Regsvrae

A B D K M O S T V W 

Hier kan jy vrae sien wat gereeld deur werknemers gevra word. Kies ‘n kategorie aan die regterkant of klik op ‘n vraag om die antwoord te sien.

Afleggings en -prosedures

Afleggingsprosedure vir individuele werkers

Phil Davel, Solidariteit Regsdienste

Vraag:

Ek werk vir ? groot hardewarewinkelgroep en het by kollegas gehoor dat die werknemers in ons afdeling afgelê gaan word. Die baas sê ons maak nie geld nie en dis die ekonomiese resessie se skuld. Wat is ? resessie? Kan hulle my net laat loop?
Antwoord:

In die ekonomie dui ? resessie op ? algemene afname in die ekonomiese aktiwiteite in ? land of mark oor ? tydperk van minstens ses opeenvolgende maande. ? Resessie lei dus tot ? algehele afname in handel- en nywerheidsaktiwiteite, wat weer lei tot ? toename in werksverliese en afleggings. Volgehoue afname in ? land se ekonomie is ? ekonomiese depressie en werksgeleenthede is oor die algemeen baie skaars.
In die tydperk vanaf Desember 2008 tot Maart 2009 was daar in Suid-Afrika sowat 179 000 werksverliese in die formele arbeidsektor. Dus kan dit afgelei word dat ons land se ekonomie steeds onder ? resessie gebuk gaan.
? Werkgewer kan egter nie ? werknemer net laat loop nie. Die proses waartydens werknemers verminder word omdat maatskappye moet bespaar op hul produksie of dienslewering staan bekend as ontslag weens operasionele redes, oftewel afleggings.
Operasionele redes word gedefinieer as vereistes gebaseer op:
1. Die ekonomiese vereistes van ? werkgewer. Dit vind byvoorbeeld plaas as die maatskappy se verkope van ? produk ernstig gedaal het en die maatskappy nie meer sy groot personeelkomponent bekostig nie.
2. Die strukturele vereistes van ? maatskappy. Dit kan volg wanneer daar byvoorbeeld twee afdelings in die hardewarewinkel saamgesmelt het, wat tot gevolg het dat sekere funksies nou gedupliseer is.
3. Tegnologiese redes van die maatskappy. Hierdie rede kan aangevoer word wanneer ? sekere funksie byvoorbeeld gewoonlik deur werknemers verrig is, maar nou doeltreffender deur masjiene gedoen kan word.
4. Ander soortgelyke redes of vereistes. Dit kan gebeur wanneer ? werkgewer byvoorbeeld sy deure sluit en/of sy besigheid na ? ander land of provinsie skuif en die werknemers hul werk in die proses verloor.
Daar moet dus voldoende gronde en redes wees voordat ? werkgewer werknemers bloot kan aflê.

Ongeskiktheid

Vraag:

Ek is tans werksaam as ʼn sweiser maar ondervind ʼn erge toestand van rumatiek wat veroorsaak dat ek nie altyd my hande na behore kan gebruik nie.  Kan die werkgewer my net ontslaan?

Antwoord:

Ongeskiktheid kan tydelik of permanent wees. Indien tydelik, moet die werkgewer die omvang van die ongesteldheid ondersoek. Indien permanent ongeskik moet die werkgewer die moontlikheid van alternatiewe diens of aanpassing van die pligte of werksomstandighede van die werknemer ondersoek ten einde die werknemer se ongeskiktheid te akkommodeer.

Die werknemer behoort die geleentheid gebied te word om aangehoor te word en om deur ʼn vakbondverteenwoordiger of medewerknemer bygestaan te word.

Die volgende moet in ag geneem word om te bepaal of die ontslag, indien van toepassing, billik is:

  1. Is die werknemer in staat om werk te verrig al dan nie?
  2. Mate waarin die werknemer in staat is om werk te verrig;
  3. Mate waarin die werknemer se werksomstandighede aangepas kan word tot einde die ongeskiktheid te akkommodeer; en
  4. Aanpassing van die werknemer se pligte.

Afdanking weens siekte

Vraag:

Indien my werkgewer my dienste weens siekte wil beëindig, watter stappe moet hy volg?

Antwoord:

Indien ʼn werknemer as gevolg van siekte of ander, soortgelyke faktore nie meer in staat is om sy werk te verrig nie, kan die werkgewer hom ontslaan. Aangesien die werknemer nie weens ʼn oortreding ontslaan word nie, kom dit neer op ontslag vir bedryfsvereistes. Die riglyne rakende ontslag vir bedryfsvereistes word in die Kode van Goeie Bedryfspraktyke in die Wet op Arbeidsverhoudinge uitgeengesit. Die riglyne sluit die volgende in:

  • Die werkgewer moet vasstel of die werknemer in staat is al dan nie om die werk te verrig.
  • Die werkgewer moet vasstel hoe lank die werknemer nie by die werk gaan wees nie as gevolg van die siektetoestand.
  • Die werkgewer moet vasstel of daar nie dalk aanpassings gemaak kan word om dit mootlik te maak vir die werknemer om sy werk te verrig nie.
  • Die werkgewer moet vasstel of daar nie dalk ʼn ander pos vir die werknemer gevind kan word nie.

Ontslag

Deur Herman Cronjé

Vraag:

Hoe weet ek wanneer ek ontslaan is en hoe moet ek dan te werk gaan?

Antwoord:

Daar word dikwels ʼn vergelyking getref tussen ontslag in die Arbeidsreg en die doodstraf in Strafreg en vir enigiemand wat al ontslaan is, kan die vergelyking sin maak.
Ontslag kan deur een van die volgende stelle omstandighede omskryf word:

1.    Ontslag na afloop van ʼn dissiplinêre verhoor waartydens ʼn werknemer skuldig bevind is en indien die voorsittende beampte van mening is dat ontslag die korrekte straf is.
2.    Ontslag na die verloop van ʼn afleggingsproses. Hier moet die prosedures soos uiteengesit in artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (No. 66 van 1995) gevolg word.
3.    Indien ʼn vastetermynkontrak tot ʼn einde kom. Hier kan slegs sprake van ontslag wees indien die werkgewer ʼn verwagting vir hernuwing van die kontrak by die werknemer geskep het.

Dit is uit die aard van die saak ʼn traumatiese ondervinding om jou werk te verloor en dit is belangrik om te weet wat om te doen wanneer dit met jou gebeur.
Indien jy ʼn lid van Solidariteit is, moet jy, sodra jy onraad merk by die werk, ons in kennis stel sodat ons jou deur die proses kan adviseer en indien nodig kan bystaan.
Dit is belangrik om te weet wat jou ontslagdatum is. Die datum van ontslag is:

1.    Die dag waarop jou dienskontrak beëindig word; of
2.    die dag waarop jy die diens van die werkgewer verlaat, watter een ook al eerste plaasvind.

Wanneer ʼn persoon ontslaan word, moet die aangeleentheid uit die aard van die saak na die KVBA verwys word.  Hierdie verwysing moet binne 30 dae na ontslag plaasvind. Dit is egter belangrik om daarop te let dat indien jy by wyse van kennisgewing ontslaan word, ʼn verwysing gemaak kan word wanneer die kennisgewing ontvang is.

Die beste tyd om te verwys, is egter wanneer jy reeds jou laaste dag gewerk het, aangesien daar dan geen dispuut meer bestaan rondom die vraag oor of daar ʼn ontslag was al dan nie.
In die Arbeidsreg (soos in meeste afdelings van ons reg) word elke saak op sy meriete geëvalueer en moet die feite van elke saak in ag geneem word. Hierdie feite-afleiding bestaan vanaf die eerste keer dat daar konflik tussen werkgewer en werknemer is en daarom is dit belangrik dat Solidariteit onmiddellik betrek moet word om jou in die beste moontlike regsposisie te plaas.

Eise en teeneise in die arbeidshof

Deur Helgard Cronjé

Vraag

Uitstaande statutêre gelde, soos dié wat uitbetaal moet word vir verlof, salarisse, kennistydperke en afleggingspakkette, word gereeld in die arbeidshof geëis. Wat gebeur as ʼn werkgewer ʼn teeneis bring vir skade wat ʼn werknemer veroorsaak het?

Antwoord

Dit gebeur menigmale dat werkgewers beweer dat hulle skade gelei het en daarom werknemers se statutêre gelde ná aflegging, ontslag of bedanking terughou. Hierdie praktyk word deur artikel 34 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes verbied. Dié wet bepaal dat gelde slegs met ʼn werknemer se toestemming van sy of haar salaris afgetrek mag word of indien dit ingevolge ʼn wet, kollektiewe ooreenkoms, hofbevel of arbitrasietoekenning vereis of toegelaat word.

Wat moet werknemers doen indien hul werkgewer gelde onwettig weerhou of afgetrek het? Die eerste stap is om die aangeleentheid by die departement van arbeid aan te meld. Indien die departement van arbeid nie kan help nie, is die volgende stap om ʼn eis vir die gelde by die arbeidshof in te dien. So ʼn besluit moet egter omsigtig benader word. Dit is uiters belangrik om in ag te neem dat ʼn werkgewer met ʼn teeneis kan slaag indien ʼn werknemer skade vir die werkgewer veroorsaak het.

In die saak Stoop and Another v. Rand Water is beslis dat die arbeidshof wel jurisdiksie het om te beslis oor teeneise vir skade in arbeidsaangeleenthede, al is ʼn skadevergoedingeis nie noodwendig ʼn arbeidsgeding nie. In die betrokke geval moes die werknemers die werkgewer vir R8 miljoen se skade vergoed.

Geen persoon wil ʼn lang, duur hofsaak wen, net om dan uit te vind dat sy of haar eis se gelde teen die werkgewer se teeneis afgeskryf moet word nie. Nog minder wil ʼn werknemer hoor dat hy of sy ʼn bedrag op die werkgewer se eis moet inbetaal, of ʼn bevel teen hom of haar kry om die werkgewer se regskoste te betaal.

Die besluit om ʼn eis by die arbeidshof in te dien, verg dus ʼn groot mate van omsigtigheid, veral in gevalle waar die werkgewer moontlik ʼn teeneis kan instel. Die meriete van die moontlike teeneis moet so volledig moontlik oorweeg word voor die saak na die arbeidshof verwys word.

Is artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge’n riglyn of is dit gebiedend?

Deur Ettienne Pio

Vraag:

Is die prosedurele vereistes vervat in artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV) bloot ’n riglyn of is dit verpligtend?

Antwoord:

Artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (No. 66 van 1995) is spesifiek van toepassing op diensbeëindiging op grond van operasionele vereistes. Die vraag is of hierdie artikel bloot ’n riglyn is en of werkgewers verplig is om die bepalings wat daarin vervat is, uit te voer.

Artikel 189(2) spesifiseer uitdruklik die aspekte waaroor die partye moet konsulteer in ’n poging om konsensus te probeer bereik. Artikel 189(3) bepaal ook spesifiek dat die werkgewer ’n skriftelike uitnodiging vir konsultasie aan die werknemers moet rig en ook relevante inligting skriftelik moet openbaar, insluitend die redes vir aflegging; alternatiewe moontlikhede; die getal werknemers wat geaffekteer is; voorgestelde seleksiekriteria; implementeringsdatum; bystand; moontlike toekomstige herindiensname; en die getal afleggings uit die totale werkerskorps in die voorafgaande 12 maande.

Sommige werkgewers is van mening dat artikel 189 van die WAV slegs ʼn riglyn daarstel en dat die artikel nie in alle opsigte nagekom hoef word nie. Menigmaal poog sommige werkgewers om die afleggingsproses af te water tot blote ongeskeduleerde gesprekke met geaffekteerde werknemers. Hulle beweer dan dat die kruks van die prosedurele vereistes vir aflegging nagekom is omdat die werknemers weet van die afleggings en die redes daarvoor, en dat daar wel gesprekke plaasgevind het.

In Chetty v Scotts Select A Shoe (1998) 19 ILJ 1465 (LC) is beslis dat die bedoeling van die wetgewer was dat die prosedure by aflegging: “… should be governed by law, rather than by guidelines”, wat klaarblyklik ’n strenger verpligting op werkgewers gedurende die afleggingsproses plaas.

In De Bruin v Sunnyside Locksmith Suppliers (Pty) Ltd [1999] 8 BLLR 761 (LC) het Van Niekerk AJ die arbeidsappèlhofsaak van Johnson & Johnson (Pty) Ltd v CWIU geïnterpreteer dat artikel 189 “is inextricably linked to the fairness of a dismissal for operational requirements, and that a finding of non-compliance will invariably result in the dismissal being unfair for want of compliance with a proper procedure”. Die toets is dus objektief of konsultasie ooreenkomstig artikel 189 plaasgevind het of nie, en nie wat die bedoeling van die werkgewer was nie. Dit is dus nie eens ʼn vereiste dat kwade trou bewys moet word nie.

In Wheeler v Pretoria Propshaft Centre CC [1999] 11 BLLR 1213 (LC) het Stelzner AJ beslis dat die duidelike voorskrifte van artikel 189 in die eerste plek nagekom moet word. Hy beklemtoon ook verder dat blote sogenaamde nakoming van ʼn kontrolelys (“checklist”) op papier vermy moet word deurdat “one has to go further and check whether or not the employer has in fact fulfilled the purpose of the section”. [Beklemtoning in vetdruk dié van die outeur]

Ons howe waarsku dat ’n blote meganiese kontrolelysbenadering vermy moet word. Werkgewers wat voormelde waarskuwing interpreteer as ʼn verslapping van die voorskrifte wat in artikel 189 vervat is, het dit mis. Trouens, ons howe vereis ’n dieper ondersoek om te verseker dat die werkgewer aan die doel van artikel  189 voldoen, naamlik dat daar ’n doelgerigte poging was om gesamentlik konsensus te bereik.

Artikel 189 moet streng nagekom word, en dit sluit selfs die volgende gevalle in:

1.    al is die werkgewer van mening dat voldoening nie ʼn verskil aan die uitkoms sal maak nie [Mohamedy’s v CCWUSA (1992) 13 ILJ 1174 (LAC) by 1179 F-H];
2.    al is die vooruitsig wat die werkgewer in die gesig staar, bykans sekere likwidasie [Fouldien v House of Trucks (Pty) Ltd t/a SA Road Tankers [2002] 12 BLLR 1176 (LC); en
3.    al beweer die werkgewer dat die bestuurder afleggings moes kon voorsien [Harmsen v Alstom Electrical Machines (Pty) Ltd [2004] 2 BLLR 133 (LC).

Nienakoming van artikel 189 sal slegs in uitsonderlike gevalle geduld word, byvoorbeeld waar die een party nakoming bykans onmoontlik maak.

Ek werk vanaf 1 Julie 2005 as ontvangsdame by ‘n firma…

Vraag:

Ek werk vanaf 1 Julie 2005 as ontvangsdame by ‘n firma. Sy was aangestel om uit te help, aangesien die werkgewer se vrou weens ‘n siektetoestand afwesig was. Sy het op 1 Februarie 2006 met kraamverlof gegaan. Die werkgewer wil nou haar dienste beëindig aangesien sy vrou weer terug is by die werk en met haar pligte kan aangaan. Sy wil weet of hulle reg optree en wat hulle aan haar verskuldig is.

Advokaat Kobus Strydom antwoord:

Die besonderhede in die navraag is vaag en daarom moet ek op veronderstellings werk. Ek veronderstel daar is geen skriftelike dienskontrak tussen die werkgewer en die werknemer nie en dat die algemene arbeidsregtelike beginsels dus van toepassing is.
Die werknemer en werkgewer se posisies is dus die volgende :
1. Sy word nie afgelê nie, omdat haar dienste kragtens ‘n ooreenkoms beëindig word en nie weens operasionele vereistes nie.
2. Sy ontvang nie betaalde kraamverlof nie.
3. Die werkgewer kan haar dienste sonder kennisgewingtyd beëindig, omdat sy in ieder geval met onbetaalde kraamverlof is en andersyds (soos ooreengekom) omdat die ander ontvangsdame intussen teruggekeer het.
4. Jy is slegs geregtig op betalings, opgehoopte verlof of oortyd soos ooreengekom.

Vraag: My kontrak bepaal dat daar ‘n verrigtingskontrak opgestel word wat bepaal wat jou verrigtingsbonus sal wees. Die bepaling word elke ses maande gedoen.

Vanjaar moes ons weer ‘n kontrak opstel met ons verskeie pojekte. Ek is aangesê om in my kontrak te stipuleer dat ek gedurende hierdie tydperk my vaardighede aan my kollegas sal oordra.

Nou wil ek weet of dit aanvaarbaar is volgens die reg. Ek is die enigste blanke wat aangesê is om dit te doen. My kontrak verstryk in Februarie 2007.

Ek voel dat ek uitgesonder word. Ek is een van baie min mense hier wat werklik ‘n verskil maak en daar is so pas vir my gesê dat ek ‘n kollega wie se kontrak beëindig is, se werk sonder vergoeding moet oorneem.

Advokaat Kobus antwoord:
Ek het na die dienskontrak gekyk en dit lyk asof klousule 1 dit bitter moeilik gaan maak om te weier om jou vaardighede oor te dra of om tydelik uit te help met jou kollega se werk. Veral klousules 1.2 en 1.3 magtig jou werkgewer om jou werksfunksies binne redelike perke uit te brei.

Verdermeer is die prestasiebonus binne uitsluitlike diskresie van die werkgewer en sou jy weier om saam te werk, sou jy moeilik daarvoor kwalifiseer.

Kortliks dus: die inhoud van die dienskontrak is die bepalende ooreenkoms tussen julle en daar is geen wetlike beperking op die inhoud of betekenis van die voormelde klousules in die besondere omstandighede nie.

Vraag: Ek het onlangs by ons dorpie se bakkery begin werk. Ek is basies verantwoordelik om by die kasregister diens te doen en te kyk dat die winkelrakke netjies bly. My ouers het my aangeraai om ‘n dienskontrak aan te vra. Ongelukkig lyk dit asof die eienaar nie oor so iets beskik nie. Hy sien ook nie die nodigheid daarvan in nie. Wat moet ek vir hom sê sodat hy vir my ‘n kontrak gee?

Antwoord:
Dit is baie belangrik dat jy so gou as moontlik ‘n dienskontrak bekom omdat dit die grondslag van julle diensverhouding is.

Dit is ‘n vrywillige ooreenkoms tussen twee partye.

Die werknemer kom ooreen om sekere bekwaamhede aan die werkgewer beskikbaar te stel vir ‘n vasgestelde of onbepaalde termyn.

Die werkgewer kom ooreen om die werknemer op ‘n sekere wyse te vergoed. Die werkgewer het die reg om beheer uit te oefen oor die manier waarop die werknemer se bekwaamhede aangewend word.

‘n Dienskontrak moet aan sekere vereistes voldoen voordat dit geldig kan wees:
- Die partye moet oor die inhoud van die kontrak saamstem
- Die partye moet handelingsbevoeg kan wees.
- Die kontrak moet juridies uitvoerbaar wees.
- Die kontrak moet ook fisies uitvoerbaar wees.
Vraag: Daar was onlangs in my afdeling ‘n dissiplinêre ondersoek. Ek het dit hoogs onnodig gevind. Dit het net almal ontstel en ek weet nou nog nie wat die doel daarvan was nie. Kan julle my asseblief meer inlig oor ‘n dissiplinêre ondersoek?

Die doel van ‘n dissiplinêre ondersoek is om te bepaal:

- Of ‘n reël of norm wat optrede in of met betrekking tot ‘n werkplek reël, oortree is;
- Of die reël of norm ‘n geldige of redelike reël of norm is;
- Wie die reël of norm oortree het;
- Wat die omstandighede rondom die oortreding self was;
- Wat die aard van die werk was wat deur die oortreding van die reël of norm geraak is;
- Hoe ernstig die oortreding van die reël of norm is en of die oortreding daarvan ‘n voortgesette diensverhouding onhoudbaar maak;
- Wat die omstandighede van die werknemer(s) wat die reël of norm oortree het was, en of hy/sy bewus was van die norm of rederlikerwys daarvan bewus moes gewees het;
- Of die reël of norm konsekwent deur die werkgewer toegepas word; en
- Wat die gepaste straf vir die oortreding van die reël of norm is.

Huishulpe

Solidariteit kry baie navrae oor kontrakte aangaande huishulpe. Ongelukkig kan ons nie almal in die tydskrif antwoord nie. Gaan besoek gerus die volgende webblad, wat al die antwoorde op jou vrae sal hê: www.labour.gov.za.

Afleggingsprosedure vir individuele werkers – Deel 2

Phil Davel, Solidariteit Regsdienste

Vraag:

Ek werk vir ? groot hardewarewinkelgroep en het by kollegas gehoor dat die werknemers in ons afdeling afgelê gaan word. Die baas sê ons maak nie geld nie en dis die ekonomiese resessie se skuld. Wat is die eerste stap wat die werkgewer moet doen voordat hy ons net kan laat loop?

Antwoord:

Wat elke werknemer moet onthou as hulle gerugte van afleggings hoor, is dat geen afleggingsprosedure billik en geldig is voordat die werkgewer nie ? skriftelike kennisgewing van die voorgenome afleggings aan die werknemers oorhandig het nie. Dit kan natuurlik ook per e-pos gedoen word. Hierdie kennisgewing word ? Artikel 189-kennisgewing genoem en verwys na Artikel 189 (3) van die Wet op Arbeidsverhoudinge (Wet 66 van 1995).
Die doel van ? Artikel 189-kennisgewing is basies tweeledig:
• Eerstens, om die werknemers, of hul verteenwoordigende vakbonde, in kennis te stel van die voorgenome afleggings en hulle uit te nooi om met die werkgewer te konsulteer; en
• Tweedens, om statutêre vereiste en relevante inligting te openbaar ten einde die werknemers of hul vakbonde in staat te stel om behoorlik vir die konsultasieproses voor te berei.
Die vereiste inligting wat onder meer geopenbaar moet word, sluit in:
1. Die redes vir die voorgenome afleggings.
2. Al die alternatiewe wat die werkgewer oorweeg het voordat besluit is om moontlik van die werknemers af te lê asook die redes hoekom teen hierdie alternatiewe besluit is.
3. Die hoeveelheid werknemers wat moontlik beïnvloed gaan word asook die kategorieë waarin hulle werksaam is.
4. Die voorgenome kriteria waarvolgens werknemers afgelê gaan word.
5. Die tydsbestek waarbinne die afleggings uitgevoer gaan word.
6. Die voorgestelde skeidingspakkette en die berekening daarvan.
7. Enige bystand wat die werkgewer onderneem om aan te bied tydens die afleggingsproses.
8. Die moontlikheid van toekomstige herindiensname.
9. Die aantal werknemers werksaam by die werkgewer en hoeveel werknemers in die verlede by dieselfde werkgewer afgelê is.
Gerugte van afleggings moet as sodanig hanteer word totdat die werkgewer ? skriftelike Artikel 189-kennisgewing uitgereik het. Dit is eers dan wat die vakbond en die werknemers kan begin om konstruktief met die werkgewer te onderhandel.

Afleggings

Beantwoord deur Phil Davel

Vraag: Ons maatskappy is besig met afleggings. Wat kan ek verwag om uit te kry?

Indien ‘n werkgewer deur ‘n afleggingsproses gaan, moet die afleggings – ingevolge Artikel 41 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997, soos gewysig), Artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (Wet 66 van 1995) en die gedragskode rakende afleggings – op operasionele vereistes gebaseer wees. Dit is in hierdie stadium dat vakbonde probeer om die afleggingsproses te vermy, te verhinder en te vertraag, of om maniere te probeer vind om die omvang van die afleggings te verminder. Indien afleggings onafwendbaar blyk te wees, tree die vakbonde namens hulle lede in om die beste skeidingspakket met die werkgewer te beding.
Skeidingspakkette word deur Artikel 41 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes gereguleer. Hierdie wet bepaal dat ‘n skeidingspakket betaalbaar is indien die werknemer afgelê word:
• Weens die werkgewer se operasionele vereistes; of
• Indien ‘n werkgewer gelikwideer is ingevolge Artikel 38 van die Wet op Insolvensie (Wet 24 van 1936).
Operasionele vereistes word in Artikel 41(1) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes asook die genoemde gedragskode omskryf as vereistes gebaseer op:
• Ekonomiese vereistes, byvoorbeeld die werkgewer ondervind finansiële probleme weens ‘n daling in die vraag na of die verkoopsprys van sy produkte;
• Strukturele vereistes, byvoorbeeld die hele afdeling val weg of word uitgekontrakteer;
• Tegnologiese vereistes, byvoorbeeld masjinerie word aangeskaf wat die vervaardiging of prosesse goedkoper kan verrig; en
• Soortgelyke vereistes – hierdie tipe situasie sal voorkom as die werkgewer byvoorbeeld verhuis en die besigheid moet toemaak.
Skeidingspakketvasstelling
Die minimum skeidingspakket wat aan die werknemer betaalbaar is, is gelyk aan een week se salaris of loon vir elke jaar wat die werknemer by die werkgewer voltooi het. In die geval van ‘n kollektiewe ooreenkoms, ‘n dienskontrak of sektorale bepaling kan hierdie bepaling egter verskil.
Let wel dat dit slegs die minimum vereiste is en dit staan die werknemer vry om self of deur middel van sy/haar vakbond (indien daar ‘n kollektiewe ooreenkoms is) ‘n beter pakket te onderhandel, byvoorbeeld twee weke se salaris vir elke voltooide jaar of vier maande se salaris.
Die werknemer is veral in ‘n gunstige posisie om te onderhandel indien dit ‘n vrywillige afleggingsproses is, met ander woorde die werknemer word eers ‘n keuse gegee om self ‘n skeidingspakket te neem en gevolglik vrywillig afgelê te word. Dit gebeur gewoonlik voordat ‘n geforseerde afleggingsproses begin. Vorige diens by dieselfde werkgewer, wat deur ‘n tydperk van minder as een jaar onderbreek is, word as aaneenlopende diens beskou tensy daar ‘n vorige aflegging was.
Reg op ander vergoeding bly onaangeraak
Die betaling van ‘n skeidingspakket affekteer nie die werknemer se reg op enige ander vergoeding nie. Dus, die betaling vir uitstaande verlof en die vereiste kennisperiode wat gewerk word, bly steeds betaalbaar.
Werknemer kan skeidingspakket verbeur
Wat wel tot die werknemer se nadeel kan strek, is as die werkgewer, ten einde die aflegging te probeer vermy, die werknemer alternatiewe werk aanbied (selfs teen ‘n laer salaris of by ‘n ander werkgewer) en die werknemer dit onredelik weier. In so ‘n geval is die werkgewer nie verplig om die skeidingspakket te betaal nie.
Dispuutbeslegting
Sou ‘n dispuut oor ‘n skeidingspakket ontstaan, kan dit skriftelik na die aangewese bedingings- of statutêre raad of na die Kommissie vir Bemiddeling, Arbitrasie en Konsiliasie (KVBA) vir konsiliasie en arbitrasie verwys word. Indien die dispuut steeds onopgelos is, kan dit na die Arbeidshof verwys word. Die Arbeidshof kan dan enige bevel omtrent die bedrag betaalbaar maak asook die werkgewer beveel om dit te betaal.
Vir nog inligting rakende skeidingspakkette, skakel gerus Solidariteit se regskenners by die dienssentrum by 0861 25 24 23.

Afleggings

Regsvraag beantwoord deur Johan Roos, Solidariteit Regsdienste, Dienssentrum

Vraag:
Daar is sprake van afleggings by die maatskappy waar ek werk. Ek sal graag wil weet op watter geld ek geregtig is wanneer ek afgelê word?

Antwoord:
Ontslag op gronde van bedryfsvereistes word deur Artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (Wet 66 van 1995) gereël, maar Artikel 189 reguleer slegs die prosedure in die geval van aflegging en nie die betalings nie. Wat die afleggingspakket en ander betaling betref, moet daar na die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997) sowel as die Wet op Arbeidsverhouding gekyk word om te bepaal watter betaling ? werknemer moet ontvang wanneer hy/sy afgelê word.
Artikel 41 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes reguleer die afleggingspakket. Volgens dié artikel moet ? werknemer een week se vergoeding vir elke voltooide diensjaar ontvang. Die minimumvereiste is wat deur Arbeidswetgewing daargestel word om vir die werknemer die geleentheid te gee om te onderhandel en sy/haar posisie te verbeter. Die riglyn word prosedureel saamgevat in Artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge.
Artikel 40 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat ? werkgewer enige betaalde aftyd wat nog nie geneem is nie, aan hom/haar moet uitbetaal. Hierdie is ? betaling waarop die werknemer in elk geval geregtig is wanneer dienste beëindig word.
Artikel 37 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat indien ? dienskontrak beëindig word, moet die nodige kennis gegee word. In die geval van ontslag om bedryfsvereistes sal die werkgewer ook kennis moet gee soos deur Artikel 37 bepaal.
Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal die volgende:
1. Een week se kennis moet gegee word as die werknemer minder as ses maande werksaam is by die maatskappy;
2. Twee weke kennis as die werknemer meer as ses weke werksaam is by die maatskappy; en
3. Vier weke kennis as die werknemer meer as ? jaar werksaam is by die maatskappy.
Daar moet ook gekyk word na die bepaling van die werknemer se dienskontrak wat oor kennisgewing handel. Dan kan daar natuurlik ook ooreengekom word dat die werknemer nie kennis hoef te werk nie. In so ? geval sal die werkgewer die kennis dan uitbetaal in plaas daarvan dat die kennis gewerk word.
Vir verdere inligting oor skeidingspakkette en afleggings, skakel gerus Solidariteit se regskenners by 0861 25 24 23.

Ons maatskappy is besig met afleggings.

Phil Davel, Solidariteit Regsdienste, 30 Julie 2009

Vraag:

Ons maatskappy is besig met afleggings. Wat kan ek verwag om uit te kry?

Antwoord: 

Indien ? werkgewer deur ? afleggingsproses gaan, moet die afleggings – ingevolge Artikel 41 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997, soos gewysig), Artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (Wet 66 van 1995) en die gedragskode rakende afleggings – op operasionele vereistes gebaseer wees. Dit is in hierdie stadium dat vakbonde probeer om die afleggingsproses te vermy, te verhinder en te vertraag, of om maniere te probeer vind om die omvang van die afleggings te verminder. Indien afleggings onafwendbaar blyk te wees, tree die vakbonde namens hulle lede in om die beste skeidingspakket met die werkgewer te beding.

Skeidingspakkette word deur Artikel 41 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes gereguleer. Hierdie wet bepaal dat ? skeidingspakket betaalbaar is indien die werknemer afgelê word:

• Weens die werkgewer se operasionele vereistes; of
• Indien ? werkgewer gelikwideer is ingevolge Artikel 38 van die Wet op Insolvensie (Wet 24 van 1936).
Operasionele vereistes word in Artikel 41(1) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes asook die genoemde gedragskode omskryf as vereistes gebaseer op:
• Ekonomiese vereistes, byvoorbeeld die werkgewer ondervind finansiële probleme weens ? daling in die vraag na of die verkoopsprys van sy produkte;
• Strukturele vereistes, byvoorbeeld die hele afdeling val weg of word uitgekontrakteer;
• Tegnologiese vereistes, byvoorbeeld masjinerie word aangeskaf wat die vervaardiging of prosesse goedkoper kan verrig; en
• Soortgelyke vereistes – hierdie tipe situasie sal voorkom as die werkgewer byvoorbeeld verhuis en die besigheid moet toemaak.
Skeidingspakketvasstelling

Die minimum skeidingspakket wat aan die werknemer betaalbaar is, is gelyk aan een week se salaris of loon vir elke jaar wat die werknemer by die werkgewer voltooi het. In die geval van ? kollektiewe ooreenkoms, ? dienskontrak of sektorale bepaling kan hierdie bepaling egter verskil.

Let wel dat dit slegs die minimum vereiste is en dit staan die werknemer vry om self of deur middel van sy/haar vakbond (indien daar ? kollektiewe ooreenkoms is) ? beter pakket te onderhandel, byvoorbeeld twee weke se salaris vir elke voltooide jaar of vier maande se salaris.

Die werknemer is veral in ? gunstige posisie om te onderhandel indien dit ? vrywillige afleggingsproses is, met ander woorde die werknemer word eers ? keuse gegee om self ? skeidingspakket te neem en gevolglik vrywillig afgelê te word. Dit gebeur gewoonlik voordat ? geforseerde afleggingsproses begin. Vorige diens by dieselfde werkgewer, wat deur ? tydperk van minder as een jaar onderbreek is, word as aaneenlopende diens beskou tensy daar ? vorige aflegging was.

Reg op ander vergoeding bly onaangeraak

Die betaling van ? skeidingspakket affekteer nie die werknemer se reg op enige ander vergoeding nie. Dus, die betaling vir uitstaande verlof en die vereiste kennisperiode wat gewerk word, bly steeds betaalbaar.

Werknemer kan skeidingspakket verbeur

Wat wel tot die werknemer se nadeel kan strek, is as die werkgewer, ten einde die aflegging te probeer vermy, die werknemer alternatiewe werk aanbied (selfs teen ? laer salaris of by ? ander werkgewer) en die werknemer dit onredelik weier. In so ? geval is die werkgewer nie verplig om die skeidingspakket te betaal nie.

Dispuutbeslegting

Sou ? dispuut oor ? skeidingspakket ontstaan, kan dit skriftelik na die aangewese bedingings- of statutêre raad of na die Kommissie vir Bemiddeling, Arbitrasie en Konsiliasie (KVBA) vir konsiliasie en arbitrasie verwys word. Indien die dispuut steeds onopgelos is, kan dit na die Arbeidshof verwys word. Die Arbeidshof kan dan enige bevel omtrent die bedrag betaalbaar maak asook die werkgewer beveel om dit te betaal.

Vir nog inligting rakende skeidingspakkette, skakel gerus Solidariteit se regskenners by die dienssentrum by 0861 25 24 23.

Daar is sprake van afleggings by die maatskappy waar ek werk. Ek sal graag wil weet op watter geld ek geregtig is wanneer ek afgelê word

Ontslag op gronde van bedryfsvereistes word deur Artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (Wet 66 van 1995) gereël, maar Artikel 189 reguleer slegs die prosedure in die geval van aflegging en nie die betalings nie. Wat die afleggingspakket en ander betaling betref, moet daar na die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997) sowel as die Wet op Arbeidsverhouding gekyk word om te bepaal watter betaling ʼn werknemer moet ontvang wanneer hy/sy afgelê word.
Artikel 41 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes reguleer die afleggingspakket. Volgens dié artikel moet ʼn werknemer een week se vergoeding vir elke voltooide diensjaar ontvang. Die minimumvereiste is wat deur Arbeidswetgewing daargestel word om vir die werknemer die geleentheid te gee om te onderhandel en sy/haar posisie te verbeter. Die riglyn word prosedureel saamgevat in Artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge.
Artikel 40 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat ʼn werkgewer enige betaalde aftyd wat nog nie geneem is nie, aan hom/haar moet uitbetaal. Hierdie is ʼn betaling waarop die werknemer in elk geval geregtig is wanneer dienste beëindig word.
Artikel 37 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat indien ʼn dienskontrak beëindig word, moet die nodige kennis gegee word. In die geval van ontslag om bedryfsvereistes sal die werkgewer ook kennis moet gee soos deur Artikel 37 bepaal.
Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal die volgende:
1. Een week se kennis moet gegee word as die werknemer minder as ses maande werksaam is by die maatskappy;
2. Twee weke kennis as die werknemer meer as ses weke werksaam is by die maatskappy; en
3. Vier weke kennis as die werknemer meer as ʼn jaar werksaam is by die maatskappy.
Daar moet ook gekyk word na die bepaling van die werknemer se dienskontrak wat oor kennisgewing handel. Dan kan daar natuurlik ook ooreengekom word dat die werknemer nie kennis hoef te werk nie. In so ʼn geval sal die werkgewer die kennis dan uitbetaal in plaas daarvan dat die kennis gewerk word.

Die afleggingsprosedure vir individuele werknemers Deel 3

Ek werk vir ʼn groot hardewarewinkelgroep en het by kollegas gehoor dat die werknemers in ons afdeling afgelê gaan word. Die baas sê ons maak nie geld nie en dis die ekonomiese resessie se skuld. Moet my werkgewer met my of met my vakbond konsulteer en waaroor moet hulle probeer om ʼn ooreenkoms te bereik?
Antwoord:
Die Wet op Arbeidsverhoudinge bepaal dat wanneer ʼn afleggingsproses ter sprake is ʼn werkgewer verplig is om te konsulteer met enige persoon met wie die werkgewer ingevolge ʼn kollektiewe ooreenkoms verplig is om te konsulteer.
As daar nie ʼn kollektiewe ooreenkoms is nie moet die werkgewer konsulteer met:
• Enige werksplekforum wat verteenwoordig is; en/of
• Enige geregistreerde vakbond wie se lede moontlik deur die afleggings geraak sal word, hetsy dit ʼn verteenwoordigende vakbond is of nie.
In die afwesigheid van bogenoemde moet die werkgewer met die werknemers self of hulle benoemdes vir die spesifieke doel konsulteer. Enige ander party kan slegs met die toestemming van die werkgewer verlof vra om tot die onderhandelingsproses toe te tree.
Die doel van die konsultasieproses is om die vakbonde en werknemers in staat te stel om die redes vir die afleggings te bevraagteken asook om voorstelle te maak oor maniere waarop die afleggings vermy of verminder kan word.
Ingevolge Artikel 2 van die Wet op Arbeidsverhoudinge moet die konsulterende partye poog om konsensus te bereik oor minstens:
• Billike maatstawwe om die afleggings te vermy of verminder, om die tydstip van die afleggings te probeer verander en metodes om die negatiewe effek daarvan te verminder;
• Die metode waarvolgens die personeel wat afgelê gaan word, gekies word; en
• Die berekende skeidingspakket vir personeel wat deur die aflegging geraak word.
Alternatiewe tot afleggings moet ook oorweeg word in ʼn poging om die afleggings te vermy, verminder of uit te stel. Alternatiewe kan die volgende insluit:
• Om werkers op korttyd te plaas;
• Die vermindering van salarisse of om werknemers op ʼn kommissiebasis te betaal;
• Om werknemers na ander afdelings te verskuif;
• Om alle nuwe aanstellings op te skort;
• Om oortyd of Sondagwerk te staak;
• Die opleiding van personeel in alternatiewe vaardighede;
• Om kontrakte met deeltydse asook kontrakwerkers te staak; of
• Om werknemers tydelik op onbetaalde verlof te plaas

Afleggingsprosedure vir individuele werknemers Deel 4

Vraag: Ek werk vir ʼn groot hardewarewinkelgroep en het by kollegas gehoor dat die werknemers in ons afdeling afgelê gaan word. Die baas sê ons maak nie geld nie en dis die ekonomiese resessie se skuld. Ek is bekommerd dat ek dalk een van die werknemers kan wees wat gekies word om te gaan. Is daar spesifieke seleksiekriteria waaraan my baas moet voldoen?
Antwoord: Die Wet op Arbeidsverhoudinge skryf nie spesifieke seleksiekriteria voor nie, maar gee wel ʼn paar riglyne.
As daar egter op seleksiekriteria tydens die konsultasieproses ooreengekom is, moet die werkgewer aan hierdie kriteria voldoen. As daar nie op kriteria ooreengekom is nie moet dit minstens billik en objektief wees.
Twee bekende maatstawwe is Lifo (laaste in, eerste uit) en Fifo (eerste in, eerste uit). Hoewel Lifo internasionaal erken en toegepas word, kan dit in Suid-Afrika ʼn neutraliseringseffek op vereiste regstellende aksie hê. Dit is omdat Lifo bepaal dat werknemers wat laaste by die maatskappy in diens geneem is eerste vir afleggings oorweeg word.
Hoe dit ook al sy, seleksiekriteria moet gelys word in volgorde van belangrikheid en sluit onder meer in:
• Bekwaamheid en werksprestasie
• Relevante ondervinding
• Aantal diensjare
• Vermoë om nuwe vaardighede aan te leer
• Aantal jare vanaf aftree-ouderdom
• Permanente of tydelike werkers
Gewigte van belangrikheid moet ook aan elke kriterium toegeken word.
Swak werksprestasie, wangedrag en onvoldoende vaardighede kan ook as kriteria aangewend word solank daar relevante rekords daarvan is sodat die werknemer homself/haarself kan verdedig.
Daarbenewens kan “bumping” ook toegepas word. Dit beteken dat ʼn werknemer ontslaan word om tydens ʼn afleggingsproses plek te maak vir ʼn meer senior of bekwame werknemer wie se pos oortollig geraak het.
Wat belangrik is om te onthou, is dat daar nie teen ʼn werknemer op onregverdige gronde gediskrimineer mag word nie en dat ʼn verteenwoordigende vakbond aan die vasstelling van seleksiekriteria kan deelneem.

Afleggingsprosedure vir individuele werkers Deel 6

Regsvraag: Ek werk vir ʼn groot hardewarewinkelgroep en het by kollegas gehoor dat die werkers in ons afdeling afgelê gaan word. Ons het reeds konsultasies gevoer en dit blyk dat daar nie ʼn alternatief tot aflegging is nie en ek sal wel afgelê word. Ek werk reeds drie jaar en agt maande hier. Op watter skeidingspakket is ek geregtig? En is daar ʼn manier waarop ek my skeidingspakket kan verloor?
Antwoord: Artikel 41(2) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes maak voorsiening daarvoor dat as ʼn werknemer afgelê word weens operasionele vereistes, die werknemer geregtig is op minstens een week se salaris vir elke voltooide jaar gewerk.
Die lid is dus in hierdie geval geregtig op drie weke se salaris. Onthou dat dit slegs die minimumvereiste is. Daar kan dus vir meer onderhandel word, soos byvoorbeeld twee weke se salaris vir elke jaar voltooi.
Daarbenewens moet die werknemer daarop let dat die skeidingspakket bereken word op die koste vir die maatskappy (“cost to company”) en sluit dus onder meer ook mediesefonds- en pensioenfondsbydraes van die werkgewer in.
Wat die tweede vraag betref, kan ʼn werknemer sy/haar skeidingspakket verloor as die werkgewer alternatiewe werk by dieselfde of selfs ʼn ander werkgewer aangebied het, en die werknemer die aanbod onredelik weier. Dit word in Art. 41(4) van dieselfde wet bepaal en word meestal deur werkgewers aangewend om hul skeidingsloonverpligting vry te spring. Dit gebeur veral waar die werknemers ʼn groot aantal diensjare opgebou het omdat daar geen limiet op die aantal jare is wat ʼn werknemer kan opbou nie.
Let wel dat die aanbod om alternatiewe werk kan behels dat die alternatiewe werk se status laer in rang asook teen ʼn laer salaris teenoor die vorige werk kan wees. Wat ʼn “onredelike weiering” behels, sal deur die howe bepaal word en volgens die meriete van elke saak beoordeel word.

Aftrede

Ontslag by aftreeouderdom: Is dit billik?

Solidariteit Tydskrif – Uitgawe 4 2011

Jy & die reg

Deur: Phil Davel

Wanneer die aftreeouderdom begin nader kruip, veroorsaak dit by baie werknemers groot onsekerheid. Sommige werknemers voel dat hulle nog nie voldoende voorsiening gemaak het vir hul aftrede nie; ander meen dat hulle steeds ’n waardevolle bydrae tot die maatskappy kan en wil maak.

Baie werknemers verkeer onder die wanindruk dat hulle verplig kan word om af te tree wanneer hulle 65 jaar oud word. Daar is egter geen algemeen geldende aftreeouderdom in Suid-Afrika nie.

Dit gebeur te dikwels dat werkgewers poog om van ouer werknemers ontslae te raak. Hulle is soms van mening dat ouer werknemers geykte idees het of sukkel met die vinnige werktempo of nuwe tegnologie in die maatskappy.

Werkgewers voel ook soms die ouer werknemer “het sy dag en kans gehad” en wil plek maak vir nuwe bloed of selfs vir ’n vriend of familielid. Dit gebeur selfs soms dat die maatskappy oorgeneem is deur nuwe, jong bestuur wat slegs jongmense in die besigheid wil hê.

Hoewel dit soms wil voorkom of redes soos hierdie redelike meriete het, bepaal Artikel 187(1)(f) van die Wet op Arbeidsverhoudinge ontslag is outomaties onbillik indien die rede vir die ontslag is dat die werkgewer onbillik gediskrimineer het teen ’n werknemer, regstreeks of onregstreeks, op enige arbitrêre grond, wat insluit, maar nie beperk is nie tot ras, geslagtelikheid, geslag, etniese of sosiale herkoms, kleur, seksuele georiënteerdheid, ouderdom, gestremdheid, godsdiens, gewete, geloof, politieke mening, kultuur, taal, huwelikstaat of gesinsverantwoordelikheid. Dit is in lyn met die algemene verbod op diskriminasie op grond van hierdie en ander gronde soos vervat in die Grondwet van die Republiek van Suid-Afrika asook die Wet op Gelyke Indiensneming in Artikel 6.

Artikel 187(2) bevat egter ’n belangrike statutêre uitsondering, naamlik dat ’n werkgewer ’n werknemer mag verplig om af te tree indien hy of sy die gewone of ooreengekome aftreeouderdom vir persone wat in daardie hoedanigheid in diens is, bereik het.

Sodra ’n werknemer hierdie ouderdom bereik het, kom die werkverhouding tot ’n einde en geen kennisperiode word vereis nie.

 

Kan ek verplig word om af te tree?

Solidariteit Tydskrif – Uitgawe 4 2011

VRAAG

Ek het reeds die verpligte aftreeouderdom bereik. Ek is egter nie gevra om my pos te ontruim nie en het nog ’n geruime tyd aanhou werkmet die goedkeuring van my werkgewer. Hy wil my egter nou verplig om af te tree en voer my ouderdom as rede aan. Wat staan my nou te doen?

ANTWOORD

Die howe was voorheen in die algemeen nie simpatiek teenoor werknemers wat aanhou werk het nadat hulle aftreeouderdom bereik en daarna beweer het dat hulle onbillik ontslaan is nie.

Hulle is van mening dat so ’n werknemer nie ontslaan is nie, maar dat die dienskontrak bloot by bereiking van aftreeouderdom verval het.

Die hof het beslis dat drie vrae gevra moet word in die geval van diensbeëindiging gegrond op ouderdomomte bepaal of dit onderhewig is aan die uitsondering vervat in Artikel 187(2):

1. Was die ontslag gegrond op ouderdom?

2. Was daar ’n ooreengekome of normale aftreeouderdom in plek?

3. Het die werknemer wel hierdie ouderdom bereik?

Die Arbeidshof het onlangs bevind dat die werkgewer in dié geval steeds verplig is om te bewys dat ontslag gevolg het op billike prosedures en dat ontslag vir die regte redes plaasgevind het.

Hoewel die oorspronklike dienskontrak met die bereiking van aftreeouderdom tot ’n einde gekom het, is dit moontlik dat daar met die voortsetting van die werknemer se dienste ’n nuwe kontrak tot stand gekom het wat verdere indiensneming reguleer.

Die beste manier om ’n situasie soos dié te verhinder, is om, indien dit blyk dat die werknemer se diens ná die bereiking van aftreeouderdom verleng gaan word, skriftelik op ’n nuwe dienstydperk ooreen te kom.

Wanneer moet ‘n werknemer aftree?

Solidariteit Tydskrif – Uitgawe 4 2011
’n Werknemer kan slegs verplig word om af te tree indien daar vooraf ooreengekom is op ’n vasgestelde aftreeouderdom; of indien daar binne die maatskappy ’n normale aftreeouderdom vir werknemers in ’n bepaalde hoedanigheid is.

1. Ooreengekome aftreeouderdom

’n Dienskontrak moet bepaal en voorskryf wanneer die werkverhouding tussen die partye beëindig word. Dit sluit ’n ooreengekome aftreeouderdom in. ’n Werkgewer kan nie eensydig op ’n aftreeouderdom besluit of ’n vroeër aftreedatum bepaal as waarop ooreengekom is nie. Dit sal neerkom op ’n eensydige verandering van diensvoorwaardes en is onbillik. Enige wysiging op sulke bepalings en voorwaardes moet met die instemming van die betrokke werknemer geskied.

2. Die norm in die maatskappy

Kragtens ’n beslissing van die Arbeidsappélhof word ’n spesifieke ouderdom binne ’n organisasie die normale aftreeouderdom as die werknemers binne die bepaalde hoedanigheid oor ’n lang tydperk op daardie ouderdom afgetree het. Die periode moet ’n genoegsame lang periode wees, en die aantal werknemers wat by daardie ouderdom afgetree het, moet ook genoegsaam wees. Met “hoedanigheid” word bedoel daar kan verskillende normale aftreeouderdomme vir verskillende groepe personeel bestaan: die aftreeouderdom vir bestuurders kan byvoorbeeld verskil van die normale aftreeouderdom vir tegniese of verkoopspersoneel. ’n Aftreeouderdom waarop vooraf ooreengekom is, geniet egter regsvoorrang bo die norm aftreeouderdom in ’n spesifieke werkplek.

3. Voorsorg- en pensioenfondsreëls

Die werkgewer kan hom ook nie sonder meer beroep op die reëls van die Voorsorg- of Pensioenfonds nie tensy dit vooraf so ooreengekom is, of tensy dié ouderdom normaalweg saamval met die normale aftreeouderdom.

Werk na aftreeouderdom

Vraag:

Indien ʼn werkgewer my toelaat om aan te hou werk nadat ek my ooreengekome of normale aftree-ouderdom bereik het, is die werkgewer dan geregtig om my dienste enige tyd daarna te beëindig as gevolg van my ouderdom?

Antwoord:

In die KVBA se uitspraak van Buhai v Hotbake Systems (Pty) Ltd t/a Rich Products Corporation of South Africa – (2013) 22 CCMA 7.1.4 is die werknemer deur die werkgewer aangestel kort voordat hy die ouderdom van 65 bereik het. Nadat die werknemer die ouderdom van 65 bereik het, het die werkgewer hom toegelaat om vir ʼn tyd lank aan te hou werk, maar hy is later meegedeel dat hy moes aftree. Die werknemer het beweer dat die werkgewer besluit het om van hom ontslae te raak  omrede hy persoonlike finansiële probleme ontwikkel het. Die werknemer het derhalwe ʼn saak na die Kommissie vir Konsiliasie, Mediasie en Arbitrasie (KVBA) verwys.

Die kommissaris van die KVBA het beslis dat die werkgewer daarvan bewus was dat die werknemer naby die ouderdom van 65 was toe hy hom aangestel het. Die kommissaris het op grond van bewyse voor hom beslis dat ander werknemers van die werkgewer   ook toegelaat is om na die ouderdom van 65 aan te hou werk. Die Kommissaris het ook bevind dat die werkgewer bewus moes gewees het dat die werknemer die ouderdom van 65 bereik het en die werkgewer het ook hierdie spesifieke werknemer toegelaat om na die ouderdom van 65 aan te hou werk. Derhalwe het die Kommissaris beslis dat die werkgewer nie in die posisie was om te argumenteer dat die ware rede vir die diensbeëindiging van die werknemer, die bereiking van sy “normale of ooreengekome” aftree-ouderdom was nie. Die ware rede vir die diensbeëindiging was dus iets anders en die werkgewer het dus ook nie die korrekte proses gevolg wat gepaard sou gaan met die ware rede vir diensbeëindiging nie. Die werknemer se ontslag was derhalwe onbillik.

Wat is die riglyne vir aftree-ouderdom?

Regsvraag beantwoord deur Johan Roos, Solidariteit Regsdienste, Dienssentrum

Antwoord:

Om ouer te word, is iets wat geen werknemer kan verhoed nie. In meeste gevalle aanvaar werknemers dit, maar soms is daar werknemers wat voel dat hulle nog vir ? paar jaar kan werk. In baie gevalle is dit waar dat hulle nog vir ? aantal jare kan werk. Die werkgewer kan nietemin redeneer dat die ouer personeel vir jonger mense moet plek maak of daar word vir die werknemers vertel dat sy/haar diens beëindig sal word wanneer hy/sy die aftree-ouderdom bereik.

Ingevolge Artikel 186(2)(b) van die Wet op Arbeidsverhoudinge is ontslag regverdig indien die werknemer die ooreengekome ouderdom bereik of die normale ouderdom waarop werknemers in daardie kapasiteit aftree.
? Werknemer kan nietemin steeds nie ontslaan word omdat hy/sy ouer word nie, selfs al is hy/sy besig om sy/haar werksvermoë te verloor.

Indien daar nie ? ooreenkome aftree-ouderdom is nie en die werkgewer bevraagteken die werknemer se vermoë om sy/haar werk te verrig, kan die werkgewer die kwessie in oënskou neem. Die onus gaan egter op die werkgewer rus om die werknemer se onvermoë te bewys.

Die werknemer kan wel genoop word om af te tree indien daar ? ooreengekome aftree-ouderdom op skrif is. In meeste gevalle word die werknemer deur Artikel 186(2)(b) van die Wet op Arbeidsverhoudinge beskerm.
Vir enige verdere navrae rakende aftree-ouderdom en die wet, skakel gerus Solidariteit se regskenners by 0861 25 24 23.

Arbeidsforums en magte

Ek sal dit waardeer indien u die volgende sake kan verduidelik…

Vraag:

Ek sal dit waardeer indien u die volgende sake kan verduidelik, en in perspektief kan stel:

1 Ek is in 2000 met erge depressie (“major depression” of MD) gediagnoseer, voortspruitend uit onderprestasie by die werk.

Ek is onder die indruk dat daar ‘n hofuitspraak was wat depressie as ‘n besering aan diens klassifiseer in sekere omstandighede.

Is dit inderdaad so?

2 Indien dit wel so is, wat is die prosesse wat nodig is om so ‘n besering aan die Ongevallekommissaris voor te lê?

My aanname is dat dit meer kompleks sal wees as in ‘n geval van ‘n fisiese of sigbare besering.

Ek funksioneer tans as ‘n tegniese bestuurder in die seindistribusie-omgewing met ‘n personeel van 14 mense. Aangesien dit ‘n 24/365 besigheid is, word daar van my verwag om 24 uur per dag telefonies beskikbaar te wees.

Wanneer daar baie netwerk foute is, het dit ‘n erg negatiewe effek op my slaappatrone en my daaglikse funksionering as bestuurder.

Daar is eskalasie- en opvolgprosedures wat ek moet hanteer, ongeag die tyd van die dag of nag.

Bogemelde het weer ‘n negatiewe effek op my depressietoestand, aangesien ek nie voldoende slaap kry nie en die feit dat ek sekere voorgeskrewe antidepressante nie kan gebruik nie, siende dat dit my slaperig maak.

Dit is dus vir my belangrik om klarigheid te kry rakende bogemelde vrae.

Antwoord

By die aanmelding van enige beroepsbesering of -siekte is veral die volgende 3 faktore baie belangrik:

1. Die diagnose van die dokter.
2. Die oorsaak van die ongeval of siekte.
3. Is die toestand by die werkgewer en by die

Vergoedingskommissaris aangemeld ingevolge die voorskrifte van die Wet op die Vergoeding vir Beroepsbeserings, 130 van 1993?

1. Die diagnose: Beroepsiektes word in Aanhangsel 3 van die Wet vervat en hoewel Posttraumatiese Stres-sindroom wel ‘n erkende beroepsiekte is, geld dit nie vir MD nie.

Die diagnose van die siekte is dus baie belangrik.

Daar was wel baie belangrike hofuitsprake oor die aangeleentheid in 2005 en in die saak van Urquhart v Compensation Commissioner is posttraumatiese stres aanvaar as ‘n beroepsiekte wat oor ‘n tydperk kan ontstaan weens blootstelling aan uitermatige trauma.

Die verskil tussen erge depressie en posttraumatiese stres word veral gevind in die oorsaak van die siektes.

MD is die mees algemene geestesiekte wêreldwyd en word beskou as ‘n toestand wat veroorsaak word deur ‘n chemiese wanbalans in die brein en soos daar persone is met geneig is tot hartsiektes, is dit ook waar van MD.

In teenstelling daarmee is PTSD die gevolg van blootstelling aan baie erge trauma wat lewensbedreigend van aard is.

Die Amerikaanse Psigiatriese Vereniging het die sogenaamde DSM IV-kriteria daargestel, met minstens 7 vereistes waaraan voldoen moet word alvorens PTSD gediagnoseer kan word.

Die volgende 2 moet albei teenwoordig wees en vorm die grondslag van die ander 5 vereistes: Blootstelling aan ‘n traumatiese gebeurtenisse met inbegrip van:

a) ervaar, beleef of is gekonfronteer met lewensbedreigende of ernstige fisiese besering, liggaamlike bedreiging teen eie of ander se persoon, EN
b) reaksie daarop sluit in intense vrees, hulpeloosheid of skok.

2. Die oorsaak: Die Wet definieer ‘n ongeval as: ‘n ongeval wat uit ‘n werknemer se diens ontstaan en in die loop daarvan plaasvind en wat ‘n persoonlike besering, siekte of die dood van die werknemer tot gevolg het.

Die betrokke siekte moet dus direk verband hou met en moes die gevolg wees en ontstaan het uit werknemer se beroep.

Beroepe wat veral aan geweld blootgestel word sluit in die SAPD, nood- en gesondheidswerkers, sekuriteitsbeamptes, ens.

PTSD is egter nie net tot dié beroepe beperk nie en so is in die gemelde saak ‘n fotograaf gelyk gegee dat PTSD ook ‘n beroepsiekte kan wees wat met verloop van tyd kan ontstaan.

Die applikant was ‘n fotograaf wat met verloop van jare gereeld geweldstonele gefotografeer het en ook by geleentheid persoonlik aangeval is.

3. Aanmelding: Die voorgeskrewe prosedure volgens die Wet vereis dat die werknemer ‘n beroepsiekte skriftelik by die werkgewer aanmeld so gou moontlik na aanvang van die siekte.

Hy mag dit ook by die Vergoedingskommissaris aanmeld.

Die werkgewer is verplig om dit binne 14 dae by die Kommissaris aan te meld, ongeag of hy daarmee saamstem dat dit ‘n beroepsiekte is.

Die reg om te eis verval indien die werknemer in gebreke bly om die siekte binne 12 maande ná diagnose by die werkgewer of Kommissaris aan te meld.

Gevolgtrekking: Aangesien die diagnose dié van depressie is en dit reeds in 2000 gediagnoseer is, sal die skrywer ongelukkig nie kwalifiseer vir voordele ingevolge die Wet nie.

Die oorsaak van die depressie, nl. onderprestasie, voldoen na my mening ook nie aan die definisie soos deur die Wet vereis nie.

Die wet praat van 21 aaneenlopende dae. Wat word daarmee bedoel? (Deel 2)

Antwoord: Daar is soms verwarrig oor die interpretasie van die 21 opeenvolgende dae. Wat dit beteken is dat ʼn werknemer 15 werksdae verlof het. Met ander woorde, naweke word wel ingesluit by die 21 dae verlof.

Hoekom is daar verskillende forums soos die KVBA, arbeidshof en die bedingingsrade en watter magte het hulle?

Hierdie forums is ingestel ingevolge die Wet op Arbeidsverhoudinge (Wet 66 van 1995). Hierdie forums het magte om individuele dispute aan te hoor soos byvoorbeeld sake wat verband hou met onbillike ontslag. Forums soos die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) kan ook magtigingsertifikate vir stakings uitreik. Die arbeidshof se regter kan net oor sekere dispute beslis en die arbeidshof se jurisdiksie is om hersieningsaansoeke aan te hoor, diskriminasiesake te hanteer en interdikte uit te reik. As die KVBA byvoorbeeld ʼn stakingsertifikaat uitgereik het en die werkgewer is van mening dat dit ʼn noodsaaklike diens is en dat ʼn staking nie moet plaasvind nie, kan hy by die arbeidshof aansoek doen vir ʼn interdik. Bedingingsrade het basies dieselfde jurisdiksie as die KVBA en sekere bedrywe stig hul eie bedingingsrade waar werkgewers geregistreer moet word, loononderhandelinge moet plaasvind en waarheen dispute rakende onbillike ontslag en arbeidspraktyke verwys kan word.

Arbeidspraktyke

Appèl teen ʼn beslissing van die KVBA

Vraag: Wanneer mag ek appèl teen ʼn beslissing van ʼn kommissaris by die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) aanteken?

 

Antwoord: Ingevolge artikel 145 van die Wet op Arbeidsverhoudinge mag ʼn party by die Arbeidshof aansoek doen om verlof tot appèl op die basis dat die kommissaris ʼn fout gemaak het en/of dat daar iets verkeerd was met die uitspraak (die woord “defect” word in die betrokke artikel gebruik) wat gelewer is. Indien ʼn party so ʼn bewering maak, moet die party ʼn aansoek by die Arbeidshof indien binne ses weke ná die toekenning gegee is.

 

Die woord “defect” beteken dat:

 

  • Die kommissaris homself/haarself skuldig gemaak het aan wangedrag in terme van sy/haar posisie as kommissaris van ʼn arbitrasie;
  • Die kommissaris homself/haarself skuldig gemaak het aan growwe onreëlmatighede in sy/haar hoedanigheid as kommissaris van die arbitrasie;
  • Die kommissaris buite sy/haar magte as kommissaris opgetree het; of
  • Die toekenning nie op die regte manier deur die kommissaris bekom is nie.

 

Dit is ook belangrik om by te voeg dat die hersiening nie gesien kan word as ʼn appèl nie, dus word daar nie na die meriete van die saak gekyk nie, maar na die gedrag van die kommissaris in die verhoor.

Grieweprosedure

Vraag:
Ek wil ʼn grief insit by my werk, maar is nie seker hoe om te werk te gaan nie. Ek wil ook weet of dit my enigsins gaan help?

Antwoord:
Grieweprosedures word nie deur wetgewing gereguleer nie. Werkgewers is dus nie noodwendig verplig om ʼn grieweprosedure te hê nie, maar meeste werkgewers het dit wel. Grieweprosedures word deur die werkgewers ingestel, en in meeste gevalle sal die grieweprosedures onder die afdeling: menslike hulpbronne ressorteer. Dié afdeling implementeer dan ʼn griewebeleid wat die prosedure reguleer.

Een van die voorvereistes om ʼn saak oor onbillike arbeidspraktyke,viktimisasie of diskriminasie verder te voer, is om alle interne oplossings uit te put. Die grieweprosedure is een van hierdie interne oplossings wat gevolg moet word. Dit is belangrik om te beklemtoon dat indien jy  bewerings oor viktimisasie of diskriminasie in ‘n grief teenoor ʼn persoon maak, dit substantief bewysbaar moet wees. Die persoon teen wie ʼn grief aanhangig gemaak is, kan siviele optrede neem indien jy valse beweringe gemaak het.

Indien daar nie ʼn grieweprosedure by jou werkplek is nie, moet briewe aan die werkgewer geskryf word. Dit moet dan stelselmatig geëskaleer word tot op die hoogste vlak in die maatskappy. Dit sal dieselfde doel as die grieweprosedure dien.

 

 

Vrywillige diens en arbeidswetgewing

Deur Hendrik van der Hoven

Vraag:

Word ’n persoon wat ’n dokument onderteken wat bepaal dat hy in die vrywillige diens van ’n kerk is ingevolge die Suid-Afrikaanse arbeidsreg as ’n werknemer gedefinieer?

Antwoord:

’n Pastoor van die Universal Church of the Kingdom of God was deur die genoemde kerk afgedank. Die pastoor was nie gelukkig met sy afdanking nie en het ’n saak van onbillike ontslag na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys. Omdat die pastoor ’n dokument onderteken het wat bepaal het dat hy in die vrywillige diens van die kerk was, het die werkgewer (die kerk) tydens arbitrasie aangevoer dat die pastoor nie as ’n werknemer gedefinieer kon word nie en dus nie ’n saak na die KVBA kon verwys nie. Die kommissaris van die KVBA het bevind dat die pastoor wel onder die definisie van ’n werknemer geval het en dat hy onbillik ontslaan was.

Regter Steenkamp het in die arbeidshof die kommissaris se bevinding tydens die arbitrasie bekragtig. Hy het bevind dat die pastoor dienste in die naam van die bepaalde kerk gelei get. Die pastoor het sy dienste onder die beheer van die kerk gehou, aangesien hy weeklikse werkskedules moes voltooi en aan iemand moes rapporteer. Die pastoor se werksure was ook deur die kerk gereguleer aangesien hy drie tot vier dienste per dag moes waarneem. Die pastoor het dienste slegs onder die vaandel van die betrokke kerk gehou en hy was dus deel van die spesifieke kerk. Die pastoor het verder ten minste 40 ure per maand vir die kerk gewerk. Verder het die pastoor geen ander inkomste ontvang nie en nie sy dienste aan enige ander instansie of werkgewer gebied nie. Bogenoemde faktore word alles in artikel 200A van die Wet of Arbeidsverhoudinge gelys en indien dit teenwoordig is, bestaan daar ’n vermoede dat die betrokke persoon wel ’n werknemer is.

Die pastoor het verder ook ’n IRP5-vorm ontvang waarop hy as ’n werknemer en die spesifieke kerk as sy werkgewer aangedui was. Die pastoor se IRP5 het verder sy PAYE-belastingnommer en werkloosheidversekeringsnommer aangedui, wat verdere aanduidings was dat hy wel ’n werknemer was.

Die sitasie van bogenoemde saak is soos volg: Universal Church of the Kingdom of God v CCMA & Others [2014] 3 BLLR 295 (LC).

Besigheid verskuif

Die werkgewer het besluit om die besigheid na Johannesburg te verskuif. Die alternatief wat aan die lid gebied is, was dat sy kon bedank as sy nie kon saamgaan nie. Haar salaris is sodanig dat sy nie die bykomende onkoste kan dra nie en sy het ook nie ‘n bestuurderslisensie nie.

Antwoord:

Die skuif van kantore vanaf Pretoria na Johannesburg is ‘n bestuursprerogatief. Aangesien poste nie afgeskaf word nie, word daar nie deur die werkgewer beplan om personeel weens bedryfsredes af te lê nie. Die bepalings van Art. 189 met betrekking tot konsultasie is gevolglik nie van toepassing nie. Daar is geen bedoeling van die kant van die werkgewer om die werknemer te ontslaan nie. Sou ‘n werknemer egter nie die verskuiwing aanvaar nie, kan die gevolg wees dat die werkgewer diensvoorwaardes eensydig wysig. In daardie geval sal die werkgewer met ‘n konsultasieproses moet begin om aflegging te voorkom. Indien daar geen werkbare alternatief is nie, kan die werkgewer die werknemer weens bedryfsredes ontslaan. Of die werknemer op ‘n skeidingspakket geregtig sal wees, sal van die omstandighede afhang, d.w.s. of die wysiging ‘n billike alternatief tot ontslag was.

Hoe gemaak met eis?

Vraag:

Hoe gemaak met eis?

As werknemer van Denel/OTB en lid van Solidariteit het ek die volgende regsvrae rakende ongevalle-eise:

Ek het my rug beseer tydens ‘n gewone werkopdrag in Mei 2005. Die besering is onmiddellik aangemeld en die nodige stappe is deur my en die werkgewer gedoen. Al die nodige dokumentasie en oorspronklike mediese rekenings is deur die werkgewer aan die Ongevallekommissaris gestuur. Sedert die ongeval het ek al 2 operasies ondergaan. Albei was manipulasie en fasetblokke en albei was onsuksesvol. Die skeur in die rugkussinkie is steeds sigbaar, met geen verbetering nie. Ek verduur nog steeds rugpyn wanneer ek in sekere posisies verkeer (sit/lê/beweeg/werk).

Die “œconsultant spinal and orthopaedic surgeon” wat ek in Augustus 2007 geraadpleeg het, het my ingelig dat ‘n fusie-operasie ‘n moontlike oplossing vir die huidige rugprobleem is. Hy het my ook ‘n keuse gegee dat, indien ek nie die operasie ondergaan nie, ek wel ‘n eis teen die Ongevallekommissaris kan indien om sodoende die saak te kan sluit. Dit klink nie na ‘n goeie keuse nie, want volgens navrae by persone wat soortgelyke operasies ondergaan het, het hulle steeds probleme met hul rûe.

My eintlike vrae is:
1. Wat is die prosedure wat ek moet volg en hoe lank neem dit vir so ‘n eis?
2. Wat is die bedrag waarvoor geëis kan word?
3. Wat presies moet hierdie bedrag dek?
4. Kan die saak weer heropen word nadat ek die eis ingedien het?

Antwoord(e):

Vraag 1:
Geen eis kan deur enige werknemer ingedien word om ‘n eis te sluit nie. Enige werknemer se eis word as afgehandel beskou sodra daar ‘n finale mediese verslag deur die dokter ingedien is, of na ‘n tydperk van 2 jaar.

Vraag 2:
As daar geen fusie, diskektomie of laminektomie gedoen is nie, sal daar geen vergoeding betaal word nie. Daar is nie vergoeding betaalbaar vir manipulasie of fasetblokke nie en geen vergoeding vir pyn en lyding nie. Daar sal slegs betaling geskied as die eis vir die bogenoemde operasie heropen word. Voorts sal verlies van salaris aan die werkgewer betaal word as hy die werknemer se salaris betaal het; of aan die werknemer as hy geen salaris van die werkgewer ontvang het nie. Geen blywende arbeidsongeskiktheid sal betaal word as nie een van die operasies uitgevoer is nie.

Vraag 3:
Vergoeding stem ooreen met die salaris wat u ten tyde van die ongeval verdien het. Dit sal ingevolge die verskillende skedules in die Wet op Beroepsbeserings en -Siektes betaal word.

Vraag 4:
Die eis kan heropen word vir redelike mediese behandeling. Daar is ‘n bepaalde vorm wat deur die dokter voltooi moet word en wat dan na die Vergoedingskommissaris gestuur word. Die Kommissaris neem ‘n beslissing of die eis heropen sal word of nie. Neem asseblief kennis dat die Vergoedingskommissaris NIE ‘n eis heropen vir diagnostiese prosedures en skanderings nie.

Increase not a right

Could you please assist above member regarding a salary increase. He wants to know what prevents an employee from receiving an annual increase. If the employee is on the top scale, will he not receive an increase? No proof of top scale or job grading has been given.

Nic replies: Unfortunately the details provided are very vague and can I only answer the question in general. From the information at hand I cannot ascertain whether a collective agreement/main agreement binds the employer in matters relating to salary increases.

An employment relationship is based on the contract of employment, which is a contract like any other. In the contract the parties determine the terms and conditions of employment (whether in writing or verbally). It is essential that the parties reach consensus regarding these terms. The employee agrees to provide his service to the employer, subject to the latter’s control and supervision, in return for a reward (wage/remuneration). If the employee performs as was agreed upon in the contract, it is the employer’s obligation to reward the employee accordingly. This is a right that is established in the contract.

There is no obligation on the employer, however, to give the employee a salary increase. An increase is not a right and falls within the sole discretion of the employer. In most instances the employer’s discretion is dependant upon whether the finances are available, as well as whether the employee performed satisfactorily. The only time when an employee has a right to a salary increase, is when the increase is guaranteed in an employment contract, collective agreement or main agreement.

Moedertaal-tamaletjie
Ek is ‘n lid van Solidariteit en wil graag raad by u vra i.v.m. ‘n insidentverslag wat twee van my kollegas by die werk moes skryf. Dit gaan oor ‘n gebeurtenis waar ‘n pasiënt se been nerf-af gestamp is nadat sy gegly het. Die Eenheidsbestuurder het die Suster en Verpleegster “beveel” om die verslag in Engels te skryf. Soos wat u van bewus is, is die Vrystaat hoofsaaklik Afrikaans en ons voel dat dit die personeel kan inkrimineer indien jy gedwing word om ‘n verslag in Engels te skryf.

Die betrokke Eenheidsbestuurder het ook ‘n ruk gelede aan ons personeel ‘n boek vol verslae beskikbaar gestel wat gespruit het uit “sake” wat die werkgewer teen vorige werknemers gehad en al die “sake” het daartoe gelei dat die werknemers ontslaan is.

Ons gevoel is dat niemand kan durf om een enkele tree uit jou spoor te trap nie, of die gevaar bestaan dat jy jou werk kan verloor. Daarom voel niemand gemaklik om ‘n insidentverslag in ‘n taal te skryf wat nie sy moedertaal is nie.

Ek besef dat Solidariteit nie in die gesondheidsbedryf spesialiseer nie, maar hierdie navraag gaan wel oor ‘n kwessie van inkriminerende verslae skryf in ‘n taal anders as ‘n mens se moedertaal.

Ek versoek dan ook dat hierdie navraag as vertroulik behandel sal word, want ons as werknemers voel elke dag meer en meer onseker oor die maatskappy waarvoor ons werk. Dit voel of die geringste misstap tot afdanking kan lei.

Nic antwoord:
Artikel 5 van die Wet op Gelyke Indiensneming, 55 van 1998, plaas ‘n positiewe verpligting op ‘n werkgewer om gelyke geleenthede in die werkplek te bevorder asook om enige onbillike diskriminerende beleid of praktyk te elimineer. Daarbenewens bepaal Artikel 6(1):

“Geen persoon mag onbillik diskrimineer, hetsy direk of indirek, teen ‘n ander werknemer nie, op een of meer gronde, insluitend ras, geslag, swangerskap, huwelikstatus, gesinsverantwoordelikheid, etniese of sosiale oorsprong, kleur, seksuele oriëntasie, ouderdom, gestremdheid, geloof, MIV-status, politieke mening, kultuur, taal of afkoms.”

As ‘n werknemer beweer dat daar onbillik teen hom gediskrimineer word, kan hy sodanige geskil binne 6 maande na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys.

Laastens, ‘n werkgewer kan slegs ‘n werknemer ontslaan as daar substantiewe billike grond vir sodanige ontslag bestaan.

Die werkgewer moet ook eers aan sekere prosessuele vereistes voldoen, soos uiteengesit word in die werkgewer se Dissiplinêre Kode, of in Skedule 8 tot die Wet op Arbeidsverhoudinge, 6 van 1995.

Derhalwe verbied Artikel 6(1) van die Wet enige diskriminasie op grond van ‘n persoon se taal.

Kommissaris sloer met eis
Gedurende Maart 2001 is ek uit die SAPD ontslaan a.g.v. mediese beserings.

Genoemde beserings was as gevolg van my werk in die SAPD en dit was ‘n geval van beserings aan diens.

Die geval is aan die Vergoedingskommissaris gerapporteer onder die volgende verwysing: AO – D304487 / 99 – D04409.

Beserings waarvan ek ontslaan is, is soos volg:
1. 1. Post-traumatiese stres;
2. 2. Melancholia;
3. 3. Major depression disorder.

Ek ontvang geen sielkundige behandeling nie. Sedert my ontslag uit die SAPD is my mediese fonds a.g.v. ‘n administratiewe fout gestop.

Ek verstaan dat indien jy ‘n besering aan diens opgedoen het, dat jy behandeling daarvoor ontvang het en al die nodige doktersverslae is by die Vergoedingskommissaris ingedien, jy betaling moet ontvang.

Genoemde saak draal nou al vanaf 2001, en ek sê nie dat Hanlie nie haar werk doen nie, ek vra jou net om haar te help.

Sedert 2001 is ek werkloos en sukkel om met my maandelikse pensioen van R3 800.00 te oorleef.

Verder sukkel ek om ‘n werk te kry aangesien ek my redes vir ontslag uit die SAPD meld en my aansoeke hieroor afgekeur word.

Nic antwoord:
Die Vergoedingskommissaris se kantore is baie tydsaam met die verwerking van eise vir posttraumatiese stres. Daar ‘n personeeltekort is en slegs een dokter om die komitee van advies te bedien ten opsigte van sodanige eise.

As ‘n persoon behandeling vir posttraumatiese stres ondergaan, moet daar verslae deur ‘n psigiater ingedien word en nie ‘n sielkundige nie. Volgens die Vergoedingskommissaris word die sielkundige se verslae nie aanvaar nie. Dit is wel so dat as u ‘n besering aan diens gehad het, die mediese verslae ingehandig moet word sodat die

Vergoedingskommissaris kan sien of die mediese behandeling vir die besering is en of dit aktiewe behandeling is. Sodra die persoon se toestand dan gestabiliseer het, sal die Vergoedingskommissaris die finale verslag van die betrokke dokter neem en daarvolgens ‘n berekening laat doen vir die aanslag van blywende arbeidsongeskiktheid in die ope arbeidsmark. As dit ‘n sielkundige toestand soos posttraumatiese stres behels, sal daar na die psigiater se verslae gekyk word en sal ‘n persentasie arbeidsongeskiktheid toegestaan word.

Die melancholia en major depression disorder word nie as beserings aan diens beskou nie.

U saak word gereeld by Vergoedingskommissaris opgevolg, maar dit kan net teen die Kommissaris se spoed afgehandel word. Die mediese verslae en behandeling wat ontvang word, sal betaal word sodra die Vergoedingskommissaris die eis – en verantwoordelikheid daarvoor – aanvaar. Die betalings wat dan kan geskied is die betaling van mediese rekenings en moontlike verlies van salaris en blywende arbeidsongeskiktheid. Die toekennings word na die SAPD gestuur, deur wie verdere betalings gereël moet word. Let asseblief daarop dat geen betalings gemaak sal word as die Vergoedingskommissaris nie verantwoordelikheid daarvoor aanvaar het nie. Dit is ‘n baie langdurige proses en werknemers moet asseblief geduld gebruik. Ons doen die beste na ons vermoë.

Wat is onbillike arbeidspraktyke en outomatiese onbillike ontslag?

Johan Roos, 10 September 2009

Onbillike arbeidspraktyke word aangepak deur Artikel 186(2) van die Wet op Arbeidsverhoudinge (Wet 66 van 1995). Dit word deur die wet beskryf as enige onregverdige optrede of nalating van die werkgewer en sluit die volgende in:
• Onbillike optrede wat betrekking het op die bevordering, posverlaging, proeftydperk of opleiding van ‘n werknemer, of die verskaffing van voordele aan die werknemer;.
• Die onregmatiglike skorsing van ‘n werknemer of enige ander onbillike dissiplinêre optrede wat betrekking het op die werknemer; en
• Die nalating of weiering deur ‘n werkgewer om ‘n werknemer weer in diens te neem as daar ‘n ooreenkoms in plek is wat bepaal dat die werknemer heraangestel moet word.
Outomatiese onbillike ontslag word aangeroer deur Artikel 187 van die Wet op Arbeidsverhoudinge. As die rede vir ontslag enige van die volgende is, word die ontslag outomaties as onbillik beskou:
• Ontslag van ‘n werknemer wat ‘n beskermde staking ondersteun, deelneem aan die staking of die bedoeling het om aan die staking deel te neem.
• Enige optrede teen ‘n werknemer wat sy/haar regte uitoefen of deelneem aan enige verrigtinge soos uiteengesit in die Wet op Arbeidsverhoudinge.
• Die ontslag van ‘n swanger vrou of ‘n vrou wat die voorneme het om swanger te word.
• Ontslag op grond van ras, geslag, gestremdheid, geloof, oortuiging, politieke opinie, kultuur, taal, huwelikstatus, seksuele oriëntasie of gesinsverantwoordelikheid.

Onbillike arbeidspraktyk (deel 4)

Deur Johan Roos

Johan Roos sluit vandeesweek sy reeks oor onbillike arbeidspraktyk af.

Klik hier om na vorige insetsels oor dié onderwerp op Solidariteit Radio te luister.

 

Herindiensname

Wanneer ʼn werkgewer nalaat om ʼn voormalige werknemer ingevolge ʼn ooreenkoms weer in diens te neem, kan dit ingevolge artikel 186(c) van die Wet op Arbeidsverhoudinge as onbillike arbeidspraktyk bestempel word.

 

ʼn Werknemer moet ook herindiensgeneem word wanneer hy weens bedryfsvereistes ontslaan is en ʼn kollektiewe ooreenkoms, dienskontrak of enige ander skriftelike ooreenkoms bepaal dat hy herindiensgeneem sal word wanneer omstandighede by die maatskappy verbeter. Indien die werkgewer versuim om die bepalings van so ʼn ooreenkoms na te kom, sal dit as ʼn onbillike arbeidspraktyk kwalifiseer.

 

Besoek www.regsdienste.co.za vir nog antwoorde op algemene regsvrae.

 

 

Wat is onbillike arbeidspraktyk?

Regsvraag

Deur Johan Roos

Vraag:

Wat is onbillike arbeidspraktyk?

Antwoord:

Onbillike arbeidspraktyk word deur artikel 186 (1)(g) van die Wet op Arbeidsverhoudinge beskryf as enige onregverdige optrede of versuim van ʼn werkgewer.

Die volgende word gesien as voorbeelde van onbillike arbeidspraktyk:

  • Onbillike optrede deur ʼn werkgewer met betrekking tot die bevordering, demosie, proeftydperk of opleiding van ʼn werknemer, of met betrekking tot die voorsiening van voordele aan ʼn werknemer.
  • Die onregmatige skorsing van ʼn werknemer of enige ander onbillike dissiplinêre optrede wat betrekking het op ʼn werknemer.
  • Die versuim of weiering deur ʼn werkgewer om ʼn voormalige werknemer weer in diens te neem indien daar ʼn ooreenkoms bestaan wat bepaal dat die werknemer heraangestel moet word.

Oorslaap tydens spanbou

Phil Davel

2010-08-11

Vraag: Mag ʼn werkgewer ʼn werknemer dwing om oor te slaap vir ʼn spanbousessie?

Antwoord: Die werkgewer kan beslis van sy/haar personeel verwag om ʼn spanbousessie by te woon. Dit is omdat die bywoning van die spanbousessie ʼn direkte opdrag kan wees en ook omdat dit ter wille van operasionele vereistes aangebied word.

Die meeste werkgewers bied kongresse of spanbousessies aan wat onderhewig gestel is aan die werknemers se eie keuse. Sodoende is die werknemers nie geregtig op oortydbetaling as hulle wel sou kies om te gaan nie.

Sou dit verpligtend wees, kan oortydbetaling ter sprake kom. Let wel dat oortyd slegs by wyse van ʼn ooreenkoms betaalbaar is. Dus, as die kwessie van oortydbetaling, reistoelaag, ens. ter sprake kom, moet daar vooraf ʼn ooreenkoms bewerkstellig word.

Sou die werknemer ongelukkig wees met die opdrag om die spanbou by te woon, kan hy/sy ʼn interne grief instel en die normale interne prosedures volg. Omdat ʼn aktiwiteit soos ʼn spanbou normaalweg eenmalig is en in operasionele belang is, kan dit as ʼn billike en wettige opdrag gesien word. Dit sal jou beslis benadeel as jy weier om te gaan.

Wat die oorslaap betref, sal jy nie noodwendig gedwing kan word om dit te doen nie. Jy kan wel gedwing word om die spanbou en/of kursus by te woon en teenwoordig te wees as dit begin. As die perseel waar die spanbou aangebied word dus nie te ver van jou normale woonplek is nie, kan jy toegelaat word om tuis te gaan slaap en die oggend net weer terug te ry na die spanbou toe.

Om op te som: Die werkgewer kan ʼn opdrag gee dat die spanbou bygewoon moet word. Indien dit verpligtend is, kan daar, by gebrek aan ʼn interne beleid wat daarvoor voorsiening maak of ʼn ooreenkoms wat vooraf gesluit is, verwag word dat die werknemer vergoed word vir die oortyd. Om die spanbou by te woon, behels nie noodwendig om fisies oor te slaap nie.

Dit is egter belangrik om by te voeg dat die werkgewer se vereiste om die spanbou by te woon aan billikheid moet voldoen en dat werknemers se gesinsverantwoordelikhede ʼn beduidende rol kan speel.

Onbillike arbeidspraktyk (deel 2)

Deur Johan Roos

Ingevolge artikel 186(2)(a) van die Wet op Arbeidsverhoudinge is onbillike arbeidspraktyk enige onbillike optrede deur ʼn werkgewer met betrekking tot die bevordering, demosie, proeftydperk (geskille oor ontslag in verband met proeftydperke word hierby uitgesluit) of opleiding van ʼn werknemer, of met betrekking tot die voorsiening van voordele aan ʼn werknemer . Klik hier om die vorige artikel oor onbillike arbeidspraktyk te lees.

Kan my werkgewer verplig word om my te bevorder? Volgens die arbeidshof het werknemers nie die reg om bevorder te word nie, tensy daar ʼn ooreenkoms of wet is wat bepaal dat ʼn werknemer wel bevorder moet word. Daarbenewens moet ʼn werknemer ook bevorder word indien daar wel so ʼn verwagting by hom of haar geskep is.

Ingevolge artikel 186(2)(a) van die Wet moet werkgewers regverdig teenoor werknemers optree. Dit is belangrik dat werkgewers al die voorgeskrewe prosedures volg wanneer hulle personeel aanstel. Die onus rus ook op werkgewers om die regte aanstellings ooreenkomstig hulle bedryfsvereistes te maak. Dié artikel gee dus nie aan werknemers die reg tot bevordering nie, maar wel die reg tot billike arbeidspraktyk.

Onbillike arbeidspraktyk (deel 3): Skorsing

Deur Johan Roos

Wanneer ʼn werkgewer oorweeg om ʼn werknemer te skors, moet daar eerstens vasgestel word of die werkgewer in sy dissiplinêre kode voorsiening maak vir skorsing en wat die proses presies behels. Indien die werkgewer nie ingevolge sy eie beleid hieroor optree nie, sal so ʼn skorsing as onbillik beskou word. Daarbenewens sal skorsing ook onbillik wees indien ʼn werknemer sonder betaling geskors word, of indien ʼn werknemer as dissiplinêre sanksie geskors word sonder dat skorsing deel uitmaak van die werkgewer se dissiplinêre beleid.

Verder mag ʼn skorsing nie onnodig lank wees nie en sommige beleide bepaal dat ʼn skorsing na ʼn sekere tydperk hersien moet word. Indien ʼn skorsing te lank voortduur, kan dit ʼn negatiewe invloed op die werknemer se psigiese toestand hê en sy of haar aansien en waardigheid in die gemeenskap aantas, aangesien ʼn langtermynskorsing dikwels met ontslag verwar word.

Handelsbeperkingsooreenkomste

Deur Phil Davel

14/04/2011

Die howe het handelsbeperkingsooreenkomste, oftewel ‘restraint of trade agreements’ soos dit meer algemeen in Engels bekend staan, gedefinieer as ʼn kontrak waarin een party (die werknemer) met ʼn ander party (die werkgewer) ooreenkom om sy/haar vryheid om met ʼn derde party in die toekoms sake te doen of vir hom/haar te werk, te beperk. Waarop dit neerkom, is dat ʼn werknemer onderneem om onder andere vir ʼn sekere tydperk en binne ʼn sekere vasgestelde area nie vir die werkgewer se mededinger te werk nie.

Twee punte is belangrik om te onthou: Eerstens dat daar nie klinkklare reëls oor handelsbeperkingsooreenkomste is nie en tweedens dat sulke ooreenkomste nie deur die arbeidsreg gereguleer word nie, maar deur die kontraktereg.

Hoewel partye tot ʼn kontrak in die algemeen geag gebonde daaraan te wees, sal die howe nie handelsbeperkingsooreenkomste afdwing indien dit teen die publieke beleid is nie. Dit sal meestal in die volgende gevalle teen die publieke beleid wees:

1. Indien die werkgewer nie ʼn beskermbare belang het nie. Dit kan insluit handelsgeheime, konfidensiële inligting en kliëntelyste. Sulke inligting sal nie as konfidensieel geag word indien dit binne die publieke domein soos onder andere op die internet beskikbaar is of indien dit algemeen binne die praktyk of industrie aangewend word nie.

2. Waar die strekking, die area en duur van die handelsbeperkingsooreenkomste te vaag, wyd en lank is. Die howe kan wel soms die ooreenkoms afdwing, maar die strekking, area en tydsduur beperk.

3. Indien die handelsbeperkingsooreenkomste slegs gemik is daarop om gesonde kompetisie en mededinging te verhoed. In hierdie geval sal dit teen jou fundamentele reg op handelsvryheid, beroep en professie wees indien die ooreenkoms afgedwing word.

Die werknemer sal bogenoemde moet bewys en die hof op ʼn oorwig van waarskynlikhede oortuig dat die handelsbeperkingsooreenkoms onbillik en onafdwingbaar is.

Mag werknemers van ʼn sekuriteitsmaatskappy aan ʼn vakbond behoort?

Deur Johan Roos

Artikel 5 van die Wet op Arbeidsverhoudinge gee werknemers die reg om aan ʼn vakbond te behoort. Die grondwet maak ook daarvoor voorsiening onder vryheid van assosiasie.

Ingevolge artikel 187(1) van die Wet op Arbeidsverhoudinge is ontslag op grond van vakbondaktiwiteite outomatiese onbillike ontslag.



Bedanking

My man werk vir ’n lugversorgingsmaatskappy. Hy wil bedank en wil weet watter gelde hulle aan hom moet uitbetaal.

Deur Phil Davel

Antwoord:

By jou man se diensbeëindiging sal hy geregtig wees op die volgende vergoeding:

- Sy ooreengekome maandelikse salaris soos bereken ingevolge artikel 35 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997) en soos ooreengekom in sy dienskontrak (hetsy skriftelik of mondelings);
- enige oortyd wat ingevolge ’n ooreenkoms gewerk is;
- sy uitstaande verlof; en
- enige ander gelde wat ingevolge ’n ooreenkoms of wetgewing aan hom verskuldig mag wees.

Dit is ook raadsaam om by vrywillige diensbeëindiging te let op, onder andere, die volgende: Indien jou man besluit om te bedank, moet die ooreengekome kennistydperk soos genoem in die dienskontrak in ag geneem word. Die werkgewer mag nie van hom vereis om ’n langer kennistydperk te werk nie. Indien geen ooreenkoms oor die kennistydperk bereik is, of indien die maatskappy se beleid nie ’n bepaling daaroor bevat nie, sal die gewone reëls aangaande kennistydperke soos vervat in artikel 37 van die Wet geld. Die dienskontrak moet ook nagegaan word vir enige verbod op mededinging. Hierdie aspek sal veral van belang wees indien jou man van voorneme is om vir ’n soortgelyke werkgewer in dieselfde bedryf te gaan werk. ’n Verbod op mededinging kan, onder andere, bepaal dat jou man onderneem om vir ’n sekere tydperk en binne ’n sekere radius nie vir die kompetisie te werk nie.

Kennis gee

Deur Johan Roos

Vraag

Ek het ’n maand kennis, soos vereis in my dienskontrak, gegee. Die werkgewer het my gevra om dadelik te gaan omdat hy al klaar iemand anders vir my pos gekry het. Kan ek aandring om die volle kennistydperk te werk? Watter betalings moet aan my gemaak word?

Antwoord

Om die vraag te beantwoord, moet daar na die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997) en spesifiek na artikel 38 gekyk word. Ingevolge artikel 38 moet die werkgewer jou maand se kennis uitbetaal selfs al wil hy nie hê jy moet dit werk nie.

In die geval van diensbeëindiging moet ’n werknemer se jaarlikse verlof ook ingevolge artikel 40 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes uitbetaal word. Jaarlikse verlof kan pro rata uitgewerk word – vir elke 17 dae wat gewerk is, moet een dag verlof toegestaan word.

Bedanking

Vraag

Ek werk vir ’n apteek. Ek en my werkgewer het in my dienskontrak ooreengekom dat ek agt weke kennis moet gee indien ek wil bedank nadat ek vir langer as ’n jaar daar gewerk het.  Die kontrak dui ook aan dat ek my sal vergewis van al die beleide van die apteek en die reëls wat op my van toepassing is.

Ek het kennis van agt weke skriftelik vir die werkgewer gegee, maar die bestuurder sê nou dat die beleid bepaal dat werknemers net 30 dae kennis moet gee en dat ek ’n maand vroeër moet klaarmaak. Omdat ek finansieël beplan het vir twee maande kan ek nie ’n maand vroeër klaarmaak nie. Wat moet ek nou doen?

Antwoord

Artikel 37(1) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (No. 75 van 1997) bepaal dat indien ’n werknemer een jaar of langer in diens is, ’n minimum van vier weke kennis vereis word by diensbeëindiging. Daar is niks wat die partye verbied om wedersyds op ’n kennistydperk wat langer as die voorgeskrewe minimum tydperk is, ooreen te kom nie. So ’n ooreenkoms sal (onderhewig aan subartikel 3, wat bepaal dat die kennistydperk vir ’n werknemer nie korter as dié vir die werkgewer mag wees nie) sal dus heeltemal geldig wees.

In jou geval het jy en jou werkgewer ’n fundamentele diensvoorwaarde beding en ’n ooreenkoms oor die bepalings van diensbeëindiging, naamlik dat julle wedersyds ooreengekom het dat jy agt weke kennis moet gee indien jy langer as 12 maande daar gewerk het, bereik.

Diensvoorwaardes kan nie eensydig gewysig word nie. Om bloot te verwys na die beleid (wat eensydig gewysig kan word), sal indruis teen die sterker reg wat verkry is deur bedinging.

Ons advies is gevolglik dat jy jou beroep op die bepalings van jou dienskontrak wat vooraf beding en ooreengekom is, naamlik dat jy agt weke kennis moet gee. Hierdie bepaling strook met artikel 4(c) van die Wet wat bepaal dat ’n bepaling in ’n kontrak wat meer voordelig is vir die werknemer as sodanig uitgelê behoort te word.

 

Bedanking

Vraag:

Kan ’n bedanking teruggetrek word?

Antwoord:

Soos met die meeste arbeidsregaangeleenthede is daar nie ’n eenvoudige ja- of nee- antwoord nie. In die saak Lottering & ander t. Stellenbosch Munisipaliteit (2010) 31 ILJ 2923 (AH) het die werknemers bedank sonder om die nodige kennis te gee soos hul kontrakte bepaal het. In die arbeidshof het die werknemers onder andere geredeneer dat hulle bedanking geen wetlike krag het nie weens hul versuim om te voldoen aan die kennistydperk soos uiteengesit in die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (No. 75 van 1997) en hul dienskontrakte.

Die arbeidshof het bevind dat ’n duidelike bedanking nie teruggetrek kan word sonder die werkgewer se instemming nie. ’n Uitdruklike aanvaarding deur die werkgewer is ook nie nodig nie. Verder is bevind dat ’n dienskontrak eindig wanneer die kennistydperk verstryk en nie wanneer kennis gegee word nie. Die hof het bevestig dat indien ’n werknemer se bedanking nie voldoen aan die vasgetelde kennistydperk nie, dit nie die bedanking ongeldig maak nie – dit impliseer net kontrakbreuk en die werkgewer het ’n keuse om die bedanking te aanvaar al dan nie.

Die les wat hieruit geleer kan word, is die volgende: moenie op die ingewing van die oomblik bedank nie. Die besluit om te bedank, moet ’n weldeurdagte een wees.

Moet my verlof aan my uitbetaal word?

Deur Gerrit Visser

Vraag:

Ek werk al twee jaar vir dieselfde werkgewer en het nog nooit verlof geneem of aansoek om verlof gedoen nie. Indien ek sou bedank, moet my werkgewer my dan vir twee jaar se verlof vergoed?

Antwoord:

Die antwoord vind ons in ʼn baie onlangse saak van Ludick v Rural Maintenance (Pty) Ltd – (2014) 23 LC 6.7.1. Die arbeidshof het twee kontrasterende uitsprake oorweeg en ʼn bevinding gemaak waaruit ons die volgende lesse kan leer:

1.    Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (No. 75 van 1997) se doel rondom jaarlikse verlof is dat die werknemer dit moet neem binne ses maande na afloop van ʼn siklus van 12 maande.

2.    ʼn Werkgewer mag nie ʼn bepaling instel wat ʼn werknemer se verlof voor ses maande ná die afloop van ʼn siklus laat verval nie.

3.    ʼn Werknemer mag (deur die departement van arbeid) ʼn werkgewer verplig om nie later nie as ses maande na afloop van die siklus sy/haar jaarlikse verlof toe te staan.

4.    Indien ʼn werknemer nie binne ses maande na afloop van ʼn siklus aanspraak maak op jaarlikse verlof nie, is die werkgewer nie verplig om dit by diensbeëindiging uit te betaal nie.

5.    Alle uitstaande verlof wat binne ses maande na afloop van ʼn siklus val, is by diensbeëindiging betaalbaar.

6.    Indien die werkgewer versuim om geld te betaal waarop ʼn werknemer geregtig is, moet rente ingevolge artikel 75 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes op die uitstaande bedrag betaal word.

Vanuit die saak hierbo is dit duidelik dat die beginsel van vigilantibus et non dormientibus jura subveniunt (die reg beskerm net die waaksames en nie die slapendes nie) steeds in die arbeidshof toegepas word. Alhoewel Solidariteit nie noodwendig saamstem met die hof se uitspraak nie, is dit die huidige riglyne en derhalwe raai ons werknemers baie sterk aan om seker te maak dat hulle wel hul jaarlikse verlof neem.

Besering aan diens

Wat is ʼn werkgewer se plig teenoor ʼn swanger werknemer indien die werknemer se werk ʼn gevaar vir die ongebore kind inhou?

Deur Johan Roos

 

Volgens artikel 26 van die Wet Op Basiese Diensvoorwaardes mag geen werkgewer ʼn werknemer verplig of toelaat om onder omstandighede te werk wat gevaarlik is vir die ongebore kind of vir ʼn vrou wat borsvoed nie. Gedurende dié tyd moet die werkgewer tot vir 6 maande na die geboorte van die kind gepaste alternatiewe werk aan die werknemer verskaf.

 

Ongeskiktheid

Vraag:

Ek is tans werksaam as ʼn sweiser maar ondervind ʼn erge toestand van rumatiek wat veroorsaak dat ek nie altyd my hande na behore kan gebruik nie.  Kan die werkgewer my net ontslaan?

Antwoord:

Ongeskiktheid kan tydelik of permanent wees. Indien tydelik, moet die werkgewer die omvang van die ongesteldheid ondersoek. Indien permanent ongeskik moet die werkgewer die moontlikheid van alternatiewe diens of aanpassing van die pligte of werksomstandighede van die werknemer ondersoek ten einde die werknemer se ongeskiktheid te akkommodeer.

Die werknemer behoort die geleentheid gebied te word om aangehoor te word en om deur ʼn vakbondverteenwoordiger of medewerknemer bygestaan te word.

Die volgende moet in ag geneem word om te bepaal of die ontslag, indien van toepassing, billik is:

  1. Is die werknemer in staat om werk te verrig al dan nie?
  2. Mate waarin die werknemer in staat is om werk te verrig;
  3. Mate waarin die werknemer se werksomstandighede aangepas kan word tot einde die ongeskiktheid te akkommodeer; en
  4. Aanpassing van die werknemer se pligte.

Vervoer na en van die werk

Deur Paul Mardon

Vraag

My werkgewer het ’n kontrak met ’n vervoermaatskappy om werknemers gratis met ’n bus werk toe en terug te vervoer. As die bus byvoorbeeld op pad werk toe in ’n ongeluk sou kom, sal enige beserings wat werknemers tydens die ongeluk opdoen as beserings aan diens beskou word?

Antwoord

Artikel 22(1) van die Wet op Vergoeding vir Beroepsbeserings en -siektes (No. 130 van 1993) bepaal dat indien ’n werknemer ’n ongeval oorkom wat sy arbeidsongeskiktheid of dood tot gevolg het, die werknemer of die afhanklikes van die werknemer, met inagneming van die bepalings van hierdie Wet, geregtig is op die vergoeding ingevolge die Wet, dit wil sê, sodanige besering of dood sal beskou word as ’n besering aan diens.

Artikel 22(5) van hierdie Wet bepaal verder dat die gratis vervoer van ’n werknemer na of van sy werkplek vir die doeleindes van sy werk geag word in die loop van die werknemer se diens plaas te vind, mits die vervoermiddel spesiaal vir die doel van daardie vervoer wat verskaf word deur die werkgewer self of een van sy werknemers bestuur word.

Die Wet omskryf “ongeval” as ’n ongeval wat uit ’n werknemer se diens ontstaan en in die loop daarvan plaasvind en wat ’n persoonlike besering of siekte of die dood van die werknemer tot gevolg het.

Oor die algemeen kwalifiseer vervoer na en van die werk nie as deel van ’n werknemer se diens nie en sal ’n werknemer se besering of dood tydens daardie vervoer nie as ’n besering aan diens beskou word nie. Artikel 22(5) skep  wel ’n uitsondering op hierdie algemene beginsel, maar twee vereistes moet dan aan voldoen word, naamlik:
• die vervoer moet gratis deur die werkgewer aan die werknemer verskaf word; en
• die voertuig wat spesifiek daarvoor verskaf word, moet deur die werkgewer self of deur ’n werknemer van daardie werkgewer bestuur word.

Waar die werkgewer dus ’n kontrak het met ’n vervoermaatskappy om sy werknemers na en van die werkplek te vervoer, sal beserings tydens daardie vervoer dus nie beskou kan word as beserings aan diens nie, selfs al word die vervoer gratis aan die werknemers verskaf, aangesien die voertuig bestuur word deur ’n bestuurder van die vervoermaatskappy en nie deur die werkgewer self of ’n werknemer van daardie werkgewer wat spesifiek daarvoor aangewys is nie.

Vergoeding vir mediese uitgawes wat uit beroepsbeserings of -siektes spruit

Deur Hanlie van Vuuren

Vraag:

Kan die Vergoedingskommissaris aanspreeklik gehou word vir redelike mediese uitgawes wat uit beroepsbeserings of -siektes spruit?

Antwoord:

Die Wet op Vergoeding vir Beroepsbeserings en -siektes (No. 130 van 1993) bepaal dat die Vergoedingskommissaris aanspreeklik is om die redelike mediese koste wat uit ’n beroepsbesering of -siekte voortspruit, te betaal vir hoogstens twee jaar na die ongeval of die diagnose van ’n beroepsiekte. Daarby het die kommissaris die diskresie om te besluit oor die noodsaak, aard en hoeveelheid van die behandeling.

Die wet bepaal ook dat die mediese praktisyn binne 14 dae na die eerste konsultasie die eerste mediese verslag moet uitreik en vorderingsverslae periodiek daarna. Die werknemer of sy/haar afhanklikes is geregtig op afskrifte van hierdie verslae indien so versoek. Wat baie belangrik is, is dat die wet in artikel 74(4) bepaal dat geen vergoeding betaalbaar is vir die voltooiing en indiening van die verslae deur die mediese praktisyn nie.

Indien die kommissaris aanspreeklikheid aanvaar het vir die eis, mag die mediese koste nie van die werknemer verhaal word nie (artikel 76(3)).

Indien ’n diensverskaffer van die beseerde werknemer verwag om persoonlik aanspreeklikheid te neem vir die betaling van mediese rekeninge waarvoor die Vergoedingskommissaris verantwoordelik is, moet die werknemer daardie diensverskaffer op die bepalings van die wet wys. Die geldigheid van sulke kontrakte kan bevraagteken word.

Artikel 91-verhore ingevolge die WVBS

Deur adv. Hanlie van Vuuren

Vraag

My eis vir ’n beroepsbesering en/of -siekte is afgekeur, wat nou?

Antwoord

Elke persoon wat geraak word deur ’n beslissing van die Vergoedingskommissaris (hierna genoem “VK”) ingevolge die Wet op Vergoeding vir Beroepsbeserings en -siektes (Wet 130 van 1993, hierna genoem “die Wet”), het die reg om binne 180 dae vanaf die datum van die beslissing op die voorgeskrewe wyse teen daardie beslissing beswaar te maak. Indien die beswaar aan die vereistes voldoen, sal die VK sodanige beswaar registreer, waarna die VK die beslissing intern tydens ’n hersieningsproses sal herevalueer en indien hy so besluit, die beslissing sal wysig deur ’n aanbod aan die beswaarmaker te doen. Indien die VK egter volstaan met sy beslissing, sal die saak voor ’n tribunaal op verhoor geneem word.

Die tribunaal: Die tribunaal is onafhanklik en bestaan ingevolge artikel 91 van die Wet uit 3 persone, nl. ’n voorsitter en twee assessore – een wat werkgewers verteenwoordig en een wat werknemers verteenwoordig. Indien die saak oor ’n mediese aangeleentheid handel, mag die dienste van ’n mediese assessor deur die tribunaal ingeroep word. Die voorsitter het gewoonlik ’n regsagtergrond en is in beheer van die proses wat tydens die verhoor gevolg word en hy lewer die uitspraak na afloop van die aanhoor en na oorweging van die getuienis. Hierdie verhore is soortgelyk aan ’n siviele verhoor en die voorsitter het ook die mag om ’n kostebevel teen die beswaarmaker uit te reik. In hierdie verband beskerm Solidariteit sy lede deur vooraf ’n merietebepaling te doen met aanbevelings ten opsigte van die voortsetting al dan nie van ’n beswaar, verhoor of appèl.

Mondelinge getuienis: As algemene reël word getuienis tydens so ’n verhoor mondeling en onder eed gelewer en die beswaarmaker word gewoonlik eerste aangehoor. Die voertaal is gewoonlik Engels, maar daar word voorsiening gemaak vir tolkdienste sodat die getuie in die taal van sy keuse kan getuig indien so ’n versoek vooraf aan die VK gerig word. Om die teenwoordigheid van die tolk te verseker, moet die reëlings vooraf getref word. Hoewel dokumentêre getuienis belangrik is, kan dit nie mondelinge getuienis vervang nie.

Waaroor moet getuig word?: Die beswaarmaker moet vertroud wees met die doel van sy beswaar en moet kan sê wat hy van die tribunaal verlang, hetsy dit vergoeding is vir mediese koste en/of vergoeding vir blywende arbeidsongeskiktheid en/of vergoeding vir tydelike arbeidsongeskiktheid. Die voorkoms en gedrag van die beswaarmaker, byvoorbeeld die aanwesigheid van letsels wat die gevolg van die ongeval is, word tydens die verhoor deur die tribunaal en die regspanne waargeneem en behoort die getuienis te ondersteun. Ongeag die wense van die beswaarmaker is dit wys dat die beswaarmaker homself vooraf vergewis van die bepalings van die Wet ten opsigte van dít wat hy verlang, want die tribunaal het nie inherente jurisdiksie soos die hoë hof nie maar is verplig om streng binne die raamwerk van die Wet te bly. Die beswaarmaker moet vrae eerlik, op die man af en so duidelik as moontlik antwoord.

Die rol van die regspanne: Die regsverteenwoordigers sowel as die lede van die tribunaal mag almal vrae aan die getuie stel. Die taak van my regsverteenwoordiger is om my saak as beswaarmaker te bevorder deur middel van openings- en slotargumente en die aanvoer van getuienis om die beslissing van die VK as foutief te probeer bewys terwyl die regsverteenwoordiger van die VK met korrekte toepassing en interpretasie van die reg die beslissing van die VK moet verdedig as dit feitelik korrek is.

Deskundige getuies: Aangesien hierdie sake dikwels handel oor die beswaarmaker se mediese toestand en/of die fisiese gevolge van ’n ongeval, is dit wenslik dat tersaaklike deskundige getuienis gelewer word. Dit is ’n algemene reël in die reg dat die beste getuienis ter stawing van ’n saak aan die hof voorgelê behoort te word. Soos hierbo genoem kan die tribunaal net kennis neem van die getuienis voor hom. Die beswaarmaker moet dus vooraf relevante deskundige(s) identifiseer, veral ’n mediese spesialis of spesialiste wat met sy toestand bekend is, en dan met daardie persoon of persone reëlings tref ten opsigte van sy/hulle bereidwilligheid om getuienis in die saak te lewer. Die naam/name van sodanige getuie(s) moet vooraf op die voorgeskrewe beswaarvorm aan die VK deurgegee word sodat die VK hierdie getuie(s) kan dagvaar om te getuig. Persone kan egter ook getuig sonder dat hulle vooraf gedagvaar is, maar dit het dan ’n koste-implikasie vir die persoon wat sodanige getuies roep om te getuig.

Die tribunaalbeslissing: Ná aanhoor van die getuienis sal die tribunaal die saak oorweeg. Die voorsitter moet die beslissing waarteen beswaar gemaak is, bekragtig of dit tersyde stel en vervang deur ’n beslissing wat hy billik ag, onderworpe daaraan dat ten minste een van die assessore met hom saamstem. Indien geeneen van die assessore met hom saamstem nie, moet die saak na die hoë hof verwys word. Die mediese assessor het geen stemreg nie. Indien die beswaarmaker nie met die tribunaal se beslissing tevrede is nie, is hy ook daarop geregtig om in bepaalde omstandighede na die hoë hof te appelleer.

Eise vir pyn en lyding weens beroepsbeserings en -siektes

Deur adv. Hanlie van Vuuren

Vraag:

Ek is aan diens beseer en is ingelig dat ek nie kan eis vir “pyn en lyding” nie. Is dit korrek?

Antwoord:

Persone wat ʼn besering aan diens opdoen, vra dikwels of hulle ’n eis vir “pyn en lyding” kan instel. Die antwoord op hierdie vraag is nee. Die rede hiervoor is omdat daar ’n verskil is tussen vergoeding vir beroepsbeserings en -siektes en eise vir skadevergoeding vir beserings wat onder ander omstandighede ontstaan.

Ingevolge artikel 35 van die Wet op Vergoeding vir Beroepsbeserings en -siektes (No. 130 van 1993) word ’n werknemer en sy afhanklikes die reg ontneem om ’n “siviele eis” teen die werkgewer in te stel. In ruil daarvoor word die streng bewyslas wat in ander siviele sake geld, verlig en die werknemer het nie nodig om sy verliese in ’n hof te “bewys” nie. Hy het dus nie nodig om sy “pyn en lyding” te bewys nie, slegs dat hy aan diens beseer is.

Die genoemde wet maak voorsiening vir sekere vasgestelde voordele, soos redelike mediese behandeling, vergoeding vir verlies aan inkomste, vergoeding aan naasbestaandes in gevalle van sterftes aan diens en vergoeding vir blywende arbeidsongeskiktheid. Laasgenoemde word slegs toegeken vir die verlies aan liggaamsdele en liggaamsfunksies en vir ernstige verminking, soos vervat in Bylaag 4 van die wet. Hierdie bylaag spesifiseer nie vergoeding vir pyn en lyding nie en dit is dus nie ingesluit by die voorgeskrewe toestande waarvoor vergoeding ingevolge die wet toegeken mag word nie. Vergoeding vir blywende arbeidsongeskiktheid hang af van die mediese bewysmateriaal wat in die vorm van mediese verslae aan die Vergoedingsfonds voorgelê word. Dit is dus van kardinale belang dat alle toestande van blywende aard tot in die fynste besonderhede in die Finale Mediese Verslag beskryf word en dat dit verder met foto’s en ander verslae deur deskundiges toegelig word, indien nodig.

Die Finale Mediese Verslag moet eers voltooi word wanneer die mediese behandeling ’n plato bereik het en die toestand dus stabiel is. Stabilisasie beteken dat mediese behandeling nie die toestand van die persoon verder kan verbeter nie. Vergoeding vir blywende arbeidsongeskiktheid kan eers op hierdie stadium bereken word.

Lede wat vrae oor beroepsbeserings en -siektes het, is welkom om dit aan ons te rig. Solidariteit Regsdienste beskerm ons mense!

Ongeluk met maatskappymotor

Die lid was in ‘n ongeluk betrokke met die werk se voertuig. Selfs met vorige ligte ongelukke is hy nie aangespreek of dissiplinêr aangekla nie. Daar was nooit sprake dat hy vir enige skade verantwoordelik gehou sou word nie. Nadat die lid bedank het, wil werkgewer die versekeringsbybetaling van die lid verhaal deur dit van sy salaris af te trek.

Antwoord:

Aftrekkings en vergoeding word deur Artikel 34 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes gereguleer. As u werkgewer nie hierdie bepalings nakom nie, het die arbeidsinspekteurs van die departement van arbeid die gesag om die bepalings af te dwing.

Die aangeleentheid val buite die jurisdiksie van die Kommissie vir Versoening Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA).
U moet persoonlik na die departement van arbeid gaan en die aangeleentheid aanmeld.

Ek het in 1997 tot 2002 by ‘n bouhandelaar begin werk, eers as trok-assistent en later as trokdrywer…

Vraag:

Ek het in 1997 tot 2002 by ‘n bouhandelaar begin werk, eers as trok-assistent en later as trokdrywer. My pligte was om boumateriaal te laai en by eindverbruikers af te lewer. As drywer was ek verplig om my assistente te help met oplaai en aflaai van boumateriaal.

Dit was egter baie harde werk wat gewissel het van die dra van sement sakke, dakplate en enige ander boumateriaal .Ek het later ‘n besering opgedoen terwyl ek ‘n sementsak gedra het en die dokter het dit so bevestig. Vir die res van die vyf jaar moes ek gereeld dokter toe gaan met rugpyn.

In Februarie 2002 het ek ‘n ander werk gekry, maar dis toe dat my probleme begin het. By die nuwe werk het vurkhysers en oorhoofse hyskrane alles vergemaklik. Na drie maande by die nuwe werk het my rug weer begin pyn maar dié slag was dit anders en onophoudelik.

Ek was genoodsaak om in Julie 2002 ‘n ernstige rug operasie te ondergaan en was toe net 23 jaar oud. Ek wou eers nie die operasie hê nie, maar my dokter het verduidelik dat ek die gebruik van regterbeen kan verloor as daar nie onmiddellik geopereer word nie .

Na die operasie is ek terug na my huisdokter om te hoor wat my te doen staan. Hy het op sy beurt genoem dat hy ‘n brief aan die Ongevallekommissaris sou rig , maar dat dit tot vyf jaar kan duur voordat ek ‘n antwoord kry. Ek het tot op datum nog niks van die Ongevallekommissaris gehoor nie.

Die operasie was ‘n sukses en het die pyn verlig, maar ek weet my lewe sal nooit weer dieselfde wees nie. Alhoewel ek nou baie versigtig met my rug is, moet ek nog gereeld pynstillers gebruik en al kan ek normaal loop is my regterbeen baie swakker as my linkerbeen.

Wat staan my te doen? Kan ek van die Ongevallekommissaris eis en hoe lank duur dit voordat ek ‘n antwoord kry?

Antwoord:

U moet die werkgewer waar u ten tyde van die verskillende ongelukke werksaam was, kontak en vra dat hy die ongelukke by die Vergoedingskommissaris aanmeld. As die werkgewer weier om dit te doen, moet u ‘n Eis om Vergoeding (W.Cl.3) voltooi met al die mediese verslae asook operasieverslae en dit by u naaste departement van arbeid-kantoor inhandig.

Die eis word dan na die Vergoedingskommissaris gestuur sodat ‘n eis aangemeld kan word. Daar moet ‘n tyd, plek en voorval wees om die eis te regverdig. Dit duur ongelukkig lank om die eis aan te meld. Die Vergoedingskommissaris sal dan besluit of die eis aanvaarbaar is al dan nie. As die eis aanvaar word, sal die Kommissaris die vergoeding vir u rugoperasie oorweeg. Die blywende arbeidsongeskiktheid sal in die ope arbeidsmark aangeslaan word.

My man het in 1999 ‘n werkbesering opgedoen en sy rug seergemaak…

Vraag:

My man het in 1999 ‘n werkbesering opgedoen en sy rug seergemaak. In 2000 is hy geopereer en ‘n fusie L4 – S1 is gedoen. Daarna is sy saak by die Ongevallekommissaris gesluit.

Hy het weer probleme met sy rug ondervind en ons het aansoek gedoen dat die saak heropen moet word. Sy pyn was egter so erg dat Sasol (en die maatskappy se hoof van menslike hulpbronne, leier en dokter) voorgestel het dat ons die opvolgoperasie deur ons eie mediese fonds laat betaal en dan die koste van die Ongevallekommissaris terugeis.

Ek het toe ‘n brief ontvang dat die saak heropen is. Al die nodige dokumentasie en oorspronklike mediese rekeninge is aan die Ongevallekommissaris gestuur. Ons het niks van hulle gehoor nie en ek het einde 2006 self begin skakel. Ek het toe ‘n E-pos ontvang wat sê die Ongevallekommissaris skuld ons niks vir die eis nie.

Kan jy my sê of dit reg is en wat ons kan doen om meer inligting rakende die saak te kry.

Antwoord:

Die algemene regsreël ingevolge die Wet op die Vergoeding vir Beroepsbeserings en -siektes, 130 van 1993, is dat alle eise sluit sodra die Finale Mediese Verslag aandui dat die beseerde se toestand gestabiliseer het óf 24 maande verstryk het sedert die dag van die besering.

As daar egter verdere mediese behandeling benodig word, kan aansoek gedoen word vir die heropening van die eis. Dit is dan binne die Vergoedingskommissaris se diskresie om te besluit of aanspreeklikheid vir die behandeling aanvaar word en die eis te heropen.

Dit is ‘n vereiste van die Wet dat die behandeling vir ‘n toestand moet wees wat direk verband hou met die ongeval en ook die fisiese toestand van die beseerde moet verbeter. Dit is dan die proses soos deur u gevolg.

Aanspreeklikheid vir die betaling van mediese rekeninge word aanvaar as die eis heropen word. As u mediese fonds vir die behandeling betaal het, is die mediese fonds geregtig om sy koste van die Vergoedingsfonds terug te eis. As u self vir die behandeling betaal het, is u geregtig om dit terug te eis maar dan moet u in staat wees om gespesifiseerde rekeninge met kwitansies voor te lê.

Ek kan bybetaling en ander betaling uit u eie sak eis, maar nie koste soos u mediese fondspremies of mediese koste vir ander toestande as die besering wat u moes aangaan omdat u fonds moontlik vinniger uitgeput is as gevolg van die operasie nie.

Soms is ‘n beseerde werknemer na afloop van die behandeling op kompensasie vir Blywende Arbeidsongeskiktheid geregtig en ons beveel aan dat u ons afdeling vir Beroepsbeserings en -siektes hieroor kontak. Indien u verdere navrae in verband met die mediese koste het, kan u ons ook nader of met die Vergoedingskommissaris in verbinding tree by 086 010 5350.

Ek werk vir ‘n landboumaatskappy waar ek ‘n bemarker is…

Vraag:

Ek werk vir ‘n landboumaatskappy waar ek ‘n bemarker is. So ongeveer twee jaar gelede het ons tak die plaaslike vulstasie oorgeneem. Die bestuur van die vulstasie is hoofsaaklik my verantwoordelikheid.

Elke middag 13:00 ruil die skofte en dan moet die geld gebalanseer word. Ek moet elke dag die geld gaan haal en dan na 14:00, as ek terug by die tak is, die geld rekonsilieer.

My vraag is as daar roof is en ek word gewond, wat gebeur dan?

As ek permanent ongeskik vir werk is, tree slegs my pensioenvoordele in werking? As die ergste gebeur en ek word doodgeskiet, wat gebeur met my gesin? Het hulle enige eise, en sal daar na hulle omgesien word?

Antwoord:

As u in die loop en uitvoering van u diens’n fisiese besering opdoen, is u werkgewer ingevolge die Wet op die Vergoeding vir Beroepsbeserings en – siektes, 130 van 1993, verplig om ‘n eis by die Vergoedingskommissaris in te dien. Die Vergoedingskommissaris oorweeg die eis en aanvaar aanspreeklikheid vir vergoeding ten opsigte van redelike mediese onkoste, tydelike algehele arbeidsongeskiktheid (salarisvervanging) en blywende arbeidsongeskiktheid en/of begrafniskoste soos toepaslik.

Indien u in die loop en uitvoering van u pligte te sterwe kom, bestaan die kompensasie uit ‘n pensioen aan u lewensmaat en kinders jonger as 18 jaar. Die aantal kinders word tot drie beperk. Die Wet skryf die persentasies voor en wel soos volg: Weduweepensioen 40% en 20% vir elke kind. Dit word soos volg bereken: 40% van 75% van u salaris op die datum van die ongeval (of 20% van 75% van u salaris op die datum van die ongeval) en is ook aan voorgeskrewe minimum- en maksimumbedrae, wat jaarliks deur die minister van arbeid in die Staatskoerant afgekondig word, onderhewig.

Blywende arbeidsongeskiktheid word bereken volgens internasionaal erkende tabelle en word in die algemeen toegeken waar ‘n beseerde persoon bewegingsverlies oorhou nadat behandeling voltooi is en voldoende tyd vir herstel gegee is.

Hierdie vergoeding is onafhanklik van enige ander vergoeding waarvoor u mag kwalifiseer en is belastingvry.

Ek is ‘n industriële elektrisiën, 35 jaar oud. In 2005 het ek my rug by die werk beseer…

Vraag:

Ek is ‘n industriêle elektrisieën, 35 jaar oud. In 2005 het ek my rug by die werk beseer as gevolg van elektriese motors aflaai vanaf ‘n bakkie met die hulp van my handlanger, na opdrag van my voorman. Al die regte prosedures is gevolg, aanmelding van besering ens. Dit het einde November gebeur en ek is na die firma se dokter verwys waar ek meegedeel is dit is maar net spiere wat seergekry het. Nadat ek pynpille gekry het en weer terug is werk toe is, het ek maar my werk gedoen ondanks die voortdurende pyne. Ek het intussen weer vele male gaan aanmeld by die werk se suster dat my rug nog steeds pyn en dat dit nie voel of die pille werk nie.

Ek is na die dokter en hy het my aangeraai om geduldig te wees en die saak is toegemaak. Desember met vakansie, en Januarie weer terug by werk. Desember-vakansie was ek egter meer in die bed as op, weens die rugpyn.

Toe ek terug keer het ek dit weer aangemeld. Ek het toe op my eie koste na ‘n chirurg toe gegaan waar hy vir my vir die eerste keer vanaf besering gestuur het vir X-strale. Daar is bevind dat ek ‘n operasie moet ondergaan. Deur die uiters professionele goeie hulp van Solidariteit is my saak heropen. Om ‘n lang storie kort te maak, daar is geopereer en ja, als het goed afgeloop, maar dit beteken nie dat ek nog steeds pyn ervaar nie, maar pyn is minder, en drink tans nog elke dan en wan pynpille en slaappille. Ek is na 7 maande terug werk toe.

Die maatskappy het my tans in ‘n kantoor gesit met rekenaar en telefoon, want die dokter en arbeidsterapeut het na toetse bevind ek sal nie weer daardie tipe swaar werk en bukwerk kan doen nie. Die rede waarom ek in kantoor is, is om die firma te beskerm sodat ek nie van trappe val of myself in’n werkwinkel beseer nie. Na ‘n vergadering is ek meegedeel dat die werkgewer my gaan afdank aangesien ek nie meer my werk kan doen nie. Hulle noem dit ‘n “no fault dismissal”. Ek is ook die keuse gegee om aansoek te doen vir ‘n laer graad werk met minder salaris.

Ek is meegedeel, na amper 15 jaar se toewyding by die firma, dat “dismissal” beteken dat net my Presidentfonds uitbetaal sal word, wat nie baie is nie, en dan is ek op straat met geen ander maandelikse inkomste nie. Ek is ook meegedeel dat die firma nie uit sy pad hoef te gaan om my met werk tegemoet te kom nie.

1. Hoekom is daar nie ‘n wet wat jou in so ‘n situasie bystaan en beskerm nie?

2. Hoe werk die besluit dat hulle jou afdank ["no fault dismissal"] en nie kan “board” nie?

3. Hoe werk ‘n “retrenchment”?

Antwoord:

1. Daar is wel wette en voorskrifte wat ‘n werknemer in bogenoemde gevalle beskerm. Artikel 185 van die Wet op Arbeidsverhoudinge stel dat elke werknemer die reg het om nie onbillik afgedank te word nie. Die Goeie Praktykskode se artikel 8 stel in item 10 kwalifikasies en riglyne vir gevalle waar’n werknemer as gevolg van swak gesondheid of beserings afgedank kan word. Dit sal dan ‘n afdanking wees wat nie as gevolg van ‘n fout aan die werknemer se kant plaasgevind het nie, maar juis weens die onvermoë om werk te verrig as gevolg van swak gesondheid of’n besering. Die werkgewer het wel ‘n groter verantwoordelikheid om die werknemer tegemoet te kom as die besering, soos hierdie geval, ‘n besering aan diens was.

Die werkgewer moet ernstigheidsgraad van die besering ondersoek. As die werknemer permanent ongeskik gaan wees, moet die werkgewer ondersoek instel na alternatiewe werkgeleenthede of aanpassings van die werknemer se pligte of werksomstandighede om by die werknemer se besering aan te pas.

Om bogenoemde proses behoorlik te ondersoek, moet die werknemer geleentheid gegun word om sy saak te stel met bystand van ‘n verteenwoordiger soos ‘n vakbond of kollega.

Die graad van ongeskiktheid is ook ‘n faktor wat die werkgewer in ag moet neem om die billikheid van ‘n ontslag te bepaal. Spesifieke aandag moet gegee word aan werknemers wat aan diens beseer is. Die Howe het aangedui dat daar in dié geval ‘n swaarder plig op die werkgewer rus om die werknemer tegemoet te kom. Om op te som – ‘n ontslag in geval van swak gesondheid/besering sal slegs billik en regverdig wees indien:

a. Daar met die werknemer gekonsulteer is en die mediese toestand en die probleme wat as gevolg daarvan ontstaan, met hom bespreek is;

b. Die werknemer se mediese toestand dit vir hom onmoontlik maak om met sy normale pligte voort te gaan;

c. Die vooruitsig op herstel swak is;

d. Die werknemer ‘n regverdige kans gehad het om sy kant van die saak te stel; en

e. Die werknemer se werksomstandighede nie aangepas kan word nie of alternatiewe werk nie beskikbaar is nie.

2. ‘n Werkgewer kan wel ‘n werknemer afdank as gevolg van mediese ongeskiktheid, maar het nie seggenskap oor die status van permanente arbeidsongeskiktheid of sogenaamde “boarding” by die Pensioenfonds nie. Selfs al ondersteun ‘n werkgewer die werknemer se aansoek, berus die besluit steeds by die Pensioenfonds om ‘n persoon arbeidsongeskik te verklaar al dan nie.

3. “Retrenchment” is aflegging van werknemers, gewoonlik as gevolg van ‘n werkgewer se bedryfsvereistes, dit wil sê finansiële, strukturele of tegnologiese redes. By so ‘n aflegging maak Artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge ook voorsiening daarvoor dat daar behoorlike kennis aan die werknemer gegee word, behoorlike konsultasie met die werknemer plaasvind en dat gepaste skeidingspakkette betaal word. Alvorens daar ‘n afdanking weens bedryfvereistes plaasvind, sal daar ook besprekings moet plaasvind oor:

a. Hoe om die afdanking te vermy;
b. Hoe om die afdankings te verminder;
c. Die tydsberekening van die afdankings te verander; en
d. Die verrykende gevolge van die afdaënkings te versag

Kan ‘n werknemer wat ‘n besering aan diens opdoen ? eis vir pyn en lyding instel?

Antwoord: Werknemers wat ? besering aan diens opdoen, vra dikwels die vraag of ? eis vir pyn en lyding ingestel kan word. Die antwoord is nee. Daar is ? verskil tussen vergoeding vir beroepsbeserings en -siektes en skadevergoedingseise vir beserings wat onder ander omstandighede ontstaan. Artikel 35 van die Wet op Vergoeding vir Beroepsbeserings en -siektes, Wet nr. 130 van 1993, ontneem ? werknemer en sy afhanklikes van die reg om ? siviele eis teen die werkgewer in te stel. Die streng bewyslas wat in siviele sake geld, word gevolglik verlig en die werknemer het nie nodig om sy verliese in ? hof te bewys nie. Hy het dus nie nodig om sy pyn en lyding te bewys nie en kan nie daarvoor eis nie. Die Wet maak wel voorsiening vir sekere vasgestelde voordele. Een daarvan is dat ? persoon met ? geldige eis vir ? maksimum tydperk van 24 maande mediese behandeling op die onkoste van die Vergoedingsfonds kan ontvang. Sodra hierdie tydperk verby is of sodra die behandelende geneesheer ? finale mediese verslag uitreik waarin die toestand van die persoon as gestabiliseerd aangedui word, word die eis gesluit en is die persoon nie verder geregtig op behandeling op die onkoste van die Vergoedingsfonds nie, tensy daarvoor aansoek gedoen word. Stabilisasie beteken dat mediese behandeling nie die toestand van die persoon verder kan verbeter nie. Dit is die stadium waarop haar blywende arbeidsongeskiktheid bereken kan word en sy daarvoor vergoed kan word. Blywende arbeidsongeskiktheid vorm dáárdie deel van ? persoon se toestand wat nie deur mediese behandeling verbeter kon word nie en die duidelikste vorm daarvan is bewegingsverlies.

Lede wat vrae het oor beroepsbeserings en -siektes is welkom om dit aan ons te rig. Solidariteit Regsdienste beskerm ons mense.

Onvermoë om werk te verrig

Vraag: Wat word bedoel met “onvermoë om werk te verrig”?

Antwoord: Onvermoë om werk te verrig word opgedeel in twee kategorieë, naamlik onvermoë weens siekte of soortgelyke eksterne faktore, en swak werkverrigting wat verband hou met die gehalte van werk wat deur die werknemer gelewer word.

In die geval van swak werkverrigting kan die werknemer wel die gehalte van sy/haar werk verbeter. Die werkgewer moet ook eers die stappe volg in die Kode van Goeie Bedryfspraktyke in die Wet op Arbeidsverhoudinge voordat so ʼn ontslag te geregverdig kan word.

Onvermoë weens siekte of ander soortgelyke faktore beteken dat die werknemer nie sy/haar werk kan verrig nie as gevolg van siekte en die werkgewer het dus geen ander keuse nie as om die werknemer te ontslaan. Dus is die ontslag weens bedryfsvereistes en nie weens enige fout of ʼn oortreding waarvoor die werknemer self verantwoordelik is nie.

Benewens die riglyne in die Kode van Goeie Bedryfspraktyke is die volgende riglyne deur regspraak daargestel:

• Die werkgewer moet vasstel of die werknemer daartoe in staat is om die werk te verrig.

• Die tydsduur van die onvermoë om die werk te verrig, moet vasgestel word.

• Die werkgewer moet vasstel of daar dalk nie aanpassings gemaak kan word om dit moontlik te maak vir die werknemer om sy/haar werk te verrig nie.

• Die werkgewer moet vasstel of daar nie dalk ʼn alternatief gevind kan word nie.

Besigheid

Die verkoop van besighede

Die verkoop van ʼn insolvente besigheid

Wanneer ʼn maatskappy ʼn besigheid koop wat gelikwideer word of wanneer ʼn besigheid gesekwestreer word om dit van insolvensie te red, kan die dienskontrakte van die werknemers sonder hulle toestemming na die nuwe werkgewer oorgedra word. 

Die nuwe eienaar vervang die vorige eienaar outomaties ten opsigte van alle dienskontrakte, maar al die regte en verpligtinge tussen die vorige werkgewer en elke werknemer ten tyde van die oordrag bly die regte en verpligtinge tussen die vorige werkgewer en elke werknemer. Enige aksies wat geneem is voor die oordrag deur of in verband met die vorige werkgewer, insluitend die ontslag van ʼn werknemer, onbillike arbeidspraktyk of onregverdige diskriminasie, word as die nuwe werkgewer se aksies beskou.

Die verkoop van ʼn gedeelte van ʼn besigheid

Indien ʼn maatskappy ʼn hele of gedeelte van ʼn afdeling verkoop, word die nuwe maatskappy wat gevorm word die nuwe werkgewer van die werknemers wat in hierdie afdeling of deel werksaam is. Die dienskontrakte word oorgedra. Dieselfde bepalings wat geld by die verkoop van ʼn hele besigheid is hier van toepassing.

Uitkontraktering as oordrag van ʼn besigheid

Uitkontraktering is ʼn proses waar buitekonsultante/-kontrakteurs gehuur word om die hele taak of funksie van ʼn bepaalde afdeling, byvoorbeeld sekuriteit, skoonmaakdienste, tuindienste, IT-dienste of spyseniering, in ʼn maatskappy oor te neem. Dit is algemene praktyk om ondersteunende funksies uit te kontrakteer sodat ʼn maatskappy op sy kernbesigheid kan fokus.

Daar heers uiteenlopende menings oor wat uitkontraktering met betrekking tot die oordrag van dienskontrakte ingevolge artikel 197 van die Wet op Arbeidsverhoudinge behels. Daar is wel algemene konsensus dat ʼn oordrag kragtens die toepaslike wetgewing kan plaasvind, selfs as die uitkontrakteerder beduidende beheer het oor die manier waarop die kontrakteur dienste aan die maatskappy lewer. Die feit dat ʼn vorm van beheer teenwoordig is, is genoeg aanduiding dat ʼn oordrag plaasgevind het. Die enigste toets om te bepaal of dit ʼn oordrag van ʼn “lopende saak” was, is om die substansie en inhoud vas te stel. Dit is belangrik om die feite in geheel vas te stel, want geen enkele feit kan losstaande as afdoende geag word nie.

Oordrag van ʼn besigheid

Vraag: Die besigheid waarvoor ek werk, gaan verkoop word. Dit lyk asof daar personeel afgelê gaan word. Mag die nuwe werkgewer dit doen?

Antwoord: Werknemers kan wel in hierdie omstandighede weens operasionele redes afgelê word. Die proses waartydens werknemers verminder word, staan bekend as ontslag weens operasionele redes, oftewel afleggings. ʼn Werkgewer kan egter nie ʼn werknemer net laat loop nie.

Operasionele redes sluit die volgende in:

  • Die ekonomiese vereistes van ʼn werkgewer, byvoorbeeld wanneer die maatskappy se verkope van ʼn produk ernstig gedaal het en die maatskappy nie meer ʼn groot personeelkomponent kan bekostig nie.
  • Die strukturele vereistes van ʼn maatskappy, byvoorbeeld wanneer twee afdelings in ʼn hardewarewinkel saamsmelt wat daartoe lei dat sekere funksies gedupliseer word.
  • Tegnologiese redes, byvoorbeeld wanneer ʼn sekere funksie voorheen deur werknemers verrig is, maar nou doeltreffender deur masjiene gedoen kan word.
  • Ander soortgelyke redes of vereistes. Dit is hier waar die verkoop van ʼn bestaande, insolvente of deel van ʼn besigheid ter sprake kom. 

Daar moet dus voldoende gronde en redes wees voordat werknemers afgelê kan word.

My maatskappy is verkoop. Hoe raak die oordrag van die besigheid my dienskontrak?

Die doel van artikel 197 van die Wet op Arbeidsverhoudinge is om werknemers se belange by die oordrag van ‘n dienskontrak te beskerm. Daarom is dit belangrik om na sekere elemente van dié artikel te kyk:

Belangrike definisies:

Besigheid: ‘n Deel van enige besigheid, bedryf, onderneming of diens

Oordrag: Die oordrag van ‘n besigheid deur een werkgewer (‘die ou werkgewer’) aan ‘n ander werkgewer (‘die nuwe werkgewer’) as ‘n lopende onderneming.

‘n Oordrag kragtens die wet is nie uitsluitlik aan die verkoop van ‘n besigheid onderhewig nie, maar kan ook uitkontraktering, samesmeltings, oornames en breë herstruktureringsprosedures insluit.

Die algemeenste effek van ‘n oordrag is kortliks  die volgende:

  • Indien ‘n oordrag van ‘n besigheid plaasvind, word die nuwe werkgewer outomaties in die plek van die ou werkgewer kragtens alle dienskontrakte gestel wat onmiddellik voor die datum van die oordrag bestaan het. Al die regte en verpligtinge tussen die ou werkgewer en ‘n werknemer ten tyde van die oordrag bly net so van krag asof dit regte en verpligtinge tussen die nuwe werkgewer en die werknemer is.
  • Enigiets wat die ou werkgewer voor die oordrag gedoen het, bly van krag. Dit sluit die volgende in:
    • Die ontslag van ‘n werknemer
    • Sake van onbillike arbeidspraktyk
    • Sake van onbillike diskriminasie
      • Laastens onderbreek die oordrag nie ‘n werknemer se diensrekord nie, en gaan ‘n werknemer se dienskontrak by die nuwe werkgewer voort asof dit by die ou werkgewer is.

 

Die wet bepaal voorts dat die nuwe werkgewer die werknemers nie op minder gunstige bepalings en voorwaardes as by die ou werkgewer in diens mag neem nie. Hierdie uitsluiting is egter nie op werknemers wie se diensvoorwaardes deur ‘n kollektiewe ooreenkoms vasgestel is, van toepassing nie.

Betaling

Salarisse laat inbetaal

Vraag:
Ek het ʼn probleem met my werkgewer. Ons het ʼn ooreenkoms dat my salaris betyds inbetaal sal word sodat my debietorders aan die einde van die maand kan afgaan. April was die soveelste keer dat my salaris nie betyds beskikbaar was sodat my debietorders kon afgaan nie. Die vorige keer dat my salaris nie betyds inbetaal was nie het ek ʼn vergadering met my werkgewer aangevra sodat ons oor die kwessie kon praat. Wat staan my nou te doen?

Antwoord:
Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997) bepaal in artikel 32(3)(a) dat die werkgewer jou salaris ofloon moet betaal binne sewe dae na afloop van die tydperk waarvoor dit betaalbaar is. Dit beteken dat die Wet die werkgewer sewe dae grasie gee ná die ooreengekome betaaldatum om sy werknemers se vergoeding te betaal.

Indien dit egter nie gebeur nie, sal die volgende stap wees om ʼn interne grief teen die werkgewer te lê. Dit kan opgevolg word met ʼn aanmaningsbrief aan jou werkgewer. Wanneer al die interne stappe uitgeput is, moet jy die departement van arbeid kontak omdat jou werkgewer versuim om salarisse binne die vasgestelde tyd oor te betaal.

Wat betref die koste soos bankkoste en rente wat weens die werkgewer se versuim onnodig opgeloop het, kan jy ʼn skadevergoedingseis teen die werkgewer instel indien jy die skade kan bewys. Na gelang van die bedrag, sal die korrekte forum óf die hof vir klein eise óf die landdroshof wees. ʼn Verdere stukkie advies is dat, indien die werkgewer ʼn gewoonte daarvan maak om jou salaris laat in te betaal, jy jou debietorders se aftrekdatum na die sewende of selfs die tiende van die maand kan skuif. Dit sal bloot ʼn positiewe stap wees om jouself verder te beskerm.

Indien daar enige verdere vrae rakende die laat betaling van salarisse of lone is, skakel gerus die regskenners by Solidariteit se dienssentrum by 0861 25 24 23.

My man werk vir ’n lugversorgingsmaatskappy. Hy wil bedank en wil weet watter gelde hulle aan hom moet uitbetaal.

Deur Phil Davel

Antwoord:

By jou man se diensbeëindiging sal hy geregtig wees op die volgende vergoeding:

- Sy ooreengekome maandelikse salaris soos bereken ingevolge artikel 35 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997) en soos ooreengekom in sy dienskontrak (hetsy skriftelik of mondelings);
- enige oortyd wat ingevolge ’n ooreenkoms gewerk is;
- sy uitstaande verlof; en
- enige ander gelde wat ingevolge ’n ooreenkoms of wetgewing aan hom verskuldig mag wees.

Dit is ook raadsaam om by vrywillige diensbeëindiging te let op, onder andere, die volgende: Indien jou man besluit om te bedank, moet die ooreengekome kennistydperk soos genoem in die dienskontrak in ag geneem word. Die werkgewer mag nie van hom vereis om ’n langer kennistydperk te werk nie. Indien geen ooreenkoms oor die kennistydperk bereik is, of indien die maatskappy se beleid nie ’n bepaling daaroor bevat nie, sal die gewone reëls aangaande kennistydperke soos vervat in artikel 37 van die Wet geld. Die dienskontrak moet ook nagegaan word vir enige verbod op mededinging. Hierdie aspek sal veral van belang wees indien jou man van voorneme is om vir ’n soortgelyke werkgewer in dieselfde bedryf te gaan werk. ’n Verbod op mededinging kan, onder andere, bepaal dat jou man onderneem om vir ’n sekere tydperk en binne ’n sekere radius nie vir die kompetisie te werk nie.

Dieselfde salaris vir dieselfde werk

Deur A.J. van der Bijl

Vraag:

Ek werk in die finansiële afdeling van ʼn vervaardigingsmaatskappy. Ek en ʼn kollega doen dieselfde werk, maar sy kry ʼn hoër salaris. Is die verskil in salaris billik, of kom dit op ʼn tipe diskriminasie neer?

Antwoord:

Ongelyke betaling vir dieselfde werk word gereguleer deur die Wet of Gelyke Indiensneming (No. 55 van 1998) en die Wet op Arbeidsverhoudinge (No. 66 van 1995) wat daarop gerig is om gelykheid in die werkplek te bevorder. Hierdie wetgewing belet nie pertinent ongelyke betaling vir werk van dieselfde waarde nie en verbied slegs diskriminerende praktyke.

In TGWU & Another v. Bayete Security Holdings (1999) 20 ILJ 1117 (LC) het Regter Grogan die volgende beslissing gemaak [eie nadruk]:

Dit is so dat om een werknemer meer as ʼn ander vir dieselfde werk te betaal, op onbillike arbeidspraktyk ingevolge die 1956 Wet (sien SA Chemical Workers Union v. Sentachem Ltd (1988) 9 ILJ 410 (IC)) sou kon neerkom, so ook ingevolge die nuwe Wet indien dit vir ʼn arbitrêre rede gedoen word. Nietemin kom die blote feit dat ʼn werkgewer een werknemer meer as ʼn ander betaal, nie op sigself op diskriminasie neer nie: sien Du Toit et al., The Labour Relations Act of 1995 (2nd ed.) op 436. Diskriminasie vind plaas wanneer twee individue wat hulle in soortgelyke omstandighede bevind, verskillende behandeling ontvang. Salarisverskille word geregverdig deur die feit dat werknemers verskillende vlakke van verantwoordelikheid, kundigheid, ondervinding, vaardighede, en so meer het. [Vertaling]

Die bostaande mening word in Ntai & others v. South African Breweries Ltd (2001) 22 ILJ 214 (LC) herhaal. Die hof het soos volg bevind (eie nadruk):

Litigante wat diskriminasiesake voor die arbeidshof bring en sonder meer aanvoer dat ‘diskriminasie’ op een of ander arbitrêre’ grondslag plaasgevind het, sonder om sodanige grondslag te identifiseer, moet daarvan kennis neem dat die blote ‘arbitrêre’ handeling van ʼn werkgewer nie as sodanig op ‘diskriminasie’ volgens die aanvaarde regsdefinisie van die konsep neerkom nie. [Vertaling]

Uit die bogenoemde beslissings is dit duidelik dat, hoewel die beginsel van dieselfde betaling vir dieselfde werk, of dieselfde betaling vir werk van dieselfde waarde in ons wetgewing aanvaar word, versuim om hierdie beginsel toe te pas slegs op onbillike diskriminasie neerkom indien daar getoon word dat die rede daarvoor een van die gronde genoem in artikel 6 van die Wet op Gelyke Indiensneming, naamlik ras, geslag, swangerskap, huwelikstaat, familieverantwoordelikheid, etniese of sosiale herkoms, kleur, seksuele georiënteerdheid, ouderdom, gestremdheid, geloof, HIV-status, gewete, oortuiging, politieke oortuiging, kultuur, taal en geboorte, is.

Mibco

Deur Alexia Vosloo

Vraag:

Wat is Mibco?

Antwoord:

Mibco is die bedingingsraad vir die motorbedryf. Bedingingsrade het basies dieselfde jurisdiksie as die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie. Sekere bedrywe stig hul eie bedingingsrade by wie werkgewers geregistreer moet wees; waar loononderhandelinge moet plaasvind; en waarheen dispute rakende onbillike ontslag en arbeidspraktyke verwys kan word.

Die Wet op Arbeidsverhoudinge (No. 66 van 1995) maak voorsiening vir die selfregulering van bedrywe deur middel van bedingingsrade. Mibco is ʼn bedingingsraad soos beoog in dié wet. Mibco se missie is om nywerheidsvrede en stabiliteit in die motorbedryf te skep en te handhaaf. Dit bied die volgende dienste aan ongeveer 14 000 werkgewers en 182 000 werknemers landswyd:

  •  ’n Forum en geriewe vir kollektiewe bedinging;
  • die beslegting van arbeidsgeskille; en
  • die voorsiening van maatskaplike voordele, naamlik pensioen-, voorsorg-, mediese-, siekte-, ongevalle-, kraam- en vakansiefondsvoordele, ter opheffing van alle persone in die bedryf betaal.

Mibco bestaan uit verteenwoordigers van beide werkgewer- en werknemerorganisasies en beide groepe geniet gelyke verteenwoordiging.

Ooreenkomste wat by die raad beding is, word waar nodig deur die staat uitgebrei om die hele bedryf in te sluit indien die staat daarvan oortuig is dat die partye in die bedingingsraad verteenwoordigend van die meerderheid is. Dit is om hierdie rede dat alle werkgewers en werknemers in die motorbedryf onder Mibco se jurisdiksie val.

Aangesien bedingingsrade nie deur die staat befonds word nie, betaal alle werkgewers en hul werknemers ’n heffing ter befondsing van die rade.

Die minimum salaris vir die tydperk 5 September 2012 tot 31 Augustus 2013 soos bepaal in die ooreenkoms wat by Mibco bereik is en soos uiteengesit in omsendskrywe no. 05/2012 gedateer 16 Augustus 2012 was R772,20 per week of ʼn uurlikse loon van R17,16.

Ons wag tans om te hoor wat die nuwe vasgestelde loon sal wees.

Mag ʼn werkgewer gelde van my salaris verhaal sonder my toestemming?

Antwoord:

Ingevolge artikel 34 van die Wet op Basiese Diensvoorwaarde mag ʼn werkgewer gelde van ʼn werknemer se salaris verhaal onder die volgende omstandighede:

Die enigste omstandighede waar ʼn werkgewer gelde mag verhaal ingevolge artikel 34 is wanneer daar geskrewe toestemming gegee is. Die werkgewer mag ook gelde verhaal in terme van ʼn kollektiewe ooreenkoms, hofbevel of arbitrasietoekenning.

Aftrekkings ten opsigte van skade of verlies mag slegs gedoen word met die instemming van die werknemer nadat ʼn regverdige prosedure gevolg is.

My werkgewer het dié maand nie my salaris betaal nie. Wat kan ek daaromtrent doen?

Antwoord:

Ingevolge artikel 32 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes is die werkgewer verplig om sy werknemers se salarisse te betaal.  Hier volg ʼn vertaling van dié artikel:

(1) ‘n Werkgewer moet aan elke werknemer enige besoldiging wat in geld betaal word ─
(a) in die Suid-Afrikaanse geldeenheid betaal;
(b) daagliks, weekliks, tweeweekliks of maandeliks betaal; en
(c) in kontant, per tjek of deur regstreekse inbetaling in ʼn rekening deur die werknemer aangewys, betaal.

(2) Enige besoldiging wat in kontant of per tjek betaal word, moet aan elke werknemer gegee word ─
(a) by die werkplek of op ʼn plek waartoe die werknemer ingestem het;
(b) gedurende die werknemer se werkure of binne 15 minute voor of na die begin of afsluiting van daardie ure; en
(c) in ʼn verseëlde koevert wat die eiendom van die werknemer word.

(3) ‘n Werkgewer moet die besoldiging betaal binne sewe dae na ─
(a) die voltooiing van die tydperk waarvoor die besoldiging betaalbaar is; of
(b) die beëindiging van die dienskontrak.

(4) Subartikel (3) (b) is nie van toepassing op enige betaling uit ʼn pensioen- of voorsorgfonds wat ingevolge die reëls van die fonds aan ʼn werknemer gedoen word nie.

Indien die werkgewer dit nie nakom nie en die werknemer verdien minder as R182 000 per jaar kan ʼn klagte by die Departement van Arbeid ingedien word. Ek stel gewoonlik voor dat die werknemer sy ʼn skriftelike opsomming van die onaangenaamheid, salarisstrokie en enige korrespondensie tussen hom en die werkgewer ook voorlê asook sy dienskontrak, as daar een bestaan.

Watter inligting moet op my salarisstrokie aangedui word?

Deur Johan Roos

Antwoord

Ingevolge artikel 33 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (Wet 66 van 1995) moet die volgende inligting op ʼn salarisstrokie aangebring word: werkgewer se naam en adres; werknemer se naam en beroep; tydperk van betaling; besoldiging in geld; enige aftrekkings van die besoldiging; die werklike bedrag wat betaal is; indien tersaaklik vir die berekening van die werknemer se besoldiging, die werknemer se besoldigingskoers en oortydskaal; die getal gewone en oortydure gewerk gedurende die tydperk van betaling; die getal ure op ’n Sondag of openbare vakansiedag gewerk gedurende die tydperk; en, indien ’n ooreenkoms om gemiddelde werktyd te bereken aangegaan is, die totale getal gewone en oortydure gewerk gedurende die tydperk.

Siekverlof, wat is my regte?

Deur Phil Davel

Vraag
Ek wil graag iets uitvind.  Ek het ʼn geldige doktersbrief ingehandig by my werk om te sê ek was vir tien dae afgeboek en toe ek na my salaris kyk is daar tien dae se geld afgetrek..  Wat staan my te doen?

Antwoord
Dit is moeilik om te bepaal wat jou te doen staan want daar kan geldige redes wees waarom die tien dae se geld van jou salaris verhaal is.  Dit kan wees dat jy nog nie ses maande by die werkgewer werk nie.  Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat jy vir die eerste 6 maande van jou diens slegs geregtig is op een dag siekteverlof vir elke 26 dae gewerk.

Dit kan ook wees  dat jy moontlik reeds al jou siekverlof waarop jy geregtig is, uitgeput het.  Jy en die werkgewer kan dan ooreenkom dat dit afgetrek word van jou gewone verlof, anders is dit onbetaalde verlof.

Indien jy egter geregtig was op tien dae siekteverlof en jou werkgewer het steeds geld afgetrek, kan dit wees omdat hy nie glo dat jy wel siek was nie.  Hy kan moontlik aanvoer dat daar ʼn geskiedenis is van misbruik van siekteverlof.  Jy kan dan by wyse van ʼn interne grieweprosedure versoek dat die saak billik aangespreek word om jou die geleentheid te gee om ’n verduideliking te gee.

Indien nie een van bogenoemde egter moontlik is nie kan die saak na die naaste kantoor van die Departement van Arbeid verwys word.  Hulle sal die werkgewer kontak en verneem hoekom die geld van jou salaris verhaal is.

 

Uitstaande statutêre gelde

Deur Coenie Rheeders

Vraag
Hoe eis ʼn mens uitstaande statutêre gelde?

Antwoord
Ons ontvang baie navrae oor salarisse wat kort betaal word asook navrae oor bonusse en 13de tjeks. Statutêre gelde is die term wat gebruik word vir gelde wat betaal moet word aan werknemers en sluit salarisse, bonusse, 13de tjeks, oortyd en sekere toelaes in.

In gevalle waar daar uitstaande statutêre gelde is en die werknemer reeds ontslaan is, kan die eis vir die uitstaande statutêre gelde gekonsolideer word met `n dispuut rakende onbillike ontslag wat verwys word na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) of ander bedingingsraad, met ander woorde `n enkele dispuut kan in so geval verwys word.

In gevalle waar die werknemer nog steeds in diens van die werkgewer is, verskil die proses wat gevolg moet word egter. Die KVBA het in so ‘n geval nie jurisdiksie oor die aangeleentheid nie.

1. Die eerste stap wat gevolg moet word is dat die werknemer `n interne grief of klagte oor die uitstaande gelde by die betaalkantoor of menslike hulpbronne (“pay office” of “HR”) moet indien.
2. Indien die werkgewer nie die uitstaande bedrag/bedrae betaal nie, en die werkgewer by ‘n bedingingsraad geregistreer is, moet die werknemer na die spesifieke bedingingsraad gaan om `n klagte te verwys. Alternatiewelik moet die werknemer die Departement van Arbeid nader indien die werkgewer nie by `n bedingingsraad geregistreer is nie.
3. Indien die werknemer se basiese (bruto) salaris bo die perk is soos vasgestel volgens artikel 6(3) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes sal die Departement van Arbeid nie die saak hanteer nie en moet die saak na die Arbeidshof verwys word. Let wel dat die werknemer nogtans eers na die Departement van Arbeid moet gaan en bewyse moet verkry dat die Departement van Arbeid nie die saak gaan hanteer nie.
4. Indien die saak na die Arbeidshof verwys word, moet `n aansoek
• ingevolge artikel 77 (1) en (3) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes gebring word indien die uitstaande gelde ingevolge `n dienskontrak betaal moet word;
• of ingevolge artikel 158 van die Wet op Arbeidsverhoudinge indien die uitstaande gelde ingevolge `n ooreenkoms betaal moet word.

Die werknemer moet egter daarop let dat die proses om uitstaande statutêre gelde in te vorder soms lank kan neem om te finaliseer. Dit kan ook soms problematies indien daar nie konkrete bewyse is dat die gelde uitstaande is nie. Daar word aanbeveel dat die bewyse op skrif moet wees (oortydstate, ‘n dienskontrak of `n skriftelike ooreenkoms) aangesien dit moeilik en soms onmoontlik is om `n aangeleentheid sonder dokumentasie te bewys.

Die gesegde “KRY DIT ALTYD OP SKRIF” bly geldig as eise vir uitstaande statutêre gelde ingestel word.

Wanneer vind demovering (rangverlaging) plaas?

Vraag:

Wanneer vind demovering (rangverlaging) plaas?

Antwoord:

Demovering vind plaas wanneer ‘n werkgewer eensydig ‘n werknemer se diensvoorwaardes verander met ‘n verlaging in salaris of status of verantwoordelikheid.

Demovering moet onbillik wees om ‘n onbillike arbeidspraktyk daar te stel.

As daar ooreenkoms tussen die partye is sal daar steeds demovering wees, maar sal die demovering nie onbillik wees nie.

Demovering kan in die volgende gevalle ook geag word nie onbillik te wees nie:
- Eerstens om diensbeëindiging weens bedryfsvereistes te voorkom. Sou ‘n werknemer nie hierdie demovering aanvaar nie, het dit ‘n negatiewe invloed op sy geregtigheid op skeidingsloon.
- Tweedens as alternatief vir ontslag weens onbekwaamheid of wangedrag.

Verlaging in salaris is nie ‘n voorvereiste vir demovering nie en selfs net ‘n onbillike verlaging in status of verantwoordelikheid kan onbillike demovering daarstel.

Ek werk vir ‘n firma wat elke jaar ‘n IRP5 aan my voorsien vir belastingdoeleindes…

Vraag:

Ek werk vir ‘n firma wat elke jaar ‘n IRP5 aan my voorsien vir belastingdoeleindes. Die rekenmeester gee elke jaar, sonder uitsondering, die IRP5 ná die vervaldatum by die Ontvanger in. Hy werk onafhanklik vir die firma.

Verlede jaar het ek uitstel tot Oktober en daarna weer tot 28 Februarie 2007 gekry. Na verskeie beloftes van hom kon hy nog nie aan my bewys lewer dat hy die IRP5 en belastingvorm ingedien het nie.

Ek en ‘n senior vennoot het hom verskeie kere vir die IRP5 gevra, waarop hy geantwoord het dat hy dit reeds ingedien het en die bewys sal bring. Ek het hom gekonfronteer met bewys van die Ontvanger dat hy nog nie nodige dokumente ingedien het nie; daarop het nog leuens gevolg.

Eers op 9 Maart 2007 het ek bewys gekry dat die belastingvorm en IRP5 ingedien is, agt dae na die vervaldatum. Ek het hom verskeie kere daarop gewys dat ek iemand het wat die belastingvorm vir my sal voltooi. Ek verlang net die IRP5. Hy het egter daarop aangedring om die vorm namens my teen vergoeding in te vul.

1. Wat sê die wet? Is hy verplig om die IRP5 binne ‘n redelike tydperk voor die vervaldatum aan my te oorhandig of kan die werkgewer se rekenmeester dit by die Ontvanger inhandig?

2. Kan hy weier om die IRP5 aan my te gee, alhoewel ek reeds iemand het om die belastingvorm namens my te voltooi, en daarop aandring om dit self te voltooi teen vergoeding?

3. Ek kry elke jaar ‘n boete vir die laat indiening van die belastingvorm en IRP5. Moet ek hom nog steeds sy fooi betaal, of eers wag om te sien wat die boete gaan wees, sy fooi van die boete aftrek en hom die res van die boete laat betaal?

Antwoord:

Die voltooiing en indiening van ‘n belastingopgaaf kan verreikende gevolge vir ‘n individu inhou en hy hoef die optrede van die betrokke rekenmeester nie sonder meer te aanvaar nie.

Daar is egter nie in die Wet op Arbeidsverhoudinge ‘n spesifieke bepaling wat hierdie aspek hanteer nie.

Die verpligting om die IRP5 by die Ontvanger in te dien rus egter op die persoon in wie se naam die vorm uitgemaak is, en ek stel voor dat daar daadwerklike stappe gedoen word om die situasie reg te stel.

Die Ontvanger van Inkomste kan definitief genader word om ‘n klag teen die betrokke persoon in te dien.

Die maklikste uitweg sal egter wees om of die dokument self in te vul of om ‘n ander kundige aan te stel om dit namens jou te doen.

Ek is al vyf jaar werksaam op Grootgeluk Steenkoolmyn…

Vraag:

Ek is al vyf jaar werksaam op Grootegeluk Steenkoolmyn. Ek werk nie vir die myn self nie maar vir ‘n privaat instansie (eenmanbesigheid). Ek wil graag weet of jul my ‘n aanduiding kan gee in watter salarisklas of -vlak my salaris ongeveer moet lê.

Ek doen alles wat ‘n persoonlike assistent moet doen en is ook gekwalifiseer daarin met ‘n diploma, maar dan doen ek ook goed wat heeltemal anders is. As my bestuurder nie op die myn is nie, sal ek in sy plek aflos; ek werk met geld en rekeninge, doen rekonsiliasies en sal tot meterlesings gaan neerskryf buite in die erf.

Ek het verlede jaar ‘n R100.00 verhoging ontvang en moes al weer in Februarie my jaarlikse verhoging gekry het vir 2007. Aan die begin van die maand (April) wou ek weet waarom ek nog niks ontvang het nie. My bestuurder het gesê hy het eers gewag om te hoor hoeveel hy ons moet gee. Vanjaar kry ek dus ‘n verhoging van 5,6% en sal dit dan aan die einde van April ontvang.

Kan jul my groot asseblief bietjie inligting gee dat ek net ‘n idee kan kry of my salaris reg is vir die take wat ek alles verrig. En die persentasie verhoging wat ons kry, is dit reg so?

Antwoord:

By ‘n eenmanbesigheid is daar nie vasgestelde salarisklasse of salarisvlakke nie. Hierdie is ‘n geval van die werkgewer wat ‘n salaris vir ‘n bepaalde pos aanbied, en as ‘n persoon bereid is om vir dié salaris te werk, kan die persoon nie daarop aandring om op ‘n hoër vlak aangestel te word nie.

Wetlik is daar niks wat jou salarisklas reguleer nie. Verhogings is die prerogatief van die werkgewer. ‘n Werkgewer hoef nie jaarliks aan ‘n werknemer ‘n verhoging toe te staan nie, tensy dit kontraktueel vervat is. Daar is ook nie vasgestelde verhogingspersentasies wat deur ‘n werkgewer toegestaan moet word nie.

As daar nie kollektief vir salarisse in ‘n bepaalde werkplek beding word nie, bly dit die prerogatief van die werkgewer om ‘n salarisverhoging aan ‘n werknemer te gee na gelang van wat hy kan bekostig.

Onder sekere omstandighede kan die werkgewer homself aan diskriminasie skuldig maak as hy bv. vir Persoon A ‘n 7% verhoging gee en aan Persoon B slegs net 3% toestaan sonder dat daar ‘n behoorlike evalueringstelsel bestaan. Gewoonlik, in die geval waar verhogings nie aan prestasie of aan ‘n evalueringsmodel gekoppel is nie, word dieselfde verhogings aan persone op dieselfde posvlakke toegestaan.

Ek is ‘n senior plaasbestuurder van die Mittal-plase aan die Weskus, wat deur Vanderbijlpark Estate Company bestuur word…

Vraag:

Ek is ‘n senior plaasbestuurder van die Mittal-plase aan die Weskus, wat deur Vanderbijlpark Estate Company bestuur word.

Ek woon op een van die plase en betaal ‘n huurbedrag van sowat R 2000. My salaris word nie volgens inflasie aangepas nie – inteendeel, ek en my werkers kry nie ‘n verhoging nie. My bruto salaris is ingevolge marknorme onvoldoende.

Ek moet die plase op eie inisiatief bestuur en doen dit dan ook vanaf 1997, waarvan die laaste 2 jaar onder die bestuur van die huidige maatskappy. Ek het deur onderhandelinge bv. duisende rande se draad en pyp bekom waaruit die maatskappy voordeel trek en dit nie in my prestasiebonus gesien nie .Die maatskappy sê dit is nie in hulle hande nie maar wel die ouditeure. Ek voel te na gekom, aangesien ek hardwerkend en pligsgetrou is .

My vraag is: Is ons veronderstel om huishuur te betaal en kan ek die geld wat ek in die boerdery ingesteek het, verhaal? Wat behoort my minimumsalaris in so ‘n ryk maatskappy te wees?

Antwoord:

Tensy salarisverhogings kontraktueel bepaal word, is daar geen reg op verhoging nie. Salarisverhogings word in gewone omstandighede kollektief beding. Jy en die werkers moet dus met die werkgewer onderhandel vir verhogings. Minimumlone word by uitsondering deur wetgewing gereguleer. Plaaswerkers se minimumloon word wel gereguleer, maar plaasbestuurders se salaris is nie vasgestel nie.

Wat die huishuur betref sal dit weer eens van die kontrakbepalings afhang en ons kan nie verder kommentaar lewer sonder insae in die dienskontrak nie.

Uitgawes wat u persoonlik aangegaan het tot voordeel van die werkgewer se bedrywighede kan u wel van u werkgewer verhaal, mits dit noodsaaklike uitgawes was of indien die uitgawes deel van u pligte was.

Skeidingspakkette

Phil Davel, Solidariteit Regsdienste, 20 Augustus 2009

Vraag:

Ek is ? verkoopsman by ? groot verfmaatskappy met agt jaar diens. My werkgewer het my afgelê en ek moet ? skeidingspakket van agt weke se salaris ontvang. My werkgewer sê dat hy dit op my basiese salaris uitwerk, maar ek voel dit moet my kommissie en mediese voordeel ook insluit. Is ek reg? Regsvraag beantwoord deur Phil Davel, Solidariteit Regsdienste, Dienssentrum

Antwoord:

Artikel 35(5) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes 75 van 1997 soos gewysig (WBD) maak voorsiening dat die Minister van Arbeid ná ? konsultasieproses deur middel van ? kennisgewing in die Staatskoerant kan bepaal watter kategorieë van vergoeding ingesluit en watter uitgesluit word by die berekening van onder andere ? werknemer se skeidingspakket ingevolge Artikel 41 van die WBD.
Kennisgewing 691 van die Staatskoerant nommer 24889 van 23 Mei 2003 is gevolglik deur die Minister gepubliseer en het op 1 Julie 2003 in werking getree.
Vergoeding en betalings wat in die berekening van ? werknemer se skeidingspakket ingesluit word, behels in samevatting die volgende ses kategorieë:
1. ? Behuisingstoelaag of -subsidie, of behuising wat ontvang is as vergoeding in waarde;
2. ? Motortoelaag of voorsiening van ? motorvoertuig, behalwe tot die mate wat die motorvoertuig voorsien is om ? werknemer in staat te stel om te werk;
3. Enige kontantbetalings gemaak aan ? werknemer, behalwe kontantbetalings voorsien om ? werknemer in staat te stel om te werk. (Die Kennisgewing noem voorbeelde soos toerusting, gereedskap, die beskikbaarstelling van vervoer of ? vervoertoelaag wat ? werknemer in staat stel om werk toe en terug te reis);
4. Enige betalings in waarde deur ? werknemer ontvang, behalwe vir die doel om die werknemer in staat te stel om te werk. Die geldwaarde van betalings in waarde kan op twee maniere bereken word: Die waarde soos ooreengekom deur die partye, mits dit nie minder is as die koste daarvan vir die werkgewer nie; of die koste daarvan vir die werkgewer. ? Werknemer is voorts nie geregtig op ? betaling in waarde of die kontantwaarde daarvan indien die werknemer dit reeds in die relevante tydperk ontvang het, benut het of geregtig was om dit te benut nie;
5. Die werkgewer se bydrae tot ? mediese fonds, pensioenfonds, voorsorgfonds of ? soortgelyke skema; en
6. Die werkgewer se bydrae tot ? begrafnis- of sterftevoordeelskema.
Die volgende items vorm nie deel van hierdie berekeninge nie:
• ? Toelaag vir hervestiging;
• Gratifikasiefooitjies ontvang van kliënte en geskenke vanaf die werkgewer;
• Aandele-aansporingskemas;
• Diskresionêre betalings wat nie-verbandhoudend is tot ? werknemer se ure gewerk of werksprestasie, byvoorbeeld ? diskresionêre winsdelingskema;
• ? Onthaaltoelaag; en
• ? Opleidings- of studietoelaag.
Indien die betalings varieer, moet dit bereken word deur die gemiddelde te neem oor 13 weke vir die tydperk wat die werknemer reeds in diens is, indien hierdie tydperk korter as 13 weke is. Dit is in ooreenstemming met Artikel 34(4) van die WBD.
Betaling soos ? kontraktuele 13de tjek wat ontvang is, moet ook pro rata ingesluit word.
In samevatting: ? werkgewer se berekeninge moet gebaseer word op die totale vergoedingspakket deur die maatskappy (“cost-to-company”) voorsien en nie net die basiese salaris (kontantkomponent) nie.
Vir enige verdere navrae oor skeidingspakkette, skakel gerus Solidariteit se regskenners by 0861 25 24 23.

Wanneer is ek op ‘n bonus geregtig?

Beantwoord deur Phil Davel, Solidariteit-regsdienste, Dienssentrum

Antwoord:
Definisie van ? bonus: ? Bonus is ? vergoeding en word omskryf in Hoofstuk 1 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, Wet 75 van 1997 (soos gewysig) as: “enige betaling in kontant of in goedere, of in kontant én in goedere, wat aan enige persoon gemaak word of verskuldig is aan enige persoon in ruil vir daardie persoon se werk vir enige ander persoon, insluitend die staat, en ‘vergoed’ het ’n ooreenstemmende betekenis” [nie-amptelike vertaling]. Dit is dus ekstra betaling wat uitbetaal word bo en behalwe ? persoon se gewone loon en oortydgeld vir goeie prestasie gelewer of doelwitte bereik.
Bonusse is diskresionêr:
In die algemeen is dit eerstens belangrik om te verstaan dat daar geen wetlike bepalings in die Arbeidsreg is wat die uitbetaal van bonusse bepaal of reguleer nie, dit is ? kwessie van ooreenkoms tussen die werkgewer en werknemer en dus ? kontraktuele kwessie eerder as ? arbeidsregkwessie. Dit volg dus dat indien jou werkgewer tans geen bonusse van enige aard uitbetaal nie, dit sy/haar diskresie bly. Bonusse is selde gewaarborg en dit sal nie raadsaam wees om hierdie diskresionêre voordeel te verwag bloot omdat bonusse die vorige jaar uitbetaal is nie. Die meeste dienskontrakte bevat bepalings wat dui dat bonusse na goeddunke van die werkgewer uitbetaal word.
Drie basiese soorte bonusse
• Die 13e tjek of kersbonus: Hierdie bonus word meestal teen die einde van die jaar betaal en is ? vorm van erkenning en dank vir uitsonderlike diens gelewer.
• Prestasiebonus: ? Prestasiebonus word betaal vir goeie prestasie gelewer en kan ? lompsom wees wat tussen werknemers verdeel word of gebaseer wees op ? persentasie van ? werknemer se salaris of loon.
• Produksiebonus: Hierdie tipe bonus is uitset- en teikengedrewe en nie soseer gebaseer op maatskappystandaarde nie. Byvoorbeeld die uitset/produksie van minstens 100 eenhede per man per maand wat voldoen aan ? bepaalde kwaliteit.
Wanneer kan van ? werkgewer verwag word om bonusse te betaal?
Of ? bonus betaalbaar is of nie kan hoofsaaklik van drie faktore afhang:
1. Die terme en voorwaardes van ? individuele dienskontrak of kollektiewe ooreenkoms. Waar die uitbetaling van bonusse byvoorbeeld ? 13e tjek ? wesenlike bepaling van ? kontrak is en gewaarborg word, moet die bonus uitbetaal word.
2. Die maatskappybeleid aangaande bonusse. (Let wel dat in hierdie twee gevalle werkgewers meestal uitsluitingsklousules en voorwaardes in hul kontrakte en beleidskrifte voeg. Voorbeelde is die bereik van voorafbepaalde doelwitte of ? bepaalde bruto-winsgrens).
3. Die derde faktor is veral problematies. Indien ? werkgewer konstant in die verlede bonusse uitbetaal het en die wesenlike verwagting by werknemers geskep het dat dit ? bestaande “gewoonte en gebruik” geword het, het die werknemers ? gemeenregtelike reg verkry wat hulle op ? jaarlikse bonus geregtig kan maak. Die probleem is dat werknemers soms daarvoor begroot weens hierdie verwagting en dit onbillik kan wees indien die verwagte bonus nie uitbetaal word nie. Omdat die werknemers ? sterk reg van verwagting ontwikkel het, kan dit selfs verder versterk word indien die nie-betaling van bonusse (weens byvoorbeeld ? swak handelsopbrengs) nie vooraf en betyds aan werknemers gekommunikeer is nie. Hoewel die reg van verwagting nie ? absolute reg daarstel om ? bonus te eis nie, skep dit wel ? reg om vooraf gekonsulteer te word voordat die werkgewer ? besluit maak om nie bonusse te betaal nie. Enigiets van drie tot ses maande kan billik wees.
Wat kan gedoen word indien verpligte bonusse nie uitbetaal word nie?
? Eensydige besluit om nie bonusse uit te betaal nie kan neerkom op kontrakbreuk waar ? werknemer in ? siviele hof kan skadevergoeding eis of selfs eis vir spesifieke nakoming (wat in die meeste gevalle die geval sal wees). Ingevolge artikel 77(3) van die Wet geniet die Arbeidshof konkurrente jurisdiksie met die siviele howe insake dienskontrakte en kan die saak ook daarheen verwys word.
Vir verder inligting of navrae oor bonusse, skakel Solidariteit se dienssentrum by 0861-25-24-23.

Laat betaling van salarisse

Regsvraag beantwoord deur Phil Davel, Solidariteit Regsdienste, Dienssentrum

Vraag:
Ek het ? probleem met my werkgewer. Ons het ? ooreenkoms dat my salaris betyds inbetaal sal word sodat my debietorders aan die einde van die maand kan afgaan. April was die soveelste keer dat my salaris nie betyds beskikbaar was sodat my debietorders kon afgaan nie. Die vorige keer wat my salaris nie betyds inbetaal was nie, het ek ? vergadering tussen my en my werkgewer aangevra sodat ons oor die kwessie kon praat. Wat staan my nou te doen?

Antwoord:
Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes 75 van 1997 bepaal in Artikel 32(3)(a) dat die werkgewer jou salaris/loon jou binne sewe dae na die afloop van die tydperk waarvoor dit betaalbaar is, moet betaal. Dit beteken dat die Wet die werkgewer sewe dae grasie gee ná die ooreengekome betaaldatum om sy werknemers se vergoeding te betaal.
Sou dit egter nie gebeur nie, sal die volgende stap wees om ? interne grief teen die werkgewer te lê. Dit kan gevolg word met ? aanmaningsbrief aan u werkgewer. Indien al die interne stappe uitgeput is, moet jy die departement van arbeid kontak omdat jou werkgewer versuim om binne die vasgestelde tyd salarisse oor te betaal.
Wat betref die kostes soos bankkostes en rentes wat jy weens die werkgewer se versuim onnodiglik opgeloop het, kan jy ? skadevergoedingseis teen die werkgewer insit indien jy die skade kan bewys. Afhangend van die bedrag, sal die korrekte forum óf die hof vir kleineise óf die landdroshof wees. ? Verdere punt van advies is dat indien die werkgewer ? gewoonte daarvan maak om die salaris laat in te betaal, jy jou debietorders se aftrekkingsdatum na die sewende of selfs die tiende van die maand kan skuif. Dit sal bloot ? positiewe stap wees om jouself verder te beskerm.
Indien daar enige verdere vrae rakende die laat betaling van salarisse of lone is, skakel gerus die regskenners by Solidariteit se dienssentrum by 0861 25 24 23.

My kontrak bepaal dat daar ‘n verrigtingskontrak opgestel word wat bepaal wat jou verrigtingsbonus sal wees

Die bepaling word elke ses maande gedoen.
Vanjaar moes ons weer ‘n kontrak opstel met ons verskeie pojekte. Ek is aangesê om in my kontrak te stipuleer dat ek my vaardighede aan my kollegas sal oordra gedurende hierdie periode. Nou wil ek weet of dit aanvaarbaar is volgens die reg. Ek is die enigste blanke wat aangesê is om dit te doen. My kontrak verstryk Februarie 2007.
Ek voel dat ek uitgesonder word. Ek is een van baie min mense hier wat werklik ‘n verskil maak en daar is sopas vir my gesê dat ek ‘n mede kollega wie se kontrak be-eindig is se werk sonder vergoeding moet oorneem
Antwoord
Nadat hy na die dienskontrak gekyk het, kon hy die volgende antwoord:
Ek het na die dienskontrak gekyk en dit lyk asof klousule 1 dit bitter moeilik sal maak om te weier om jou vaardighede oor te dra of om tydelik met jou kollega se werk uit te help. Veral klousules 1.2 en 1.3 magtig jou werkgewer om jou werkfunksies binne redelike perke uit te brei. Voorts is die prestasiebonus in die uitsluitlike diskresie van die werkgewer en – sou jy weier om saam te werk – sal jy moeilik daarvoor kwalifiseer. Kortliks dus: die inhoud van die dienskontrak is die bepalende ooreenkoms tussen julle en daar is geen wetlike beperking op die inhoud of betekenis van die voormelde klousules in die besondere omstandighede.

Hoe werk oortydbetaling?

Indien die werknemer minder as R149 736 per jaar verdien en nie in ʼn bestuursposisie is nie, is hy/sy op oortydbetaling geregtig. Indien die werknemer in ʼn bestuursposisie is of meer as R149 736 per jaar verdien, moet daar na die persoon se dienskontrak gekyk word om te bepaal of hy/sy op oortydbetaling geregtig is.
Artikel 10 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat ʼn werknemer nie meer as tien ure oortyd per week mag werk nie tensy daar ʼn kollektiewe ooreenkoms van krag is. Indien daar wel so ʼn ooreenkoms is, kan die weeklikse oortyd na ʼn maksimum van 15 ure toeneem. Die ooreenkoms sal slegs vir twee maande geldig wees. Geen ooreenkoms mag ʼn werknemer verplig om meer as 12 ure per dag te werk nie.
Betaling vir oortyd moet teen een en ʼn half keer die gewone betaling geskied. Op Sondae moet die werknemer teen twee keer die gewone betaling vergoed word. Daar kan ook ooreengekom word dat, in plaas van ekstra betaling, die werknemer 30 minute af kry vir elke volle betaalde uur van oortyd gewerk. Die tyd af moet ten minste een maand nadat die werknemer daarop geregtig geword het, toegestaan word.

Daar is sprake van afleggings by die maatskappy waar ek werk. Ek sal graag wil weet op watter geld ek geregtig is wanneer ek afgelê word

Ontslag op gronde van bedryfsvereistes word deur Artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (Wet 66 van 1995) gereël, maar Artikel 189 reguleer slegs die prosedure in die geval van aflegging en nie die betalings nie. Wat die afleggingspakket en ander betaling betref, moet daar na die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997) sowel as die Wet op Arbeidsverhouding gekyk word om te bepaal watter betaling ʼn werknemer moet ontvang wanneer hy/sy afgelê word.
Artikel 41 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes reguleer die afleggingspakket. Volgens dié artikel moet ʼn werknemer een week se vergoeding vir elke voltooide diensjaar ontvang. Die minimumvereiste is wat deur Arbeidswetgewing daargestel word om vir die werknemer die geleentheid te gee om te onderhandel en sy/haar posisie te verbeter. Die riglyn word prosedureel saamgevat in Artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge.
Artikel 40 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat ʼn werkgewer enige betaalde aftyd wat nog nie geneem is nie, aan hom/haar moet uitbetaal. Hierdie is ʼn betaling waarop die werknemer in elk geval geregtig is wanneer dienste beëindig word.
Artikel 37 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat indien ʼn dienskontrak beëindig word, moet die nodige kennis gegee word. In die geval van ontslag om bedryfsvereistes sal die werkgewer ook kennis moet gee soos deur Artikel 37 bepaal.
Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal die volgende:
1. Een week se kennis moet gegee word as die werknemer minder as ses maande werksaam is by die maatskappy;
2. Twee weke kennis as die werknemer meer as ses weke werksaam is by die maatskappy; en
3. Vier weke kennis as die werknemer meer as ʼn jaar werksaam is by die maatskappy.
Daar moet ook gekyk word na die bepaling van die werknemer se dienskontrak wat oor kennisgewing handel. Dan kan daar natuurlik ook ooreengekom word dat die werknemer nie kennis hoef te werk nie. In so ʼn geval sal die werkgewer die kennis dan uitbetaal in plaas daarvan dat die kennis gewerk word.

Ek het agt maande lank vir ʼn skoonmaakmaatskappy gewerk. Ek het aan die begin van die maand twee weke kennis gegee en toe ek weg is, het ek nog nie my salaris gekry nie. Wat kan ek doen om my salaris te kry?

Die werkgewer hoef jou eers te betaal op jou gewone betaaldag. Indien dit normaalweg op die laaste dag van die maand was, hoef die werkgewer jou eers aan die einde van die maand te betaal. Die werkgewer het nie ʼn verpligting om jou laaste salaris en/of voordele op jou laaste werkdag te betaal nie, tensy daar so ʼn ooreenkoms was.
Verder gee die Wet op Basiese Diensvoorwaardes die werkgewer ʼn grasietydperk van sewe dae om jou salaris te betaal. Die werkgewer het dus sewe dae tyd na die einde van die maand om jou te betaal. As jy na hierdie tydperk nog nie betaal is nie, kan jy stappe teen die werkgewer doen.

Is ʼn jaarlikse verhoging verpligtend? Moet ʼn werkgewer jaarliks sy werknemers se salaris verhoog? Indien wel, met hoeveel persent?

Net soos bonusse berus die toeken van verhogings by die werkgewer, tensy dit in ʼn ooreenkoms bepaal en gewaarborg word. Die werknemer is nie daarop geregtig nie. Niks verhoed die werknemer om navraag te doen en te versoek dat die werkgewer die salarisstruktuur aanpas nie. Gewoonlik is verhogings gekoppel aan die huidige inflasiekoers plus 2% voldoende. Die inflasiekoers staan tans op 5,1%.

Mag my werkgewer geld aftrek van my salaris sonder my toestemming?

Ingevolge artikel 34 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes mag ʼn werkgewer in die volgende omstandighede geld van ʼn werknemer se salaris aftrek:
Die enigste omstandighede waar ʼn werkgewer geld mag aftrek ingevolge artikel 34 is wanneer ʼn werknemer geskrewe toestemming daarvoor gegee het. ʼn Werkgewer mag ook geld aftrek ingevolge ʼn kollektiewe ooreenkoms, wet, hofbevel of arbitrasie.
Aftrekkings ten opsigte van skade of verlies mag slegs gedoen word met die instemming van die werknemer nadat ʼn regverdige prosedure gevolg is.

Siekverlof en salaris

Deur Phil Davel

Vraag: Ek werk vir ʼn firma wat landbou-implemente invoer en plaaslik versprei. ʼn Tyd gelede was ek vir sewe weke met siekverlof en my werkgewer weier om my laaste week se salaris te betaal. Is die werkgewer verplig om gewone verlof aan te wend as ek nie meer siekverlof oor het nie?

Antwoord: Artikel 20(5)(a) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat die werkgewer nie ʼn werknemer mag toelaat om jaarlikse verlof tydens ʼn ander tipe verlofperiode waarop hy/sy geregtig is te neem nie. Dit impliseer dus dat die wet jou werkgewer nie toelaat om jou gewone verlof aan te wend as plaasvervanger vir siekverlof nie.

Indien julle albei by ooreenkoms afstand doen van jou reg dat jou gewone verlof nie vir die doel aangewend word nie, kan jou werkgewer dit doen maar dan kan jy jou nie op die wet beroep nie. Indien jy en jou werkgewer dus nie ooreenkom nie, kan hy nie jou gewone verlof aanwend vir die tydperk wat jy siek was nie en sal jy gevolglik op onbetaalde verlof geplaas kan word.

Onderwysers se salaris

Vraag: Ek is in ʼn tydelike pos by ʼn privaat skool aangestel vir die laaste twee termyne van die jaar. My salaris is R7 000 per maand, voor aftrekkings. Die onderwyseres wat voor my in hierdie pos skoolgehou het, is betaal net tot die begin van die vakansie in Julie. Dus, ten spyte daarvan dat sy jare se diens gelewer het by die skool, het die hoof haar net tot die dag wat die skool gesluit het, betaal. Ek dink dat dit met my ook gaan gebeur, en ek wil graag weet wat die wet daaroor se.

Antwoord: Volgens jou e-pos is jy aangestel vir slegs die laaste twee termyne. Dit beteken dat jou dienskontrak gekoppel is aan ʼn vaste termyn. Dus, op die laaste dag van die laaste skooltermyn kom jou dienskontrak outomaties tot ʼn einde. Gevolglik, tensy anders bepaal, hoef nie een van die partye tot die dienskontak mekaar vooraf kennis te gee van diensbeëindiging nie. Albei partye is reeds daarvan bewus en het ooreengekom wanneer diens beëindig gaan word.

Jy sal slegs geregtig wees op betaling soos bereken ingevolge artikel 35 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997) en soos ooreengekom in die dienskontrak (hetsy skriftelik of mondelings). Met ander woorde, jare diens kom glad nie te sprake nie. Die aantal jare diens kom slegs statutêr ter sprake by skeidingspakkette ingevolge artikel 41(2) van dieselfde Wet. Dit kom ter sprake slegs in twee gevalle: By ontslag weens bedryfsvereistes (afleggings) of indien jou dienskontrak beëindig word ingevolge artikel 38 van die Insolvensiewet (Wet 24 van 1936) (likwidasies). Met ander woorde, wanneer jy die einde van jou vaste dienstermyn bereik, is ʼn skeidingspakket nie betaalbaar nie.

Ons is onbewus van die terme van die dienskontrak van die vorige onderwyseres wat jou voorafgegaan het, maar dit blyk dat die kontrak, soos in jou geval, ook outomaties ten einde geloop het op die laaste dag van die bepaalde termyn.

By jou diensbeëindiging sal jy gevolglik slegs geregtig wees op die volgende: jou ooreengekome maandelikse salaris, enige oortyd wat ingevolge ʼn ooreenkoms gewerk is, jou uitstaande verlofdae en enige ander gelde wat ingevolge ʼn ooreenkoms of wetgewing aan jou verskuldig mag wees.

Moet ek ʼn salarisstrokie ontvang?

Deur Johan Roos

Vraag: Moet ek ʼn salarisstrokie ontvang?

Antwoord: Die dag waarop ʼn werknemer betaling ontvang, moet die werkgewer die volgende inligting op skrif vir hom of haar gee:

  • Die werkgewer se naam en adres.
  • Die werknemer se naam en die pos wat hy of sy beklee.
  • Die tydperk waarvoor die betaling gemaak word.
  • Die werknemer se vergoeding.
  • Enige aftrekkings wat van die werknemer se salaris gemaak word.
  • Die netto-inkomste van die werknemer.
  • Enige ander toepaslike berekeninge.

Tydelike poste

Phil Davel

Vraag: Ek is in ʼn tydelike pos by ʼn privaat skool aangestel vir die laaste twee termyne van die jaar. My salaris is R7 000 per maand, voor aftrekkings. Die onderwyseres wat voor my in hierdie pos skoolgehou het, is betaal net tot die begin van die vakansie in Julie. Dus, ten spyte daarvan dat sy jare se diens gelewer het by die skool, het die hoof haar net tot die dag wat die skool gesluit het, betaal. Ek dink dat dit met my ook gaan gebeur, en ek wil graag weet wat die wet daaroor se.

Antwoord: Volgens jou e-pos is jy aangestel vir slegs die laaste twee termyne. Dit beteken dat jou dienskontrak gekoppel is aan ʼn vaste termyn. Dus, op die laaste dag van die laaste skooltermyn kom jou dienskontrak outomaties tot ʼn einde. Gevolglik, tensy anders bepaal, hoef nie een van die partye tot die dienskontak mekaar vooraf kennis te gee van diensbeëindiging nie. Albei partye is reeds daarvan bewus en het ooreengekom wanneer diens beëindig gaan word.

Jy sal slegs geregtig wees op betaling soos bereken ingevolge artikel 35 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997) en soos ooreengekom in die dienskontrak (hetsy skriftelik of mondelings). Met ander woorde, jare diens kom glad nie te sprake nie. Die aantal jare diens kom slegs statutêr ter sprake by skeidingspakkette ingevolge artikel 41(2) van dieselfde Wet. Dit kom ter sprake slegs in twee gevalle: By ontslag weens bedryfsvereistes (afleggings) of indien jou dienskontrak beëindig word ingevolge artikel 38 van die Insolvensiewet (Wet 24 van 1936) (likwidasies). Met ander woorde, wanneer jy die einde van jou vaste dienstermyn bereik, is ʼn skeidingspakket nie betaalbaar nie.

Ons is onbewus van die terme van die dienskontrak van die vorige onderwyseres wat jou voorafgegaan het, maar dit blyk dat die kontrak, soos in jou geval, ook outomaties ten einde geloop het op die laaste dag van die bepaalde termyn.

By jou diensbeëindiging sal jy gevolglik slegs geregtig wees op die volgende: jou ooreengekome maandelikse salaris, enige oortyd wat ingevolge ʼn ooreenkoms gewerk is, jou uitstaande verlofdae en enige ander gelde wat ingevolge ʼn ooreenkoms of wetgewing aan jou verskuldig mag wees. 

Bevordering

Bevordering in die werkplek

ʼn Werknemer het ‘n grondwetlike reg tot billike arbeidspraktyke. Hierdie reg dui dan ook op enige werknemer se reg om nie aan onbillike arbeidspraktyke blootgestel of onderwerp te word nie. Hierdie grondwetlike reg moet egter nie verwar word met die beperkte reg soos in artikel 186 van die WAV vervat word nie. Artikel 186 van die WAV definieer beperkte onbillike arbeidspraktyke (wat bevordering insluit) en dit sluit aldus die breë definisie, soos in artikel 23(1) van die Grondwet uit.

In die saak Wasserman v SA Police Service 2006 ILJ 2782 (CCMA) het die kommissaris bevind dat die nie-bevordering van die applikant neergekom het op ‘n onbillike arbeidspraktyk omrede die SAPD nie ag geslaan op die voorskriftelike bepalings van die SAPS National Instruction of 2000 nie. Hieruit word die afleiding gemaak dat die werkgewer homself moet laat bind deur sy eie beleidsdokumente, prosesse, praktyke en/of enige ander voorskrifte met betrekking tot die vul van vakatures en die bevordering van personeel.

In die saak Provincial Administration Western Cape (Department of Health and Social Services) v Bikwani & others 2002 ILJ 761 (LC) het die Arbeidshof dit weereens benadruk dat die howe, in die afwesigheid van enige inmenging of mala fide (ter kwade trou) optrede van die werkgewer, huiwerig en onwillig is om in te meng met die bestuursprerogatief ten opsigte van die proses wat gevolg is, die besluite wat geneem is en die bestuur se keuse vir ‘n geskikte kandidaat.

Bloot die bewering deur die applikant dat hy die beste kandidaat vir pos was is onvoldoende gronde vir die KVBA om met die werkgewer se besluit in te meng. In hierdie verband het die kommissaris in die SAMWU o.b.o Damon v Cape Metropolitan Council 1999 ILJ 714 (CCMA) saak bevind dat die werknemer nie net kan argumenteer dat hy die beste kandidaat vir die pos was nie, maar dat hy moet bewys dat die werkgewer verkeerdelik (defective) opgetree het en nie sy oordeel laat geld het nie (not applied his mind). Daar is ook in die VSA o.b.o Badenhorst v Department of Justice 1999 ILJ 253 (CCMA) saak bevind dat die applikant moet bewys dat die werkgewer bevooroordeeld (biased) en begunstigend (favouritism) teenoor die aangestelde persoon was.

Dit word oor die algemeen deur regspraak bevestig dat dit nie van die werkgewer verwag word om die beste kandidaat  bv. die een met die hoogste kwalifikasies aan te stel nie. Die KVBA en howe aanvaar dat daar baie meer ter sprake is wanneer dit kom by die bevordering van personeel en die keuse ten opsigte van ‘n geskikte kandidaat. In die verband het die kommissaris in die saak Mbatha v Durban Institute of Technology 2005 26 ILJ 2454 (CCMA) bevind dat dit nie die KVBA se taak is om die beste kandidaat vir die pos uit te wys nie, maar dit is wel die KVBA se plig en taak om toe te sien dat die werkgewers nie onbillik handel en onbillik teen applikante vir die pos optree tydens die uitoefening van die werkgewer se bestuursdiskresie nie. Hierdie beginsel word in die Department  of Justice v CCMA & others [2001] 11 BLLR 1229 (LC) saak bevestig waar die Arbeidshof dit net weereens benadruk dat dit nie die KVBA se taak en plig is om te bepaal of die applikant die beste persoon vir die pos was nie, maar om toe te sien dat die proses wat gevolg was billik en konsekwent toegepas word.

Ten opsigte van ‘n werknemer se reg om aanspraak op bevordering te maak wil ek net die volgende twee sake uitwys: In die HOSPERSA & another v Northern Cape Provincial Administration (2000) 21 ILJ 1066 (LAC) saak het die Arbeids appèlhof bevind dat die werknemer slegs aanspraak kan maak op ‘n onbillike arbeidspraktyk indien hy ‘n kontraktuele of statutêre reg in die verband kan bewys. Daarteenoor het die Arbeidshof in die saak Eskom v Marshall & others (2002) 23 ILJ 2251 (LC) bevind dat die Hospersa-saak onderskei moet word tussen werknemers wat ʼn legitieme verwagting ten opsigte van bevordering kan bewys.

Dit word oor die algemeen aanvaar dat die werkgewer die prosedures ten opsigte van die vul van poste en verloop van onderhoude mag bepaal, maar dat die prosedures, soos deur die werkgewer bepaal, billik en konsekwent toegepas moet word. Sien Govender v Department of Health (KZN) [2001] 1 BLLR 21 (CCMA) in die verband.

Outeur:

Mnr. Nic Arnold (Hoof : Solidariteit Regsafdeling)



Diensbeëindiging

My maatskappy is verkoop. Hoe raak die oordrag van die besigheid my dienskontrak?

Die doel van artikel 197 van die Wet op Arbeidsverhoudinge is om werknemers se belange by die oordrag van ‘n dienskontrak te beskerm. Daarom is dit belangrik om na sekere elemente van dié artikel te kyk:

Belangrike definisies:

Besigheid: ‘n Deel van enige besigheid, bedryf, onderneming of diens

Oordrag: Die oordrag van ‘n besigheid deur een werkgewer (‘die ou werkgewer’) aan ‘n ander werkgewer (‘die nuwe werkgewer’) as ‘n lopende onderneming.

‘n Oordrag kragtens die wet is nie uitsluitlik aan die verkoop van ‘n besigheid onderhewig nie, maar kan ook uitkontraktering, samesmeltings, oornames en breë herstruktureringsprosedures insluit.

Die algemeenste effek van ‘n oordrag is kortliks  die volgende:

  • Indien ‘n oordrag van ‘n besigheid plaasvind, word die nuwe werkgewer outomaties in die plek van die ou werkgewer kragtens alle dienskontrakte gestel wat onmiddellik voor die datum van die oordrag bestaan het. Al die regte en verpligtinge tussen die ou werkgewer en ‘n werknemer ten tyde van die oordrag bly net so van krag asof dit regte en verpligtinge tussen die nuwe werkgewer en die werknemer is.
  • Enigiets wat die ou werkgewer voor die oordrag gedoen het, bly van krag. Dit sluit die volgende in:
    • Die ontslag van ‘n werknemer
    • Sake van onbillike arbeidspraktyk
    • Sake van onbillike diskriminasie
      • Laastens onderbreek die oordrag nie ‘n werknemer se diensrekord nie, en gaan ‘n werknemer se dienskontrak by die nuwe werkgewer voort asof dit by die ou werkgewer is.

 

Die wet bepaal voorts dat die nuwe werkgewer die werknemers nie op minder gunstige bepalings en voorwaardes as by die ou werkgewer in diens mag neem nie. Hierdie uitsluiting is egter nie op werknemers wie se diensvoorwaardes deur ‘n kollektiewe ooreenkoms vasgestel is, van toepassing nie.

Uitbetaling in plaas van kennis gee

Vraag:

Ek werk al vier jaar lank by maatskappy A en ek het my vier weke kennis gegee voordat ek met my nuwe werk by maatskappy B begin. Die werkgewer wil hê ek moet die perseel dadelik verlaat. Is ek nog geregtig op die salarisbetaling van my vier weke kennis?

Antwoord:

In die geval waar die werkgewer nie wil hê jy moet jou kennisweke voltooi nie, moet ons na artikel 38 van die Wet op Arbeidsverhoudinge kyk. Ingevolge artikel 38 is die werkgewer verplig om die volle kennisperiode uit te betaal indien hy wil hê die werkgewer moet dadelik gaan. Dit is belangrik om te beklemtoon dat die werknemer wel ingevolge wetgewing en sy dienkontrak kennis moes gee.

 

Afdanking weens siekte

Vraag:

Indien my werkgewer my dienste weens siekte wil beëindig, watter stappe moet hy volg?

Antwoord:

Indien ʼn werknemer as gevolg van siekte of ander, soortgelyke faktore nie meer in staat is om sy werk te verrig nie, kan die werkgewer hom ontslaan. Aangesien die werknemer nie weens ʼn oortreding ontslaan word nie, kom dit neer op ontslag vir bedryfsvereistes. Die riglyne rakende ontslag vir bedryfsvereistes word in die Kode van Goeie Bedryfspraktyke in die Wet op Arbeidsverhoudinge uitgeengesit. Die riglyne sluit die volgende in:

  • Die werkgewer moet vasstel of die werknemer in staat is al dan nie om die werk te verrig.
  • Die werkgewer moet vasstel hoe lank die werknemer nie by die werk gaan wees nie as gevolg van die siektetoestand.
  • Die werkgewer moet vasstel of daar nie dalk aanpassings gemaak kan word om dit mootlik te maak vir die werknemer om sy werk te verrig nie.
  • Die werkgewer moet vasstel of daar nie dalk ʼn ander pos vir die werknemer gevind kan word nie.

Wees ingelig oor jou kennistydperk by die werk

Vraag:
Ek het bedank en kennis gegee by my werk. Wat staan my te doen as my werkgewer nie wil hê ek moet tydens die kennistydperk werk nie?

Antwoord:
In so ʼn geval geld artikel 38 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes. Ingevolge artikel 38 moet vergoeding uitbetaal word indien die werkgewer nie wil hê die werknemer moet die kennistydperk werk nie.

Indien die werkgewer weier om die genoemde vergoeding te betaal, kan die werknemer ʼn klagte by die departement van arbeid indien. Die werknemer moet die volgende inligting en dokumente aan die departement verskaf:
•     ʼn Opsoming van die aangeleentheid;
•     salaris strokies; en
•     enige korrespondensie oor die aangeleentheid tussen die werknemer en die werkgewer asook die bedankingsbrief.

Verder moet die werknemer bereid wees om tydens die kennistydperk te werk, ongeag daarvan of die werkgewer sy/haar diens dadelik beëindig. Daarenteen kan ʼn werknemer nie só ʼn klagte indien as hy/sy dadelik sy/haar dienste wil beëindig nie.

Mediese sertifikaat

Deur adv. Paul Mardon

Vraag:

Ek het ʼn maand gelede bedank by myn A omdat ek ʼn beter pos wou kry by ʼn ander myn. Toe ek die diens van die myn verlaat het, het ek ʼn mediese ondersoek ondergaan. Ek en die myn se dokter het al gereeld in die verlede vasgesit ook klein goedjies en hy het geweier om vir my ʼn sertifikaat vir hierdie mediese ondersoek te gee. Ek het ʼn goeie pos by ʼn ander myn gekry, maar nou vereis hulle ʼn mediese sertifikaat van my vorige werkgewer vir die mediese ondersoek wat ek ondergaan het toe ek die diens van myn A verlaat het. Die ander myn weier om my aan te stel sonder hierdie mediese sertifikaat. Ek het my vorige werkgewer daarvoor gevra, maar die myn se dokter sê dit was hulle mediese ondersoek en hulle weier om dit vir my of die nuwe myn te gee. Is die myn verplig om vir my die uitslag van my laaste mediese ondersoek te gee?

Antwoord:

Artikel 17 van die Wet op Gesondheid en Veiligheid in Myne (Wet 29 van 1996), saamgelees met artikel 19, vereis van ʼn werkgewer om op die werkgewer se onkoste by diensbeïndiging om watter rede hoegenaamd ʼn uitdienstredings mediese ondersoek te doen op werknemers wat onderworpe was aan mediese waarneming by ʼn myn. Hierdie mediese ondersoek moet voor diensbeïndiging of so gou moontlik daarna gedoen word. Die beroeps mediese praktisyn wat die ondersoek doen, moet ʼn uitdienstredingsertifikaat opstel wat die uitslae gee van alle mediese waarnemings en dit moet spesifiseer of daar enige beroepsiekte teenwoordig is. ʼn Afskrif van hierdie uitdienstredingsertifikaat moet op die werknemer se rekord van mediese waarneming geplaas word en die werkgewer moet, op versoek van die werknemer, ʼn afskrif van die hierdie rekord aan die werknemer voorsien. Iemand wat weier om hierdie uitdienstredingsertifikaat op versoek van die werknemer aan hom/haar te gee, pleeg ʼn misdryf ingevolge artikel 91 van bogenoemde wet en sou by skuldigbevinding strafbaar wees met ʼn boete of tot gevangenisstraf vir ‘n tydperk van hoogstens ses maande. Ek beveel aan dat u die dokter se weiering om die uitdienstredingsertifikaat te verskaf, by die menslikehulpbron-bestuurder van u vorige werknemer aanmeld en, indien die werkgewer steeds weier om die sertifikaat te gee, dit aanmeldby die kantoor van die inspekteur van myne van die departement van minerale en energie  in u gebied.

Werk na aftreeouderdom

Vraag:

Indien ʼn werkgewer my toelaat om aan te hou werk nadat ek my ooreengekome of normale aftree-ouderdom bereik het, is die werkgewer dan geregtig om my dienste enige tyd daarna te beëindig as gevolg van my ouderdom?

Antwoord:

In die KVBA se uitspraak van Buhai v Hotbake Systems (Pty) Ltd t/a Rich Products Corporation of South Africa – (2013) 22 CCMA 7.1.4 is die werknemer deur die werkgewer aangestel kort voordat hy die ouderdom van 65 bereik het. Nadat die werknemer die ouderdom van 65 bereik het, het die werkgewer hom toegelaat om vir ʼn tyd lank aan te hou werk, maar hy is later meegedeel dat hy moes aftree. Die werknemer het beweer dat die werkgewer besluit het om van hom ontslae te raak  omrede hy persoonlike finansiële probleme ontwikkel het. Die werknemer het derhalwe ʼn saak na die Kommissie vir Konsiliasie, Mediasie en Arbitrasie (KVBA) verwys.

Die kommissaris van die KVBA het beslis dat die werkgewer daarvan bewus was dat die werknemer naby die ouderdom van 65 was toe hy hom aangestel het. Die kommissaris het op grond van bewyse voor hom beslis dat ander werknemers van die werkgewer   ook toegelaat is om na die ouderdom van 65 aan te hou werk. Die Kommissaris het ook bevind dat die werkgewer bewus moes gewees het dat die werknemer die ouderdom van 65 bereik het en die werkgewer het ook hierdie spesifieke werknemer toegelaat om na die ouderdom van 65 aan te hou werk. Derhalwe het die Kommissaris beslis dat die werkgewer nie in die posisie was om te argumenteer dat die ware rede vir die diensbeëindiging van die werknemer, die bereiking van sy “normale of ooreengekome” aftree-ouderdom was nie. Die ware rede vir die diensbeëindiging was dus iets anders en die werkgewer het dus ook nie die korrekte proses gevolg wat gepaard sou gaan met die ware rede vir diensbeëindiging nie. Die werknemer se ontslag was derhalwe onbillik.

Diensbeëindiging by die voorlopige likwidasie van ʼn maatskappy

Deur Anton van der Bijl

Vraag:

Ek werk vir ’n staalkonstruksiemaatskappy en is in kennis gestel dat my dienste onmiddellik beëindig word omdat die maatskappy onder voorlopige likwidasie geplaas is. Ek is nie vantevore in kennis gestel dat die maatskappy onder voorlopige likwidasie geplaas gaan word nie en die werkgewer het geen formele diensbeëindigingstappe geneem nie. Is my afdanking billik en wat staan my te doen indien dit nie billik is nie?

Antwoord:

Ongelukkig sien ons al hoe meer van hierdie soort gevalle weens die huidige ekonomiese klimaat. Artikel 38(5) van die Insolvensiewet (No. 24 van 1936) bepaal dat ’n likwidateur werknemers van ’n gelikwideerde maatskappy moet raadpleeg voordat hul dienste beëindig kan word. Artikel 197B van die Wet op Arbeidsverhoudinge (No. 66 van 1995) bepaal verder dat werkgewers werknemers in kennis moet stel indien die werkplek onder voorlopige likwidasie geplaas gaan word. In die saak, Van Zyl NO & Others v. Commission for Conciliation, Mediation and Arbitration & Others (2012) 33 ILJ 2471 (LC), waarvan die feitestel soortgelyk is as die feitestel in u geval, het die arbeidshof die KVBA se bevel dat die werknemer se diens onbillik beëindig is, gestaaf. Die KVBA het bevind dat voorlopige likwidasie ’n werkgewer nie die reg gee om ’n werknemer se diens summier te beëindig nie.

Die saak stel dit duidelik dat, by die voorlopige likwidasie van ʼn maatskappy, ’n werknemer se dienste nie summier beëindig mag word nie en dat ’n werknemer waarskynlik sal slaag met ’n saak van onbillike ontslag by die KVBA indien hy of sy op dié gronde afgedank word.

Skakel dadelik u naaste Solidariteit kantoor indien u onder soortgelyke omstandighede afgedank is.

Diensbeëindiging

Vraag:

Wat moet ’n werkgewer by diensbeëindiging aan ’n werknemer verskaf?
(Deel 1)

Antwoord:

Een van die dokumente wat ʼn werkgewer volgens artikel 42 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997) aan ʼn werknemer moet verskaf, is ʼn dienssertifikaat.

So ʼn sertifikaat moet die volgende inligting bevat:

  • Die werknemer se volle naam;
  • die naam en adres van die werkgewer;
  • die verwysing na enige raad of sektor waaronder die werkgewer se besigheid val;
  • die datum waarop die werknemer diens aanvaar het en die datum waarop dit beëindig is;
  • die posbenaming of kort verduideliking van wat die werknemer se pos behels het;
  • die werknemer se salaris op die datum van diensbeëindiging; en, indien die werknemer dit versoek,
  • die rede vir die beëindiging.

Ek het vir ‘n maatskappy in Springs gewerk en einde Januarie 2007 bedank…

Vraag:

Ek het vir ‘n maatskappy in Springs gewerk en einde Januarie 2007 bedank. Ek is daar weg as gevolg van onaangename werksomstandighede; en ook omdat dit geriefliker was om in my tuisdorp te werk. Ek kon nie aanpas by die plek waar ek begin werk het, en het noodgedwonge my eie besigheid oopgemaak.

Die besigheid wat ek oopgemaak het, is in dieselfde lyn as die maatskappy in Springs. In my bedankingsbrief was ‘n paragraaf ingesluit dat ek nie die vorige maatskappy se kliënte besigheid sou nader nie. Tot op datum het ek dit nie gedoen nie.

Wat ek wel gedoen het, is om produkte aan te koop by van dieselfde diensverskaffers as my vorige werkgewer. Een van die verskaffers het my vorige werkgewer in kennis gestel dat ek by hom wou aankoop, en dit het daartoe gelei dat ek vreemde oproepe gekry het.

Dit is ook deur een van die werknemers daar bevestig dat haar pa gevra is om die oproep na my te maak om uit te vind in watter lyn soort besigheid ek bedrywig was.

Ek wil graag weet of daar enige wetlike redes is waarom ek nie dieselfde tipe besigheid mag bedryf nie, en of daar enigiets is wat die vorige werkgewer aan my kan doen, sou van sy kliënte by my aankoop.

Indien dit nie moontlik is vir u om my te antwoord nie, sal u my asseblief na ‘n prokureur verwys wat my die regte advies sal kan gee.

Antwoord:

Die klousule waarna u verwys word ‘n “handelsbeperkingsklousule” genoem. Dit word normaalweg in ‘n dienskontrak vervat. In u geval is dit in u bedankingsbrief vervat, maar as daar met u diensbeëindiging op hierdie voorwaarde ooreengekom is, is dit ook bindend.

As u nie die voorwaardes van die handelsbeperkingsklousule nakom nie, kan u vorige werkgewer ‘n siviele hof nader ten einde die klousule op u af te dwing en/of om skadevergoeding van u te eis as die vorige werkgewer enige skade gely het. Of u vorige werkgewer in bogenoemde aksie sal slaag is ‘n ander saak. Alles sal afhang van die trefwydte van die handelsbeperkingsklousule.

As die beperking wat op u handelsvryheid geplaas word onredelik is, sal die hof nie gelas dat u aan die beperking gehoor moet gee nie. Tydens die bepaling van die redelikheid of onredelikheid van die bepaling sal die hof die geografiese gebied waarin u nie handel mag dryf nie, die skaarsheid van u beroep en die veld waarin u vorige werkgewer handeldryf, met inagneming van maar nie beperk tot die mate van mededinging in die bepaalde mark. Al hierdie veranderlikes en nog meer speel ‘n belangrike rol na gelang van elke geval en dit is moeilik om ‘n klinkklare antwoord ten opsigte van u posisie te gee.

Uit u vraag kan afgelei word dat u u besigheid in ‘n ander dorp bedryf. Hoe verder u handelsgebied geografies van u vorige werkgewer se handelsgebied verwyder is en hoe minder gespesialiseerd die produkte en/of diens wat u lewer, hoe groter is die kans dat u vorige werkgewer onsuksesvol sal wees met die afdwinging van die klousule onder bespreking. Onthou net dat dit nie beteken dat u vorige werkgewer nie sy/haar saak in die hof gaan toets nie. Dit kan ook natuurlik regskoste aan u kant tot gevolg hê om die aksie te verdedig.

Dit is altyd belangrik om met u vakbond te praat voordat u dokumentasie onderteken wat ‘n beperkingsklousule vervat. Daar kan altyd met ‘n werkgewer onderhandel word om die trefwydte van die klousule te minimaliseer en gevolglik die moontlikheid van latere regsgedinge te verminder.

Wat is die minimum kennisperiodes vir diensbeëindiging?

Beantwoord deur Phil Davel, Solidariteit-regsdienste, Dienssentrum

Lede vra dikwels wat die wetlike vereistes is vir die kennisperiodes alvorens hulle hul bedankings indien. As ? werknemer 24 uur per maand of meer vir ? werkgewer werk en geen kontraktuele bepalings van toepassing is nie, vereis die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997, soos gewysig) minimum kennisperiodes voordat diens skriftelik beëindig kan word.

Hierdie kennistydperke geld vir beide die werkgewer en werknemer en word deur die lengte van die werknemer se dienstydperk bepaal. Indien die werknemer in diens was vir:
- Ses maande of minder, word een week kennis vereis;
- Ses maande maar minder as ? jaar, word twee weke kennis vereis; en
- Een jaar of meer, word vier weke kennis vereis.

Vir huiswerkers en plaasarbeiders geld die vereiste van vier weke kennis ook indien hulle meer as ses maande in diens van die betrokke werkgewer is.

Kennistydperk tydens verlof
? Werknemer se kennistydperk kan nie met sy/haar jaarlikse verlof saamval nie. Indien ? werkgewer kennis van diensbeëindiging gee, kan dit nie gedurende enige verloftydperk gedoen word nie en, buiten vir siekverlof, kan dit ook nie met enige verloftydperk saamval nie.

Langer of korter kennistydperke as wat die wet vereis
Indien ? tweeweke-kennistydperk van die werkgewer vereis word, kan die werknemer nie met die werkgewer ooreenkom om ? kennistydperk van byvoorbeeld vier weke te gee nie. Hoewel ? werknemer verplig is om deur ? kennistydperk te werk, kan die werkgewer of werknemer ooreenkom dat minder kennis gegee hoef te word. Die werkgewer is egter steeds verplig om die statutêre vereiste kennistydperk uit te betaal.

Moet ʼn werkgewer ʼn dienssertifikaat aan my voorsien as ek bedank?

Ingevolge artikel 42 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes moet daar ʼn dienssertifikaat van aan ʼn werknemervoorsien word.

• Kragtens artikel 42 moet dit die volgende bevat:
• Die werknemer se volle naam;
• Die naam en adres van die werkgewer;
• Enige bedingingsraad waaronder die lid resorteer;
• Die datum waarop die werknemer daar begin werk het en die datum waarop sy/haar dienste beëindig is;
• Die werknemer se posbenaming en werkbeskrywing; en
• Die laaste betalingsdatum van en, indien die werknemer dit versoek, ʼn rede vir die diensbeëindiging.

Diensbeëindiging

25 November 2010

Vraag: My man werk vir ʼn lugversorgingsmaatskappy. Hy wil bedank en wil weet watter gelde hulle hom moet uitbetaal.

Antwoord: By jou man se diensbeëindiging sal hy geregtig wees op die volgende vergoeding: Sy ooreengekome maandelikse salaris soos bereken ingevolge artikel 35 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes 75 van 1997 en soos ooreengekom in sy dienskontrak (hetsy skriftelik of mondelings); enige oortyd wat ingevolge ʼn ooreenkoms gewerk is; sy uitstaande verlof; en enige ander gelde wat ingevolge ʼn ooreenkoms of wetgewing aan hom verskuldig mag wees.

Dit is ook raadsaam om by vrywillige diensbeëindiging te let op, onder andere, die volgende: Indien jou man besluit om te bedank, moet die ooreengekome kennistydperk soos genoem in die dienskontrak in ag geneem word. Die werkgewer mag nie van hom vereis om ʼn langer kennistydperk te werk nie. Indien geen ooreenkoms oor die kennistydperk bereik is, of indien die maatskappy se beleid nie ʼn bepaling daaroor het nie, sal die gewone reëls aangaande kennistydperke soos vervat in artikel 37 van die Wet geld. Die dienskontrak moet ook nagegaan word vir enige verbod op mededinging. Hierdie aspek sal veral van belang wees indien jou man van voorneme is om vir ʼn soortgelyke werkgewer in dieselfde bedryf te gaan werk. ʼn Verbod op mededinging kan, onder andere, bepaal dat jou man vir ʼn sekere tydperk en binne ʼn sekere radius onderneem om nie vir die kompetisie te werk nie.

Implikasies van kennis gee

Deur Phil Davel

Vraag: Ek werk die afgelope agt maande by ʼn groothandelboekwinkel en ek wil graag kennis gee. Wat sal die implikasies wees as ek meer as twee weke kennis gee? Kan die werkgewer my verplig om slegs twee weke kennis te gee?

Antwoord: Artikel 37(1)(b) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal slegs dat jy nie minder as twee weke kennis mag gee nie. Tensy jou dienskontrak bepaal dat ʼn maksimum kennistydperk van twee weke geld, kan die werkgewer jou nie dwing om slegs twee weke kennis te gee nie

Wat moet my werkgewer my betaal as ek bedank?

Deur Johan Roos

Vraag: Wat moet my werkgewer my betaal as ek bedank?

Antwoord: Artikel 40 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat ʼn werkgewer ʼn werknemer moet betaal vir enige betaalde tyd af wat die werknemer nog nie geneem het nie, as die werknemer langer as vier maande by die maatskappy werksaam was.

Diensbeëindiging

25 November 2010

Vraag: My man werk vir ʼn lugversorgingsmaatskappy. Hy wil bedank en wil weet watter gelde hulle hom moet uitbetaal.

Antwoord: By jou man se diensbeëindiging sal hy geregtig wees op die volgende vergoeding: Sy ooreengekome maandelikse salaris soos bereken ingevolge artikel 35 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes 75 van 1997 en soos ooreengekom in sy dienskontrak (hetsy skriftelik of mondelings); enige oortyd wat ingevolge ʼn ooreenkoms gewerk is; sy uitstaande verlof; en enige ander gelde wat ingevolge ʼn ooreenkoms of wetgewing aan hom verskuldig mag wees.

Dit is ook raadsaam om by vrywillige diensbeëindiging te let op, onder andere, die volgende: Indien jou man besluit om te bedank, moet die ooreengekome kennistydperk soos genoem in die dienskontrak in ag geneem word. Die werkgewer mag nie van hom vereis om ʼn langer kennistydperk te werk nie. Indien geen ooreenkoms oor die kennistydperk bereik is, of indien die maatskappy se beleid nie ʼn bepaling daaroor het nie, sal die gewone reëls aangaande kennistydperke soos vervat in artikel 37 van die Wet geld. Die dienskontrak moet ook nagegaan word vir enige verbod op mededinging. Hierdie aspek sal veral van belang wees indien jou man van voorneme is om vir ʼn soortgelyke werkgewer in dieselfde bedryf te gaan werk. ʼn Verbod op mededinging kan, onder andere, bepaal dat jou man vir ʼn sekere tydperk en binne ʼn sekere radius onderneem om nie vir die kompetisie te werk nie

Dienskontrak

Ek het ’n werksaanbod in die vervaardigingsbedryf aanvaar en in my dienskontrak word gevra of ek aan ’n vakbond behoort. Kan ek maar aandui dat ek aan Solidariteit behoort, of kan die werkgewer my daaroor benadeel?

’n Werkgewer is geregtig om te versoek dat ’n werknemer of werksoeker sy/haar lidmaatskap van ’n vakbond bekendmaak, maar die werkgewer mag nie op grond van die werknemer of werksoeker se vakbondlidmaatskap teen hom/haar diskrimineer nie. Dit is dikwels vir praktiese en operasionele doeleindes nodig dat werkgewers weet watter van hul werknemers aan vakbonde behoort en aan watter vakbonde hulle behoort. Tydens afleggingskonsultasies moet ’n werkgewer, byvoorbeeld, weet wie sy werknemers verteenwoordig.

 

Dit kan gebeur dat werknemers of werksoekers onwillig is om bekend te maak dat hulle aan ’n vakbond behoort omdat hulle diskriminasie vrees. Artikel 5(2)(c) van die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV) verbied ’n werkgewer om ’n werknemer of werksoeker te benadeel as gevolg van vorige, huidige of selfs verwagte lidmaatskap van ’n vakbond, of vir die openbaarmaking van inligting wat die werknemer of werksoeker wettig aan ’n ander persoon mag of moet gee. Dit sluit inligting in wat aan ’n ander persoon verskaf is, byvoorbeeld dat ’n werknemer aan ’n vakbond behoort.

 

Die algemeen aanvaarde reël is dat ’n werkgewer geregtig is op eerlike antwoorde op alle vrae tydens ’n onderhoud. ’n Aansoeker mag ook nie inligting weerhou wat sou meebring dat, indien die werkgewer daarvan bewus was, hy nie ’n kontrak met die aansoeker sou aangegaan het nie. ’n Werkgewer is dus geregtig op akkurate inligting wat werklik noodsaaklik is vir die besluit om ’n werksoeker aan te stel. Indien ’n werkgewer ’n werksoeker benadeel as sy/haar lidmaatskap van ’n vakbond bekendgemaak is, sal die meriete van die saak bepalend wees en die onus sal op die werksoeker rus om volgens oorwig van waarskynlikheid te bewys dat die afkeuring van die werksaansoek of enige benadeling die gevolg van die openbaarmaking ingevolge artikel 5(2)(c) was.

 

In SAFDWU v. Safcor Freight (Pty) Ltd t/a Safcor Panalpina and Another (D104/08) [2010] ZALC 107; (2011) 32 ILJ 415 (LC) het die hof die beginsel onderskryf dat jy nie benadeel mag word omdat jy ’n lid van ’n vakbond is nie. Dit is nie net ’n oortreding van artikel 5 van die WAV nie, maar maak ook inbreuk op jou fundamentele regte soos omskryf in artikel 9 en 23 van die Grondwet van Suid-Afrika.

Vryheid van assosiasie

Deur Ettiene Pio

Vraag

Ek is ʼn senior bestuurder en my dienskontrak verbied my om lid van ʼn vakbond te wees.  Hoe geldig is hierdie kontraktuele verbod?

Antwoord

Enige kontraktuele bepaling wat teen ʼn wet is, is ongeldig en as so ʼn bepaling nog teenstrydig met die Grondwet van ons land ook is, is dit boonop ongrondwetlik.  Artikel 18 van die Grondwet bepaal dat elkeen die reg op vryheid van assosiasie het en in hoofstuk 2 van die Wet op Arbeidsverhoudinge word die reg op vryheid van assosiasie vir elke werknemer ook breedvoerig verseker.

Kortliks sluit die reg op vryheid van assosiasie die reg in om: aan die stigting van ʼn vakbond deel te neem; lid van ʼn vakbond te word; aan wettige vakbondaktiwiteite deel te neem; aan verkiesings deel te neem en om jouself vir verkiesing as ʼn vakbondampsdraer of -beampte beskikbaar te stel.

ʼn Senior bestuurder is steeds ʼn werknemer en beskik verseker oor die onbelemmerde reg om by ʼn vakbond aan te sluit, ongeag die uitdruklike verbod in sy dienskontrak.  Die verbiedende bepaling in die kontrak is dus onwettig, ongrondwetlik en ongeldig.

Elke werknemer en veral senior bestuurders het egter ook vertrouens- en kontraktuele verpligtinge teenoor die werkgewer.  Maak dus seker dat jy nie wanneer jy jou reg van vryheid van assosiasie uitoefen jouself aan vertrouens- of kontrakbreuk skuldig maak nie.  Die gevaar hiervan kan byvoorbeeld veral wees waar senior bestuurders namens die werkgewer en terselfdertyd as vakbondverteenwoordiger wil deelneem aan loononderhandelinge, of waar vertroulike inligting beskikbaar gestel word aan vakbondverteenwoordigers wat dit andersyds nie mag bekom nie.  Die reg op vryheid van assosiasie stel dus nie ʼn werknemer vry van nakoming van fidusiêre en kontraktuele verpligtinge nie. ʼn Senior bestuurder mag dus wel dissiplinêre optrede in die gesig staar as haar optrede as ʼn vakbondlid op ʼn verbreking van haar fidusiêre en kontraktuele verpligtinge neerkom.

Gevolgtrekking:  Senior bestuurslede kan met die grootste vrymoedigheid by Solidariteit as vakbond aansluit vir individuele en kollektiewe beskerming.  Wees egter versigtig dat sodra só ʼn persoon ʼn leiersposisie as vakbondverteenwoordiger of ampsdraer beklee, sy optrede steeds sy fidusiêre en kontraktuele verpligtinge teenoor die werkgewer nakom.

Bedanking

Vraag

Ek werk vir ’n apteek. Ek en my werkgewer het in my dienskontrak ooreengekom dat ek agt weke kennis moet gee indien ek wil bedank nadat ek vir langer as ’n jaar daar gewerk het.  Die kontrak dui ook aan dat ek my sal vergewis van al die beleide van die apteek en die reëls wat op my van toepassing is.

Ek het kennis van agt weke skriftelik vir die werkgewer gegee, maar die bestuurder sê nou dat die beleid bepaal dat werknemers net 30 dae kennis moet gee en dat ek ’n maand vroeër moet klaarmaak. Omdat ek finansieël beplan het vir twee maande kan ek nie ’n maand vroeër klaarmaak nie. Wat moet ek nou doen?

Antwoord

Artikel 37(1) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (No. 75 van 1997) bepaal dat indien ’n werknemer een jaar of langer in diens is, ’n minimum van vier weke kennis vereis word by diensbeëindiging. Daar is niks wat die partye verbied om wedersyds op ’n kennistydperk wat langer as die voorgeskrewe minimum tydperk is, ooreen te kom nie. So ’n ooreenkoms sal (onderhewig aan subartikel 3, wat bepaal dat die kennistydperk vir ’n werknemer nie korter as dié vir die werkgewer mag wees nie) sal dus heeltemal geldig wees.

In jou geval het jy en jou werkgewer ’n fundamentele diensvoorwaarde beding en ’n ooreenkoms oor die bepalings van diensbeëindiging, naamlik dat julle wedersyds ooreengekom het dat jy agt weke kennis moet gee indien jy langer as 12 maande daar gewerk het, bereik.

Diensvoorwaardes kan nie eensydig gewysig word nie. Om bloot te verwys na die beleid (wat eensydig gewysig kan word), sal indruis teen die sterker reg wat verkry is deur bedinging.

Ons advies is gevolglik dat jy jou beroep op die bepalings van jou dienskontrak wat vooraf beding en ooreengekom is, naamlik dat jy agt weke kennis moet gee. Hierdie bepaling strook met artikel 4(c) van die Wet wat bepaal dat ’n bepaling in ’n kontrak wat meer voordelig is vir die werknemer as sodanig uitgelê behoort te word.

 

Bedanking

Vraag:

Kan ’n bedanking teruggetrek word?

Antwoord:

Soos met die meeste arbeidsregaangeleenthede is daar nie ’n eenvoudige ja- of nee- antwoord nie. In die saak Lottering & ander t. Stellenbosch Munisipaliteit (2010) 31 ILJ 2923 (AH) het die werknemers bedank sonder om die nodige kennis te gee soos hul kontrakte bepaal het. In die arbeidshof het die werknemers onder andere geredeneer dat hulle bedanking geen wetlike krag het nie weens hul versuim om te voldoen aan die kennistydperk soos uiteengesit in die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (No. 75 van 1997) en hul dienskontrakte.

Die arbeidshof het bevind dat ’n duidelike bedanking nie teruggetrek kan word sonder die werkgewer se instemming nie. ’n Uitdruklike aanvaarding deur die werkgewer is ook nie nodig nie. Verder is bevind dat ’n dienskontrak eindig wanneer die kennistydperk verstryk en nie wanneer kennis gegee word nie. Die hof het bevestig dat indien ’n werknemer se bedanking nie voldoen aan die vasgetelde kennistydperk nie, dit nie die bedanking ongeldig maak nie – dit impliseer net kontrakbreuk en die werkgewer het ’n keuse om die bedanking te aanvaar al dan nie.

Die les wat hieruit geleer kan word, is die volgende: moenie op die ingewing van die oomblik bedank nie. Die besluit om te bedank, moet ’n weldeurdagte een wees.

Beeindiging van kontrakte voor indiensneming

Vraag:

Kan ’n werkgewer ’n getekende, geldige dienskontrak beëindig indien ’n werknemer nog nie daar begin werk het nie?

Antwoord:

’n Werknemer word beskerm deur arbeidswetgewing en regspraak vanaf die oomblik wat ’n dienskontrak gesluit is, al het hy of sy nog nie fisies by die werkgewer begin werk nie.

In die saak Wyeth SA (Pty) Ltd v Manqele was mnr. Manqele ’n posisie as verkoopsverteenwoordiger aangebied. Die partye het ’n dienskontrak gesluit ingevolge waarvan Manquele op 1 April met diens sou begin. Voordat Manqele met sy diens kon begin, is hy deur die werkgewer ingelig dat hulle nie meer bereid is om hom in diens in te neem nie. Manqele het die saak na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie verwys en die arbiter het bevind dat hy ’n werknemer geword het die oomblik toe hy die werkgewer se werksaanbod aanvaar het.

Die werkgewer het die arbiter se besluit op hersiening na die arbeidshof geneem. Die arbeidshof het tydens die aanhoor van die hersieningsaansoek bevestig dat Manqele ’n party tot ’n geldige dienskontrak was, en dus ’n werknemer was vir doeleindes van die Wet op Arbeidsverhoudinge.

Die werkgewer het die saak toe na die appèlhof verwys. Dié hof het bevestig dat Manqele ’n werknemer geword het die oomblik toe ’n dienskontrak met hom gesluit was.

Dus kan ’n werkgewer nie sommer net so ’n geldige dienskontrak termineer nie, al het die werknemer nog nie fisies by die werkgewer begin werk nie. Hierdie reël is ook op mondelinge ooreenkomste van toepassing.

Beskerming vir Suid-Afrikaanse werknemers in die buiteland

Deur Hanlie van Vuuren

Vraag

Geniet Suid-Afrikaanse werknemers beskerming in die buiteland?

Antwoord

Dit gebeur al meer dat Suid-Afrikaanse burgers in die buiteland werk, veral in Afrika. Werknemers wat dit doen, moet bedag wees daarop dat Suid-Afrikaanse arbeidswetgewing nie noodwendig aan hulle beskerming gaan verleen nie, aangesien ons nie in alle gevalle jurisdiksie het nie.

Dit geld veral vir beroepsbeserings en –siektes, aangesien artikel 23 van die Wet op die Vergoeding vir Beroepsbeserings en –siektes (No. 130 van 1993)  bepaal dat ’n werknemer slegs beskerming sal geniet indien:

  • die werkgewer hoofsaaklik in die Republiek van Suid-Afrika besigheid bedryf en die werknemer wat gewoonlik binnelands werk, beseer word terwyl hy tydelik in die buiteland werk;
  • die werknemer in Suid-Afrika woon en beseer word terwyl hy in, op of bo die vastelandsplat in diens is;
  • die werknemer nie vir langer as 12 maande aaneenlopend in die buiteland werk nie, tensy spesiale reëlings met die vergoedingskommissaris getref is.

Talle van veral die Afrika-lande het geen vergoedingswette nie en werknemers is dus erg blootgestel indien hulle daar beseer word of ’n beroepsiekte opdoen en die werkgewer nie by die Suid-Afrikaanse Vergoedingsfonds geregistreer is nie.

Indien die ander land wel ’n vergoedingswet het en die Suid-Afrikaner is daarop geregtig om in albei lande te eis, moet hy die Suid-Afrikaanse kommissaris skriftelik in kennis stel watter een van die twee lande se vergoeding hy gaan aanvaar, want hy mag nie by albei eis nie.

Sommige maatskappye werf werknemers in Suid-Afrika, maar soms, sonder dat die applikant dit besef, word die dienskontrak met ’n buitelandse maatskappy gesluit.

Applikante moet seker maak met wie die dienskontrak gesluit word en of die maatskappy by die Vergoedingsfonds al hier geregistreer is, en of daar as alternatief spesifieke assuransiedekking vir werknemers uitgeneem is.

Privaat arbitrasie of arbitrasie onder die jurisdiksie van ʼn bedingingsraad

Deur Gerhard Hildebrand

Vraag

My dienskontrak bepaal dat enige dispuut wat ek met my werkgewer het vir privaat arbitrasie verwys moet word.  Ek is nou ontslaan en wil ʼn dispuut van onbillike ontslag verwys.  Kan ek die dispuut na die bedingingsraad vir die sektor waarin ek werksaam is, verwys, of is hierdie private-arbitrasieklousule afdwingbaar?

Antwoord

Die algemene reël is dat die partye tot ʼn kontrak, gebonde is aan die bepalings van daardie kontrak.  Vir die bepaling om egter geldig te wees, mag dit nie teenstrydig met wetgewing wees nie.

Die voorwaardes van die privaat-arbitrasieklousule sal bepalend wees of die klousule afdwingbaar is al dan nie. Hieronder word ʼn paar van die bepalings bespreek wat die afdwingbaarheid van die klousule mag beïnvloed:

  • Die klousule moet die jurisdiksie van die bedingingsraad uitdruklik uitsluit.
  • Artikel 51(3) van die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV) (No. 66 van 1995) maak voorsiening dat die bedingingsraad moet poog om die dispuut deur konsiliasie te besleg.  Die klousule moet gevolglik toelaat dat die dispuut eers gekonsilieer word alvorens dit gearbitreer word.
  • Die dispuutbeslegtingsproses deur die bedingingsraad is gratis.  Indien die privaat-arbitrasieklousule bepaal dat die werknemer deel in die koste van ʼn arbiter, is daar benadeling vir die werknemer en kan die bedingingsraad die dispuut aanhoor.
  • Die bedingingsraad gee in uitsonderlike gevalle ʼn kostebevel.  Ingevolge die Wet op Arbitrasie het ʼn arbiter ʼn diskresie om kostes toe te staan as daar in die arbitrasie-ooreenkoms geen melding oor kostes gemaak word nie.  Indien die werkgewer ʼn kostebevel by private arbitrasie kan vra, of die klousule nie uitdruklik die arbiter se diskresie beperk nie, kan die dispuut na die bedingingsraad verwys word.  ʼn Klousule wat regsverteenwoordiging of vakbondverteenwoordiging tydens arbitrasie verbied, sal ook nie afdwingbaar wees nie.

Ongeag of die partye tot die dispuut ʼn ooreenkoms het wat privaat arbitrasie voorskryf, bepaal artikel 147(6) van die WAV dat die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) ʼn dispuut mag besleg.  Verder word die KVBA se jurisdiksie ingevolge artikel 147(6)(b) van die WAV gevestig, en nie dié van ʼn gebrekkige ooreenkoms nie.  Waar daar dus nie ʼn bedingingsraad in ʼn sektor is nie, kan die KVBA ʼn dispuut besleg ongeag ʼn private-arbitrasieklousule.

Die betrokke wetgewing en gesag kan kompleks voorkom, derhalwe is dit belangrik om regshulp in te win alvorens ʼn kontrak gesluit word.

Dieselfde salaris vir dieselfde werk

Deur A.J. van der Bijl

Vraag:

Ek werk in die finansiële afdeling van ʼn vervaardigingsmaatskappy. Ek en ʼn kollega doen dieselfde werk, maar sy kry ʼn hoër salaris. Is die verskil in salaris billik, of kom dit op ʼn tipe diskriminasie neer?

Antwoord:

Ongelyke betaling vir dieselfde werk word gereguleer deur die Wet of Gelyke Indiensneming (No. 55 van 1998) en die Wet op Arbeidsverhoudinge (No. 66 van 1995) wat daarop gerig is om gelykheid in die werkplek te bevorder. Hierdie wetgewing belet nie pertinent ongelyke betaling vir werk van dieselfde waarde nie en verbied slegs diskriminerende praktyke.

In TGWU & Another v. Bayete Security Holdings (1999) 20 ILJ 1117 (LC) het Regter Grogan die volgende beslissing gemaak [eie nadruk]:

Dit is so dat om een werknemer meer as ʼn ander vir dieselfde werk te betaal, op onbillike arbeidspraktyk ingevolge die 1956 Wet (sien SA Chemical Workers Union v. Sentachem Ltd (1988) 9 ILJ 410 (IC)) sou kon neerkom, so ook ingevolge die nuwe Wet indien dit vir ʼn arbitrêre rede gedoen word. Nietemin kom die blote feit dat ʼn werkgewer een werknemer meer as ʼn ander betaal, nie op sigself op diskriminasie neer nie: sien Du Toit et al., The Labour Relations Act of 1995 (2nd ed.) op 436. Diskriminasie vind plaas wanneer twee individue wat hulle in soortgelyke omstandighede bevind, verskillende behandeling ontvang. Salarisverskille word geregverdig deur die feit dat werknemers verskillende vlakke van verantwoordelikheid, kundigheid, ondervinding, vaardighede, en so meer het. [Vertaling]

Die bostaande mening word in Ntai & others v. South African Breweries Ltd (2001) 22 ILJ 214 (LC) herhaal. Die hof het soos volg bevind (eie nadruk):

Litigante wat diskriminasiesake voor die arbeidshof bring en sonder meer aanvoer dat ‘diskriminasie’ op een of ander arbitrêre’ grondslag plaasgevind het, sonder om sodanige grondslag te identifiseer, moet daarvan kennis neem dat die blote ‘arbitrêre’ handeling van ʼn werkgewer nie as sodanig op ‘diskriminasie’ volgens die aanvaarde regsdefinisie van die konsep neerkom nie. [Vertaling]

Uit die bogenoemde beslissings is dit duidelik dat, hoewel die beginsel van dieselfde betaling vir dieselfde werk, of dieselfde betaling vir werk van dieselfde waarde in ons wetgewing aanvaar word, versuim om hierdie beginsel toe te pas slegs op onbillike diskriminasie neerkom indien daar getoon word dat die rede daarvoor een van die gronde genoem in artikel 6 van die Wet op Gelyke Indiensneming, naamlik ras, geslag, swangerskap, huwelikstaat, familieverantwoordelikheid, etniese of sosiale herkoms, kleur, seksuele georiënteerdheid, ouderdom, gestremdheid, geloof, HIV-status, gewete, oortuiging, politieke oortuiging, kultuur, taal en geboorte, is.

Ontslag

Deur Herman Cronjé

Vraag:

Hoe weet ek wanneer ek ontslaan is en hoe moet ek dan te werk gaan?

Antwoord:

Daar word dikwels ʼn vergelyking getref tussen ontslag in die Arbeidsreg en die doodstraf in Strafreg en vir enigiemand wat al ontslaan is, kan die vergelyking sin maak.
Ontslag kan deur een van die volgende stelle omstandighede omskryf word:

1.    Ontslag na afloop van ʼn dissiplinêre verhoor waartydens ʼn werknemer skuldig bevind is en indien die voorsittende beampte van mening is dat ontslag die korrekte straf is.
2.    Ontslag na die verloop van ʼn afleggingsproses. Hier moet die prosedures soos uiteengesit in artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (No. 66 van 1995) gevolg word.
3.    Indien ʼn vastetermynkontrak tot ʼn einde kom. Hier kan slegs sprake van ontslag wees indien die werkgewer ʼn verwagting vir hernuwing van die kontrak by die werknemer geskep het.

Dit is uit die aard van die saak ʼn traumatiese ondervinding om jou werk te verloor en dit is belangrik om te weet wat om te doen wanneer dit met jou gebeur.
Indien jy ʼn lid van Solidariteit is, moet jy, sodra jy onraad merk by die werk, ons in kennis stel sodat ons jou deur die proses kan adviseer en indien nodig kan bystaan.
Dit is belangrik om te weet wat jou ontslagdatum is. Die datum van ontslag is:

1.    Die dag waarop jou dienskontrak beëindig word; of
2.    die dag waarop jy die diens van die werkgewer verlaat, watter een ook al eerste plaasvind.

Wanneer ʼn persoon ontslaan word, moet die aangeleentheid uit die aard van die saak na die KVBA verwys word.  Hierdie verwysing moet binne 30 dae na ontslag plaasvind. Dit is egter belangrik om daarop te let dat indien jy by wyse van kennisgewing ontslaan word, ʼn verwysing gemaak kan word wanneer die kennisgewing ontvang is.

Die beste tyd om te verwys, is egter wanneer jy reeds jou laaste dag gewerk het, aangesien daar dan geen dispuut meer bestaan rondom die vraag oor of daar ʼn ontslag was al dan nie.
In die Arbeidsreg (soos in meeste afdelings van ons reg) word elke saak op sy meriete geëvalueer en moet die feite van elke saak in ag geneem word. Hierdie feite-afleiding bestaan vanaf die eerste keer dat daar konflik tussen werkgewer en werknemer is en daarom is dit belangrik dat Solidariteit onmiddellik betrek moet word om jou in die beste moontlike regsposisie te plaas.

Nodige inligting vir regshulp as jy afgedank word

Deur Gerrit Visser

Vraag:

Ek is pas mondelings ontslaan. Ek voel dat ek onbillik ontslaan is en wil graag hê iemand moet my help. Ek verstaan dat die reg slegs die waaksame beskerm en nie die sluimerende nie. Wat moet ek van my kant af doen om ʼn regsgeleerde in staat te stel om my te kan help?

Antwoord:
Soos met enige ander arbeidsregtelike aangeleentheid sal die antwoord na gelang van die omstandighede verskil. Die volgende lysie is egter wel van nut:

1.    Ingevolge artikel 192 van die Wet op Arbeidsverhoudinge, (No. 66 van 1995) (waarna hierna verwys sal word as die “WAV”) berus die onus in die geval van enige onbillike-ontslagdispuut op die werknemer om te bewys dat hy/sy ontslaan is. Derhalwe kan u by u werkgewer op die volgende inligting aandring:
1.1.    Die skriftelike uitslag van die verhoor (indien ʼn verhoor gehou is);
1.2.    ʼn Kennisgewing van diensbeëindiging ingevolge artikel 37 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, (No. 75 van 1997) (hierna die “WBDV”);
1.3.    ʼn Dienssertifikaat ingevolge artikel 42 van die WBDV;
1.4.    Laaste betaalstrokie ingevolge artikel 33 van die WBDV; en
1.5.    die UI-19-vorm ingevolge die Wet op Werkloosheidsversekering, (No. 63 van 2001).

2.    In die geval van enige verwysing van ʼn dispuut na die KVBA of enige ander forum moet daar eers bewys kan word dat die dispuutvorm op die werkgewer beteken is. Om die persoon wat u gaan bystaan, in diée verband behulpsaam te wees, word die volgende inligting benodig:
2.1.    Dienskontrak;
2.2.    Volle name van die regsentiteit waaronder u werkgewer handel gedryf het;
2.3.    Faksnommer van werkgewer;
2.4.    Posadres van werkgewer;
2.5.    Fisiese adres van werkgewer;
2.6.    Die naam en verkieslik besonderhede van die bedingings- of geskilbeslegtingsforum waaronder u werkgewer val; en
2.7.    Die som van alle uitstaande gelde aan u verskuldig, tesame met die berekening daarvan.

3.    Indien u werkgewer u nie van die bogenoemde inligting wil voorsien nie, moet u as werknemer die departement van arbeid nader. Die departement van arbeid mag ingevolge Hoofstuk 10 van die WBDV sekere pligte uitvoer wat die werkgewer kan verplig om die nodige inligting te verskaf.

4.    Alhoewel hierdie lys, afhangende van die dispuut, nie noodwendig ʼn uitgeputte lys is nie, is dit die minimum wat benodig word om enige persoon in staat te stel om u te kan bystaan.

5.    Laastens moet u as werknemer altyd in gedagte hou dat die persoon wat u bystaan, slegs kan litigeer en verdere stappe kan neem op grond van die inligting wat u aan hom/haar voorsien.

Ondertekening van dokumente

Deur Herman Perry

Vraag:

Moet ek dokumente wat my werkgewer aan my gee om te onderteken sonder meer teken?

Antwoord:

In die arbeidsreg word dikwels gebruik gemaak van kontrakte vir verskeie doeleindes insluitend:

•    Waar ʼn werknemer ʼn dienskontrak sluit wanneer ʼn nuwe pos aanvaar is;
•    Waar ʼn werkgewer die diensvoorwaardes van die werknemer wil verander;
•    Waar afleggings aangegaan is en ʼn vrywillige skeidingspakket onderhandel is;
•    Waar ʼn konfliksituasie ontstaan en die werknemer in werklikheid betaal word om te bedank.

Die opgewondenheid oor ʼn suksesvolle werksaansoek nadat die nuwe werknemer reeds ’n dienskontrak geteken het sonder om dit behoorlik deur te lees of regsadvies oor die inhoud daarvan in te win, kan dikwels ʼn wrang nasmaak in die mond laat.  Dit is belangrik om te onthou dat Solidariteit genader kan word wanneer ʼn nuwe dienskontrak ontvang is.  Solidariteit kan lede help om die kontrak beter te begryp en om moeilike klousules aan lede te verduidelik sodat hulle ʼn ingeligte besluit, met ʼn behoorlike begrip van die gevolge daarvan, kan neem.

Dit is soms nodig dat werkgewers werksomstandighede moet verander. Hierdie behoefte kan uit verskeie omstandighede spruit, soos in gevalle waar die werkgewer se tipe werk verander en die werknemers diensooreenkomstig moet aanpas.

Verandering van diensvoorwaardes word egter dikwels deurgedruk deurdat ʼn werkgewer ʼn lid inlig dat die dienskontrak moet verander, “of jy het nie meer ʼn werk nie”.  Dit is belangrik om Solidariteit te raadpleeg in enige geval wat met die verandering van diensvoorwaardes te make het voordat die kontrak geteken word.  Solidariteit sal lede ten volle kan inlig omtrent hul regte om hulle sodoende teen onregmatighede te beskerm.

Wanneer ’n afleggingsproses onderneem word, bied dit dikwels die geleentheid om aansoek te doen vir ʼn vrywillige skeidingspakket. Dit is dan wat werkgewers dikwels die gewraakte “volle en finale”-klousule insmokkel wat die effek het dat bykans geen verdere eise teen die werkgewer gebring kan word nie.  Die gevolg van ʼn “volle en finale”-skik geëis kan word nie.

Solidariteit sal lede so ver moontlik bystaan met afleggingsprosedures, maar dit is steeds belangrik om ook kontrakte vir skeidingspakkette aan ons voor te lê voordat u dit onderteken.

Onthou, dus:
1.    Om kontrakte aan Solidariteit voor te lê vir advies;
2.    Om die kontrakte nie te teken voordat jy nie in ʼn posisie is om alles in die kontrak behoorlik te verstaan nie.

Is verbod op mededinging in dienskontrak geldig?

Deur Alexia Vosloo

Vraag:

In my dienskontrak staan daar dat as ek bedank ek dan vir twee jaar nie binne ’n omtrek van 100 km vir ’n soortgelyke firma mag werk nie. Is hierdie verbod geldig?

Antwoord:

’n Verbod op mededinging in ʼn dienskontrak behels dat die werknemer onderneem om ná diensverlating vir ’n sekere tydperk en binne ’n sekere area nie werk by ’n soortgelyke onderneming te aanvaar nie. Daar rus ’n verpligting op ’n werknemer om ’n kontrak wat mededinging met sy werkgewer ná diensbeëindiging verbied, na te kom.

Die howe het beslis dat ’n verbod op mededinging nie aangepas kan word bloot om mededinging vir ’n maatskappy uit te skakel of om ’n persoon te verhoed om elders sinvolle werk te kry nie. Daar moet spesifieke redes, soos die  beskerming van geheime formules, kliëntelyste, inligting oor kontrakte en soortgelyke aangeleenthede, vir die verbod wees. ʼn Basiese vereiste vir ’n verbod op mededinging om geldig te wees, is dat dit redelik moet wees.

In die appèlhofsaak Magna Alloys & Research v. Ellis 1984 (4) SA 874 (A) het die hof die volgende beginsels neergelê:

  • Die hof het die Engelsregtelike posisie verwerp en bevind dat kontraktuele beperkings op handelsvryheid in beginsel geldig en afdwingbaar is. Die howe sal egter weier om hierdie beginsel af te dwing indien ʼn werknemer kan bewys dat die afdwing daarvan teen die openbare belang sal wees.
  • Ooreenkomste wat teen die openbare belang is, kan nie afgedwing word nie, en ʼn ooreenkoms wat iemand se handelsvryheid inkort, is teen die openbare belang. Ooreenkomste is dus onafdwingbaar indien die afdwing daarvan die openbare belang sou skaad. Dit is in die openbare belang dat kontrakte wat vrylik aangegaan is, nagekom moet word, maar dit is ook in die openbare belang dat almal handelsvryheid moet hê. Die openbare belang word geskaad indien die beperking van iemand se handelsvryheid onredelik is. Die vraag of ʼn verbod op mededinging afdwingbaar is, hang dus af van die vraag of die afdwing daarvan die openbare belang sou skaad. Verder moet daar ʼn duidelike eiendomsbelang wees beskerming benodig. Die beperking mag ook nie onredelik wyd wees of oor ’n onredelik lang tydperk strek nie.

In die saak Marchall v. Vistech Communications 1994 15 ILJ 1365 (IC) is beslis dat ’n werkgewer nie ’n werknemer kan verplig om ’n verbod-op-mededinging-ooreenkoms te teken nadat hy reeds diens aanvaar het nie.

In die saak IDB Computers v. Newby & Another 1996 17 ILJ 32 (W) het die hof beslis dat ’n werkgewer hom nie op ʼn verbod-op-mededinging-ooreenkoms kan beroep indien hy ʼn werknemer onbillik ontslaan het nie.

Waar die billikheid van ʼn verbod op mededinging bevraagteken word, rus die onus op die werknemer om die onbillikheid daarvan te bewys.

Diensvoorwaardes

Wat as ek tydens my middagete werk en dan vroeg huis toegaan?

Vraag:

Wat as ek tydens my middagete werk en dan vroeg huis toegaan?

 

Antwoord:

Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes sal van toepassing wees. Dit bepaal dat vir elke vyf ure gewerk, moet ʼn werknemer ʼn breuk van minstens een uur ontvang.

Oordrag van dienskontrakte

Die reg

Wanneer ʼn maatskappy as ʼn lopende saak aan ʼn nuwe eienaar oorgedra of verkoop word, word die werknemers se kontrakte outomaties sonder enige veranderinge oorgedra. Die regte en verpligtinge wat tussen die voormalige werkgewer en die werknemers bestaan het, word oorgedra na die nuwe werkgewer en dit sluit die duur van die dienstydperk in, tensy beide partye tot die bepalings van ʼn nuwe kontrak ooreenkom.

Koop van ʼn bestaande besigheid

Indien ʼn nuwe maatskappy ʼn bestaande maatskappy koop of oorneem, is die nuwe werkgewer verantwoordelik vir al die regte en verpligtinge ten opsigte van die werknemers van die ou maatskappy. In hierdie geval is geen ooreenkoms=instemming? van die werknemers nodig voor hul dienskontrakte oorgedra word nie.

Enige aksies wat geneem is voor die oordrag deur of in verband met die ou werkgewer, insluitend die ontslag van ʼn werknemer of die toepassing van ʼn onbillike arbeidspraktyk of onregverdige diskriminasie, word as die nuwe werkgewer se aksies beskou.

Tensy anders ooreengekom, is die nuwe werkgewer insgelyks gebonde aan enige kollektiewe ooreenkoms wat met ʼn vakbond of bedingingsraad aangegaan is. Die nuwe werkgewer is ook gebonde aan enige arbitrasietoekenning gemaak ingevolge die Wet op Arbeidsverhoudinge, tensy anders ooreengekom.

ʼn Ooreenkoms aangaande die oordrag van die maatskappy moet tussen die ou en die nuwe werkgewer bereik word en alle toepaslike inligting moet geopenbaar word. Die ooreenkoms moet op skrif gestel word en moet die datum van oordrag, asook die volgende bevat:

  • Die opgeboude verlof van die werknemers by die ou werkgewer;
  • die skeidingspakkette wat aan die werknemers wat oorgedra is, betaalbaar sou wees by ontslag weens operasionele vereistes;
  • enige ander betalings wat deur die ou werkgewer aan die werknemers betaalbaar sou wees;
  • welke werkgewer vir welke betalings verantwoordelik is en welke werknemers daarop kan aanspraak maak; en
  • die bepalings van die ooreenkoms tussen die voormalige en die nuwe werkgewer.

Indien die nuwe werkgewer enige van die diensvoorwaardes en voorwaardes van die werknemers se kontrakte wil wysig, moet hy eers met die betrokke werknemers konsulteer en vooraf konsensus bereik oor die wysigings. Enige voorwaardes wat nie in die nuwe kontrak só gewysig word nie, moet bly soos wat dit onder die ou kontrak vervat was.

Indien die nuwe werkgewer werknemers wat oorgedra is, wil aflê, sal hy/sy die getal diensjare in ag moet neem vanaf die datum wat die werknemers by die vorige werkgewer diens aanvaar het.

Wet op Basiese Diensvoorwaardes

Vraag:

Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat sekere van die artikels van die wet nie van toepassing is indien ʼn werknemer bo ʼn sekere inkomste verdien nie. Wat is hierdie drempelinkomste en watter bepalings is uitgesluit? Ek verstaan dat, onder andere, artikel 10, wat handel oor oortydbetaling, uitgesluit is.

Antwoord:

Artikel 6 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat die minister van arbeid (op advies van die Kommissie vir Diensvoorwaardes) ʼn vasstelling moet maak waarvolgens Hoofstuk 2 van die wet of enige bepaling daarvan nie geld ten opsigte van werknemers wat meer as ʼn bedrag soos aangedui in die vasstelling verdien nie.

Mildred Oliphant, die minister van arbeid, het op 13 Mei 2011 die jaarlikse verdiensteplafon (die bedrag/punt waarbo sommige werknemers uitgesluit word) van R149 736 (R12 478 p/m) na R172 000 (R14 333, 33 p/m) verhoog. Die term “verdiensteplafon” verwys na bruto salaris voor aftrekkings, dit wil sê, inkomstebelasting, pensioen, mediese fonds en soortgelyke betalings, maar sluit nie soortgelyke betalings (bydraes) deur ʼn werkgewer ten opsigte van ʼn werknemer in nie.

Ooreenkomstig die ministeriële vasstelling is alle werknemers wat meer as R172 000 per jaar verdien, uitgesluit van die volgende artikels in die Wet op Basiese Diensvoorwaardes:

• Artikel 9: Gewone werksure;
• artikel 10: Oortyd;
• artikel 11: Saamgeperste werksweek;
• artikel 12: Berekening van gemiddelde werksure;
• artikel 13: Vasstelling van werksure deur die minister;
• artikel 14: Etensure;
• artikel 15: Daaglikse en weeklikse rustye;
• artikel 16: Betaling vir werk op Sondae;
• artikel 17: Nagwerk (rakende betaling van ʼn toelaag of die vermindering van werkure asook vervoer); en
• artikel 18(3): Werk op ʼn openbare vakansiedag waarop ʼn werknemer gewoonlik nie sou werk nie.

 

Ek het hierdie jaar by ʼn nuwe werkgewer begin werk, maar die baas het nog nie vir my ʼn dienskontrak op skrif gegee nie. Is dit nie ʼn vereiste nie?

ʼn Dienskontrak is ʼn vrywillige ooreenkoms tussen twee partye waar een party onderneem om sy/haar dienste aan te bied en ondergeskik te stel aan die ander party in ruil vir vasgestelde vergoeding. ʼn Dienskontrak hoef nie op skrif te wees nie ‒ ʼn mondelinge of stilswyende ooreenkoms is ook geldig.

ʼn Geskrewe kontrak is dus nie ʼn vereiste vir die totstandkoming van ʼn geldige dienskontrak nie, maar dit is raadsaam om ʼn werksooreenkoms op skrif te stel. Dit skep net duidelikheid oor dít waaroor daar ooreengekom is en voorkom moontlike latere verskille.

Die lid kan dus nie sy/haar werkgewer dwing om ʼn geskrewe kontrak te verskaf nie, maar dit beteken nie dat sy dienskontrak, wat nie op skrif is nie, minder gunstig is as daar ʼn mondelinge of stilswyende ooreenkoms tussen hulle bestaan nie. Die werknemer word nog steeds deur die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, wat die diensverhouding reguleer, beskerm. Artikel 29 van hierdie wet bepaal dat sekere besonderhede aan die werknemer by die aanvang van sy/haar diens verskaf moet word, maar dit is nie ʼn dienskontrak nie.

Ek het by ʼn nuwe werkgewer begin en moet ʼn kontrak teken. Wat moet alles in die kontrak staan?

ʼn Dienskontrak moet die volgende bevat:

 

  • Die werkgewer se volle naam en adres
  • ʼn Beskrywing van die werknemer se pligte
  • Die ligging  van die werksplek asook ʼn aanduiding van waar die werknemer moet werk en waar nie
  • Die aanstellingsdatum
  • Die werknemer se werksdae en -ure
  • Die werknemer se vergoeding en hoe dit bereken word
  • Besonderhede van oortydbetaling
  • Enige ander betalings wat die werknemer mag ontvang
  • Enige nie-geldelike vergoeding wat die werknemer mag ontvang en die waarde daarvan
  • Die datum(s) waarop bogenoemde uitbetalings  gedoen word
  • Enige aftrekking(s) van die werknemer se vergoeding
  • Besonderhede van verlof waarop die werknemer geregtig is
  • Die wedersydse kennistydperk by diensopsegging en, as die persoon vir ʼn vaste termyn aangestel is, sy kontraktermyn
  • ʼn Beskrywing van enige kommissie- of sektorale bepaling waaronder die werknemer mag val
  • ʼn Lys van enige dokumente met betrekking tot die werknemer se diens wat geredelik toeganklik is

Watter rekords moet my werkgewer hou?

Deur Johan Roos

Antwoord

Ingevolge artikel 31 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes moet ’n werkgewer rekords hou wat die volgende inligting bevat:

• ’n werknemer se naam en beroep;
• tyd gewerk deur elke werknemer (die duur van die aanstelling);
• besoldiging wat aan die werknemer betaal is;
• die werknemer se geboortedatum indien hy of sy jonger as 18 jaar is; en
• enige ander voorgeskrewe inligting.

Sektorale vasstellings

Deur Coenie Rheeder

Vraag:

Wat behels ʼn sektorale vasstelling?

Antwoord:

Ingevolge hoofstuk 8 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (No. 75 van 1997) kan die minister van arbeid ’n sektorale vasstelling uitreik wat basiese diensvoorwaardes rakende werknemers in ʼn sektor of area vaslê.

Die doel van ’n sektorale vasstelling is om die volgende in die betrokke sektor en area te bepaal:

  • Die minimum diensvoorwaardes en -vereistes, insluitende die minimum vergoeding;
  • voorsiening wat gemaak word vir aanpassing van die minimum vergoeding;
  • die regulering van die wyse, tydstip en ander voorwaardes vir die betaling van vergoeding;
  • die regulering van, of verbod op besoldiging in die vorm van goedere (remuneration in kind);
  • die vereiste dat die werkgewer diensrekords moet hou;
  • die vereiste dat werkgewersrekords aan werknemers verskaf moet word;
  • die voorkoming of regulering van stukwerk, kontrakwerk en werk vanaf die huis;
  • die minimum standaarde vir behuising en sanitêre geriewe vir werknemers wat op hul werkgewer se perseel woon;
  • die betaling van reistoelaes sowel as ander werkverwante toelaes;
  • die vasstelling van die minimum diensvoorwaardes vir persone wat opleiding ontvang;
  • die regulering van opleiding- en onderrigskemas;
  • die regulering van mediese, voorsorg-, pensioen-, siekte-, vakansie- en werkloosheidsfondse of -skemas; en
  • die regulering van enige ander aspek wat met vergoeding of ander diensvoorwaardes of -vereistes verband hou.

ʼn Sektor is ’n spesifieke bedryf waarin werknemers werksaam is. Die sektor waar ʼn sektorale vasstelling van toepassing is, word soms in geografiese areas of op grond van die tipe infrastruktuur wat beskikbaar is, verdeel. Landelike gebiede se vereistes/voorwaardes kan anders wees as dié van stedelike gebiede, alhoewel die bedryf of tipe diens dieselfde is.

U kan by u naaste vakbondverteenwoordiger navraag doen om uit te vind of ʼn sektorale vasstelling op u as werknemer van toepassing is.

Sektore van die chemiese bedryf

Vraag:

Watter sektore behoort tot die chemiese bedryf?

Antwoord:

Die diensvoorwaardes in die chemiese bedryf word ingevolge die kollektiewe ooreenkoms tussen die partye in die Nasionale Bedingingsraad vir die Chemiese Bedryf (NBCCI) gereguleer. Hierdie kollektiewe ooreenkoms bevat omvattende beskrywings van die volgende vyf sektore wat tot die chemiese bedryf behoort:

•    Die sektor vir chemies-verwante verbruiksgoedere;
•    die petroleumsektor;
•    die glassektor;
•    die sektor vir industriële chemikalieë; en
•    die farmaseutiese sektor.

Die kollektiewe ooreenkoms en omvattende omskrywings van bogenoemde sektore kan op die NBCCI se webtuiste by www.nbcci.org.za onder die skakel “Collective Agreement” besigtig word.

Daarby is ooreenkomste tussen verskillende vakbonde en werkgewersorganisasies gesluit wat die basiese diensvoorwaardes in elke bedryf afsonderlik reguleer. Dié substantiewe ooreenkomste geld in die volgende sektore:

•    Die petroleumsektor;
•    die sektor vir vinnig verhandelbare verbruiksgoedere;
•    die glassektor;
•    die sektor vir industriële chemikalieë; en
•    die farmaseutiese sektor.

Hierdie ooreenkomste en die partye daartoe kan op die NBCCI se webtuiste by www.nbcci.org.za onder die skakel “Substantive Agreements” besigtig word.

Bogenoemde kollektiewe ooreenkoms, en by implikasie die substantiewe ooreenkomste, is slegs bindend op werkgewers en werknemers wat behoort aan werkgewersorganisasies en vakbonde wat partye tot die ooreenkoms is. Dit is verder ook net bindend op lede van werkgewersorganisasies en vakbonde wat in Gauteng werksaam is.

Om verder te bepaal of ʼn werknemer die beskerming van bogenoemde ooreenkomste geniet, moet vasgestel word of die betrokke werkgewer onder een van bogenoemde sektore geklassifiseer word en dus onder die chemiese bedryf, wat deur bogenoemde kollektiewe ooreenkoms gereguleer word, ressorteer.

Lyste van werkgewers en vakbonde wat partye tot die spesifieke ooreenkomste is, is daarby ingeslote en kan ook via die onderskeie skakels op die NBCCI se webtuiste besigtig word.

Lid werk as bestuurder by werkgewer

Die werkgewer het besluit om sy seun as direkteur aan te stel. Al die lid se voorstelle word deur die seun gekelder. Die nuwe direkteur het ook die formules verander waarvolgens die lid gewerk het, met die gevolg dat die kliënte begin kla het. Hy beskou die situasie as ‘n rangverlaging en eensydige verandering van sy diensvoorwaardes, omdat hy van sy pligte ontneem word al bly sy salaris en sy pos dieselfde.

Antwoord:

Die lid het ‘n grieweprosedure opgestel en ‘n vergadering is gehou. Dit is die werkgewer se prerogatief om sy besigheid te bestuur soos wat hy dit goed dink. Die seun is die mede-eienaar van die besigheid en is dus die lid se baas. Die vergadering het plaasgevind en die werkgewer het onderneem om die lid toe te laat om sy vorige funksies weer oor te neem in oorleg met die nuwe direkteur. Die lid moet ook sorg dat hy die direkteur gereeld op datum hou van gebeure.

Ek sal dit waardeer indien u die volgende sake kan verduidelik…

Vraag:

Ek sal dit waardeer indien u die volgende sake kan verduidelik, en in perspektief kan stel:

1 Ek is in 2000 met erge depressie (“major depression” of MD) gediagnoseer, voortspruitend uit onderprestasie by die werk.

Ek is onder die indruk dat daar ‘n hofuitspraak was wat depressie as ‘n besering aan diens klassifiseer in sekere omstandighede.

Is dit inderdaad so?

2 Indien dit wel so is, wat is die prosesse wat nodig is om so ‘n besering aan die Ongevallekommissaris voor te lê?

My aanname is dat dit meer kompleks sal wees as in ‘n geval van ‘n fisiese of sigbare besering.

Ek funksioneer tans as ‘n tegniese bestuurder in die seindistribusie-omgewing met ‘n personeel van 14 mense. Aangesien dit ‘n 24/365 besigheid is, word daar van my verwag om 24 uur per dag telefonies beskikbaar te wees.

Wanneer daar baie netwerk foute is, het dit ‘n erg negatiewe effek op my slaappatrone en my daaglikse funksionering as bestuurder.

Daar is eskalasie- en opvolgprosedures wat ek moet hanteer, ongeag die tyd van die dag of nag.

Bogemelde het weer ‘n negatiewe effek op my depressietoestand, aangesien ek nie voldoende slaap kry nie en die feit dat ek sekere voorgeskrewe antidepressante nie kan gebruik nie, siende dat dit my slaperig maak.

Dit is dus vir my belangrik om klarigheid te kry rakende bogemelde vrae.

Antwoord

By die aanmelding van enige beroepsbesering of -siekte is veral die volgende 3 faktore baie belangrik:

1. Die diagnose van die dokter.
2. Die oorsaak van die ongeval of siekte.
3. Is die toestand by die werkgewer en by die

Vergoedingskommissaris aangemeld ingevolge die voorskrifte van die Wet op die Vergoeding vir Beroepsbeserings, 130 van 1993?

1. Die diagnose: Beroepsiektes word in Aanhangsel 3 van die Wet vervat en hoewel Posttraumatiese Stres-sindroom wel ‘n erkende beroepsiekte is, geld dit nie vir MD nie.

Die diagnose van die siekte is dus baie belangrik.

Daar was wel baie belangrike hofuitsprake oor die aangeleentheid in 2005 en in die saak van Urquhart v Compensation Commissioner is posttraumatiese stres aanvaar as ‘n beroepsiekte wat oor ‘n tydperk kan ontstaan weens blootstelling aan uitermatige trauma.

Die verskil tussen erge depressie en posttraumatiese stres word veral gevind in die oorsaak van die siektes.

MD is die mees algemene geestesiekte wêreldwyd en word beskou as ‘n toestand wat veroorsaak word deur ‘n chemiese wanbalans in die brein en soos daar persone is met geneig is tot hartsiektes, is dit ook waar van MD.

In teenstelling daarmee is PTSD die gevolg van blootstelling aan baie erge trauma wat lewensbedreigend van aard is.

Die Amerikaanse Psigiatriese Vereniging het die sogenaamde DSM IV-kriteria daargestel, met minstens 7 vereistes waaraan voldoen moet word alvorens PTSD gediagnoseer kan word.

Die volgende 2 moet albei teenwoordig wees en vorm die grondslag van die ander 5 vereistes: Blootstelling aan ‘n traumatiese gebeurtenisse met inbegrip van:

a) ervaar, beleef of is gekonfronteer met lewensbedreigende of ernstige fisiese besering, liggaamlike bedreiging teen eie of ander se persoon, EN
b) reaksie daarop sluit in intense vrees, hulpeloosheid of skok.

2. Die oorsaak: Die Wet definieer ‘n ongeval as: ‘n ongeval wat uit ‘n werknemer se diens ontstaan en in die loop daarvan plaasvind en wat ‘n persoonlike besering, siekte of die dood van die werknemer tot gevolg het.

Die betrokke siekte moet dus direk verband hou met en moes die gevolg wees en ontstaan het uit werknemer se beroep.

Beroepe wat veral aan geweld blootgestel word sluit in die SAPD, nood- en gesondheidswerkers, sekuriteitsbeamptes, ens.

PTSD is egter nie net tot dié beroepe beperk nie en so is in die gemelde saak ‘n fotograaf gelyk gegee dat PTSD ook ‘n beroepsiekte kan wees wat met verloop van tyd kan ontstaan.

Die applikant was ‘n fotograaf wat met verloop van jare gereeld geweldstonele gefotografeer het en ook by geleentheid persoonlik aangeval is.

3. Aanmelding: Die voorgeskrewe prosedure volgens die Wet vereis dat die werknemer ‘n beroepsiekte skriftelik by die werkgewer aanmeld so gou moontlik na aanvang van die siekte.

Hy mag dit ook by die Vergoedingskommissaris aanmeld.

Die werkgewer is verplig om dit binne 14 dae by die Kommissaris aan te meld, ongeag of hy daarmee saamstem dat dit ‘n beroepsiekte is.

Die reg om te eis verval indien die werknemer in gebreke bly om die siekte binne 12 maande ná diagnose by die werkgewer of Kommissaris aan te meld.

Gevolgtrekking: Aangesien die diagnose dié van depressie is en dit reeds in 2000 gediagnoseer is, sal die skrywer ongelukkig nie kwalifiseer vir voordele ingevolge die Wet nie.

Die oorsaak van die depressie, nl. onderprestasie, voldoen na my mening ook nie aan die definisie soos deur die Wet vereis nie.

Is ‘n werkgewer daartoe geregtig om my diensvoorwaardes eensydig te verander en wat is my regte in dié verband?

Vraag:

Is ‘n werkgewer daartoe geregtig om my diensvoorwaardes eensydig te verander en wat is my regte in dié verband?

Antwoord:

As die werknemer voordeel uit sodanige verandering trek, sal niemand gegrief voel nie.

As die werkgewer egter die werknemer sekere voordele ontneem, minder betaal, meer werk laat doen, ensovoorts, is die werknemer nie gelukkig nie.

Veranderde werksomstandighede, tegnologie, vraag en aanbod en die finansiële sukses van ‘n werkgewer is almal faktore wat tot ‘n situasie kan lei waar die werkgewer nie anders kan nie as om die werknemer se diensvoorwaardes te herstruktureer.

So kan ‘n werkgewer ondergang in die oë staar en om moontlike aflegging van werkers te verhoed, word werknemers se diensvoorwaardes verander.

Werknemers se voordele kan weggevat word, hulle kan meer take aanneem, ens.

Kortliks gestel verhoed niks die werkgewer in sodanige geval om die diensvoorwaardes van sy werknemers te verander nie, mits die veranderinge in ‘n beperkte mate plaasvind.

Wysiging van diensvoorwaardes geskied d.m.v. ‘n konsultasieproses ingevolge die Wet op Arbeidsverhoudinge om te verseker dat dit prosessueel billik is.

‘n Werkgewer kan ook nie sonder meer die ooreengekome voorwaardes van ‘n dienskontrak eensydiglik verander nie.

‘n Werkgewer kan nie versuim om ‘n werknemer se 13de tjek te betaal as die dienskontrak ‘n klousule bevat wat uitdruklik bepaal dat ‘n werknemer sodanige vergoeding moet ontvang nie..

Daar moet derhalwe eers onderhandel word om die dienskontrak te verander en wanneer wilsooreenstemming bereik is, is die werkgewer gemagtig om nie meer die werknemer se 13de tjek te betaal nie.

Werknemers moet besef dat weiering om sodanige eensydige verandering van diensvoorwaardes te aanvaar, die gevaar van aflegging laat ontstaan.

‘n Werkgewer kan egter ‘n gewysigde diensvoorwaarde aan sy werknemers voorhou as ‘n alternatief tot ontslag tydens herstrukturering weens die werkgewer se bedryfsvereistes.

As die werknemer weier om ‘n billike alternatief te aanvaar kan die werknemer ontslaan word.

Die werkgewer moet egter die prosedures, soos vervat in Artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge, volg.

Sou die werkgewer vir ander redes as hierbo genoem net eensydig ‘n werknemer se diensvoorwaardes verander, kan die Arbeidshof genader word om ‘n bevel ingevolge Artikel 77A(e) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes teen die werkgewer uit te reik.

My aanstellingsdatum is 1/10/2004 en ek het van dié datum af geen pensioen verdien nie…

Vraag:

My aanstellingsdatum is 1/10/2004 en ek het van dié datum af geen pensioen verdien nie. Ek het dit in Desember 2005 onder die nuwe bestuurder se aandag gebring en hy het dit onmiddellik na ons hoofkantoor verwys, waar dit vanaf Desember 2005 reggestel is sonder om die vorige jaar in ag te neem. Is ek geregtig op die rente van daardie pensioen?

Antwoord:

U moet na u dienskontrak gaan kyk om te bepaal of die werkgewer vir u pensioen moet bydra.

As daar in u kontrak staan dat die werkgewer daartoe moet bydra, dan moet die werkgewer dit terugwerkend uitbetaal.

Swak prestasie

Phil Davel, Solidariteit Regsdienste

Vraag:

Ek het gister ? skriftelike waarskuwing vir swak werksvermoë (incompetence) gekry. My baas het my pas geskakel en laat weet ek word vanmiddag verhoor. Wat is my regte? Kan ek dit na die Kommissie vir Versoening Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) neem?

Antwoord:

In hierdie stadium kan die KVBA nie veel bystand bied nie aangesien ? werkgewer eers die interne grieweprosedures moet aanwend en uitput. Verder het die werkgewer nie ? onbillike aksie teen die werknemer geneem nie omdat hulle by regte die interne prosedures kan vasstel en uitvoer.

Dit is egter vreemd dat die werkgewer aan die werknemer ? skriftelike waarskuwing gegee het en haar daarna nog steeds wil verhoor. ? Skriftelike waarskuwing is reeds die sanksie wat volg op skuldigbevinding na ? verhoor.

Hoe dit ook al sy, ? verhoor moet voorafgegaan word deur ? skriftelike kennisgewing van die verhoor asook die aanklag, tyd en plek van die verhoor en die reg om verteenwoordig te word. Die werknemer moet ook genoeg tyd gegun word om behoorlik vir die verhoor voor te berei. By gebreke hieraan kan die werknemer skriftelik aansoek doen dat die verhoor uitgestel word.

Die belangrikste is dat die voorsittende beampte van die verhoor, volgens die opinie van die werknemer, onpartydig is. Dit gebeur soms dat ? werknemer van dieselfde maatskappy of selfs ? buitepersoon aangestel kan word om die verhoor voor te sit. Die voorsitter moet egter onpartydig wees.

Om in die meriete van die saak te gaan, is dit belangrik om te onthou dat voordat ? werknemer verhoor kan word, moet die dissiplinêre stappe van die maatskappy eers gevolg word. Dit word in die maatskappybeleid vervat.

As die maatskappy se dissiplinêre kode dit so uiteensit, moet aanklagtes van swak werksvermoë eers deur waarskuwings hanteer word. Die werkgewer moet ook kan aandui dat die werknemer bewus was van die standaard wat gestel word asook die sanksie as dit nie bereik word nie. Voorts moet die werkgewer ook kan bewys dat die lid nie die bepaalde doelwitte en standaard bereik het nie asook watter stappe aangewend is om die werknemer by te staan en op te lei. Dit kan stappe insluit soos kursusse, mentorskappe, en indiensopleiding.

Dit is beter om ? werknemer op ? proeftydperk te sit voordat hy/sy ontslaan word. Anders kan die werknemer aanvoer dat hy/sy nie bewus was van die vereiste standaard nie, nooit gemeet is aan spesifieke standaarde nie en ook nie gehelp is om die standaard te bereik nie. As die doelwitte of standaarde onbereikbaar is, is dit altyd raadsaam dat die werknemer dit skriftelik onder die bestuur se aandag bring sodat die werknemer wel ? verweer tydens ? dissiplinêre verhoor het, naamlik dat die kwessie nie aangepak is nie.

Ad hoc diensvereistes

Phil Davel, Solidariteit Regsdienste, Dienssentrum

Vraag:

Ek is ? lugwaardin by ? plaaslike lugredery. My senior het vir my ? vorm met die week se vlugskedule gegee en versoek dat ek al die spysenieringsvoorrade vir elke vlug moet nagaan. Ek het haar beleefd daarop gewys dat dit nie my taakbeskrywing is nie en dat ek as ? lugwaardin aangestel is. Ek kan nie onthou dat die nagaan van voorraad of administratiewe take deel van my taakbeskrywing is nie. My senior het my na een of ander memorandum verwys wat bepaal dat ek sulke take moet verrig en as ek weier, sal ek dissiplinêr verhoor word. Ek is nie van so ? memorandum bewus nie. Wat staan my nou te doen?

Antwoord:

Lede vra gereeld of hulle deur hul werkgewer verplig kan word om ? taak te verrig wat nie deel van hulle taakbeskrywing is nie. Ons verwys na sulke vereistes as ad hoc-vereistes. Vrylik vertaal beteken ad hoc “vir ? bepaalde doel of omstandighede.

Die eerste stap wat ? werknemer in dié geval moet neem, is om na die dienskontrak te verwys. Meeste dienskontrakte bevat ? klousule wat bepaal dat ? werknemer ooreenkom om enige bykomende take te verrig soos wat die werkgewer mag vereis.

Voorbeeld
“Hoewel die werknemer in diens geneem is vir die posisie soos in paragraaf X verwys en dus verantwoordelik is vir take soos verwys en omskryf in paragraaf Y, kom die werknemer ooreen dat van hom/haar verwag kan word om ander (ad hoc) take te verrig soos wat redelik van hom/haar van tyd tot tyd binne die maatskappy en soos operasionele vereistes vereis, verwag kan word.”

Wat ? spesifieke taakbeskrywing betref, is die werkgewer nie verplig om aan ? werknemer ? skriftelike dienskontrak met ? taakbeskrywing te gee nie. Artikel 29(1)(b) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997) bepaal wel dat die werkgewer verplig is om minstens die naam en beroep van die werknemer of ? kort beskrywing van die werk waarvoor die werknemer in diens geneem is, te verskaf.

? Werknemer kan wel in sekere gevalle regmatig kan weier om sekere take te verrig indien die vereiste taak sou neerkom op ? eensydige verandering van diensvoorwaardes of hom/haar in persoonlike gevaar kan stel. Dit is egter belangrik om te onthou dat ? werknemer gemeenregtelik verplig is om ? werkgewer se besigheid en sy/haar belange te bevorder asook om eerlik, respekvol en gehoorsaam te wees.

Respek en gehoorsaamheid kan as ? geïmpliseerde vereiste van elke werknemer vereis word omdat dit steeds die prerogatief van die werkgewer is om te besluit hoe sy/haar werknemers moet werk. Let wel dat ? werknemer se plig om gehoorsaam te wees slegs tot werksverwante take strek en in die algemeen binne werkure en slegs tot vereistes wat wettig en redelik is.

Indien ? werknemer weier om ? ad hoc-taak te verrig, kan ? werkgewer hom/haar van insubordinasie aankla. Die werknemer kan homself/haarself dan verweer. Elke geval se meriete sal verskil en moet ooreenkomstig beoordeel word.

Om onsekerheid in verband met die taakbeskrywing te voorkom, is dit raadsaam om vooraf by die werkgewer te verneem wat van die werknemer verwag word. Die werknemer moet homself/haarself ook vergewis van aspekte rakende moontlike bykomende vergoeding wat van toepassing mag wees in die geval van ekstra vereistes wat buite die taakbeskrywing mag val. Die werknemer kan ook self so ? taakbeskrywing opstel en dit aan die werkgewer voorlê vir goedkeuring.

In die geval van die lugwaardin moet sy onthou dat die werkgewer van haar ad hoc-take kan vereis indien dit nodig is vir operasionele vereistes. Daar kan egter van die werkgewer verwag word dat hy/sy eers vooraf behoorlik met haar konsulteer, maar sy sal dit steeds moet doen. Deur die voorraadopnames te doen, sal sy nie net goeie verhoudinge met haar werkgewer bewerkstellig en behou nie, maar sodoende ook haar werk beskerm.

Vir enige verdere navrae oor ad hoc-diensvereistes, skakel gerus Solidariteit se regskenners by 0861 25 24 23.

Watter gesag geld dan vir senior bestuurders of persone wat meer as R149 736 per jaar verdien? (2)

As die werknemer in ʼn bestuursposisie is of meer as R149 736 per jaar verdien, moet daar gekyk word na die dienskontrak of enige ander ooreenkoms om te bepaal of hulle geregtig is op oortydbetaling.

Pensioenfonds- en mediesefondsvoordele

Phil Davel

Vraag: Is die werkgewer verplig om pensioenfonds- en mediesefondsvoordele te voorsien?

Antwoord: Sekere sektorale bepalings en kollektiewe ooreenkomste mag wel so ʼn vereiste aan werkgewers stel, maar in die algemeen is pensioenfondse en mediese skemas ʼn voordeel nie deel vorm van ʼn werknemers se vergoeding nie. Dit word aan die diskresie van die werkgewer oorgelaat of hy/sy dit wil aanbied en watter persentasie hy/sy wil bydra. Dit kan wel deel vorm van die werkgewer se totale kostepakket (“cost to company”). Die werkgewer en werknemer kan ook kontraktueel beding dat pensioenfonds- en mediesefondsvoordele deel vorm van die werknemer se vergoeding.

Hoewel arbeidswetgewing nie pensioenfondse en mediese fondse spesifiek reguleer nie, maak Artikel 34A van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes wel daarvoor voorsiening dat die werkgewer wat geld ten gunste van ʼn voorsieningsfonds van die werknemer se salaris aftrek of geld namens ʼn werknemer oorbetaal, verplig is om dit binne sewe dae ná die aftrekking of die einde van die tydperk waarvoor die inbetaling moet geskied aan die fonds oor te betaal. Vir die doel van Artikel 34A sluit ʼn voorsieningsfonds ʼn pensioenfonds, ʼn voorsorgfonds, ʼn aftreefonds, ʼn mediese skema of ʼn soortgelyke fonds in.

Die werknemer kan ook verplig word om aan ʼn pensioenfonds en mediese fonds te behoort. Die werknemer kan selfs verplig word om aan ʼn spesifieke fonds te behoort ingevolge die diensvoorwaardes in sy/haar dienskontrak. Die werkgewer is dus, buiten in bogenoemde twee gevalle, nie verplig om pensioenfonds- en/of mediesefondsvoordele te voorsien nie. Die werknemers sal in sulke gevalle self vir pensioenfondsvoordele en mediese fondse voorsiening moet maak deur by ʼn finansiëlediensteverskaffer aansoek te doen.

Dissiplinêre verhoor

Dissiplinêre verhoor

Deur Phil Davel

Vraag

Ek moet ’n dissiplinêre verhoor bywoon nadat ek van wangedrag aangekla is. My werkgewer het my net vier dae kennis van die verhoor gegee. Is dit genoeg tyd?

Antwoord

Vier dae kennisgewing kan moontlik genoeg tyd wees om vir die verhoor voor te berei. Daar is nie ’n vasgestelde rëel of wet wat bepaal hoeveel dae voor ’n dissiplinêre verhoor ’n werknemer kennis daarvan moet kry nie, maar die kennistydperk moet nogtans billik wees. Jy kan wel die maatskappy se dissiplinêre kode raadpleeg om te sien of die kennisgewingtydperk vasgestel is. Indien die dissiplinêre kode vir ’n kennistydperk voorsiening maak, is die werkgewer daaraan gebonde.

Sou jy egter van mening wees dat jy nie voldoende tyd het om vir die verhoor voor te berei nie, moet jy skriftelik versoek dat die verhoor uitgestel word en redes daarvoor aanvoer. Die redes moet verband hou met die klag, soos dat jy eers getuies en bewyse moet bekom vir jou verweer. In die geval van ’n klag van swak werksprestasie sal jy dalk meer tyd benodig vir voorbereiding as byvoorbeeld vir ’n klag van wangedrag (byvoorbeeld as jy laat vir werk aangemeld het). Die Kode vir Goeie Praktyk in skedule 8 van die Wet op Arbeidsverhoudinge bepaal dat ’n werknemer geregtig behoort te wees op ’n redelike tydperk om sy of haar verweer voor te berei.

Indien die tyd wat ’n werknemer het om vir ’n dissiplinêre verhoor voor te berei nie billik is nie, kan hy of sy tydens die verhoor beswaar maak en om uitstel vra. Die werknemer kan ook op grond van prosedurele onbillikheid appelleer.

(ON)PARTYDIGHEID VAN VOORSITTENDE BEAMPTES

Anton van der Bijl

VRAAG:

Ek is by my werk aangekla van beweerde swak werksprestasie. Ek voel egter dat die voorsittende beampte van die dissiplinêre verhoor partydig is weens die feit dat:

  • Ek wou hê dat ‘n prokureur my verteenwoordig in die dissiplinêre verhoor. Ek het behoorlike vertoë gerig aan die voorsittende beampte, maar my aansoek is onbillik van die hand gewys; en
  • Die voorsittende beampte was deurentyd in argumente betrokke met my verteenwoordiger. Dit het veroorsaak dat ek nie my saak behoorlik kon stel nie.

Wat staan my te doen in hierdie geval? Kan ek vra dat die voorsittende beampte homself rekuseer, en/of kan ek moontlik die Arbeidshof nader om die dissiplinêre verhoor stop te sit weens die voorsitter se partydigheid.

ANTWOORD:

Bovermelde feitestel het homself afgespeel in die Arbeidshof in die saak van Mashiya v Sirkhot NO (2012) 33 ILJ 420 (LC). Die hof het in die saak bevind dat daar geen gronde was vir ‘n dringende interdik om die dissiplinêre verhoor stop te sit nie, aangesien:

  • Die werkgewer se Senior Bestuur Handleiding (SMS – Senior Management Service Handbook) het nie voorsiening gemaak vir regsverteenwoordiging nie. Die voorsittende beampte het verder sy diskresie om die werknemer se aansoek tot rekusering van die hand te wys, behoorlik uitgeoefen; en
  • Die woordewisseling wat plaasgevind het tussen werknemer se verteenwoordiger en die voorsittende beampte was niks buitengewoons nie, en vind plaas in baie dissiplinêre verhore.

Indien u werksverwante probleme ervaar, of indien u voel dat ʼn voorsittende beampte van ʼn dissiplinêre verhoor partydig is en teen u diskrimineer, kontak ons gerus vir kundige regsadvies en hulp.

Ongemagtigde gebruik van voertuie en ongelukke

Deur Lelanie du Plessis

Vraag:

My werkgewer het my ontslaan vir die ongemagtigde gebruik van hul voertuig waartydens ek ʼn ongeluk gemaak het. Daar is wel voor die tyd ʼn dissiplinêre verhoor gehou. Die werkgewer het ʼn beleid in plek dat ons nie hulle voertuie na ure tussen 19:00 en 05:00 mag gebruik nie, en eers toestemming daarvoor by ons bestuurders moet kry. Ek het my bestuurder geskakel en hy het geweier dat ek die voertuig na ure gebruik om terug te ry van die area waar ek vir die week werksaam was. Hy het gesê ek moet liewer nog ʼn aand in die gastehuis oorslaap aangesien dit ver is om terug te ry. Ek wou egter vroeg terug wees op kantoor en het die oggend om 02:00 teruggery. Daar was padwerke en ek het die voertuig gerol kort nadat ek vertrek het. My werkgewer het nie die skade aan die voertuig van my verhaal nie. Ek het ʼn skoon dissiplinêre rekord en twee jaar diens by die maatskappy en ek is van mening dat my ontslag onbillik was, selfs al het my werkgewer die regte prosedure gevolg. Ek moes mos eers drie waarskuwings ontvang het. Wat is my kanse op sukses indien ek die saak na die KVBA wil verwys?

Antwoord:

Wanneer die billikheid van ʼn ontslag bepaal word, is daar twee aspekte waarna gekyk word, nl. die prosedure wat gevolg is en die substansie (rede vir die ontslag). Vanaf bogenoemde kan ek aflei dat u nie die prosedure wat voor u ontslag deur die werkgewer gevolg is in dispuut plaas nie, net die substansie.

In hierdie geval is u van ernstige wangedrag aangekla, wat moontlik tot ontslag kan lei selfs al is dit u eerste oortreding. Dit is ʼn wanopvatting dat ’n werkgewer vir ʼn werknemer eers drie waarskuwings moet gee voordat ontslag kan plaasvind. Die ernstigheid van die klagte is die deurslaggewende faktor. Wat die situasie vererger, is dat u bestuurder u pertinent toestemming geweier het om die voertuig na ure terug te bestuur en dat u sy instruksie verontagsaam het. ʼn Werkgewer is nie net vir hul voertuie verantwoordelik nie, maar ook vir hul personeel wat die voertuie op openbare paaie gebruik en hy kan dus reëls en regulasies vir veiligheidsdoeleindes in plek stel.

Dat u ’n ongeluk met die voertuig gemaak het kort nadat u vertrek het, dra verder by tot die ernstigheid van die saak en die billike ontslag van verskeie werknemers is in die verlede deur die howe en die KVBA bekragtig, veral as die ongemagtigde gebruik van ʼn voertuig gepaard gaan met ʼn motorongeluk of nalatige bestuur. Dit is dan ook so bevind in die aangeleentheid van NUM obo Nabe v Eskom Adelaide (2012) 8 BALR 875 (CCMA). Met die inligting wat u verskaf het, lyk dit nie of daar meriete is om ʼn saak van onbillike ontslag te verwys nie. Daarbenewens moet u ook in ag neem dat u werkgewer u sivielregtelik kan dagvaar vir die skade wat aan die voertuig veroorsaak is omdat u nie hul reëls vir die gebruik daarvan nagekom het nie.

Alles oor skorsing

Deur Helgard Cronje

Vrae aangaande skorsing van die werkplek:

1.    Mag die werkgewer my van die werkplek skors voordat ek voor ʼn dissiplinêre verhoor verskyn het?
2.    Moet ek tydens die skorsing betaal of nie betaal word nie?
3.    Wat is die doel van skorsings?

Antwoorde:

Daar bestaan twee vorme van skorsings. Die eerste is ʼn voorkomende skorsing waar die werkgewer die werknemer skors hangende ʼn dissiplinêre ondersoek. Die tweede vorm is ʼn bestraffende skorsing waar die werkgewer ʼn skorsing aanvaar as alternatief vir ontslag.

Voorkomende skorsing

Die redes vir so ʼn skorsing is om te verhoed dat die werknemer met die ondersoek inmeng. Hierdie tipe skorsing is wettig en die werkgewer tree binne sy regte op indien hy ʼn werknemer skors voordat die persoon voor ʼn dissiplinêre verhoor verskyn het, mits dit ʼn voorkomende skorsing is.

Hierdie tipe skorsing moet met betaling geskied en al mag die werknemer nie werk toe gaan nie, moet hy steeds volle betaling ontvang. Die rede daarvoor is dat die werknemer nog nie skuldig bevind is aan enige moontlike klagte wat teen hom gebring is nie en die doel van hierdie tipe skorsing is nie om die werknemer te straf nie.

Bestraffende skorsing

Bestraffende skorsing behels dat die werknemer ook deur die werkgewer opdrag gegee word om nie werk toe te kom nie. Hierdie tipe skorsing kan egter slegs plaasvind waar dit as ʼn alternatief vir ontslag aangewend word. Dit beteken in hoofsaak dat die werknemer reeds tydens ʼn dissiplinêre verhoor skuldig bevind moes gewees het en dat die geskikte sanksie ontslag was, maar dat die werkgewer as alternatief skorsing sonder betaling voorgestel het.

Hierdie tipe skorsing mag dus sonder betaling wees, juis omdat dit as straf vir die werknemer dien.

Slotsom

1.    Die doel van skorsings kan voorkomend of bestraffend wees, afhangend van die feite van die geval.
2.    Die werkgewer kan my dus skors voordat ek voor ʼn dissiplinêre verhoor verskyn het.
3.    Indien die skorsing slegs voorkomend van aard is, moet ek betaling ontvang, maar indien dit bestraffend van aard is, kan dit sonder betaling wees.

Gebruik van dagga

Deur Gerhard Hildebrand

Vraag:

Nadat my werkgewer daarvan bewus geword het dat ek dagga gebruik, het ek ʼn bloedtoets ondergaan wat positief aangedui het dat ek dagga gebruik. Mag die werkgewer nou dissiplinêr teen my optree?

Antwoord:

Buiten dat die meeste dissiplinêre kodes die besit en gebruik van dwelms verbied, is die besit en gebruik van dwelms ook ʼn kriminele oortreding wat tot ʼn boete of gevangenisstraf kan lei. Die werkgewer is dus daarop geregtig om dissiplinêr teenoor ʼn werknemer op te tree en kan selfs die SAPS kontak indien dwelms in ʼn werknemer se besit gevind word.

Die gewone prosedurele vereistes vir ʼn dissiplinêre verhoor geld steeds. Daar moet bepaal word of die werknemer afhanklik is van dagga en, indien wel, moet dit as verslawing hanteer word. Indien die werknemer nie afhanklik is van dagga nie sal die saak eerder as wangedrag hanteer word.

Indien vasgestel word dat die werknemer verslaaf is aan dagga behoort die dissiplinêre kode voorsiening te maak vir die nodige optrede deur die werkgewer, terwyl item 10 van Bylae 8 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (No. 66 van 1995)  ook riglyne in dié verband verskaf. Optrede kan insluit berading of rehabilitasie, waartydens die dissiplinêre verhoor opgeskort word. Indien die alternatiewe optrede die gewenste uitwerking het en die werknemer sy of haar volle samewerking gee, was die intervensie suksesvol en is verdere dissiplinêre optrede nie nodig nie. Indien die werknemer egter nie sy of haar samewerking gee nie, is dit sinneloos vir ʼn werkgewer om alternatiewe optrede te oorweeg en is dissiplinêre optrede aangewese.

Buiten die gesondheidsrisiko wat die gebruik van dagga inhou, is die moontlikheid van ontslag en tronkstraf as gevolg van die besit of gebruik van dagga faktore wat enige werknemer ernstig moet oorweeg hy of sy dagga of enige verbode middel gebruik of besit.

Dissiplinêre verhoor

Deur Hendrik van der Hoven

Vraag:

Bestaan daar sekere gevalle of omstandighede waar ʼn werkgewer my kan versoek om my tydens ʼn tweede dissiplinêre verhoor op presies dieselfde klagte te verdedig?

Antwoord:

Indien ʼn werkgewer byvoorbeeld agterkom dat die proses wat tydens die eerste dissiplinêre verhoor gevolg was ernstige foute bevat het en dat daar nie ʼn billike proses gevolg is nie, kan die foute reggestel word deur van voor af met die dissiplinêre verhoor te begin. Die regstel van die defekte wat gedurende die eerste proses gemaak is, behoort voordelig te wees vir die werknemer sowel as die werkgewer. Die tweede verhoor moet egter nie lank na die eerste verhoor gehou word nie. Indien daar, byvoorbeeld, reeds drie maande verloop het ná die eerste verhoor, sal ʼn tweede verhoor heel moontlik onbillik wees.

Nog ʼn rede vir ’n tweede verhoor kan moontlik wees dat die werkgewer se bestuur om die een of ander rede nie tevrede is met die sanksie wat tydens die eerste verhoor deur die voorsittende beampte opgelê is nie. Die bestuur van die maatskappy versoek moontlik ʼn swaarder straf of moontlik ontslag. Die voorsittende beampte kon moontlik die werknemer onskuldig bevind het, terwyl die bestuur ʼn skuldigbevinding en sanksie versoek. Die eerste belangrike punt om te onthou, is dat die bestuur by die eerste dissiplinêre verhoor betrokke moes gewees het om die bevinding van die voorsittende beampte te kan bevraagteken. Dit beteken die bestuur moes tydens die verhoor teenwoordig gewees het en alle relevante getuienis en bewysstukke in ag geneem het voordat daar geargumenteer kan word dat die bestuur op regverdige wyse van die bevinding van die voorsittende beampte afgewyk het. Normaalweg is ʼn voorsittende beampte se besluit of bevinding finaal. Indien die bestuur van ʼn werkgewer nie tevrede is met die uitkoms of die sanksie van die verhoor nie kan daar ingemeng word slegs as die persone wat inmeng betrokke was by die verhoor en die werkgewer ʼn uiters goeie verduideliking bied vir die afwyking van die voorsittende beampte se besluit.

Een so ’n verduideliking deur die werkgewer kan moontlik wees dat nuwe bewyse na vore gekom het wat die uitkoms van die verhoor sou verander het indien dit tydens die eerste verhoor beskikbaar was. Indien die nuwe bewyse tot gevolg gaan hê dat die werknemer ʼn ligter sanksie opgelê moes gewees het of dat die werknemer moontlik onskuldig kan wees, is ʼn tweede verhoor van kardinale belang om regverdigheid te laat geskied. So sal dit ook in sekere gevalle regverdig wees vir ʼn werkgewer om op ʼn tweede verhoor aan te dring indien die nuwe bewyse ʼn baie hoër sanksie regverdig, soos byvoorbeeld bewyse wat ontslag deur en deur regverdig.

Die gevolgtrekking is derhalwe dat daar sover moontlik in elke geval probeer moet word om nie ʼn tweede verhoor op dieselfde klagte te moet reël nie. In sekere uitsonderlike gevalle sal daar egter nie ʼn ander keuse wees nie en kan ʼn tweede verhoor gehou word slegs nadat alle feite en omstandighede in ag geneem is en dit regverdig sou wees om ʼn tweede verhoor te hou.

Ontslag

Deur Herman Cronjé

Vraag:

Hoe weet ek wanneer ek ontslaan is en hoe moet ek dan te werk gaan?

Antwoord:

Daar word dikwels ʼn vergelyking getref tussen ontslag in die Arbeidsreg en die doodstraf in Strafreg en vir enigiemand wat al ontslaan is, kan die vergelyking sin maak.
Ontslag kan deur een van die volgende stelle omstandighede omskryf word:

1.    Ontslag na afloop van ʼn dissiplinêre verhoor waartydens ʼn werknemer skuldig bevind is en indien die voorsittende beampte van mening is dat ontslag die korrekte straf is.
2.    Ontslag na die verloop van ʼn afleggingsproses. Hier moet die prosedures soos uiteengesit in artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (No. 66 van 1995) gevolg word.
3.    Indien ʼn vastetermynkontrak tot ʼn einde kom. Hier kan slegs sprake van ontslag wees indien die werkgewer ʼn verwagting vir hernuwing van die kontrak by die werknemer geskep het.

Dit is uit die aard van die saak ʼn traumatiese ondervinding om jou werk te verloor en dit is belangrik om te weet wat om te doen wanneer dit met jou gebeur.
Indien jy ʼn lid van Solidariteit is, moet jy, sodra jy onraad merk by die werk, ons in kennis stel sodat ons jou deur die proses kan adviseer en indien nodig kan bystaan.
Dit is belangrik om te weet wat jou ontslagdatum is. Die datum van ontslag is:

1.    Die dag waarop jou dienskontrak beëindig word; of
2.    die dag waarop jy die diens van die werkgewer verlaat, watter een ook al eerste plaasvind.

Wanneer ʼn persoon ontslaan word, moet die aangeleentheid uit die aard van die saak na die KVBA verwys word.  Hierdie verwysing moet binne 30 dae na ontslag plaasvind. Dit is egter belangrik om daarop te let dat indien jy by wyse van kennisgewing ontslaan word, ʼn verwysing gemaak kan word wanneer die kennisgewing ontvang is.

Die beste tyd om te verwys, is egter wanneer jy reeds jou laaste dag gewerk het, aangesien daar dan geen dispuut meer bestaan rondom die vraag oor of daar ʼn ontslag was al dan nie.
In die Arbeidsreg (soos in meeste afdelings van ons reg) word elke saak op sy meriete geëvalueer en moet die feite van elke saak in ag geneem word. Hierdie feite-afleiding bestaan vanaf die eerste keer dat daar konflik tussen werkgewer en werknemer is en daarom is dit belangrik dat Solidariteit onmiddellik betrek moet word om jou in die beste moontlike regsposisie te plaas.

Kostebevel teen KVBA en ander bedingingsrade

Deur Hendrik van der Hoven

Vraag:

Moet werknemers bekommerd wees dat ʼn mootlike kostebevel teen hulle toegestaan kan word wanneer ʼn onbillike ontslag saak na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) of ander bedingingsrade verwys word?

Antwoord:

In die saak Moloi v Macsteel Service Centres (VRN Reef) [2014] 2 BALR 117 (MEIBC) het die volgende gebeur:

Mnr. Moloi is deur sy werkgewer van seksuele teistering aangekla. Voordat mnr. Moloi se dissiplinêre verhoor kon plaasvind, het hy die volgende e-pos aan sy werkgewer gestuur:
“Seeing the Macsteel VRN’s future is not that bright and its business taking a nose dive and that soon enough most of its employees won’t have jobs anyway, I have decided to jump ship in order to focus on steering my own little ship which I have been privately building with the little remuneration that you have been paying me for the past 8 years of service to you. I which to thank you for the opportunity that you have given me over the years which I have used to my advantage by empowering myself with the industry knowledge while I acted like a dom[sic] garden boy. On Monday I’ll be coming to render my resignation formally and to claim what is legally mine in terms of pension pay-outs and outstanding remuneration.
It was nice doing business with you.

Jacob, CEO & Working capitalist”

Mnr. Moloi het die daaropvolgende Maandag van plan verander en besluit om sy bedanking terug te trek. In antwoord op sy versoek om sy bedanking terug te trek, is daar aan hom genoem dat sy versoek na die werkgewer se hoofkantoor verwys moet word.

Mnr. Moloi het besluit dit beteken dat hy ontslaan is en het toe ʼn saak van onbillike ontslag na die MEIBC (Bedingingsraad vir die Metaal- en ingenieursbedryf) verwys.

Die werkgewer was van mening dat dit nie nodig was dat mnr. Moloi hom van ʼn formele bedanking voorsien nie en dat mnr. Moloi se bogenoemde e-pos as ʼn wettige vrywillige bedanking geld.

Die kommissaris van die MEIBC het beslis dat geen ontslag plaasgevind het nie en dat mnr. Moloi vrywillig bedank het.

Die kommissaris het verder bevind dat, in die lig van mnr. Moloi se onredelike en ergerlike aandrang om voort te gaan met die ligsinnige saak terwyl hy geweet het die dienste van die MEIBC is verniet en word deur die belastingbetaler befonds, dit nodig is om ʼn kostebevel teen mnr. Moloi toe te staan, wat beteken dat hy verantwoordelik is vir die werkgewer se regskoste wat met die saak verband hou.

Historiese konsekwentheid ten opsigte van dissiplinêre optrede

Deur Adel Botha

Vraag:

Wat behels historiese konsekwentheid ten opsigte van dissiplinêre optrede?

Antwoord:

Die vraag “was dit ’n billike reël en was die reël konsekwent toegepas” is sekerlik een van die belangrikste faktore wat tydens interne dissiplinêre verrigtinge in ag geneem moet word. In Hope v Petrologic (2007) 10 BALR 897 [MEIBC] het die arbiter bevind dat ’n werknemer se ontslag onbillik geag kan word indien werknemers verskillend behandel word vir dieselfde of soortgelyke oortredings. In hierdie saak was ’n werknemer as gevolg van diefstal ontslaan. Twee ander werknemers het egter vir dieselfde oortreding slegs finale waarskuwings ontvang skaars ’n week vantevore. Die werkgewer was derhalwe beveel om die werknemer weer aan te stel.

Historiese konsekwentheid, soos geïllustreer in Hope v Petrologic (2007) 10 BALR 897 [MEIBC], beteken dus dat ’n werkgewer dieselfde dissiplinêre stappe moet neem wanneer ’n vergelyking met die manier waarop dissiplinêre stappe in die verlede geneem was, getref word. Vorige, soortgelyke dissiplinêre oortredings is ook met dieselfde sanksie strafbaar, tensy die omringende omstandighede van die verskeie aangeleenthede werklik van mekaar verskil.

In so ’n geval sal die werknemer ten minste moet kan bewys dat –

  • hy (die werkgewer) bewus is van die vorige werknemer se selfde of soortgelyke wangedrag;
  • dat die persoon met wie ’n vergelyking getref word, geïdentifiseer kan word;
  • dat die onderskeie individue aan dieselfde omstandighede onderworpe was; en
  • dat hy (die werkgewer) sedertdien nie nuwe werkplekreëls en -regulasies gekommunikeer en ingestel het nie.

’n Werkgewer sal nietemin beweerde inkonsekwentheid suksesvol kan verdedig indien die besluit om twee of meer werknemers verskillend te behandel deur persoonlike omstandighede, die erns van die wangedrag en ander tersaaklike faktore geregverdig kan word. Vir nadere inligting oor hierdie onderwerp, skakel ons gerus by 0861 25 24 23.

Voorbereiding vir ’n dissiplinêre verhoor

Deur Phil Davel

Vraag:

Ek moet ’n dissiplinêre verhoor bywoon omdat ek van wangedrag aangekla is. Is vier dae kennisgewing genoeg tyd om voor te berei?

Antwoord:

Vier dae kennisgewing kan moontlik genoeg tyd wees om vir ’n dissiplinêre verhoor voor te berei. Daar is nie ’n vasgestelde reël of wet wat bepaal hoeveel dae voor ’n verhoor ’n werknemer kennis moet kry nie, maar die kennistydperk moet voldoen aan billikheid en redelikheid. Jou werkgewer se dissiplinêre kode of beleid sal moontlik die kennisgewingstydperk bepaal. Indien die kode daarvoor voorsiening maak, is die werkgewer daaraan gebonde.

Die rede vir die kennisgewingstydperk is om uitvoering te gee aan ’n werknemer se reg om die geleentheid gegun te word om ’n saak te stel in antwoord op die aantygings, wat weer uitvoering gee aan die audi alteram partem-reël wat vereis dat die ander party aangehoor moet word.

Sou jy voel dat jy nie voldoende tyd het om voor te berei nie, moet jy die werkgewer skriftelik versoek vir uitstel van die verhoor en jou redes aanvoer. Jou redes sal verband hou met die aanklag en of jy nodig het om eers, onder andere, getuies en bewyse te bekom vir jou verweer. ’n Aanklag van swak werksprestasie kan byvoorbeeld meer voorbereidingstyd benodig as ’n aanklag van wangedrag weens laatkommery. Die Gedragskode in Skedule 8 van die Wet op Arbeidsverhoudinge bepaal dat ’n werknemer geregtig behoort te wees op ’n redelike tyd om die verweer voor te berei.

Indien die tyd wat jy het om voor te berei nie billik en redelik is nie, kan jy tydens die verhoor beswaar maak en vra vir uitstel. Jy kan ook appelleer op grond van prosedurele onbillikheid.

Soos met enige dissiplinêre verhoor is dit belangrik om te weet wat jou regte ten opsigte van ’n regverdige prosedure is.

Buiten dat ’n werknemer geregtig behoort te wees op ’n redelike tyd om ’n antwoord voor te berei, bepaal Skedule 8 onder andere die volgende:

 

  • Die werkgewer behoort die werknemer van die aantygings in kennis te stel in ’n vorm en in ’n taal wat die werknemer sal verstaan.
  • Die werknemer behoort geregtig te wees op die bystand van ’n vakbondverteenwoordiger (dit wil sê ’n werkplekverteenwoordiger (shop steward) van ’n verteenwoordigende vakbond en nie ’n vakbondamptenaar nie) of ’n medewerknemer.
  • Na afloop van die ondersoek moet die werkgewer die besluit wat geneem is aan die werknemer oordra, en verkieslik die werknemer van ’n skriftelike kennisgewing van daardie besluit voorsien.
  • Indien die werknemer ontslaan word, moet hy of sy van die rede vir die ontslag ingelig word en herinner word aan enige reg om die aangeleentheid na ’n raad met jurisdiksie of die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie, of vir beslegting deur middel van enige geskilbeslegtingsprosedure ingestel ingevolge ’n kollektiewe ooreenkoms te verwys.

As daar nie redelikerwys van die werkgewer verwag kan word om aan hierdie riglyne te voldoen nie, kan daar daarvan afgesien word.

Ek het my arbitrasieverhoor gewen en die kommissaris het bevind ek is onbillik ontslaan…

Vraag:

Ek het my arbitrasieverhoor by die KVBA gewen en die kommissaris het bevind dat ek onbillik ontslaan is.

My werkgewer het egter nou aangedui dat ek die arbitrasiebevel op hersiening wil neem. Op watter gronde kan die werkgewer die bevel in die Arbeidshof kan laat hersien?

Antwoord:

Enige party tot ‘n geskil wat ongelukkig met ‘n arbitrasiebevel is, mag sodanige bevel op hersiening neem. Hersiening is egter nie appèl nie.

‘n Arbitrasiebevel kan ingevolge artikel 145(2) van die Wet op Arbeidsverhoudinge in die volgende gevalle hersien word:

- As die kommissaris aan wangedrag skuldig is;
- Hom aan ‘n growwe onreëlmatigheid gedurende die arbitrasie skuldig gemaak het;
- Sy magte oorskry het; of
- As die toekenning op ‘n onregmatige wyse bekom is.

In die geval van ‘n hersieningsaansoek na die Arbeidshof moet die applikant die Kommissaris van die arbitrasie by die KVBA se “wangedrag” uitlig, en die meriete van die geskil speel weinig of geen rol nie.

Met “wangedrag” van die Kommissaris word daar bedoel dat die Kommissaris nie korrek tydens die arbitrasie opgetree het soos wat van hom verwag word nie. Met ander woorde, die Kommissaris se bevel word nie op hersiening geneem nie, maar eerder die wyse waarop sodanige bevinding bereik is.

Gronde vir hersiening kan insluit dat die Kommissaris ‘n party geweier het om getuies te roep, getuies te kruisondervra, getuienis wanvertolk het en vele ander.

Die magte van KVBA-kommissarisse word in artikel 142 van die Wet op Arbeidsverhoudinge uitgelê en indien die Kommissaris nie daarby hou nie, sal sodanige gedrag ook gronde vir hersiening wees.

Van deurslaggewende belang is die feit dat die Kommissaris se ontleding van die getuienis wat voorgelê is, hom tot ‘n redelike en geregverdigbare bevinding gelei het.

Of die finale bevel verkeerd is, is nie ter sake nie, solank as die Kommissaris se evaluering van die getuienis foutloos is. Die evaluering kan tot ‘n verkeerde beslissing lei, maar die bevel sal nie deur die Arbeidshof hersien word nie. Dit is belangrik om daarop te let dat hersieningsaansoeke in die Arbeidshof geskied, wat ‘n hoër hof is.

Regskoste in sodanige hof is aansienlik groter en aansoeke moet dus met groot omsigtigheid geëvalueer word.

Waar ek werk, tree hulle redelik binne die Arbeidswet op as dit by dissiplinêre verhore kom…

Vraag:

Die maatskappy waar ek werk, tree redelik binne die Arbeidswet op as dit by dissiplinêre verhore kom. Onlangs was daar egter ‘nn geval waar die werknemers onseker was of hulle regsverteenwoordiging kon kry of nie. Wat sê die Arbeidswet daaroor en kan Solidariteit ons help?

Antwoord:

Om die vraag doeltreffend te beantwoord is dit belangrik om te onderskei tussen verteenwoordiging en regsverteenwoordiging. Enige persoon wat aangekla word is geregtig op verteenwoordiging ten einde die audi alterem partem reël (“hoor die ander kant aan”) na te kom. In die saak Molope v Commissioner Mbha & others (2005) 26 ILJ 283 (LC) het die Arbeidshof dit weereens bevestig dat dit ‘n werknemer se reg is om verteenwoordig te word en dat dit nie ‘n vergunning deur die werkgewer is nie. ‘n Dissiplinêre verhoor is ‘n interne ondersoek en die aangeklaagde is dus geregtig op interne verteenwoordiging. Artikel 4 van Bylaag 8 van die Wet op Arbeidsverhoudinge bepaal dat ‘n persoon wat aangekla word, op bystand deur ‘n vakbondverteenwoordiger (shop steward) of ‘n medewerknemer geregtig is. Desnieteenstaande die bepalings van Bylaag 8, bepaal die werkgewer se dissiplinêre kode gewoonlik deur wie ‘n aangeklaagde verteenwoordig kan word. Die bepalings van die kode mag nie minder gunstig wees as diè van Bylaag 8 nie. By werkgewers waar vakbonde as bedingingsagente erken word, word daar gewoonlik kollektiewe ooreenkomste gesluit wat die kwessie van verteenwoordiging aanspreek. Weereens mag die bepalings van ‘n ooreenkoms nie minder gunstig wees as die bepalings van Bylaag 8 nie.

Regsverteenwoordiging is ‘n persoon wat in die regsprofessie praktiseer as ‘n prokureur of advokaat. Soos reeds genoem is ‘n werknemer slegs geregtig op interne verteenwoordiging, maar sodanige persoon kan op eksterne regsverteenwoordiging deur ‘n advokaat, prokureur of konsultant geregtig wees indien:
- die werkgewer se dissiplinêre kode daarvoor voorsiening maak;
- ‘n kollektiewe ooreenkoms daarvoor voorsiening maak;
- die werknemer se dienskontrak daarvoor voorsiening maak;
- beide die partye daartoe instem; of
- ná indiening van ‘n aansoek deur die aangeklaagde en as die voorsittende beampte dit dan toelaat.

Ten opsigte van die laasgenoemde voorwaarde word ‘n paar punte uitgelig. In die saak MEC: Department of Finance, Economic Affairs & Tourism (Northern Province) v Mahumani (2004) 25 ILJ 2311 (SCA) het die Hoërhof van Appél bevind dat ‘n voorsittende beampte hom nie blind moet staar teen die reg van ‘n werknemer om slegs deur ‘n interne verteenwoordiger verteenwoordig te mag word nie.

‘n Werknemer wat eksterne regsverteenwoordiging verlang, moet ‘n aansoek om regsverteenwoordiging by die voorsittende beampte indien en die aansoek op die volgende baseer:
- die aard van die klagtes teen hom/haar;
- die ingewikkeldheid van die saak;
- die ernstigheid van die oortreding;
- die bevoegdheid (of gebrek aan bevoegdheid) van beskikbare interne verteenwoordigers;
- die standaard, kwalifikasie en bevoegdheid van die aanklaer en voorsittende beampte. Die voorsittende beampte moet dan die aansoek om regsverteenwoordiging aanhoor en indien hy nie verteenwoordiging wil toestaan nie, moet hy redes vir sy besluit verskaf.

Daar was onlangs in my afdeling ‘n dissiplinêre ondersoek…

Vraag:

Daar was onlangs in my afdeling ‘n dissiplinêre ondersoek. Ek het dit hoogs onnodig gevind. Dit het net almal ontstel en ek weet nou nog nie wat die doel daarvan was nie. Kan julle my asseblief meer inlig oor ‘n dissiplinêre ondersoek?

Antwoord:

Die doel van ‘n dissiplinêre ondersoek is om te bepaal:

- Of ‘n reël of norm wat optrede in of met betrekking tot ‘n werkplek reël, oortree is;
- Of die reël of norm ‘n geldige of redelike reël of norm is;
- Wie die reël of norm oortree het;
- Wat die omstandighede rondom die oortreding self was;
- Wat die aard van die werk was wat deur die oortreding van die reël of norm geraak is;
- Hoe ernstig die oortreding van die reël of norm is en of die oortreding daarvan ‘n voortgesette diensverhouding onhoudbaar maak;
- Wat die omstandighede van die werknemer(s) wat die reël of norm oortree het was, en of hy/sy bewus was van die norm of rederlikerwys daarvan bewus moes gewees het;
- Of die reël of norm konsekwent deur die werkgewer toegepas word; en
- Wat die gepaste straf vir die oortreding van die reël of norm is.

Die maatskappy waar ek werk tree redelik binne die Arbeidswet op as dit by dissiplinêre verhore kom…

Vraag:

Die maatskappy waar ek werk tree redelik binne die Arbeidswet op as dit by dissiplinêre verhore kom. Onlangs was daar egter ‘n geval waar die werknemers onseker was of hulle regsverteenwoordiging kon kry of nie. Wat sê die Arbeidswet daaroor en kan Solidariteit ons help?

Antwoord:

Om u vraag doeltreffend te beantwoord is dit belangrik om te onderskei tussen verteenwoordiging en regsverteenwoordiging. Enige persoon wat aangekla word is geregtig op verteenwoordiging ten einde die audi alterem partem reël (“hoor die ander kant aan”) na te kom. In die saak Molope v Commissioner Mbha & others (2005) 26 ILJ 283 (LC) het die Arbeidshof dit weereens bevestig dat dit ‘n werknemer se reg is om verteenwoordig te word en dat dit nie ‘n vergunning deur die werkgewer is nie. ‘n Dissiplinêre verhoor is ‘n interne ondersoek en die aangeklaagde is dus geregtig op interne verteenwoordiging. Artikel 4 van Bylaag 8 van die Wet op Arbeidsverhoudinge bepaal dat ‘n persoon wat aangekla word, op bystand deur ‘n vakbondverteenwoordiger (shop steward) of ‘n medewerknemer geregtig is. Desnieteenstaande die bepalings van Bylaag 8, bepaal die werkgewer se dissiplinêre kode gewoonlik deur wie ‘n aangeklaagde verteenwoordig kan word. Die bepalings van die kode mag nie minder gunstig wees as dié van Bylaag 8 nie. By werkgewers waar vakbonde as bedingingsagente erken word, word daar gewoonlik kollektiewe ooreenkomste gesluit wat die kwessie van verteenwoordiging aanspreek. Weereens mag die bepalings van ‘n ooreenkoms nie minder gunstig wees as die bepalings van Bylaag 8 nie.

Regsverteenwoordiging is ‘n persoon wat in die regsprofessie praktiseer as ‘n prokureur of advokaat. Soos reeds genoem is ‘n werknemer slegs geregtig op interne verteenwoordiging, maar sodanige persoon kan op eksterne regsverteenwoordiging deur ‘n advokaat, prokureur of konsultant geregtig wees indien:
- die werkgewer se dissiplinêre kode daarvoor voorsiening maak;
- ‘n kollektiewe ooreenkoms daarvoor voorsiening maak;
- die werknemer se dienskontrak daarvoor voorsiening maak;
- beide die partye daartoe instem; of
- ná indiening van ‘n aansoek deur die aangeklaagde en as die voorsittende beampte dit dan toelaat.

Ten opsigte van die laasgenoemde voorwaarde wil ek graag ‘n paar punte uitlig. In die saak MEC: Department of Finance, Economic Affairs & Tourism (Northern Province) v Mahumani (2004) 25 ILJ 2311 (SCA) het die Hoërhof van Appél bevind dat ‘n voorsittende beampte hom nie blind moet staar teen die reg van ‘n werknemer om slegs deur ‘n interne verteenwoordiger verteenwoordig te mag word nie.

‘n Werknemer wat eksterne regsverteenwoordiging verlang, moet ‘n aansoek om regsverteenwoordiging by die voorsittende beampte indien en die aansoek op die volgende baseer:
- die aard van die klagtes teen hom/haar;
- die ingewikkeldheid van die saak;
- die ernstigheid van die oortreding;
- die bevoegdheid (of gebrek aan bevoegdheid) van beskikbare interne verteenwoordigers;
- die standaard, kwalifikasie en bevoegdheid van die aanklaer en voorsittende beampte. Die voorsittende beampte moet dan die aansoek om regsverteenwoordiging aanhoor en indien hy nie verteenwoordiging wil toestaan nie, moet hy redes vir sy besluit verskaf.

Verteenwoordiging in dissiplinêre verhore

Kobus Strydom, Solidariteit Regsdienste

Vraag:

Ek werk in die vervaardigingsbedryf en my werkgewer het my nou daarvan aangekla dat ek ander werknemers aanhits om my toesighouer se gesag te ondermyn. Dit is ? baie ernstige aanklag wat my ontslag kan beteken as ek skuldig bevind word. Ek vertrou ook nie die voorsitter van die verhoor nie omdat hy en die eienaar van die besigheid saam gholf speel. Ek verlang van Solidariteit om my in die verhoor te verteenwoordig.

Antwoord:

Die algemene praktyksreël is dat ? werkgewer tydens interne dissiplinêre verhore verteenwoordig mag word deur ? kollega of ? vakbondverteenwoordiger. Solidariteit kan u slegs verteenwoordig as die vakbond ? kollektiewe ooreenkoms (in gevalle waar die meerderheid werknemers aan Solidariteit behoort) met die werkgewer het waarvolgens die vakbond u kan verteenwoordig. Indien daar nie so ? ooreenkoms is nie, kan u die werkgewer nogtans vra of hy toestemming sal verleen. Hy is egter nie verplig om ja te sê nie.

Sou die werkgewer toestemming weier, kan u tydens die verhoor, en wel voor die verrigtinge begin, so ? versoek aan die voorsitter rig. Hy behoort na u te luister en u versoek te oorweeg. Hy sal egter nie sommer verteenwoordiging toelaat as dit ? eenvoudige en reguit saak is nie. Die toets is of sy weiering om verteenwoordiging toe te laat die verrigting prosedureel onbillik sou maak.

Die volgende is faktore wat gunstig oorweeg behoort te word vir verteenwoordiging:
- Kompleksiteit van die aanklag(te);
- Of daar regsaspekte in die saak voorkom;
- Of die ‘aanklaer’ (bestuur se verteenwoordiging) regsopleiding het;
- Indien daar nie ? geskikte kollega beskikbaar is nie in ? saak wat tegnies/feitelik moeilik is; en
- Waar daar moontlike kriminele vervolging kan volg (onder andere diefstal, bedrog, korrupsie, aanranding).
Indien die voorsitter weier om verteenwoordiging toe te laat, moet u met die saak aangaan. Nadat die saak afgehandel is, kan u die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) nader indien dit prosedureel onbillik was en u wesenlik benadeel was.

Laastens moet u in gedagte hou dat die werkgewer gewoonlik ter wille van objektiwiteit ? voorsitter van buite die maatskappy sal kry om die verhoor te hanteer. Dit sal iemand wees met kwalifikasies in die arbeidsreg en wat nie betrokke is by die daaglikse bestuur van die maatskappy nie.

Samevattend: Verskaf asseblief u Solidariteit-lidmaatskapnommer sodat ons op ons stelsel kan bevestig of daar ? kollektiewe ooreenkoms tussen Solidariteit en u werkgewer is. Indien wel, sal ons u kan verteenwoordig, mits u langer as drie maande ? vol-opbetaalde lid is. As daar nie so ? ooreenkoms is nie, kan u nogtans die werkgewer versoek om deur Solidariteit verteenwoordig te word maar as hy weier, kan hy nie daartoe verplig word nie. U kan ? versoek aan die voorsitter by die verhoor rig op die basis soos hierbo bespreek.

Dissiplinêre verhore

Johan Roos, 6 Augustus 2009

Vraag:

Ek is dissiplinêr aangekla en weet nie wat om in die verhoor te verwag nie.

Antwoord:

Eerstens is dit belangrik dat die werknemer die klagtes teen hom/haar op skrif ontvang, in ? taal wat hy/sy verstaan. Hiermee saam moet die werknemer ook in kennis gestel word van die tyd en die plek van die verhoor. Die werkgewer moet die werknemer genoeg tyd gun om ? verteenwoordiger te kry. So ? verteenwoordiger mag ? kollega of ? vakbondverteenwoordiger van ? erkende vakbond in die werkplek wees.

Die werknemer moet ook gevra word om te pleit. Indien die werknemer skuldig pleit, sal die saak nie verder gevat kan word nie aangesien die werknemer dan reeds skuld erken het.

Die werknemer moet ook ? redelike tyd gegun word om vir die verhoor voor te berei. Redelike tyd word gewoonlik aan die moeilikheidsgraad van die verhoor gemeet. Indien die werknemer volhou dat die tyd wat gegee is onvoldoende is, sal die werknemer moet versoek dat die verhoor uitgestel word, en sal dit van die voorsittende beampte afhang of die uitstel toegestaan sal word al dan nie.
Dan moet die werknemer die geleentheid gegun word om die werkgewer se getuies onder kruisondervraging te neem. Dit is ook belangrik dat die werknemer sy/haar weergawe van gebeure aan die werkgewer se getuies stel. Indien dit verskil, sal die werknemer bewys moet lewer van hoekom dit verskil.

Die voorsiter van die verhoor moet vir die werknemer geleentheid gee om aan die werkgewer sy/haar kant van die saak te stel en om bewyse aan werkgewer voor te lê. Na afloop van die verhoor moet die werkgewer die uitslag van die verhoor aan die werknemer oordra, verkieslik skriftelik. Indien ontslag plaasvind, moet die werkgewer redes verskaf van hoekom dit die toepaslike sanksie was en hoe die werkgewer tot die besluit gekom het.

Indien die werknemer die ? saak van onbillik ontslag na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) wil verwys, moet dit binne 30 dae gedoen word.

Vir enige verdere navrae oor dissiplinêre verhore, skakel gerus Solidariteit se regskenners by 0861 25 24 23.

Hoe lank het ek om ʼn saak van onbillike arbeidspraktyk te verwys?

Gevalle van onbillike arbeidspraktyk moet binne 90 dae nadat die werknemer bewus geword het van die onbillike arbeidspraktyk na die KVBA of die betrokke bedingingsraad verwys word. Die prosedure word gereguleer deur Artikel 191 van die Wet op Arbeidsverhoudinge

Wat as ek nie die saak binne die gegewe tyd kan verwys nie?

As so ʼn aangeleentheid nie binne die gewewe tyd verwys word nie kan daar wel aansoek gedoen word vir kondonasie. Volgens Reël 9(3) van die reëls van die KVBA moet die volgende in so ʼn aansoek ingesluit word:
• Hoeveel tyd sedert die voorval verloop het;
• Die rede waarom die aansoek laat ingedien word;
• Die meriete van die saak; en
• Enige ander relevante faktore of partye wat beïnvloed mag word.
ʼn Kommissaris van die KVBA sal dan besluit of die saak deur die KVBA aanvaar sal word.
Solidariteit-lede moet die vakbond verkieslik so gou as moontlik ná die ontslag of die aanvangs van ʼn onbillike arbeidspraktyk kontak sodat die aangeleentheid bespreek en die nodige vorms aan die lid kan verskaf kan word.

Kan ʼn werknemer voor ʼn dissiplinêre verhoor bedank?

ʼn Werknemer het die reg om te bedank en kan sy/haarbedanking enige tydgedurende sy/haar diens by ʼn maatskappy inhandig.Daar moet onthou word dat hy/sy die nodige kennis moet gee ingevolge artikel 37 van die Wet op Arbeidsverhoudinge of van sy/haar dienskontrak.
In sommige gevalle bedank ʼn werknemer terwyl die dissiplinêre proses aan die gang is en verwys dan die saak na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) onder konstruktiewe ontslag.

Tugverhore

Deur Johan Roos

Vraag: “Ek is dissiplinêr aangekla en weet nie wat om in die verhoor te verwag nie!”

Antwoord: Dit is eerstens belangrik dat jy as werknemer die klag(te) teen jou skriftelik ontvang en in ʼn taal wat jy verstaan. Dan moet jy in kennis gestel word van die tyd en plek van die verhoor. Die werkgewer moet jou tyd gun om ʼn verteenwoordiger te kry. So ʼn verteenwoordiger mag ʼn medewerknemer of ʼn vakbondverteenwoordiger van ʼn erkende vakbond in die werkplek wees.

Jy moet ook gevra word om te pleit. Indien jy egter skuldig pleit, sal jy die saak nie verder kan voer nie.

Jy moet ʼn redelike tyd gegun word om jou voor te berei vir die verhoor. “’n Redelike tyd” word gewoonlik gekoppel aan die moeilikheidsgraad van die verhoor. Indien die werknemer volhou dat die toegelate tyd nie voldoende is nie, moet hy/sy versoek dat die verhoor uitgestel word, welke besluit by die voorsittende beampte berus.

Jy moet die geleentheid gegun word om die werkgewer se getuies te kruisondervra, maar dit is ook belangrik dat jy jou weergawe van die saak aan húlle stel. Jy sal enige verskil(le) tussen die twee weergawes moet kan verduidelik.

Ten slotte moet die voorsittende beampte jou die geleentheid bied om jou kant van die saak aan die werkgewer te stel — met bewyse, indien nodig.

Na afloop van die verhoor moet die werkgewer die bevinding van die verhoor aan jou oordra, verkieslik skriftelik. Indien jy ontslaan word, moet die werkgewer die rede(s) vir sy besluit verstrek. Indien jy meen dat jy onbillik ontslaan is en die saak na die KVBA (Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie) wil verwys, moet jy dit binne 30 dae doen.

Dissiplinêre verhoor

Deur Johan Roos

Vraag: Mag Solidariteit my verteenwoordig in ʼn dissiplinêre verhoor?

Antwoord: Volgens artikel 14(4)(a) en artikel 200 van die Wet op Arbeidsverhoudinge is ʼn werknemer geregtig op verteenwoordiging deur ʼn vakbond. Artikel 14(1) van die Wet op Arbeidsverhoudinge bepaal egter dat ʼn vakbond slegs daarop geregtig is om die werknemer te verteenwoordig as die vakbond meer as 50% van die werknemers by die betrokke werkplek verteenwoordig. Dus is artikel 200 en 14(4)(a) slegs van krag indien ʼn vakbond meerderheidsverteenwoordiging het of indien ʼn kollektiewe ooreenkoms van krag is. Indien die werkgewer skriftelik toestemming gee, mag ons ook ʼn lid verteenwoordig.

Tugverhore

Tugverhore
Deur Johan Roos

Vraag: “Ek is dissiplinêr aangekla en weet nie wat om in die verhoor te verwag nie!”

Antwoord: Dit is eerstens belangrik dat jy as werknemer die klag(te) teen jou skriftelik ontvang en in ʼn taal wat jy verstaan. Dan moet jy in kennis gestel word van die tyd en plek van die verhoor. Die werkgewer moet jou tyd gun om ʼn verteenwoordiger te kry. So ʼn verteenwoordiger mag ʼn medewerknemer of ʼn vakbondverteenwoordiger van ʼn erkende vakbond in die werkplek wees.

Jy moet ook gevra word om te pleit. Indien jy egter skuldig pleit, sal jy die saak nie verder kan voer nie.

Jy moet ʼn redelike tyd gegun word om jou voor te berei vir die verhoor. “’n Redelike tyd” word gewoonlik gekoppel aan die moeilikheidsgraad van die verhoor. Indien die werknemer volhou dat die toegelate tyd nie voldoende is nie, moet hy/sy versoek dat die verhoor uitgestel word, welke besluit by die voorsittende beampte berus.

Jy moet die geleentheid gegun word om die werkgewer se getuies te kruisondervra, maar dit is ook belangrik dat jy jou weergawe van die saak aan húlle stel. Jy sal enige verskil(le) tussen die twee weergawes moet kan verduidelik.

Ten slotte moet die voorsittende beampte jou die geleentheid bied om jou kant van die saak aan die werkgewer te stel — met bewyse, indien nodig.

Na afloop van die verhoor moet die werkgewer die bevinding van die verhoor aan jou oordra, verkieslik skriftelik. Indien jy ontslaan word, moet die werkgewer die rede(s) vir sy besluit verstrek. Indien jy meen dat jy onbillik ontslaan is en die saak na die KVBA (Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie) wil verwys, moet jy dit binne 30 dae doen.
Deur Johan Roos

Vraag: “Ek is dissiplinêr aangekla en weet nie wat om in die verhoor te verwag nie!”

Antwoord: Dit is eerstens belangrik dat jy as werknemer die klag(te) teen jou skriftelik ontvang en in ʼn taal wat jy verstaan. Dan moet jy in kennis gestel word van die tyd en plek van die verhoor. Die werkgewer moet jou tyd gun om ʼn verteenwoordiger te kry. So ʼn verteenwoordiger mag ʼn medewerknemer of ʼn vakbondverteenwoordiger van ʼn erkende vakbond in die werkplek wees.

Jy moet ook gevra word om te pleit. Indien jy egter skuldig pleit, sal jy die saak nie verder kan voer nie.

Jy moet ʼn redelike tyd gegun word om jou voor te berei vir die verhoor. “’n Redelike tyd” word gewoonlik gekoppel aan die moeilikheidsgraad van die verhoor. Indien die werknemer volhou dat die toegelate tyd nie voldoende is nie, moet hy/sy versoek dat die verhoor uitgestel word, welke besluit by die voorsittende beampte berus.

Jy moet die geleentheid gegun word om die werkgewer se getuies te kruisondervra, maar dit is ook belangrik dat jy jou weergawe van die saak aan húlle stel. Jy sal enige verskil(le) tussen die twee weergawes moet kan verduidelik.

Ten slotte moet die voorsittende beampte jou die geleentheid bied om jou kant van die saak aan die werkgewer te stel — met bewyse, indien nodig.

Na afloop van die verhoor moet die werkgewer die bevinding van die verhoor aan jou oordra, verkieslik skriftelik. Indien jy ontslaan word, moet die werkgewer die rede(s) vir sy besluit verstrek. Indien jy meen dat jy onbillik ontslaan is en die saak na die KVBA (Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie) wil verwys, moet jy dit binne 30 dae doen.

Kan ek geskors word voordat ʼn dissiplinêre verhoor plaasvind?

Deur Johan Roos,

20 Januarie 2011

Vraag: Kan ek geskors word voordat ʼn dissiplinêre verhoor plaasvind?

Antwoord: Daar is hoofsaaklik twee tipes skorsing.

Die eerste tipe word as ʼn voorsorgmaatreël toegepas wanneer ʼn werkgewer ʼn ondersoek na ʼn aangeleentheid waarby ʼn werknemer betrokke was, wil instel. In so ʼn geval wil die werkgewer die werknemer uit die situasie verwyder sodat daar nie met die ondersoek ingemeng kan word nie.

Die tweede tipe vind plaas wanneer ʼn werknemer skuldig bevind word aan ʼn sekere oortreding en die werkgewer dan die sanksie van skorsing toepas. Die skorsing geskied dus na afloop van ʼn dissiplinêre verhoor.

Die groot verskil tussen die twee tipes is dat die skoring wat as voorsorgmaatreël ingestel word, mét betaling geskied en dat dit nie ʼn dissiplinêre sankie is nie. Met ander woorde, die werkgewer mag dit nie gebruik om dissipline af te dwing nie. Skorsing as ʼn dissiplinêre aksie geskied gewoonlik sonder betaling en word gesien as ʼn manier vir die werkgewer om dissipline in die werksplek toe te pas.

Wanneer skorsing ter sprake kom, behoort die werknemer altyd die geleentheid gegun te word om redes te verskaf waarom hy of sy nie geskors behoort te word nie. Daar moet ook vasgestel word of die werkgewer se dissiplinêre kode voorsiening maak vir skorsings en wat die proses behels.

Skorsings mag nie onnodig lank wees nie en sommige werkgewerbeleide bepaal dat skorsings na ʼn sekere tydperk hersien moet word. Indien ʼn werknemer se skorsing te lank voortduur, kan dit ʼn negatiewe invloed op sy of haar geestelike toestand hê en kan die werknemer se aansien in die werkplek daal, aangesien die werknemer se kollegas kan aanneem dat hy of sy ontslaan is



Kennistydperk

Wees ingelig oor jou kennistydperk by die werk

Vraag:
Ek het bedank en kennis gegee by my werk. Wat staan my te doen as my werkgewer nie wil hê ek moet tydens die kennistydperk werk nie?

Antwoord:
In so ʼn geval geld artikel 38 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes. Ingevolge artikel 38 moet vergoeding uitbetaal word indien die werkgewer nie wil hê die werknemer moet die kennistydperk werk nie.

Indien die werkgewer weier om die genoemde vergoeding te betaal, kan die werknemer ʼn klagte by die departement van arbeid indien. Die werknemer moet die volgende inligting en dokumente aan die departement verskaf:
•     ʼn Opsoming van die aangeleentheid;
•     salaris strokies; en
•     enige korrespondensie oor die aangeleentheid tussen die werknemer en die werkgewer asook die bedankingsbrief.

Verder moet die werknemer bereid wees om tydens die kennistydperk te werk, ongeag daarvan of die werkgewer sy/haar diens dadelik beëindig. Daarenteen kan ʼn werknemer nie só ʼn klagte indien as hy/sy dadelik sy/haar dienste wil beëindig nie.

Eise en teeneise in die arbeidshof

Deur Helgard Cronjé

Vraag

Uitstaande statutêre gelde, soos dié wat uitbetaal moet word vir verlof, salarisse, kennistydperke en afleggingspakkette, word gereeld in die arbeidshof geëis. Wat gebeur as ʼn werkgewer ʼn teeneis bring vir skade wat ʼn werknemer veroorsaak het?

Antwoord

Dit gebeur menigmale dat werkgewers beweer dat hulle skade gelei het en daarom werknemers se statutêre gelde ná aflegging, ontslag of bedanking terughou. Hierdie praktyk word deur artikel 34 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes verbied. Dié wet bepaal dat gelde slegs met ʼn werknemer se toestemming van sy of haar salaris afgetrek mag word of indien dit ingevolge ʼn wet, kollektiewe ooreenkoms, hofbevel of arbitrasietoekenning vereis of toegelaat word.

Wat moet werknemers doen indien hul werkgewer gelde onwettig weerhou of afgetrek het? Die eerste stap is om die aangeleentheid by die departement van arbeid aan te meld. Indien die departement van arbeid nie kan help nie, is die volgende stap om ʼn eis vir die gelde by die arbeidshof in te dien. So ʼn besluit moet egter omsigtig benader word. Dit is uiters belangrik om in ag te neem dat ʼn werkgewer met ʼn teeneis kan slaag indien ʼn werknemer skade vir die werkgewer veroorsaak het.

In die saak Stoop and Another v. Rand Water is beslis dat die arbeidshof wel jurisdiksie het om te beslis oor teeneise vir skade in arbeidsaangeleenthede, al is ʼn skadevergoedingeis nie noodwendig ʼn arbeidsgeding nie. In die betrokke geval moes die werknemers die werkgewer vir R8 miljoen se skade vergoed.

Geen persoon wil ʼn lang, duur hofsaak wen, net om dan uit te vind dat sy of haar eis se gelde teen die werkgewer se teeneis afgeskryf moet word nie. Nog minder wil ʼn werknemer hoor dat hy of sy ʼn bedrag op die werkgewer se eis moet inbetaal, of ʼn bevel teen hom of haar kry om die werkgewer se regskoste te betaal.

Die besluit om ʼn eis by die arbeidshof in te dien, verg dus ʼn groot mate van omsigtigheid, veral in gevalle waar die werkgewer moontlik ʼn teeneis kan instel. Die meriete van die moontlike teeneis moet so volledig moontlik oorweeg word voor die saak na die arbeidshof verwys word.

Kinderarbeid

Wat sê die wet oor kinderarbeid?

Deur Phil Davel

Vraag: Wat sê die wet oor kinderarbeid? Ek en my man het ʼn klein vervaardigingsaanleg. Ons wil graag ons seuns (8, 9 en 12 jaar) konstruktief besig hou tydens vakansies. Mag ons vir hulle klein, ligte werkies gee om te doen in die fabriek?

Antwoord: Die Departement van Arbeid sal nie geneë daarmee wees indien jou kinders wat jonger as 15 jaar is werk verrig ter uitbreiding van die besigheid nie, omdat jou kinders as werknemers sal kwalifiseer kragtens die omskrywing van “werknemers” in die Wet op Basiese Diensvoorwaardes 75 van 1997 en omdat artikel 43 van dieselfde Wet dit verbied.

Die Wet omskryf “werknemer” soos volg:

‘‘[Employee]’’ means—

(a) any person, excluding an independent contractor, who works for another person or for the State and who receives, or is entitled to receive, any remuneration; and

(b) any other person who in any manner assists in carrying on or conducting the business of an employer, and ‘‘employed’’ and ‘‘employment’’ have a corresponding meaning”.

Artikel 43 van die Wet lees as volg:

“43. Prohibition of employment of children

(1) No person may employ a child—

(a) who is under 15 years of age; or

(b) who is under the minimum school-leaving age in terms of any law, if this is 15 or older.

(2) No person may employ a child in employment—

(a) that is inappropriate for a person of that age;

(b) that places at risk the child’s well-being, education, physical or mental health, or spiritual, moral or social development.

(3) A person who employs a child in contravention of subsection (1) or (2) commits an offence.”

Ligte werkies soos tuinwerk en ander werk in en rondom die huis sal nie ter uitbreiding van die besigheid wees nie.

Kinderarbeid kom onder die loep

Deur Ilze Nieuwoudt

Vraag: Vanaf watter ouderdom mag ʼn kind begin werk?

Antwoord: Volgens die Wet op Basiese Diensvoorwaardes is dit ʼn kriminele oortreding om ʼn kind wat jonger as 15 jaar oud is, in diens te neem. Daarbenewens mag ʼn kind tussen die ouderdom van 15 en 18 nie ʼn werk doen wat hulle lewens in gevaar kan stel of as ontoepaslik vir ʼn kind beskou word nie.

Daar is egter sekere uitsonderings. Een uitsondering bepaal dat ʼn kind van 15 jaar of jonger wel in diens geneem kan word in die uitvoerende kunste met ʼn geldige permit van die departement van arbeid.

Volgens wetgewing mag ʼn kind nie werk verrig wat uitbuitend, gevaarlik of andersins onvanpas vir die kind se ouderdom is nie. Die kind se sosiale, fisiese, geestelike en morele ontwikkeling sowel as die kind se vlak van skoolopleiding moet onder andere in ag geneem word om die toepaslikheid van die werk te bepaal.

Na raming is meer as 115 miljoen kinders wêreldwyd in ʼn ernstige vorm van kinderarbeid vasgevang. In Suid-Afrika is kinderarbeid veral in die landbousektor aangeteken en dra dit tot sowat 60% van alle aangemelde klagtes van kinderarbeid by.

Die departement van arbeid het op Nasionale Dag teen Kinderarbeid, wat op Maandag, 4 April, gevier is, sy planne vir die uitwissing van kinderarbeid in Suid-Afrika aangekondig.



Mediese sertifikaat

Mediese sertifikaat

Deur adv. Paul Mardon

Vraag:

Ek het ʼn maand gelede bedank by myn A omdat ek ʼn beter pos wou kry by ʼn ander myn. Toe ek die diens van die myn verlaat het, het ek ʼn mediese ondersoek ondergaan. Ek en die myn se dokter het al gereeld in die verlede vasgesit ook klein goedjies en hy het geweier om vir my ʼn sertifikaat vir hierdie mediese ondersoek te gee. Ek het ʼn goeie pos by ʼn ander myn gekry, maar nou vereis hulle ʼn mediese sertifikaat van my vorige werkgewer vir die mediese ondersoek wat ek ondergaan het toe ek die diens van myn A verlaat het. Die ander myn weier om my aan te stel sonder hierdie mediese sertifikaat. Ek het my vorige werkgewer daarvoor gevra, maar die myn se dokter sê dit was hulle mediese ondersoek en hulle weier om dit vir my of die nuwe myn te gee. Is die myn verplig om vir my die uitslag van my laaste mediese ondersoek te gee?

Antwoord:

Artikel 17 van die Wet op Gesondheid en Veiligheid in Myne (Wet 29 van 1996), saamgelees met artikel 19, vereis van ʼn werkgewer om op die werkgewer se onkoste by diensbeïndiging om watter rede hoegenaamd ʼn uitdienstredings mediese ondersoek te doen op werknemers wat onderworpe was aan mediese waarneming by ʼn myn. Hierdie mediese ondersoek moet voor diensbeïndiging of so gou moontlik daarna gedoen word. Die beroeps mediese praktisyn wat die ondersoek doen, moet ʼn uitdienstredingsertifikaat opstel wat die uitslae gee van alle mediese waarnemings en dit moet spesifiseer of daar enige beroepsiekte teenwoordig is. ʼn Afskrif van hierdie uitdienstredingsertifikaat moet op die werknemer se rekord van mediese waarneming geplaas word en die werkgewer moet, op versoek van die werknemer, ʼn afskrif van die hierdie rekord aan die werknemer voorsien. Iemand wat weier om hierdie uitdienstredingsertifikaat op versoek van die werknemer aan hom/haar te gee, pleeg ʼn misdryf ingevolge artikel 91 van bogenoemde wet en sou by skuldigbevinding strafbaar wees met ʼn boete of tot gevangenisstraf vir ‘n tydperk van hoogstens ses maande. Ek beveel aan dat u die dokter se weiering om die uitdienstredingsertifikaat te verskaf, by die menslikehulpbron-bestuurder van u vorige werknemer aanmeld en, indien die werkgewer steeds weier om die sertifikaat te gee, dit aanmeldby die kantoor van die inspekteur van myne van die departement van minerale en energie  in u gebied.

Is verbod op mededinging in dienskontrak geldig?

Deur Alexia Vosloo

Vraag:

In my dienskontrak staan daar dat as ek bedank ek dan vir twee jaar nie binne ’n omtrek van 100 km vir ’n soortgelyke firma mag werk nie. Is hierdie verbod geldig?

Antwoord:

’n Verbod op mededinging in ʼn dienskontrak behels dat die werknemer onderneem om ná diensverlating vir ’n sekere tydperk en binne ’n sekere area nie werk by ’n soortgelyke onderneming te aanvaar nie. Daar rus ’n verpligting op ’n werknemer om ’n kontrak wat mededinging met sy werkgewer ná diensbeëindiging verbied, na te kom.

Die howe het beslis dat ’n verbod op mededinging nie aangepas kan word bloot om mededinging vir ’n maatskappy uit te skakel of om ’n persoon te verhoed om elders sinvolle werk te kry nie. Daar moet spesifieke redes, soos die  beskerming van geheime formules, kliëntelyste, inligting oor kontrakte en soortgelyke aangeleenthede, vir die verbod wees. ʼn Basiese vereiste vir ’n verbod op mededinging om geldig te wees, is dat dit redelik moet wees.

In die appèlhofsaak Magna Alloys & Research v. Ellis 1984 (4) SA 874 (A) het die hof die volgende beginsels neergelê:

  • Die hof het die Engelsregtelike posisie verwerp en bevind dat kontraktuele beperkings op handelsvryheid in beginsel geldig en afdwingbaar is. Die howe sal egter weier om hierdie beginsel af te dwing indien ʼn werknemer kan bewys dat die afdwing daarvan teen die openbare belang sal wees.
  • Ooreenkomste wat teen die openbare belang is, kan nie afgedwing word nie, en ʼn ooreenkoms wat iemand se handelsvryheid inkort, is teen die openbare belang. Ooreenkomste is dus onafdwingbaar indien die afdwing daarvan die openbare belang sou skaad. Dit is in die openbare belang dat kontrakte wat vrylik aangegaan is, nagekom moet word, maar dit is ook in die openbare belang dat almal handelsvryheid moet hê. Die openbare belang word geskaad indien die beperking van iemand se handelsvryheid onredelik is. Die vraag of ʼn verbod op mededinging afdwingbaar is, hang dus af van die vraag of die afdwing daarvan die openbare belang sou skaad. Verder moet daar ʼn duidelike eiendomsbelang wees beskerming benodig. Die beperking mag ook nie onredelik wyd wees of oor ’n onredelik lang tydperk strek nie.

In die saak Marchall v. Vistech Communications 1994 15 ILJ 1365 (IC) is beslis dat ’n werkgewer nie ’n werknemer kan verplig om ’n verbod-op-mededinging-ooreenkoms te teken nadat hy reeds diens aanvaar het nie.

In die saak IDB Computers v. Newby & Another 1996 17 ILJ 32 (W) het die hof beslis dat ’n werkgewer hom nie op ʼn verbod-op-mededinging-ooreenkoms kan beroep indien hy ʼn werknemer onbillik ontslaan het nie.

Waar die billikheid van ʼn verbod op mededinging bevraagteken word, rus die onus op die werknemer om die onbillikheid daarvan te bewys.

Wanneer is ʼn mediese sertifikaat verdag?

Deur Lucinda Pretorius

Arbeidswetgewing mag kom en gaan, maar die probleem van vals of vervalste mediese sertifikate en verdagte afwesigheid weens siekte is hier om te bly. In ons huidige werksomstandighede is die eerste vraag wat ʼn werkgewer deesdae ʼn werknemer vra wanneer hy/sy weens siekte afwesig was, waar die mediese sertifikaat is wat as bewys daarvan dien. Die mediese sertifikaat dien as sekuriteit vir die werkgewer. Meer en meer gevalle waar werknemers bedrog pleeg deur mediese sertifikate te vervals, kom egter in die werkplek voor.

Wanneer is ʼn mediese sertifikaat geldig en wanneer is dit verdag?

1. ʼn Geldige mediese sertifikaat

Daar is geen statutêre beskrywing van ʼn geldige mediese sertifikaat nie. Artikel 23(2) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (No. 75 van 1997) omskryf wel dat ʼn mediese sertifikaat uitgereik en onderteken moet word deur ʼn mediese praktisyn of ʼn persoon wat gekwalifiseer is om pasiënte te diagnoseer en behandel en wat by ʼn beroepsraad geregistreer is. Slegs mediese praktisyns en geregistreerde verpleegkundiges het die bevoegdheid om ʼn geldige mediese sertifikaat te onderteken.

ʼn Mediese sertifikaat moet die volgende inligting bevat:

•    Die datum waarop dit uitgereik is.
•    Die datum waarop die werknemer ondersoek is.
•    Die naam van die mediese praktisyn wat die werknemer persoonlik ondersoek het en aan wie die werknemer sy/haar simptome meegedeel het.
•    ʼn Beskrywing van die aard van die siekte of aandoening.
•    Die naam, kwalifikasies, adres en telefoonnommer van die uitreiker.

Indien ʼn sertifikaat nie aan die bogenoemde kriteria voldoen nie, sal die werkgewer geregtig wees om te weier om enige betaling aan die werknemer te doen vir afwesigheid weens siekte of om te wag totdat die werknemer ʼn geldige mediese sertifikaat voorsien.

2. ʼn Geldige maar verdagte mediese sertifikaat

Mediese sertifikate word meer algemeen verkoop aan werknemers as wat hulle vervals word.

Die stappe wat ʼn werkgewer moet volg as hy/sy ʼn mediese sertifikaat verdag vind, is soos volg:

•    Kontak die mediese praktisyn wat dit uitgereik het.
•    Vra of hy/sy die werknemer ondersoek het en die sertifikaat uitgereik het.
•    Indien die mediese praktisyn nie gekontak kan word nie omdat die adres of telefoonnommer nie op die sertifikaat aangetoon word of nie bestaan nie, kan dissiplinêre stappe moontlik teen die werknemer gedoen word weens beweerde wangedrag (bedrog/oneerlikheid).

Indien ʼn werknemer nie ʼn mediese sertifikaat as geldig kan bewys nie, kan hy/sy dissiplinêr aangekla word.

Werkgewers moet daadwerklik optree om toe te sien dat die gebruik van vals mediese sertifikate verhoed of stopgesit word.

My Regte

Werkgewer verwag onbillik van werknemer om te reis

Vraag: 

Wat gebeur as jou werkgewer jou werksomstandighede verander en jy nie daarby kan inval nie? Ek werk nou amper vier jaar by ’n maatskappy.  ’n Kollega wat in verkope was, het nou bedank en die bestuurder het besluit ek moet sy reisplan oorneem. Dit behels baie reis en nagte weg van die huis af, wat vir my baie moeilik is met ’n eenjarige baba. Ek ontvang ook geen bykomende vergoeding vir die nuwe werkslas nie, omdat dit, volgens hom,  nou deel van my werk is. Ek sou nooit aansoek gedoen het vir die werk as dit die omstandigdhede was nie. Wat staan my te doen?

Antwoord: 

Dit is ’n regsvraag waarmee ons lede gereeld worstel.  Diensvoorwaardes kan nie eensydig en arbitrêr gewysig word nie. Om ekstensief te moet reis, mag by so ’n verandering in diensvoorwaardes ingesluit kan word.

Dit gebeur soms dat die werkgewer op ’n ad hoc-basis van werknemers kan verwag om sekere take of funksies te verrig soos die operasionele vereistes vereis. Die meeste dienskontrakte maak ook daarvoor voorsiening dat daar van tyd tot tyd van ’n werknemer verwag kan word om funksies buite die gewone bestek van die werksbeskrywing te verrig soos die operasionele vereistes van die werkgewer dit vereis. In die algemeen kan diensvoorwaardes slegs gewysig word indien die werkgewer kan aanvoer dat die redes redelik, billik en in belang van die kommersiële vereistes van die werkgewer is en mits daar billike konsultasie en onderhandelingprosesse was.

Bogenoemde moet egter onderskei word van die arbitrêre opdrag om ’n spesifieke pos oor te neem, wat van jou gaan vereis om onder andere ekstensief te reis en/of uit te slaap.  So ’n opdrag sal ’n eensydige verandering van diensvoorwaardes wees, wat onbillik mag wees. Die rede daarvoor is omdat jou diensvoorwaardes waarop jy wel ooreengekom het, nie die genoemde diensvoorwaardes behels het nie. Sou die werkgewer dit van jou verwag, moet daar konsensus bereik word.  Jy kan ook, indien jy ’n geskrewe dienskontrak het,  jou op kontrakbreuk beroep indien jou werksfunksies kontraktueel ooreengekom is.  Dit sal jy na die arbeidshof kan verwys en spesifieke nakoming eis.

Buiten dat dit ’n eensydige verandering van diensvoorwaardes is, kan jy jou op artikel 7 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (No. 75 van 1997) beroep.  Dit bepaal dat ’n werkgewer verplig is om ’n werknemer se familieverantwoordelikheid in ag te neem by die regulering van ’n werknemer se werksure.  Jy kan dus probeer aanvoer dat jy nie die pos sal kan oorneem of verplig word om te reis nie, weens jou verantwoordelikheid teenoor jou eenjarige kind.

Jy kan bogenoemde op skrif onder die werkgewer se aandag bring vir toekomstige verwysing indien die werkgewer steeds die wysiging wil afdwing. Maak altyd seker dat jy eers vir Solidariteit kontak alvorens jy net weier om wysigings van diensvoorwaardes te aanvaar. Indien ’n werkgewer jou ontslaan omdat jy weier om die wysigings van diensvoorwaardes te aanvaar, mag dit op outomatiese onbillike ontslag neerkom.

Soos genoem, ontvang ons gereeld soortgelyke navrae oor diensvoorwaardes of dalk taak- en werksbeskrywings wat net skielik verander word. Het dit al met jou by die werk gebeur? Het jy al gevoel of jou werkgewer jou in iets forseer het? Vertel ons meer daarvan, ons hoor graag.

Swangerskap tydens onderhoud

Vraag:

Ek wil graag weet of ek verplig is om ʼn werkgewer tydens my onderhoud in kennis te stel dat ek swanger is. Ek verwag my eersteling en is bang dat as ek tydens die onderhoud sê ek is swanger, ek nie die werk gaan kry nie.

Antwoord:

Dit kan dikwels gebeur dat ʼn voornemende of bestaande werknemer vir ʼn pos aansoek doen en bekommerd is dat swangerskap teen haar kan tel.

Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal slegs dat ʼn werknemer die werkgewer minstens vier weke, of so gou as wat prakties moontlik is, skriftelik in kennis moet stel wanneer sy op kraamverlof wil gaan. Daar is geen ander wetlike vereiste vir ʼn persoon om haar swangerskapstatus bekend te maak nie.

Daar sal wel so ʼn plig op die werksoeker wees om haar status te openbaar indien die werkgewer haar pertinent vra of sy bewus is dat sy swanger is. Die rede hiervoor is eenvoudig dat, indien die werkgewer later uitvind dat sy bewus was van haar swangerskap en hom/haar mislei het, kan hulle haar moontlik dissiplinêr aankla vir oneerlikheid of vertrouensbreuk. Indien die werksoeker wel bekendmaak dat sy swanger is, en sy kry nie die pos nie, sal die onus op haar rus om te bewys dat daar teen haar gediskrimineer is op grond van swangerskap.

 

Watter beskerming bied die wet aan swanger vroue in die werkplek?

Deur Johan Roos

Swanger werknemers se regte, werksekerheid en veiligheid word deur artikel 26(1) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes en die goeie praktykskode rakende swangerskap, wat ook in die wet uiteengesit word, beskerm. Die goeie praktykskode rakende swangerskap bepaal spesifiek die werksomstandighede van ʼn swanger vrou en verseker dat swanger vroue nie in onveilige omstandighede werk nie.

Daarbenewens word daar ook in artikel 25 van die Wet op Basiese Diensvoorwaarde vir kraamverlof voorsiening gemaak.

Ontslag op grond van swangerskap word in die Wet op Arbeidsverhoudinge onder artikel 187(e) hanteer. Ontslag op grond van swangerskap kom neer op outomaties onbillike ontslag.

 

Uitbetaling in plaas van kennis gee

Vraag:

Ek werk al vier jaar lank by maatskappy A en ek het my vier weke kennis gegee voordat ek met my nuwe werk by maatskappy B begin. Die werkgewer wil hê ek moet die perseel dadelik verlaat. Is ek nog geregtig op die salarisbetaling van my vier weke kennis?

Antwoord:

In die geval waar die werkgewer nie wil hê jy moet jou kennisweke voltooi nie, moet ons na artikel 38 van die Wet op Arbeidsverhoudinge kyk. Ingevolge artikel 38 is die werkgewer verplig om die volle kennisperiode uit te betaal indien hy wil hê die werkgewer moet dadelik gaan. Dit is belangrik om te beklemtoon dat die werknemer wel ingevolge wetgewing en sy dienkontrak kennis moes gee.

 

Grieweprosedure

Vraag:
Ek wil ʼn grief insit by my werk, maar is nie seker hoe om te werk te gaan nie. Ek wil ook weet of dit my enigsins gaan help?

Antwoord:
Grieweprosedures word nie deur wetgewing gereguleer nie. Werkgewers is dus nie noodwendig verplig om ʼn grieweprosedure te hê nie, maar meeste werkgewers het dit wel. Grieweprosedures word deur die werkgewers ingestel, en in meeste gevalle sal die grieweprosedures onder die afdeling: menslike hulpbronne ressorteer. Dié afdeling implementeer dan ʼn griewebeleid wat die prosedure reguleer.

Een van die voorvereistes om ʼn saak oor onbillike arbeidspraktyke,viktimisasie of diskriminasie verder te voer, is om alle interne oplossings uit te put. Die grieweprosedure is een van hierdie interne oplossings wat gevolg moet word. Dit is belangrik om te beklemtoon dat indien jy  bewerings oor viktimisasie of diskriminasie in ‘n grief teenoor ʼn persoon maak, dit substantief bewysbaar moet wees. Die persoon teen wie ʼn grief aanhangig gemaak is, kan siviele optrede neem indien jy valse beweringe gemaak het.

Indien daar nie ʼn grieweprosedure by jou werkplek is nie, moet briewe aan die werkgewer geskryf word. Dit moet dan stelselmatig geëskaleer word tot op die hoogste vlak in die maatskappy. Dit sal dieselfde doel as die grieweprosedure dien.

 

 

Mag ʼn werkgewer gelde van my salaris verhaal sonder my toestemming?

Antwoord:

Ingevolge artikel 34 van die Wet op Basiese Diensvoorwaarde mag ʼn werkgewer gelde van ʼn werknemer se salaris verhaal onder die volgende omstandighede:

Die enigste omstandighede waar ʼn werkgewer gelde mag verhaal ingevolge artikel 34 is wanneer daar geskrewe toestemming gegee is. Die werkgewer mag ook gelde verhaal in terme van ʼn kollektiewe ooreenkoms, hofbevel of arbitrasietoekenning.

Aftrekkings ten opsigte van skade of verlies mag slegs gedoen word met die instemming van die werknemer nadat ʼn regverdige prosedure gevolg is.

Onder die invloed van alkohol by die werk: wat sê onlangse uitsprake?

Deur Rizelle Botha

In National Union of Metalworkers of South-Africa o.b.o. Johnson/Trident Steel Ltd (2013) 22 MEIBC 8.11.3 was die volgende feite teenwoordig:

ʼn Werknemer is ontslaan nadat hy skuld erken het op ʼn klag dat hy onder die invloed van alkohol by die werk of tydens werksure was en nadat sy asem getoets is vir alkohol. Die werkgewer het ʼn beleid van geen genade aangaande hierdie tipe oortreding gehad vir veiligheidsredes en alle werknemers is daarvan ingelig.

Die kommissaris in die aangeleentheid het beslis dat indien ʼn werkgewer op ʼn asemtoets wil steun, hulle ander, ondersteunende getuienis ook moet aanbied. Die getuienis moet, onder andere, aandui dat die toets behoorlik uitgevoer is en dat die toets se uitslag korrek was. Die werkgewer kan ook getuies roep om te getuig dat hulle aanwesig was toe die toets uitgevoer is.

In die betrokke saak het die werknemer erken dat hy gedrink het, die werkgewer het ʼn geldige en behoorlike toets uitgevoer en ander werknemers is al in die verlede vir soortgelyke oortredinge ontslaan.

Die kommissaris het gevolglik beslis dat die werknemer se ontslag billik was.

My werkgewer het dié maand nie my salaris betaal nie. Wat kan ek daaromtrent doen?

Antwoord:

Ingevolge artikel 32 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes is die werkgewer verplig om sy werknemers se salarisse te betaal.  Hier volg ʼn vertaling van dié artikel:

(1) ‘n Werkgewer moet aan elke werknemer enige besoldiging wat in geld betaal word ─
(a) in die Suid-Afrikaanse geldeenheid betaal;
(b) daagliks, weekliks, tweeweekliks of maandeliks betaal; en
(c) in kontant, per tjek of deur regstreekse inbetaling in ʼn rekening deur die werknemer aangewys, betaal.

(2) Enige besoldiging wat in kontant of per tjek betaal word, moet aan elke werknemer gegee word ─
(a) by die werkplek of op ʼn plek waartoe die werknemer ingestem het;
(b) gedurende die werknemer se werkure of binne 15 minute voor of na die begin of afsluiting van daardie ure; en
(c) in ʼn verseëlde koevert wat die eiendom van die werknemer word.

(3) ‘n Werkgewer moet die besoldiging betaal binne sewe dae na ─
(a) die voltooiing van die tydperk waarvoor die besoldiging betaalbaar is; of
(b) die beëindiging van die dienskontrak.

(4) Subartikel (3) (b) is nie van toepassing op enige betaling uit ʼn pensioen- of voorsorgfonds wat ingevolge die reëls van die fonds aan ʼn werknemer gedoen word nie.

Indien die werkgewer dit nie nakom nie en die werknemer verdien minder as R182 000 per jaar kan ʼn klagte by die Departement van Arbeid ingedien word. Ek stel gewoonlik voor dat die werknemer sy ʼn skriftelike opsomming van die onaangenaamheid, salarisstrokie en enige korrespondensie tussen hom en die werkgewer ook voorlê asook sy dienskontrak, as daar een bestaan.

Vingerafdrukke

Deur Phil Davel

Vraag
Ons werkgewer versoek ewe skielik dat almal polisiekantoor toe moet gaan en vingerafdrukke laat neem. Hulle wil glo die afdrukke aan die regskonsultant stuur. Mag hulle dit versoek?

Antwoord
On hierdie stadium sal dit meer ’n regsmening wees as ’n absolute wet waarna ons kan verwys.  Die werkgewer kan in alle waarskynlikheid as ’n indiensnemingsvoorwaarde vereis dat elke aansoeker eers ’n polisieklaring moet kry wat aandui dat hy nog nooit voorheen skuldig was aan ’n misdaad nie, veral indien hy moontlik met geld en finansies of in sekuriteit werk. Hiervoor kan dit nodig wees om vingerafdrukke by die polisie te laat neem.

In jou regsvraag dui jy aan dat die werkgewer “skielik” vingerafdrukke vereis het. Mens kan aanvoer dat dit inbreuk maak op jou fundamentele reg op waardigheid en privaatheid asook die reg op vryheid en sekerheid van die persoon.  Dit blyk dat prof. Pierre de Vos saamstem (“On fingerprints and the right to privacy”, Constitutionally Speaking, 8 Desember 2009, deur Pierre de Vos). Hy noem egter dat sodanige inbreuk  moontlik geregverdig kan word indien die inbreuk minimaal is.

Ons is van mening dat dit onbillik sal wees om ’n werknemer te dwing om vingerafdrukke te verskaf.  Dit sal vergelykbaar wees met die onbillike vereiste of dwang dat ’n werknemer ’n poligraaftoets moet aflê. Daar is genoeg gesag wat verhoed dat ’n werkgewer jou dwing.

Buiten dat dit inbreuk op privaatheid is, is daar altyd ’n sekuriteitsaspek betrokke. Geen persoon sal daarvan hou dat sy of haar vingerafdrukke onbepaald deur ’n werkgewer of enige moontlike ongemagtigde persoon gehou word nie.

Hoewel jou navraag arbeidsverwant is, is dit ook relevant en insiggewend om te noem dat die afneem en hou van vingerafdrukke selfs in die geval van ’n strafprosedure streng gereguleer moet word. (Sien artikel 37 van die Strafproseswet (No. 51 van 1977)). Die arbitrêre vereiste deur ’n werkgewer dat jy jou vingerafdrukke moet gee, is na ons mening egter onvanpas.

Vryheid van assosiasie

Deur Ettiene Pio

Vraag

Ek is ʼn senior bestuurder en my dienskontrak verbied my om lid van ʼn vakbond te wees.  Hoe geldig is hierdie kontraktuele verbod?

Antwoord

Enige kontraktuele bepaling wat teen ʼn wet is, is ongeldig en as so ʼn bepaling nog teenstrydig met die Grondwet van ons land ook is, is dit boonop ongrondwetlik.  Artikel 18 van die Grondwet bepaal dat elkeen die reg op vryheid van assosiasie het en in hoofstuk 2 van die Wet op Arbeidsverhoudinge word die reg op vryheid van assosiasie vir elke werknemer ook breedvoerig verseker.

Kortliks sluit die reg op vryheid van assosiasie die reg in om: aan die stigting van ʼn vakbond deel te neem; lid van ʼn vakbond te word; aan wettige vakbondaktiwiteite deel te neem; aan verkiesings deel te neem en om jouself vir verkiesing as ʼn vakbondampsdraer of -beampte beskikbaar te stel.

ʼn Senior bestuurder is steeds ʼn werknemer en beskik verseker oor die onbelemmerde reg om by ʼn vakbond aan te sluit, ongeag die uitdruklike verbod in sy dienskontrak.  Die verbiedende bepaling in die kontrak is dus onwettig, ongrondwetlik en ongeldig.

Elke werknemer en veral senior bestuurders het egter ook vertrouens- en kontraktuele verpligtinge teenoor die werkgewer.  Maak dus seker dat jy nie wanneer jy jou reg van vryheid van assosiasie uitoefen jouself aan vertrouens- of kontrakbreuk skuldig maak nie.  Die gevaar hiervan kan byvoorbeeld veral wees waar senior bestuurders namens die werkgewer en terselfdertyd as vakbondverteenwoordiger wil deelneem aan loononderhandelinge, of waar vertroulike inligting beskikbaar gestel word aan vakbondverteenwoordigers wat dit andersyds nie mag bekom nie.  Die reg op vryheid van assosiasie stel dus nie ʼn werknemer vry van nakoming van fidusiêre en kontraktuele verpligtinge nie. ʼn Senior bestuurder mag dus wel dissiplinêre optrede in die gesig staar as haar optrede as ʼn vakbondlid op ʼn verbreking van haar fidusiêre en kontraktuele verpligtinge neerkom.

Gevolgtrekking:  Senior bestuurslede kan met die grootste vrymoedigheid by Solidariteit as vakbond aansluit vir individuele en kollektiewe beskerming.  Wees egter versigtig dat sodra só ʼn persoon ʼn leiersposisie as vakbondverteenwoordiger of ampsdraer beklee, sy optrede steeds sy fidusiêre en kontraktuele verpligtinge teenoor die werkgewer nakom.

My werkgewer voorsien my van verblyf, maar ek het bedank en nou wil hy hê ek moet dadelik die perseel verlaat. Wat kan ek aan die aangeleentheid doen?

Om die vraag te beantwoord, moet daar gekyk word na artikel 39 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes. Indien ʼn werknemer op die perseel van die werkgewer woon of as die werkgewer verblyf voorsien en die dienskontrak word deur enigeen van die partye beëindig, moet verblyf voorsien word vir ʼn verdere maand of totdat die kontrak ingevolge artikel 37 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes eindig. Ek moet ook daarby noem dat daar gekyk moet word na artikel 38, wat handel oor betaling in plaas van kennis. Indien die werkgewer nie wil hê jy moet die kennis werk nie, moet die salaris vir jou kennistydperk aan jou uitbetaal word.

Vervoer na en van die werk

Deur Paul Mardon

Vraag

My werkgewer het ’n kontrak met ’n vervoermaatskappy om werknemers gratis met ’n bus werk toe en terug te vervoer. As die bus byvoorbeeld op pad werk toe in ’n ongeluk sou kom, sal enige beserings wat werknemers tydens die ongeluk opdoen as beserings aan diens beskou word?

Antwoord

Artikel 22(1) van die Wet op Vergoeding vir Beroepsbeserings en -siektes (No. 130 van 1993) bepaal dat indien ’n werknemer ’n ongeval oorkom wat sy arbeidsongeskiktheid of dood tot gevolg het, die werknemer of die afhanklikes van die werknemer, met inagneming van die bepalings van hierdie Wet, geregtig is op die vergoeding ingevolge die Wet, dit wil sê, sodanige besering of dood sal beskou word as ’n besering aan diens.

Artikel 22(5) van hierdie Wet bepaal verder dat die gratis vervoer van ’n werknemer na of van sy werkplek vir die doeleindes van sy werk geag word in die loop van die werknemer se diens plaas te vind, mits die vervoermiddel spesiaal vir die doel van daardie vervoer wat verskaf word deur die werkgewer self of een van sy werknemers bestuur word.

Die Wet omskryf “ongeval” as ’n ongeval wat uit ’n werknemer se diens ontstaan en in die loop daarvan plaasvind en wat ’n persoonlike besering of siekte of die dood van die werknemer tot gevolg het.

Oor die algemeen kwalifiseer vervoer na en van die werk nie as deel van ’n werknemer se diens nie en sal ’n werknemer se besering of dood tydens daardie vervoer nie as ’n besering aan diens beskou word nie. Artikel 22(5) skep  wel ’n uitsondering op hierdie algemene beginsel, maar twee vereistes moet dan aan voldoen word, naamlik:
• die vervoer moet gratis deur die werkgewer aan die werknemer verskaf word; en
• die voertuig wat spesifiek daarvoor verskaf word, moet deur die werkgewer self of deur ’n werknemer van daardie werkgewer bestuur word.

Waar die werkgewer dus ’n kontrak het met ’n vervoermaatskappy om sy werknemers na en van die werkplek te vervoer, sal beserings tydens daardie vervoer dus nie beskou kan word as beserings aan diens nie, selfs al word die vervoer gratis aan die werknemers verskaf, aangesien die voertuig bestuur word deur ’n bestuurder van die vervoermaatskappy en nie deur die werkgewer self of ’n werknemer van daardie werkgewer wat spesifiek daarvoor aangewys is nie.

Die nie-uitvoering van ’n onregmatige opdrag

Dispute wat handel oor die weiering om redelike opdragte uit te voer, kom redelik algemeen voor. In baie van hierdie dispute word bevind dat ontslag billik was. Wat is egter die posisie wanneer ’n werknemer wat geweier het om ’n onregmatige opdrag uit te voer, ontslaan word?

Die arbeidshof het onlangs so ’n saak aangehoor. Die betrokke werknemer was ’n besturende direkteur wat geweier het om twee ondergeskikte werknemers in opdrag van die hoof uitvoerende beampte summier te ontslaan. Sy was bereid om ’n tugverhoor vir die twee werknemers te hou, maar die hoof uitvoerende beampte het op summiere ontslag aangedring. Toe die werknemer steeds weier om hulle te ontslaan, is sy ontslaan.

Die hof het tot die gevolgtrekking gekom dat die instruksie wat aan die werknemer gegee is om die twee werknemers sonder ’n tugverhoor te ontslaan, onregmarig was aangesien hulle die reg op ’n tugverhoor gehad het voordat ontslag prosedureel billik kon wees. Werkgewers kan nie van werknemers verwag om ’n onregmatige handeling te verrig nie. Hierdie verbod word vervat in artikel 5(2)(c)(iv) van die Wet op Arbeidsverhoudinge wat bepaal dat ’n werknemer of werksoeker nie benadeel mag word weens versuim of weiering om iets te doen wat ’n werkgewer nie wettig van ’n werknemer mag vereis of toelaat om te doen nie.

Indien ’n werkgewer ’n werknemer weens ’n rede soos omskryf in artikel 5 ontslaan, word dit ingevolge artikel 187(1) geag outomatiese onbillike ontslag te wees. In die geval wat hierbo bespreek is, het die hof beslis dat die ontslag outomaties onbillik was en vergoeding aan die werknemer toegeken.

Onregmatige of onredelike opdragte kan verskeie vorme aanneem en elke geval sal op meriete beoordeel word. Opdragte om ’n misdaad te pleeg, die nienakoming van wetgewing en opdragte om in ’n onveilige of gevaarlike werkplek te werk of ’n onveilige of gevaarlike taak te verrig, is slegs ’n paar voorbeelde van onregmatige of onredelike opdragte. Hierdie gevalle sal nie rigied deur die howe as onregmatige of onredelike opdragte beskou word nie. Polisiebeamptes kan tog nie weier om te werk as hulle tydens onluste met klippe gegooi word nie. ’n Myner kan weier om ondergronds in ’n onveilige area te werk, maar die situasie verander as daardie myner deel van ’n protospan is wat myners wat ondergronds vasgeval het, moet gaan red. ’n Opdrag om ’n kollega aan te rand of iets te steel kan duidelik nie ’n regmatige opdrag wees nie en om te beweer dat jy ’n instruksie uitgevoer het, sal nie ’n verweer in ’n strafhof wees nie.

’n Opdrag om take te verrig wat nie in ’n werknemer se posbeskrywing omskryf is nie, is nie noodwendig onredelik nie. Die hof het al beslis dat die instruksie aan werknemers om twee masjiene in plaas van een te bedryf, nie ’n onredelike opdrag was nie. Dit is dus van uiterste belang om nie botweg ’n instruksie te weier nie en om eerder dadelik advies in te win of steeds die opdrag uit te voer, maar dan advies in te win en ’n grief in te dien.

Die volgende faktore moet in ag geneem word om te bepaal of ’n instruksie onregmatig of onredelik is:
- Word die handeling wat die instruksie volg deur wetgewing of die gemenereg verbied?
- Word die handeling wat die instruksie volg as teen goeie sedes of teen die openbare belang beskou?
- Word die instruksie in ’n noodsituasie gegee?
- Word die handeling wat die instruksie volg as deel van jou posfunksies beskou?
- Indien die handeling wat uit die instruksie volg nie deel van jou normale posfunksies is nie, hoe vêr is dit van jou normale funksies verwyder?
- Bevorder die instruksie die besigheid van die werkgewer sonder om ’n onredelike las op die werknemer te plaas?

’n Objektiewe toets word toegepas om te bepaal of ’n instruksie onregmatig of onredelik is.

Solidariteit kan aan sy lede advies verskaf oor wat om in ’n spesifieke situasie te doen. Die goue reël is om altyd eers jou vakbond te kontak vir advies voordat jy weier om ’n opdrag uit te voer.

Weiering om werknemers vir onbenullighede af te dank

Vraag

Ek is ʼn bestuurder by my werk en my werkgewer verplig my indirek om van die werknemers onder my vir onbenullighede af te dank. Kan hulle my verplig om dit te doen en wat sal gebeur indien ek vir my weiering afgedank word?

Antwoord

Hierdie dispuut toon nogal baie ooreenkomste met die saak van Harding v Petzetakis Africa (Pty) Ltd (2012) 33 ILJ 876 (LC). In dié saak het me. Harding beweer dat sy outomaties en onbillik afgedank is omdat sy geweier het om sekere van haar ondergeskiktes op die uitvoerende hoof se instruksie af te dank. Die werkgewer het beweer dat sy nie afgedank is weens die redes wat in haar weergawe verskaf is nie, maar omdat sy onbevoeg was om haar werk te doen.

Die hof het egter Harding se weergawe aanvaar en bevestig dat sy op oorweging van waarskynlikhede kon bewys dat die werkgewer haar wel afgedank het op grond van haar weiering. Sy het ook bewys dat die werkgewer die spreekwoordelike lyn getrek het dadelik ná sy beswaar gemaak het toe die uitvoerende hoof die instruksie aan haar gegee het en nie, soos deur die werkgewer aangevoer is nie, nadat sy geweier het om die instruksie uit te voer nie. Die werkgewer se argument dat Harding ʼn senior bestuurder was en dus alle instruksies moes uitvoer, was ook ongeldig aangesien die uitvoerende hoof se instruksie onwettig was. Die hof het vergoeding van 13 maande se salaris  aan Harding toegestaan.

Dit is dus duidelik dat jou werkgewer jou nié kan verplig om iemand af te dank nié. Ontslag op grond van die tipe weiering sal hoogs waarskynlik outomaties onbillik wees. Ons sal u dus aanraai om so gou doenlik met Solidariteit in verbinding te tree indien u uself in dié situasie bevind.

Beeindiging van kontrakte voor indiensneming

Vraag:

Kan ’n werkgewer ’n getekende, geldige dienskontrak beëindig indien ’n werknemer nog nie daar begin werk het nie?

Antwoord:

’n Werknemer word beskerm deur arbeidswetgewing en regspraak vanaf die oomblik wat ’n dienskontrak gesluit is, al het hy of sy nog nie fisies by die werkgewer begin werk nie.

In die saak Wyeth SA (Pty) Ltd v Manqele was mnr. Manqele ’n posisie as verkoopsverteenwoordiger aangebied. Die partye het ’n dienskontrak gesluit ingevolge waarvan Manquele op 1 April met diens sou begin. Voordat Manqele met sy diens kon begin, is hy deur die werkgewer ingelig dat hulle nie meer bereid is om hom in diens in te neem nie. Manqele het die saak na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie verwys en die arbiter het bevind dat hy ’n werknemer geword het die oomblik toe hy die werkgewer se werksaanbod aanvaar het.

Die werkgewer het die arbiter se besluit op hersiening na die arbeidshof geneem. Die arbeidshof het tydens die aanhoor van die hersieningsaansoek bevestig dat Manqele ’n party tot ’n geldige dienskontrak was, en dus ’n werknemer was vir doeleindes van die Wet op Arbeidsverhoudinge.

Die werkgewer het die saak toe na die appèlhof verwys. Dié hof het bevestig dat Manqele ’n werknemer geword het die oomblik toe ’n dienskontrak met hom gesluit was.

Dus kan ’n werkgewer nie sommer net so ’n geldige dienskontrak termineer nie, al het die werknemer nog nie fisies by die werkgewer begin werk nie. Hierdie reël is ook op mondelinge ooreenkomste van toepassing.

Trauma by die werk

Vraag

Kan ek trauma by die werk opdoen?

Antwoord

Trauma beteken ʼn wond of besering van die menslike liggaam veroorsaak deur een of ander vorm van krag of geweld wat op die liggaam inwerk. In Solidariteit se afdeling wat beserings aan diens hanteer, word gevalle dikwels teëgekom waar lede as gevolg van erge trauma in die werkplek beserings en siektes opdoen en daarom gee ons meer inligting oor trauma:

Algemene faktore

Die kragte en geweld wat trauma kan veroorsaak, sluit onder meer die volgende in:

Fisiese faktore:
Meganiese trauma (stomp- of skerpgeweld, veroorsaak deur onder meer vuurwapens, bomme, plofstowwe), termiese trauma (hitte en koue), elektriese trauma, barotrauma (lugdruk), trauma veroorsaak deur hoë-energie- en -frekwensiebestraling en ultraklanktrauma.

Chemiese stowwe:

In gevalle waar die liggaam in uitwendige kontak met chemiese stowwe is en waar chemiese stowwe ingeneem word deur die mond, die lugweë en longe, deur die vel, in spiere in en deur binneaarse inspuitings of inname per rektum, kan trauma veroorsaak word.

Oorsaak of omgewing:
Uit die tabel blyk dit dat dieselfde tipe trauma in ʼn bepaalde omgewing of in die geval van verskeie gebeurtenisse kan ontstaan of veroorsaak kan word:

Gebeurtenis/OmgewingBesering Verkeer Moord Sportvelde Water Hoogtes Nywerheid Landbou
Stompgeweld X X X X X
Skerpgeweld X X X X X
Hitte/koue X X X X
Barotrauma
Bestraling X
Chemiese agense X X X

ʼn Verdere voorbeeld van hoe verskeie oorsake ʼn bepaalde stelsel kan aantas, word gevind by die aantasting van die liggaam se ensiemstelsel. Die veranderings wat teweeggebring word deur verskillende faktore is soos volg:

  • Hitte: vernietig ensieme deur denaturasie
  • Koue:  vertraag reaksie
  • Sianied, HO2, CO: inhibeer respiratoriese ensieme
  • Swaar metale: verbind met die SH-groep
  • Organofosfate: Vernietig die ensieme teenwoordig in die sentrale senuwee stelsel, veral die senuwees in spiere, weefsel en rooiselle.
  • Fluoried en formaldehied: inhibeer en vernietig onderskeidelik ensieme in die algemeen.

 

Beëindiging van dienskontrak

Vraag

Kan ’n werkgewer ’n getekende, geldige dienskontrak beëindig indien ’n werknemer nog nie daar begin werk het nie?

Antwoord

’n Werknemer word beskerm deur arbeidsregwetgewing en regspraak vanaf die oomblik dat ’n dienskontrak gesluit word al het hy of sy nog nie fisies by die werkgewer begin werk nie.

In die saak Wyeth SA (Pty) Ltd v Manqele is mnr. Manqele ’n pos as verkoopsverteenwoordiger aangebied. Die partye het ’n dienskontrak gesluit ingevolge waarvan Manqele op 1 April diens sou aanvaar. Voordat Manqele egter met sy diens kon begin, is hy deur die werkgewer ingelig dat hy nie meer bereid is om hom in diens in te neem nie. Manqele het die saak na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie verwys en die arbiter het bevind dat hy ’n werknemer geword het die oomblik toe hy die werkgewer se werkaanbod aanvaar het.

Die werkgewer het die arbiter se besluit op hersiening na die arbeidshof geneem. Die arbeidshof het by aanhoor van die hersieningsaansoek bevestig dat Manqele ’n party tot ’n geldige dienskontrak was en dus ’n werknemer was vir doeleindes van die Wet op Arbeidsverhoudinge.

Die werkgewer het die saak toe na die appèlhof verwys. Dié hof het bevestig dat Manqele ’n werknemer geword het die oomblik toe ’n dienskontrak met hom gesluit is.

’n Werkgewer kan dus nie sommer net so ’n geldige dienskontrak beëindig nie, al het die werknemer nog nie fisies by die werkgewer begin werk nie. Hierdie reël is ook op mondelinge ooreenkomste van toepassing.

Rookbeheer in die werkplek

Deur Johan Böning

Vraag

Is jy bekommerd oor rookbeheer in jou werkplek?

Antwoord

Artikel 24 van die Grondwet van die Republiek van Suid-Afrika (No. 108 van 1996) bepaal dat elke inwoner die reg tot ’n gesonde omgewing het en, in ooreenstemming met die Wet op Beroepsgesondheid en -veiligheid (No. 85 van 1993) asook die Wysigingswet op die Beheer van Tabakprodukte (No. 83 van 1993)  en relevante regulasies, het alle werkgewers, eienaars, huurders of enige persoon in beheer van ’n openbare plek ’n morele en statutêre verpligting om ’n gesonde en veilige omgewing te skep vir diegene wat daarin werk of van so ’n perseel gebruik maak.

Die Wet op die Beheer van Tabakprodukte, met wysigings, bepaal onder andere as volg:

Artikel 2(1)(a)(i) en (ii)

Geen persoon mag tabakprodukte in ’n openbare plek, of in ’n gebied binne ’n voorgeskrewe afstand vanaf ’n venster, ventilasie-inlaat of deuropening van, of ingang tot ’n openbare plek rook nie. ’n Openbare plek beteken enige binnemuurse of gedeeltelik binnemuurse area (dus sluit die definisie stoepe, balkonne, afdakke ensovoorts in) wat oop is vir die publiek, en dit sluit ’n werkplek en openbare vervoer in.

’n Werkplek word gedefinieer as ’n binnemuurse of gedeeltelik binnemuurse area waarin werknemers hul werk doen en dit sluit gange, portale, trappe, en dies meer in, asook enige ander area wat gereeld deur werknemers besoek word terwyl hul in diens is. Privaat wonings en rookkamers is hiervan uitgesluit.

Artikel 2(2)

Die eienaar of die persoon in beheer van bogenoemde plek of area, of van ’n werkplek, moet verseker dat geen persoon daar rook nie.

Artikel 2(4)

Artikel 2(4) van die Wet op die Beheer van Tabakprodukte bepaal, onder andere, dat die eienaar of persoon in beheer van ’n openbare plek, of ’n werkgewer, die voorgeskrewe borde by die openbare plek of werkplek moet vertoon en die voorgeskrewe openbare aankondigings moet doen sodat ’n persoon wat so ’n area binnekom of wat in sodanige plek of gebied is, van enige verbod op rook ingelig word.

Artikel 2(5)

Die werkgewer moet verseker dat:

  • werknemers, sonder enige vergelding, beswaar kan maak teen rook in die werkplek; en
  • werknemers wat nie aan rook blootgestel wil word nie, wel nie blootgestel sal word nie. Ingevolge artikel 2(1)(b) van die Wet op die Beheer van Tabakproduktemag rook toegelaat word in ’n aangewese deel van ’n werkplek, onderworpe aan sekere voorgeskrewe voorwaardes. Die voorwaardes waaraan ’n aangewese rookarea moet voldoen, is die volgende:
    - Alhoewel sodanige rookarea rokers toelaat om by die werkplek te rook, moet dit ook nierokende werknemers teen tabakrook beskerm.
    - Die rookarea mag nie meer as 25% van die totale vloeroppervlakte van die werkplek beslaan nie.
    - Die rookarea moet van die res van die werkplek geskei word deur ’n soliede skeidingsmuur met ’n kennisgewing by die toegange daartoe wat duidelik “ROOKAREA” aandui.
    - Indien die rookarea nie buitekant is nie, moet die rookarea geventileer word.
    - Ongeag of dit buitekant of binnemuurs is, moet verseker word dat die lug direk uit die rookarea verwyder word en nie in enige ander area van die werkplek hersirkuleer word nie.
    - By die ingange na die rookarea moet die volgende boodskap ook vertoon word: “DIE ROOK VAN TABAKPRODUKTE IS SKADELIK VIR U GESONDHEID SOWEL AS VIR DIE GESONDHEID VAN KINDERS, SWANGER OF BORSVOEDENDE VROUE EN NIEROKERS. VIR HULP OM OP TE HOU ROOK, SKAKEL 011 720 3145.”
    - Bovermelde twee kennisgewings moet in swart letters op ’n wit agtergrond gedruk word en die letters moet ten minste 2 cm hoog en 1,5 cm wyd wees.
    - Alle kennisgewings wat aandui waar gerook en nie gerook mag word nie, moet permanent vertoon word.
    - Kennisgewings wat aandui dat rook nie toegelaat word nie, moet ook die volgende waarskuwing bevat: “ENIGE PERSOON WAT VERSUIM OM GEHOOR TE GEE AAN HIERDIE KENNISGEWING SAL VERVOLG WORD EN MAG ’n BOETE OPGELÊ WORD.”
    - Geen persoon jonger as 18 jaar mag in sodanige area toegelaat word nie.

Sommige mense mag vra: “Waarom so streng?”

Navorsing toon dat tot 90% van alle kankers deur omgewingsfaktore veroorsaak word en dit sluit leefstylfaktore soos die gebruik van tabak in. Verder blyk dit dat een uit tien volwassenes wêreldwyd as gevolg hiervan sterf. In Suid-Afrika word rook as die tweede hoogste gesondheidsrisiko naas MIV/vigs beskou, aangesien daar tans jaarliks ongeveer 44 000 mense as gevolg van rookverwante siektes sterf. Dit plaas natuurlik groot druk op die gesondheidstelsels en verg voorkomende optrede.

Wanneer kwalifiseer mens as ʼn werknemer?

Deur Danie van Graan

Die probleem ontstaan gereeld dat ’n persoon ʼn werksaanbod kry, maar voordat hy/sy fisies begin werk, word hy/sy ingelig dat die werk nie meer beskikbaar is nie. Die vraag wat nou ontslaan, is of hierdie mense as werknemers geag word en dus beskerming by die onderskeie arbeidsforums geniet.

Volgens artikel 213 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (No. 66 van 1995) is ʼn werknemer:

“(a) iemand, behalwe ’n onafhanklike kontrakteur, wat vir iemand anders of die Staat werk en wat besoldiging ontvang of geregtig is om besoldiging te ontvang; en

(b) iemand anders wat op enige wyse help om die besigheid van ’n werkgewer voort te sit of te bedryf…”.

Uit hierdie definisie wil dit blyk dat ʼn persoon eers ʼn werknemer is wanneer hy/sy vir die werkgewer begin werk.

Daar is egter regspraak wat die teendeel bepaal het. In Solidariteit obo Nortje v. Lydenburg Works 2009 7 BALR 673 het Nortje ʼn werksaanbod aanvaar, maar voordat hy fisies begin werk het, het die werkgewer die kontrak beëindig op grond daarvan dat Nortje nog nie uitstaande gelde wat uit ʼn vorige diensverhouding voortgespruit het, aan die werkgewer terugbetaal het nie. Die kommissaris het bevind dat die diensverhouding onmiddellik nadat die kontrak gefinaliseer is, begin het en dat Nortje dus ’n werknemer was.

In Wyeth SA (Pty) Ltd v Manqele and Others 2005 6 BLLR 523 is Manqele ook afgedank nadat hy die werksaanbod aanvaar het, maar voordat hy begin werk het omdat Manqele ʼn wanvoorstelling gemaak het rakende sy maatskappyvoertuig. Die hof het hier ook bevind dat Manqele as ʼn werknemer beskou is vanaf die oomblik toe die kontrak gefinaliseer is.

Dit wil dus voorkom of die howe ʼn breë interpretasie rakende die definisie van ʼn werknemer volg. Dit is ook in lyn met artikel 23 van die Grondwet van die Republiek van Suid-Afrika (No. 108 van 1996) wat onder andere bepaal dat elkeen ʼn reg tot billike arbeidspraktyke het.

Daar is egter nog verskeie grys areas rakende die vraag oor wanneer ʼn persoon as ʼn werknemer beskou kan word. ʼn Ander voorbeeld is waar ʼn diensverhouding gebaseer is op ʼn onwettige kontrak soos die geval van onwettige immigrante of sekswerkers. Word hulle beskerm as werknemers, veral in die lig van artikel 23 van die Grondwet, soos hierbo genoem?

U kan ons gerus skakel indien u enige twyfel het of u as werknemer kwalifiseer.

Beskerming vir Suid-Afrikaanse werknemers in die buiteland

Deur Hanlie van Vuuren

Vraag

Geniet Suid-Afrikaanse werknemers beskerming in die buiteland?

Antwoord

Dit gebeur al meer dat Suid-Afrikaanse burgers in die buiteland werk, veral in Afrika. Werknemers wat dit doen, moet bedag wees daarop dat Suid-Afrikaanse arbeidswetgewing nie noodwendig aan hulle beskerming gaan verleen nie, aangesien ons nie in alle gevalle jurisdiksie het nie.

Dit geld veral vir beroepsbeserings en –siektes, aangesien artikel 23 van die Wet op die Vergoeding vir Beroepsbeserings en –siektes (No. 130 van 1993)  bepaal dat ’n werknemer slegs beskerming sal geniet indien:

  • die werkgewer hoofsaaklik in die Republiek van Suid-Afrika besigheid bedryf en die werknemer wat gewoonlik binnelands werk, beseer word terwyl hy tydelik in die buiteland werk;
  • die werknemer in Suid-Afrika woon en beseer word terwyl hy in, op of bo die vastelandsplat in diens is;
  • die werknemer nie vir langer as 12 maande aaneenlopend in die buiteland werk nie, tensy spesiale reëlings met die vergoedingskommissaris getref is.

Talle van veral die Afrika-lande het geen vergoedingswette nie en werknemers is dus erg blootgestel indien hulle daar beseer word of ’n beroepsiekte opdoen en die werkgewer nie by die Suid-Afrikaanse Vergoedingsfonds geregistreer is nie.

Indien die ander land wel ’n vergoedingswet het en die Suid-Afrikaner is daarop geregtig om in albei lande te eis, moet hy die Suid-Afrikaanse kommissaris skriftelik in kennis stel watter een van die twee lande se vergoeding hy gaan aanvaar, want hy mag nie by albei eis nie.

Sommige maatskappye werf werknemers in Suid-Afrika, maar soms, sonder dat die applikant dit besef, word die dienskontrak met ’n buitelandse maatskappy gesluit.

Applikante moet seker maak met wie die dienskontrak gesluit word en of die maatskappy by die Vergoedingsfonds al hier geregistreer is, en of daar as alternatief spesifieke assuransiedekking vir werknemers uitgeneem is.

Dieselfde salaris vir dieselfde werk

Deur A.J. van der Bijl

Vraag:

Ek werk in die finansiële afdeling van ʼn vervaardigingsmaatskappy. Ek en ʼn kollega doen dieselfde werk, maar sy kry ʼn hoër salaris. Is die verskil in salaris billik, of kom dit op ʼn tipe diskriminasie neer?

Antwoord:

Ongelyke betaling vir dieselfde werk word gereguleer deur die Wet of Gelyke Indiensneming (No. 55 van 1998) en die Wet op Arbeidsverhoudinge (No. 66 van 1995) wat daarop gerig is om gelykheid in die werkplek te bevorder. Hierdie wetgewing belet nie pertinent ongelyke betaling vir werk van dieselfde waarde nie en verbied slegs diskriminerende praktyke.

In TGWU & Another v. Bayete Security Holdings (1999) 20 ILJ 1117 (LC) het Regter Grogan die volgende beslissing gemaak [eie nadruk]:

Dit is so dat om een werknemer meer as ʼn ander vir dieselfde werk te betaal, op onbillike arbeidspraktyk ingevolge die 1956 Wet (sien SA Chemical Workers Union v. Sentachem Ltd (1988) 9 ILJ 410 (IC)) sou kon neerkom, so ook ingevolge die nuwe Wet indien dit vir ʼn arbitrêre rede gedoen word. Nietemin kom die blote feit dat ʼn werkgewer een werknemer meer as ʼn ander betaal, nie op sigself op diskriminasie neer nie: sien Du Toit et al., The Labour Relations Act of 1995 (2nd ed.) op 436. Diskriminasie vind plaas wanneer twee individue wat hulle in soortgelyke omstandighede bevind, verskillende behandeling ontvang. Salarisverskille word geregverdig deur die feit dat werknemers verskillende vlakke van verantwoordelikheid, kundigheid, ondervinding, vaardighede, en so meer het. [Vertaling]

Die bostaande mening word in Ntai & others v. South African Breweries Ltd (2001) 22 ILJ 214 (LC) herhaal. Die hof het soos volg bevind (eie nadruk):

Litigante wat diskriminasiesake voor die arbeidshof bring en sonder meer aanvoer dat ‘diskriminasie’ op een of ander arbitrêre’ grondslag plaasgevind het, sonder om sodanige grondslag te identifiseer, moet daarvan kennis neem dat die blote ‘arbitrêre’ handeling van ʼn werkgewer nie as sodanig op ‘diskriminasie’ volgens die aanvaarde regsdefinisie van die konsep neerkom nie. [Vertaling]

Uit die bogenoemde beslissings is dit duidelik dat, hoewel die beginsel van dieselfde betaling vir dieselfde werk, of dieselfde betaling vir werk van dieselfde waarde in ons wetgewing aanvaar word, versuim om hierdie beginsel toe te pas slegs op onbillike diskriminasie neerkom indien daar getoon word dat die rede daarvoor een van die gronde genoem in artikel 6 van die Wet op Gelyke Indiensneming, naamlik ras, geslag, swangerskap, huwelikstaat, familieverantwoordelikheid, etniese of sosiale herkoms, kleur, seksuele georiënteerdheid, ouderdom, gestremdheid, geloof, HIV-status, gewete, oortuiging, politieke oortuiging, kultuur, taal en geboorte, is.

Het my werkgewer ’n verantwoordelikheid om my gehoor te beskerm?

Gehoorbeskerming in die werkplek
Deur Anina de Beer

 

’n Werkgewer het ’n verantwoordelikheid om werknemers se gehoor in die werkplek te beskerm. ’n Werkgewer se verantwoordelikhede in hierdie verband is soos volg:

  • Doen ʼn geraasevaluering: Die werkgewer moet die risiko wat werknemers loop om gehoorskade op te doen, evalueer. Gehoorbeskermingsareas moet uitgewys word en werknemers moet gehoorbeskermers in daardie areas dra.
  • Verminder die geraas by die bron: Dempermateriaal kan gebruik word om klank te demp.
  • Beheer die impak van geraas: Die tydperk wat werknemers aan geraas blootgestel word, moet beperk word, of geraasafskortings moet verskaf word.
  • Bevorder gehoorbeskerming: Werknemers moet van gehoorbeskermers voorsien word. Daarby moet hulle inligting en opleiding in verband met die korrekte gebruik, versorging en berging van gehoorbeskermingstoerusting ontvang.
  • Werknemers moet gereelde gehoortoetse ondergaan.

 

Werknemers het ook ’n verantwoordelikheid om hulle gehoor te beskerm:

  • Gehoorbeskermers moet korrek gebruik word.
  • Gehoorbeskermers moet in ’n goeie toestand gehou word.
  • Defektiewe gehoorbeskermingstoerusting moet gerapporteer word.

 

Vergoeding vir mediese uitgawes wat uit beroepsbeserings of -siektes spruit

Deur Hanlie van Vuuren

Vraag:

Kan die Vergoedingskommissaris aanspreeklik gehou word vir redelike mediese uitgawes wat uit beroepsbeserings of -siektes spruit?

Antwoord:

Die Wet op Vergoeding vir Beroepsbeserings en -siektes (No. 130 van 1993) bepaal dat die Vergoedingskommissaris aanspreeklik is om die redelike mediese koste wat uit ’n beroepsbesering of -siekte voortspruit, te betaal vir hoogstens twee jaar na die ongeval of die diagnose van ’n beroepsiekte. Daarby het die kommissaris die diskresie om te besluit oor die noodsaak, aard en hoeveelheid van die behandeling.

Die wet bepaal ook dat die mediese praktisyn binne 14 dae na die eerste konsultasie die eerste mediese verslag moet uitreik en vorderingsverslae periodiek daarna. Die werknemer of sy/haar afhanklikes is geregtig op afskrifte van hierdie verslae indien so versoek. Wat baie belangrik is, is dat die wet in artikel 74(4) bepaal dat geen vergoeding betaalbaar is vir die voltooiing en indiening van die verslae deur die mediese praktisyn nie.

Indien die kommissaris aanspreeklikheid aanvaar het vir die eis, mag die mediese koste nie van die werknemer verhaal word nie (artikel 76(3)).

Indien ’n diensverskaffer van die beseerde werknemer verwag om persoonlik aanspreeklikheid te neem vir die betaling van mediese rekeninge waarvoor die Vergoedingskommissaris verantwoordelik is, moet die werknemer daardie diensverskaffer op die bepalings van die wet wys. Die geldigheid van sulke kontrakte kan bevraagteken word.

Werk na aftreeouderdom

Vraag:

Indien ʼn werkgewer my toelaat om aan te hou werk nadat ek my ooreengekome of normale aftree-ouderdom bereik het, is die werkgewer dan geregtig om my dienste enige tyd daarna te beëindig as gevolg van my ouderdom?

Antwoord:

In die KVBA se uitspraak van Buhai v Hotbake Systems (Pty) Ltd t/a Rich Products Corporation of South Africa – (2013) 22 CCMA 7.1.4 is die werknemer deur die werkgewer aangestel kort voordat hy die ouderdom van 65 bereik het. Nadat die werknemer die ouderdom van 65 bereik het, het die werkgewer hom toegelaat om vir ʼn tyd lank aan te hou werk, maar hy is later meegedeel dat hy moes aftree. Die werknemer het beweer dat die werkgewer besluit het om van hom ontslae te raak  omrede hy persoonlike finansiële probleme ontwikkel het. Die werknemer het derhalwe ʼn saak na die Kommissie vir Konsiliasie, Mediasie en Arbitrasie (KVBA) verwys.

Die kommissaris van die KVBA het beslis dat die werkgewer daarvan bewus was dat die werknemer naby die ouderdom van 65 was toe hy hom aangestel het. Die kommissaris het op grond van bewyse voor hom beslis dat ander werknemers van die werkgewer   ook toegelaat is om na die ouderdom van 65 aan te hou werk. Die Kommissaris het ook bevind dat die werkgewer bewus moes gewees het dat die werknemer die ouderdom van 65 bereik het en die werkgewer het ook hierdie spesifieke werknemer toegelaat om na die ouderdom van 65 aan te hou werk. Derhalwe het die Kommissaris beslis dat die werkgewer nie in die posisie was om te argumenteer dat die ware rede vir die diensbeëindiging van die werknemer, die bereiking van sy “normale of ooreengekome” aftree-ouderdom was nie. Die ware rede vir die diensbeëindiging was dus iets anders en die werkgewer het dus ook nie die korrekte proses gevolg wat gepaard sou gaan met die ware rede vir diensbeëindiging nie. Die werknemer se ontslag was derhalwe onbillik.

Meningsgetuienis

Deur Johan Nell

Vraag:

Wat is meningsgetuienis en hoe hou dit met regsgedinge verband?

Antwoord:

Meningsgetuienis ressorteer onder die bewysleer, wat nie ʼn onlangse ontwikkeling in die reg is nie. Bewysleer het onstaan uit die regstelsel wat dateer uit die Romeinse reg, wat weer ʼn invloed gehad het op die Engelse en Romeins-Hollandse reg, wat die hoeksteen van Suid-Afrikaanse reg en weliswaar ons hele regstelsel is.

Meningsgetuienis

  1. Dit is die funksie van ʼn hof om op grond van feite tot ʼn gevolgtrekking te kom. ʼn Getuie kan dus nie ʼn mening uitspreek nie, omdat dit die funksie van die hof of die ondersoek sal ondermyn.
  2. Slegs die hof of die voorsitter van ʼn verhoor het die prerogatief om sekere gevolgtrekkings te maak op grond van feite wat voorgehou is, en geen gevolgtrekkings mag deur ʼn getuie gemaak word nie.
  3. In R vs. Van Tonder 1929 TPD 365 is bevind dat meningsgetuienis ontoelaatbaar is. In R vs. Louw 1930 CPD 368 het regter Watermeyer opgemerk dat die landdros nie die blote bewering deur ʼn getuie dat ʼn obstruksie “na sy mening” veroorsaak was, kon aanvaar nie. Die getuie moes sê wat hy gesien het en dit was vir die hof om te besluit of ʼn obstruksie veroorsaak was al dan nie.
  4. Dit is dus duidelik dat ʼn getuie slegs mag sê wat hy of sy gevind het en nie … what circumstances might have influenced, of waarop ʼn sekere dokument dui, of wat hy of sy uit sekere dokumente en/of sekere omstandighede kon aflei nie.
  5. In R vs. Ndlovu 1954 4 SA 482N 483H het regterpresident Broome die beslissings in R vs. Van Tonder en R vs. Louw beaam deur te sê dat die beswaar teen getuienis in beide sake vanselfsprekend was. Die getuies was besig om self tot ʼn beslissing oor die vraagstuk (regsvraagstuk) waarvan die beskuldigdes se onskuld afgehang het, te kom en het dus die funksie van die hof onregmatig toegeëien.
  6. Dit is die prerogatief van die voorsitter in ʼn tugverhoor en die regter in ʼn hofsaak om te besluit of ʼn gevolgtrekking oor die optrede van die beskuldigde (res gestae) en die gevolge van daardie optrede gemaak moet word. Regsgedinge handel oor feite en nie oor getuies se menings oor die aanwesigheid van feite nie.
  7. Soos dit in die reg gebruik word, het “mening” die betekenis van afleidings of gevolgtrekkings wat uit feite gemaak word. ʼn Mening, ongeag of dit ʼn deskundige mening is of nie, wat gehuldig word oor ʼn kwessie ten opsigte waarvan ʼn voorsitter of regter sonder daardie mening ʼn beslissing kan gee, is in beginsel ontoelaatbaar omdat dit irrelevant is. ʼn Getuie se mening is heeltemal irrelevant wanneer ʼn voorsitter of regter oor die aanklagte besluit. (Sien S vs. H 1981 2 SA 586 SWA.)

ʼn Hof of ʼn voorsitter in ʼn tugverhoor mag dus nie die mening van ʼn getuie as getuienis aanvaar nie.

Jaarlikse en gesinsverantwoordelikheidsverlof

Vraag:

Wat bepaal die Wet op Basiese Diensvoorwaardes oor jaarlikse en gesinsverantwoordelikheidsverlof?

Antwoord:

Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (No. 75 van 1997) maak voorsiening vir jaarlikse verlof in artikel 20 en vir gesinsverantwoordelikheidsverlof in artikel 27.

Artikel 20 bepaal dat indien ’n werknemer vyf dae per week werk, hy of sy op 15 werkdae per verlofsiklus as jaarlikse verlof geregtig is. Indien ’n werknemer ses dae per week werk, is hy of sy op verlof van 18 werkdae in ’n verlofsiklus geregtig. ʼn Jaarlikse verlofsiklus is die tydperk van 12 maande vanaf die datum waarop ʼn werknemer se diens begin het, of 12 maande vandat daardie werknemer se vorige verlofsiklus verstryk het.

Indien u en u werkgewer nie ooreenstem oor wanneer u verlof kan of moet neem nie, het die werkgewer die finale sê. Die werkgewer kan dus u verlof afkeur of goedkeur na gelang van sy operasionele vereistes.

Artikel 27 bepaal dat indien ʼn werknemer vir meer as vier maande en minstens vier dae per week vir dieselfde werkgewer werk, hy of sy op minstens drie dae betaalde gesinsverantwoordelikheidsverlof gedurende elke verlofsiklus geregtig is. Gesinsverantwoordelikheidsverlof geld dus nie vir werknemers (permanent of tydelik) wat minder as vier dae per week werk en wat minder as vier maande in diens van die werkgewer is nie.

Daarby word gesinsverantwoordelikheidsverlof slegs in die volgende gevalle toegestaan:

(i)     By die geboorte van jou kind of as jou kind siek is. Let wel dat ʼn kind omskryf word as ʼn persoon onder die ouderdom van 18 jaar.
(ii)     By die afsterwe van jou –

  • eggenoot of lewensmaat;
  • eie ouer, aanneemouer of grootouer;
  • eie kind, aangenome kind of kleinkind; of
  • broer of suster.

Die wet maak ongelukkig nie voorsiening vir gesinsverantwoordelikheidsverlof in die geval van die afsterwe van ʼn werknemer se skoonouer, skoonsuster, swaer, stiefbroer of stiefsuster nie.

ʼn Werknemer kan gesinsverantwoordelikheidsverlof neem vir ’n hele dag of slegs vir ʼn gedeelte daarvan. Gesinsverantwoordelikheidsverlof verval as dit nie binne die jaarlikse verlofsiklus geneem is nie. Dit kan dus nie opgehoop word nie.

Mibco

Deur Alexia Vosloo

Vraag:

Wat is Mibco?

Antwoord:

Mibco is die bedingingsraad vir die motorbedryf. Bedingingsrade het basies dieselfde jurisdiksie as die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie. Sekere bedrywe stig hul eie bedingingsrade by wie werkgewers geregistreer moet wees; waar loononderhandelinge moet plaasvind; en waarheen dispute rakende onbillike ontslag en arbeidspraktyke verwys kan word.

Die Wet op Arbeidsverhoudinge (No. 66 van 1995) maak voorsiening vir die selfregulering van bedrywe deur middel van bedingingsrade. Mibco is ʼn bedingingsraad soos beoog in dié wet. Mibco se missie is om nywerheidsvrede en stabiliteit in die motorbedryf te skep en te handhaaf. Dit bied die volgende dienste aan ongeveer 14 000 werkgewers en 182 000 werknemers landswyd:

  •  ’n Forum en geriewe vir kollektiewe bedinging;
  • die beslegting van arbeidsgeskille; en
  • die voorsiening van maatskaplike voordele, naamlik pensioen-, voorsorg-, mediese-, siekte-, ongevalle-, kraam- en vakansiefondsvoordele, ter opheffing van alle persone in die bedryf betaal.

Mibco bestaan uit verteenwoordigers van beide werkgewer- en werknemerorganisasies en beide groepe geniet gelyke verteenwoordiging.

Ooreenkomste wat by die raad beding is, word waar nodig deur die staat uitgebrei om die hele bedryf in te sluit indien die staat daarvan oortuig is dat die partye in die bedingingsraad verteenwoordigend van die meerderheid is. Dit is om hierdie rede dat alle werkgewers en werknemers in die motorbedryf onder Mibco se jurisdiksie val.

Aangesien bedingingsrade nie deur die staat befonds word nie, betaal alle werkgewers en hul werknemers ’n heffing ter befondsing van die rade.

Die minimum salaris vir die tydperk 5 September 2012 tot 31 Augustus 2013 soos bepaal in die ooreenkoms wat by Mibco bereik is en soos uiteengesit in omsendskrywe no. 05/2012 gedateer 16 Augustus 2012 was R772,20 per week of ʼn uurlikse loon van R17,16.

Ons wag tans om te hoor wat die nuwe vasgestelde loon sal wees.

Sektore van die chemiese bedryf

Vraag:

Watter sektore behoort tot die chemiese bedryf?

Antwoord:

Die diensvoorwaardes in die chemiese bedryf word ingevolge die kollektiewe ooreenkoms tussen die partye in die Nasionale Bedingingsraad vir die Chemiese Bedryf (NBCCI) gereguleer. Hierdie kollektiewe ooreenkoms bevat omvattende beskrywings van die volgende vyf sektore wat tot die chemiese bedryf behoort:

•    Die sektor vir chemies-verwante verbruiksgoedere;
•    die petroleumsektor;
•    die glassektor;
•    die sektor vir industriële chemikalieë; en
•    die farmaseutiese sektor.

Die kollektiewe ooreenkoms en omvattende omskrywings van bogenoemde sektore kan op die NBCCI se webtuiste by www.nbcci.org.za onder die skakel “Collective Agreement” besigtig word.

Daarby is ooreenkomste tussen verskillende vakbonde en werkgewersorganisasies gesluit wat die basiese diensvoorwaardes in elke bedryf afsonderlik reguleer. Dié substantiewe ooreenkomste geld in die volgende sektore:

•    Die petroleumsektor;
•    die sektor vir vinnig verhandelbare verbruiksgoedere;
•    die glassektor;
•    die sektor vir industriële chemikalieë; en
•    die farmaseutiese sektor.

Hierdie ooreenkomste en die partye daartoe kan op die NBCCI se webtuiste by www.nbcci.org.za onder die skakel “Substantive Agreements” besigtig word.

Bogenoemde kollektiewe ooreenkoms, en by implikasie die substantiewe ooreenkomste, is slegs bindend op werkgewers en werknemers wat behoort aan werkgewersorganisasies en vakbonde wat partye tot die ooreenkoms is. Dit is verder ook net bindend op lede van werkgewersorganisasies en vakbonde wat in Gauteng werksaam is.

Om verder te bepaal of ʼn werknemer die beskerming van bogenoemde ooreenkomste geniet, moet vasgestel word of die betrokke werkgewer onder een van bogenoemde sektore geklassifiseer word en dus onder die chemiese bedryf, wat deur bogenoemde kollektiewe ooreenkoms gereguleer word, ressorteer.

Lyste van werkgewers en vakbonde wat partye tot die spesifieke ooreenkomste is, is daarby ingeslote en kan ook via die onderskeie skakels op die NBCCI se webtuiste besigtig word.

Onder die invloed

Deur Phil Davel

Vraag:

My man werk op ’n myn en is huis toe gestuur omdat hy volgens die myn onder die invloed van drank was toe hy vir diens aangemeld het. Waar kan ek die amptelike kontrolelys van simptome opspoor wat aandui of iemand moontlik onder die invloed van alkohol is en kan hulle hom sommer so summier toets vir drank?

Antwoord:

’n Hoë vlak van alkohol in die liggaam affekteer visie, spraak, koördinasie en reaksiespoed. Werkers sal nie in staat wees om masjinerie te beheer of voertuie te bestuur nie en sal ’n risiko vir hulself asook ander werkers inhou.

Wat ’n lys van amptelik erkende simptome betref, bestaan daar nie arbeidsregtelike wetgewing of regulasies met ’n erkende “kontrolelys” wat mens bloot kan afmerk om te bepaal of ’n persoon onder die invloed van alkohol/verdowingsmiddels is, al dan nie. Die meeste myne in Suid-Afrika het bepaalde beleidsmaatreëls en spesifieke beleidsrigtings wat ten opsigte van alkoholgebruik geld en dit maak onder meer voorsiening vir ’n asemtoets oftewel ’n “breathalyser test”. Normaalweg word ’n mynwerker wat ’n positiewe lesing in ’n asemtoets registreer, na ’n mediese stasie op die myn geneem vir verdere toetse, wat bloedtoetse insluit. Bloedtoetse mag slegs met die toestemming van die werknemer geskied. Die myne handhaaf “zero-toleransie” rondom alkohol en daar mag dus geen teken van alkohol in die bloed aanwesig wees nie.

Werkgewers neem in die algemeen ook die volgende simptome in aanmerking om te bepaal of werknemers moontlik onder die invloed van alkohol is:

1.    Oë: Die oë is rooi en bloedbelope en pupille is vergroot;
2.    Spraak: Die persoon praat met ’n sleeptong en is onsamehangend;
3.    Gedrag: Verandering in gedrag tree in (die persoon se gedrag is anders as onder normale, “nugter” omstandighede)
4.    Beweging: Wanneer die persoon slingerloop (dit lyk of ʼn persoon meer na links systap as wat hy/sy reguit loop) en die persoon toon ’n mate van disoriëntasie;
5.    Vertraagde koördinasie en reaksie;
6.    Reuk: Die persoon se asem ruik na alkohol.

Alhoewel bogenoemde lys nie ’n erkende toets vir die gebruik van alkohol of dwelmmiddels is nie, kan die myn, indien enige van hierdie simptome aanwesig is, versoek dat die werknemer getoets word.

Geen persoon wat onder die invloed van alkohol of dwelmmiddels, of in enige toestand is wat hom onbevoeg laat om na homself of enige ander persoon onder sy toesig om te sien, mag op ’n myn toegelaat word nie. Die regulasies soos bepaal in hoofstuk 4 van die Wet op Mynveiligheid en Gesondheid (No. 29 van 1996) stipuleer dat so ’n persoon wat hom/haar op ’n myn of selfs naby enige mynaktiwiteite bevind, onmiddellik gearresteer kan word en geag skuldig te wees aan ’n misdaad ingevolge hierdie regulasies. (Sien ook die Wet op Beroepsgesondheid en Veiligheid (No. 85 van 1993) se Algemene Veiligheidsregulasies 2A wat bepaal dat dit teen die wet is om enige werker wat onder die invloed van alkohol blyk te wees in enige werksplek toe te laat). Die myn is dus heeltemal by magte om enige persoon wat die perseel wil betree, te toets en om die persoon huis toe te stuur as hy/sy positief toets.

Tydens dissiplinêre verhore sal getuienis oor ’n werknemer wat nie by sy/haar volle positiewe was nie of simptome van beskonkenheid blyk te getoon het, slegs as moontlike omstandigheidsgetuienis, wat nie soveel gewig as afdoende getuienis dra nie, geld. Erkende getuienis vir beskonkenheid terwyl ’n persoon aan diens is, sal slegs behoorlike alkoholtoetse en meegaande bloedtoetse wees. ’n Deskundige se getuienis kan ook gebruik word. Onthou dat die bewyslas in die arbeidsreg egter slegs op ’n oorwig van waarskynlikhede berus.

Regspraak gee ook duidelike aanduidings oor die toelaatbaarheid van sulke omstandigheidsgetuienis. In MTWU obo Makalima v Pulp and Paper Carriers CCMA (2012-06-21) is onder meer na die volgende verwys:

… intoxication involves an impairment of the employee’s faculties, discernible effect upon his behavior beyond the limits of sobriety, not merely the … of alcohol at the time the tests were taken. The fact that his speech was slurred is, in itself, not indicative of intoxication. It may be an indication of intoxication and it is one of the recognized methods of determining intoxication, but unless one excludes any other possibilities such as tiredness or the fact that the person has the nature of a tendency to slur his speech, it is not in itself intoxication.

Dit is dus belangrik dat Solidariteit onmiddellik gekontak word sou enige aanklag van beskonkenheid aan diens gemaak word.

Mynmaatskappye moet voortgaan om hul werknemers voldoende op te lei oor die gevare van alkohol- of dwelmgebruik voor of gedurende werksure omdat werknemers steeds nie altyd die gevare wat hulle vir hulself of ander werkers inhou, besef nie.

Diensbeëindiging by die voorlopige likwidasie van ʼn maatskappy

Deur Anton van der Bijl

Vraag:

Ek werk vir ’n staalkonstruksiemaatskappy en is in kennis gestel dat my dienste onmiddellik beëindig word omdat die maatskappy onder voorlopige likwidasie geplaas is. Ek is nie vantevore in kennis gestel dat die maatskappy onder voorlopige likwidasie geplaas gaan word nie en die werkgewer het geen formele diensbeëindigingstappe geneem nie. Is my afdanking billik en wat staan my te doen indien dit nie billik is nie?

Antwoord:

Ongelukkig sien ons al hoe meer van hierdie soort gevalle weens die huidige ekonomiese klimaat. Artikel 38(5) van die Insolvensiewet (No. 24 van 1936) bepaal dat ’n likwidateur werknemers van ’n gelikwideerde maatskappy moet raadpleeg voordat hul dienste beëindig kan word. Artikel 197B van die Wet op Arbeidsverhoudinge (No. 66 van 1995) bepaal verder dat werkgewers werknemers in kennis moet stel indien die werkplek onder voorlopige likwidasie geplaas gaan word. In die saak, Van Zyl NO & Others v. Commission for Conciliation, Mediation and Arbitration & Others (2012) 33 ILJ 2471 (LC), waarvan die feitestel soortgelyk is as die feitestel in u geval, het die arbeidshof die KVBA se bevel dat die werknemer se diens onbillik beëindig is, gestaaf. Die KVBA het bevind dat voorlopige likwidasie ’n werkgewer nie die reg gee om ’n werknemer se diens summier te beëindig nie.

Die saak stel dit duidelik dat, by die voorlopige likwidasie van ʼn maatskappy, ’n werknemer se dienste nie summier beëindig mag word nie en dat ’n werknemer waarskynlik sal slaag met ’n saak van onbillike ontslag by die KVBA indien hy of sy op dié gronde afgedank word.

Skakel dadelik u naaste Solidariteit kantoor indien u onder soortgelyke omstandighede afgedank is.

Werksonderbrekings vir borsvoeding

Deur Alexia Vosloo

Vraag:

Ek keer binnekort terug werk toe ná my kraamverlof en ek beoog om voort te gaan met borsvoeding. Sal ek toegelaat word om borsmelk vir my baba by die werk uit te melk?

Antwoord:

Ja, jy word toegelaat om ’n borsvoedingspouse te neem om jou baba by die werk te voed of om moedersmelk vir die baba uit te melk. As daar ’n crèche of dagsorggerief op jou maatskappy se perseel is, is dit maklik om tyd af te knyp om na jou baba om te sien. Dit raak egter moeiliker as jou baba in die sorg van ’n versorger gelaat word.

Wat is ’n borsvoedingspouse?

’n Borsvoedingspouse is ’n werksonderbreking waartydens ’n moeder wat borsvoed óf haar baba by die werk borsvoed, óf melk vir haar baba by die werk uitmelk. Borsvoedingspouses is betaalde tyd.

Ingevolge die Goeie Praktykkode oor die Beskerming van Werknemers tydens Swangerskap en na die Geboorte van ’n Kind (soos vervat in die kodes van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (No. 75 van 1997), moet reëlings getref word vir ’n werknemer wat borsvoed om vir die eerste ses maande van haar baba se lewe elke werksdag twee pouses van 30 minute te neem om te borsvoed, of om melk vir die baba uit te melk.

Watter tipe ruimte of geriewe word by die werkplek vir borsvoedingspouses benodig?

Aanbeveling 191 van die Internasionale Arbeidsorganisasie (IAO) lui dat “waar prakties moontlik, voorsiening gemaak moet word vir die daarstelling van borsvoedingsgeriewe onder behoorlike higiëniese toestande by of naby die werkplek.”

Basies beteken dit dat ’n skoon area wat oor ’n plek om te sit beskik en privaatheid en toegang tot skoon water bied, asook veilige stoorplek vir die melk wat uitgemelk is, benodig word. Sindelikheid, toeganklikheid en veiligheid is die belangrikste kenmerke.

Watter wetgewing en wette bestaan om swanger vroue en vroue wat borsvoed, te beskerm?

Die Goeie Praktykkode oor die Beskerming van Werknemers tydens Swangerskap en na die Geboorte van ’n Kind, wat ingevolge artikel 87(1)(b) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (No. 75 of 1997) uitgevaardig is, is om leiding te gee aan alle werkgewers en werknemers aangaande die toepassing van artikel 26(1) van die wet wat werkgewers verbied om van swanger vroue of vroue wat borsvoed te verwag of toe te laat om werk te doen wat gevaar inhou vir hul of hul kinders se gesondheid. Die kode bevat ook ’n gedeelte oor die reg op borsvoedingspouses.

Ek beveel aan dat jy die kwessie met jou departement van menslike hulpbronne bespreek en dat jy hulle vra om ’n geskikte plek tot jou beskikking te stel waar jy melk kan uitmelk.

Jy kan ook ons oproepsentrum op 0861 25 24 23 skakel vir verdere advies.

Alkohol- en dwelmmisbruik in die werkplek

Deur Driescha Meissner

Vraag:

Wat moet ek weet oor alkohol- en dwelmmisbruik in die werkplek?

Antwoord:

Dwelm- en alkoholmisbruik is ʼn groot faktor wat tot ongelukke in, en afwesigheid van die werkplek bydra. Die negatiewe gevolge van dwelm- en alkoholmisbruik op ʼn persoon se werk sluit in: lae produktiwiteit; onvermoë om sperdatums te haal; ontoepaslike gedrag; afwesigheid van die werk; en swak tydsbenutting.

ʼn Geskatte 15% van alle ongelukke by die werkplek is alkohol- of dwelmverwant. Die meeste werkgewers het klousules in hulle dissiplinêre kodes wat bepaal hoe alkohol- en dwelmverwante gedrag hanteer moet word.

Die Wet op Beroepsgesondheid en -veiligheid (No. 85 van 1993) bepaal dat ʼn werkgewer moet verseker dat ʼn werknemer –

  • wat vermoedelik onder die invloed van alkohol of dwelmmiddels is, nie werk of die werkplek betree nie;
  • nie onder die invloed van alkohol of dwelmmiddels is by die werkplek nie;
  • nie in besit van enige alkohol of dwelmmiddels is by die werkplek nie; en
  • nie enige alkohol of dwelmmiddels aan ʼn medewerker voorsien nie.

Alkohol- of dwelmtoetse

Daar is ʼn groot verskil tussen om onder die invloed van alkohol of dwelmmiddels te wees en om alkohol of dwelmmiddels in jou sisteem te hê.

Die teenwoordigheid van alkohol of dwelmmiddels in ʼn persoon se bloedstroom kan slegs deur ʼn bloed- of asemklikkertoets (breathaliser-toets) bepaal word. So ʼn toets mag slegs gedoen word deur ʼn persoon wat opgelei is om dit te doen.

Sigbare tekens dat ʼn werknemer onder die invloed van alkohol of dwelmmiddels is, sluit die volgende in:

 

  • Die persoon se voorkoms – kleredrag; bloedbelope oë; rooi in die gesig; ʼn drankreuk as hy of sy praat; onvas op sy of haar voete; en so meer.
  • Die persoon se spraak – praat harder of sagter as gewoonlik; praat onsamehangend; en/of praat sleeptong.
  • Die persoon se gedrag – luidrugtig; besonder emosioneel; en/of tree anders as gewoonlik op.

Om ʼn werknemer daaraan skuldig te bevind dat hy of sy gedurende werktyd onder die invloed van alkohol of dwelmmiddels was, moet die werkgewer bewys dat daar alkohol of dwelmmiddels in die werknemer se sisteem was en dat dit sy of haar gedrag en werksvermoë aangetas het.

Kan ʼn werknemer weier om ʼn alkohol- of dwelmtoets te ondergaan?

As daar ʼn reël in die werkplek is wat bepaal dat werknemers getoets mag word vir alkohol of dwelmmiddels, kan die werkgewer dissiplinêre stappe neem teen ʼn werknemer wat weier om so ʼn toets te ondergaan. Weiering om sodanige toetse te ondergaan, kan nie sonder meer beskou word as bewys dat ʼn werknemer onder die invloed van alkohol of dwelmmiddels was nie, maar kan ander dissiplinêre aanklagte tot gevolg hê indien die werkgewer se beleid oor dwelmmiddels en alkohol en dissiplinêre kode daarvoor voorsiening maak.

Stres in die werkplek

Deur Driescha Miessner

Vraag:

Ek wil graag meer weet van stres in die werkplek.

Antwoord:

Die ekonomiese geskiedenis van die afgelope aantal jare vertel die verhaal van personeelvermindering, daling in produktiwiteit, verlies aan innovasie en ondernemings se onvermoë om by die veranderende omgewing aan te pas. Oorlewing en groei is regstreeks afhanklik van ʼn organisasiekultuur met ʼn positiewe klimaat en waardesisteem.

Werknemers staar meer beroeps- en werkveranderinge in die gesig as ooit tevore. Organisasies vereis van hulle werknemers om meer produktief te wees, om sensitief te wees vir verskeidenheid (diversiteit), om saam te werk in spanne, innoverend te wees, meer verantwoordelikheid te neem, langer ure te werk en om voortdurende verandering in die werkplek suksesvol te kan hanteer.

Faktore soos tegnologiese ontwikkeling, globalisering, diversiteit, korter produktiwiteitslewe, die wisselvalligheid van verbruikerseise, aanhoudende en radikale omgewingsveranderinge en selfs net die rit na en van die werkplek stel al hoe meer eise en plaas al hoe meer druk op werknemers. Druk op werknemers lei tot verhoogde stresvlakke, wat ʼn impak op werknemers se gesondheid het.

Kortliks werk die impak van stres so: Die bynier skei adrenalien en die streshormoon, kortisol in die bloedstroom af. Hormone wat onder stresvolle omstandighede afgeskei word, veroorsaak die algemeen bekende veg-of-vlug-reaksie wat in die ou dae die mens se oorlewing verseker het – dink aan kos jag vir aandete in die steentydperk, of weghardloop vir ʼn aanvallende ondier!

Kortisol is in die kort termyn voordelig vir die liggaam omdat dit jou in staat stel om toepaslik in noodgevalle op te tree, soos wanneer jy vir jou lewe veg of weghardloop van gevaar. Wanneer ons liggame egter uitermate lang tye aan kortisol blootgestel word, ontstaan psigosomatiese siektes. Dit is fisiese siektes wat ʼn sielkundige oorsprong het.

Navorsing het bewys dat stresvolle emosies nie net sekere siektes kan veroorsaak nie, maar ook die liggaam se immuunstelsel onderdruk en die vermoë om te herstel negatief beïnvloed.

Psigosomatiese siektetoestande wat met hoë stresvlakke geassosieer word, is onder andere spanningshoofpyne, slapeloosheid, spasma in die rug, nek en skouers, allergieë, maagsere, hartsiektes, migraine, klierkoors, prikkelbarederm-sindroom, paniekaanvalle, swak konsentrasie en depressie.

Die sentrale rol wat emosies in die stresproses speel, ontvang toenemend meer erkenning. Daar word aangevoer dat individue stres en spanning sal ondervind indien hulle ʼn situasie as negatief evalueer.

Emosionele intelligensie (EI) het gelei tot ʼn nuwe bewustheid van die rol wat emosies in die werkplek speel. EI behels die uitdrukking, erkenning, begrip en bestuur van emosies.

Navorsing toon dat EI ʼn buffer teen stres vorm, en diegene met hoër vlakke van EI ervaar beter algehele gesondheid.

Werkgewers moet deurlopend in werknemers se welstand belê ten einde die voorkoms en gevolge van stres in die werksplek te verminder.

Kleedkamergeriewe by die werk

Deur Johan Böning

Vraag:

Is daar enige bepaling dat werkgewers storte en kleedkamers aan werknemers moet voorsien?

Antwoord:

Die Wet op Beroepsgesondheid en Veiligheid (No. 85 van 1993) bevat sekere regulasies in hierdie verband en die verskaffing van kleedkamers en storte aan werknemers word spesifiek vervat in die regulasie oor fasiliteite.

Die wet bepaal dat indien werknemers ʼn stort moet gebruik of van klere moet verwissel, die werkgewer ʼn afsonderlike kleedkamer vir elke geslag moet verskaf.

Volgens die fasiliteitsregulasie [regulasie (4)(2)(a)] mag daar nie ʼn deur of ander opening in die kleedkamer wees wat regstreeks na ’n ander vertrek of vertrekke lei waar die blootstelling aan gevaarlike stowwe gelyk aan of hoër as die veiligheidsvlak vir daardie stowwe is nie.

Deel (b) van die fasiliteitsregulasie verwys daarna dat die werkgewer voldoende sitplekke of .

Deel (c) bepaal dat geen materiaal, gereedskap of ander goedere wat nie deel van die kleedkamer vorm nie, in kleedkamers geberg mag word nie.

Deel (d) bepaal dat indien daar vensters is, ondeursigtige glas gebruik moet word.

Dele (e) en (f) verwys daarna dat, om privaatheid te verseker, elke ingang van elke kleedkamer afgeskort moet word en dat duidelik en sigbaar aangedui moet word watter geslag die betrokke kleedkamer gebruik.

Deel (g) verwys na die daarstelling van ʼn fasiliteit vir werknemers om hul nat klere droog te maak as hul klere tydens hul werkdag nat word.

Ingevolge deel (h) moet verseker word dat elke kleedkamer die regte ventilasie (natuurlik of kunsmatig) het soos  in die Nasionale Bouregulasies gestipuleer word.

Deel (i) bepaal dat werkgewers moet verseker dat werknemers aan wie kleedkamers verskaf moet word (soos hierbo genoem), nie op ʼn ander plek mag verklee as in die kleedkamers nie.

Onderworpe aan die vereistes vir eetkamers, soos voorsien in regulasie 5, mag ’n werkgewer die kleedkamer ook beskikbaar stel vir gebruik as eetkamer, mits dit aan die volgende vereistes voldoen:
•    Daar moet ʼn afskorting van ten minste twee meter hoog wees tussen die kleedkamer en die plek waar maaltye geëet word; en
•    daar mag geen regstreekse deurgang tussen die kleedkamer en die toiletgeriewe wees nie.

Indien werkgewers nie aan die regulasies vir geriewe voldoen nie, kan die werknemer dit aan die veiligheidsverteenwoordiger, veiligheidskomitee of werkgewer rapporteer. Indien die tekortkomings nie reggestel word nie, kan ʼn klagte by die inspektoraat van die departement van arbeid gelê word.

Moet my verlof aan my uitbetaal word?

Deur Gerrit Visser

Vraag:

Ek werk al twee jaar vir dieselfde werkgewer en het nog nooit verlof geneem of aansoek om verlof gedoen nie. Indien ek sou bedank, moet my werkgewer my dan vir twee jaar se verlof vergoed?

Antwoord:

Die antwoord vind ons in ʼn baie onlangse saak van Ludick v Rural Maintenance (Pty) Ltd – (2014) 23 LC 6.7.1. Die arbeidshof het twee kontrasterende uitsprake oorweeg en ʼn bevinding gemaak waaruit ons die volgende lesse kan leer:

1.    Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (No. 75 van 1997) se doel rondom jaarlikse verlof is dat die werknemer dit moet neem binne ses maande na afloop van ʼn siklus van 12 maande.

2.    ʼn Werkgewer mag nie ʼn bepaling instel wat ʼn werknemer se verlof voor ses maande ná die afloop van ʼn siklus laat verval nie.

3.    ʼn Werknemer mag (deur die departement van arbeid) ʼn werkgewer verplig om nie later nie as ses maande na afloop van die siklus sy/haar jaarlikse verlof toe te staan.

4.    Indien ʼn werknemer nie binne ses maande na afloop van ʼn siklus aanspraak maak op jaarlikse verlof nie, is die werkgewer nie verplig om dit by diensbeëindiging uit te betaal nie.

5.    Alle uitstaande verlof wat binne ses maande na afloop van ʼn siklus val, is by diensbeëindiging betaalbaar.

6.    Indien die werkgewer versuim om geld te betaal waarop ʼn werknemer geregtig is, moet rente ingevolge artikel 75 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes op die uitstaande bedrag betaal word.

Vanuit die saak hierbo is dit duidelik dat die beginsel van vigilantibus et non dormientibus jura subveniunt (die reg beskerm net die waaksames en nie die slapendes nie) steeds in die arbeidshof toegepas word. Alhoewel Solidariteit nie noodwendig saamstem met die hof se uitspraak nie, is dit die huidige riglyne en derhalwe raai ons werknemers baie sterk aan om seker te maak dat hulle wel hul jaarlikse verlof neem.

Dissiplinêre verhoor

Deur Hendrik van der Hoven

Vraag:

Bestaan daar sekere gevalle of omstandighede waar ʼn werkgewer my kan versoek om my tydens ʼn tweede dissiplinêre verhoor op presies dieselfde klagte te verdedig?

Antwoord:

Indien ʼn werkgewer byvoorbeeld agterkom dat die proses wat tydens die eerste dissiplinêre verhoor gevolg was ernstige foute bevat het en dat daar nie ʼn billike proses gevolg is nie, kan die foute reggestel word deur van voor af met die dissiplinêre verhoor te begin. Die regstel van die defekte wat gedurende die eerste proses gemaak is, behoort voordelig te wees vir die werknemer sowel as die werkgewer. Die tweede verhoor moet egter nie lank na die eerste verhoor gehou word nie. Indien daar, byvoorbeeld, reeds drie maande verloop het ná die eerste verhoor, sal ʼn tweede verhoor heel moontlik onbillik wees.

Nog ʼn rede vir ’n tweede verhoor kan moontlik wees dat die werkgewer se bestuur om die een of ander rede nie tevrede is met die sanksie wat tydens die eerste verhoor deur die voorsittende beampte opgelê is nie. Die bestuur van die maatskappy versoek moontlik ʼn swaarder straf of moontlik ontslag. Die voorsittende beampte kon moontlik die werknemer onskuldig bevind het, terwyl die bestuur ʼn skuldigbevinding en sanksie versoek. Die eerste belangrike punt om te onthou, is dat die bestuur by die eerste dissiplinêre verhoor betrokke moes gewees het om die bevinding van die voorsittende beampte te kan bevraagteken. Dit beteken die bestuur moes tydens die verhoor teenwoordig gewees het en alle relevante getuienis en bewysstukke in ag geneem het voordat daar geargumenteer kan word dat die bestuur op regverdige wyse van die bevinding van die voorsittende beampte afgewyk het. Normaalweg is ʼn voorsittende beampte se besluit of bevinding finaal. Indien die bestuur van ʼn werkgewer nie tevrede is met die uitkoms of die sanksie van die verhoor nie kan daar ingemeng word slegs as die persone wat inmeng betrokke was by die verhoor en die werkgewer ʼn uiters goeie verduideliking bied vir die afwyking van die voorsittende beampte se besluit.

Een so ’n verduideliking deur die werkgewer kan moontlik wees dat nuwe bewyse na vore gekom het wat die uitkoms van die verhoor sou verander het indien dit tydens die eerste verhoor beskikbaar was. Indien die nuwe bewyse tot gevolg gaan hê dat die werknemer ʼn ligter sanksie opgelê moes gewees het of dat die werknemer moontlik onskuldig kan wees, is ʼn tweede verhoor van kardinale belang om regverdigheid te laat geskied. So sal dit ook in sekere gevalle regverdig wees vir ʼn werkgewer om op ʼn tweede verhoor aan te dring indien die nuwe bewyse ʼn baie hoër sanksie regverdig, soos byvoorbeeld bewyse wat ontslag deur en deur regverdig.

Die gevolgtrekking is derhalwe dat daar sover moontlik in elke geval probeer moet word om nie ʼn tweede verhoor op dieselfde klagte te moet reël nie. In sekere uitsonderlike gevalle sal daar egter nie ʼn ander keuse wees nie en kan ʼn tweede verhoor gehou word slegs nadat alle feite en omstandighede in ag geneem is en dit regverdig sou wees om ʼn tweede verhoor te hou.

Aansoek in die arbeidshof

Deur Inge Labuschagne

Vraag:

Hoe werk ʼn aansoek in die arbeidshof ingevolge artikel 158(1)(c) van die Wet op Arbeidsverhoudinge?

Antwoord:

Ingevolge artikel 158(1)(c) van die Wet op Arbeidsverhoudinge (No. 66 van 1995) het die arbeidshof die bevoegdheid om ’n skikkingsooreenkoms en/of ’n arbitrasiebevel ’n bevel van die hof te maak. Hierdie aansoek word in die vorm van ’n kennisgewing van mosie, vergesel van ’n beëdigde verklaring, uitgereik en aan die werkgewer gestuur. Die skikkingsooreenkoms of arbitrasiebevel word ook as ’n aanhangsel by die verklaring aangeheg.

Indien u ’n arbitrasiebevel ’n bevel van die hof wil laat maak, moet u net in ag neem dat die werkgewer ses weke het nadat hy of sy die arbitrasiebevel van die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) ontvang het om die bevel in hersiening te neem. So ’n artikel 158(1)(c)-aansoek word gewoonlik geloods nadat ses weke verloop het  sonder dat die werkgewer die arbitrasiebevel op hersiening geneem het.

In hierdie stadium is die posisie dat u net drie jaar het nadat u die skikking geteken het of die arbitrasiebevel ontvang het om ’n artikel 158(1)(c)-aansoek in die hof te loods. Verjaring begin dus vanaf die dag waarop u en die werkgewer die skikking teken of op die dag waarop u die arbitrasiebevel vanaf die KVBA ontvang. ’n Hersieningsaansoek stop nie die verjaringsproses outomaties nie.

Wanneer u dan nou die aansoek geloods het en dit aan die werkgewer gestuur het, het die werkgewer tien werksdae (naweke en vakansiedae uitgesluit) om u aansoek te opponeer en dit moet deur middel van ’n opponerende eedverklaring van die werkgewer geskied. Indien die werkgewer die aansoek opponeer, het u weer vyf werksdae nadat u die verklaring ontvang het om in ’n verdere beëdigde verklaring daarop te reageer. Sodra al die verklarings uitgeruil is, moet u die bladsye chronologies nommer en ’n inhoudsopgawe opstel. Die saak is dan gereed om op die hofrol geplaas te word vir ’n hofdatum. Die hof sal dan die betrokke partye (dit is die aansoeker en die werkgewer) in kennis stel wanneer hulle in die hof moet verskyn om die saak te beredeneer. Die partye sal ook opdrag kry om binne ’n bepaalde tyd betooghoofde in te dien. ’n Betooghoof is ’n dokument waarin u hele saak uiteengesit word en dit bevat dus al die feite en regsbeginsels waarop u saak gebaseer word. Beredenering geskied slegs op grond van die hofstukke (papier) en geen getuienis word aangebied nie. Die afhandeling van hierdie proses kan van ’n maand tot ’n jaar wissel.

Indien geen opponering van die werkgewer ontvang is nie, kan u direk tot die indeksering en paginering van die hoflêer oorgaan en dit op die rol plaas. In so ’n geval gaan die hoflêer na ’n regter toe en hy/sy staan gewoonlik die bevel in kamerhof toe. Dit kan enige iets van ’n maand tot agt maande duur om so ’n bevel toe te staan.

Wanneer u die bevel ontvang, word dit saam met ’n aanmaningskrywe aan die werkgewer gestuur. Indien die werkgewer versuim om te betaal, kan u ’n lasbrief deur die arbeidshof laat uitreik en dit aan ’n balju stuur vir die uitvoering van die instruksies. Die balju skryf dan gewoonlik die bates op (indien enige) en stuur vir u ’n relaas waarin die bates en die waardes daarvan uiteengesit word. U gee dan verder opdrag dat die bates by wyse van ’n openbare veiling verkoop moet word. Indien daar geen bates is nie, is daar ongelukkig geen manier om u geld te verhaal nie en al wat u dan te doen staan, is om weer ’n jaar of wat later die balju uit te stuur om te gaan kyk of daar nie intussen wel bates ingekom het nie.

Diensbeëindiging

Vraag:

Wat moet ’n werkgewer by diensbeëindiging aan ’n werknemer verskaf?
(Deel 1)

Antwoord:

Een van die dokumente wat ʼn werkgewer volgens artikel 42 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997) aan ʼn werknemer moet verskaf, is ʼn dienssertifikaat.

So ʼn sertifikaat moet die volgende inligting bevat:

  • Die werknemer se volle naam;
  • die naam en adres van die werkgewer;
  • die verwysing na enige raad of sektor waaronder die werkgewer se besigheid val;
  • die datum waarop die werknemer diens aanvaar het en die datum waarop dit beëindig is;
  • die posbenaming of kort verduideliking van wat die werknemer se pos behels het;
  • die werknemer se salaris op die datum van diensbeëindiging; en, indien die werknemer dit versoek,
  • die rede vir die beëindiging.

Privaatheid

Deur Johan Nell

Vraag:

Hoe privaat is privaat?

Antwoord:

Deesdae maak ons al hoe meer staat op ’n horde elektroniese toestelle, van selfone en skootrekenaars tot tablette ens., om ons werk te doen. As ’n werknemer is jy daarop geregtig om voorsien te word van die nodige toerusting om aan die eise van die mark en jou werkomgewing te voldoen. Om dié rede word baie werknemers voorsien van die maatskappy se selfone, skootrekenaars, tablette en ander elektroniese toestelle soos stoortoestelle vir die stoor van noodsaaklike inligting, dokumentasie en ander elektroniese inligting wat uit die aard van hul werk genoodsaak word.

Die vraag ontstaan wat jou regte en verpligtinge is wanneer jy hierdie toestelle gebruik. Die alomaanvaarde beginsel is dat indien dit aan die werkgewer behoort, alles daarop aan die werkgewer behoort en alle tersaaklike eiendom wat op die toestelle gestoor is, behoort aan die werkgewer. Jy is daarop geregtig om sulke toestelle vir die doeleindes van jou werk te gebruik. Alle e-posse, stemposse, boodskappe, internetgebruik, kommunikasie en lêers wat op hierdie toestelle gestoor word, word dus as deel van die maatskappy se besigheid en kliënterekords beskou. Sodanige kommunikasie word dus nie as privaat en persoonlik ten opsigte van enige individuele werknemer beskou nie. Die blaairekord van die toestel mag dus ook op enige gepaste tydstip besigtig, geoudit, geïnspekteer en besoek word indien die werkgewer dit nodig ag.

Die beginsel is dat maatskappygebaseerde e-pos die werkgewer se eiendom is en dienooreenkomstig gebruik mag word. Die vraag is egter: Wat is die posisie ten opsigte van webgebaseerde adresse soos Yahoo en Gmail? Voortspruitend hieruit is die beginsel rondom sosiale media en Facebook ook ’n aspek waarna gekyk moet word. Die beginsel is dat geen neerhalende opmerkings op Facebook gemaak of gepos mag word nie, maar mag die werkgewer toegang verkry tot jou Facebookrekening en jou webgebaseerde e-pos, wat albei wagwoordbeskerm is?

As daar eerstens gekyk word na die eerste beginsel van Facebook, wat ’n sosiale netwerk is, gebruik jy ’n gebruikernaam en wagwoord. Die vriendbeginsel dui aan dat ’n persoon met wie jy op Facebook vriende is toegang tot jou Facebookbladsy mag hê. Daar is geargumenteer dat ’n werkgewer die reg het om hetsy voor of na aanstelling agtergrondkontroles te doen en met die werknemer vertroud te raak. Die beginsel van geforseerde vriende kom ter sprake wanneer werkgewers werknemers dwing om mense uit te nooi en hulle as vriende op Facebook te aanvaar, waarna hulle toegang tot die werknemer se Facebookblad sal hê.

Ingevolge die Wet op Billike Indiensneming (No. 55 van 1998) is daar ’n aantal gronde waarop ’n werkgewer in Suid-Afrika nie op onbillike wyse teen werknemers of aansoekers om werk mag diskrimineer nie. Hierdie gronde sluit in ras, geslag, swangerskap, seksuele oriëntering, MIV-status, politieke oortuiging, gewete, taal, geloof en soortgelyke gronde. Toegang tot die sosialenetwerk-rekening van ’n werknemer of aansoeker om werk kan tot gevolg hê dat ’n werkgewer toegang kry tot inligting van ’n werknemer of aansoeker waarby een van die gronde in artikel 6 ter sprake kom. Sodanige optrede kan dus neerkom op onbillike diskriminasie en ’n onbillike arbeidspraktyk.

As mens kyk na die internasionale reg waar die Suid-Afrikaanse reg oor hierdie aspek swyg, het Facebook in die Verenigde State VS-werkgewers streng berispe wat op werknemers se sosialenetwerk-wagwoorde aangedring het en gesê dat hierdie praktyk Facebook se gebruiksbepalings verbreek en potensieel onwettig is. As ’n gebruiker behoort jy nie gedwing te word om jou privaat inligting of kommunikasie met enigiemand te deel net om ’n werk te kry of jou werkgewer tevrede te stel nie. Dit is ’n onbillike arbeidspraktyk en is teen die bepalings en voorwaardes van Facebook se gebruiksbeleid.

In aansluiting hierby: Die Wet op Arbeidsverhoudinge beskerm ook aansoekers en werknemers. ’n Opdrag om privaat inligting bekend te maak, hou nie verband met die werksverhouding nie en is nie ’n wettige opdrag nie. Indien ’n werkgewer dus ’n werknemer probeer dwing om sulke inligting te deel en bekend te maak, word dit as ’n onbillike arbeidspraktyk beskou en kan ook beskou word as inbreuk op ’n werknemer se reg op privaatheid.

Slegs in gevalle waar daar ’n baie redelike vermoede bestaan dat ’n werknemer of aansoeker opmerkings gepos het wat betrekking op die werkverhouding tussen die voornemende werknemer of huidige werknemer en die werkgewer het, mag die werkgewer volle toegang eis tot privaat inligting wat die betrokke persoon op die sosiale media gepos het. Daar is absoluut geen ander gronde waarop ’n werkgewer dit kan eis nie en versuim of weiering om hom toegang daartoe te gee kan nie beskou word as insubordinasie en/of weiering om ’n opdrag uit te voer nie omdat sodanige opdrag blatant onreëlmatig en onbillik sou wees.

Die ander aspek is jou webgebaseerde e-pos. Die diensverskaffer kan deur middel van die blaaier vasgestel word deur jou maatskappytoestel te gebruik, maar die vraag is of die werkgewer jou privaat e-posse mag lees of nie. Die Suid-Afrikaanse reg is nie duidelik oor hierdie aspek nie. Ons moes na aspekte van die hooggeregshof van New Jersey gaan kyk as die volgende stap in die soeke na ’n antwoord waar die Suid-Afrikaanse reg en hofbeslissings swyg. In ooreenstemming met hierdie internasionale reg, wat ek glo binnekort deur ander lande nagevolg sal word, is daar bevind dat ’n werknemer ’n bepaalde reg op en verwagting van privaatheid het. In die geval van Stengrad vs Loving Care Agency Incorporated het die hooggeregshof van New Jersey beslis dat die werkgewer op die voormalige werknemer se privaatheid inbreuk gemaak het toe hy haar maatskappyskootrekenaar ondersoek het en deur haar eie privaat wagwoordbeskermde e-posrekening te gebruik  in die webblaaier historiese e-posse gevind het wat sy met haar persoonlike regsadviseur gewissel het.

Die hof het bevind dat Loving Care se beleid met betrekking tot die web onduidelik is oor hierdie spesifieke omstandighede en geskilpunt omdat dit nie die gebruik van persoonlike webgebaseerde e-posrekenings en rekenings waartoe daar deur maatskappytoerusting of maatskappytoestelle toegang verkry word, aanspreek nie. Dit spreek glad nie persoonlike rekenings aan nie en waarsku ook nie werknemers dat inhoud wat deur persoonlike rekenings gestuur word forensies deur die maatskappy herwin kan word nie.

Dit was dus duidelik dat Stengrad ’n verwagting van privaatheid het met betrekking tot e-posse wat via haar webgebaseerde e-posadres gestuur word. .

Dit beteken egter nie dat werkgewers nie die gebruik van werkplekrekenaars mag moniteer en reguleer nie. Maatskappye kan beleide met betrekking tot rekenaargebruik aanneem om die bates, reputasie en produktiwiteit van ’n besigheid te beskerm en seker te maak dat wettige korporatiewe beleid uitgevoer word. ’n Werkgewer mag sodanige beleid afdwing en mag werknemers dissiplineer as daar gevind word dat hulle hierdie werkplekreëls verbreek. Die werkgewer moet dus seker maak dat sy beleid betreffende die gebruik van hierdie elektroniese toestelle en die gevolge daarvan baie duidelik is en moet uiters duidelik wees deur te verklaar dat geen lêers waartoe deur ’n maatskappytoestel toegang verkry word as persoonlik of privaat beskou moet word nie en dat daar deurgaans geen verwagting van privaatheid is nie.

Die beginsel is dus dat werknemers te alle tye met maatskappybeleid vertroud moet wees en nie maatskappytoerusting vir persoonlike doeleindes moet gebruik nie. .

Kostebevel teen KVBA en ander bedingingsrade

Deur Hendrik van der Hoven

Vraag:

Moet werknemers bekommerd wees dat ʼn mootlike kostebevel teen hulle toegestaan kan word wanneer ʼn onbillike ontslag saak na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) of ander bedingingsrade verwys word?

Antwoord:

In die saak Moloi v Macsteel Service Centres (VRN Reef) [2014] 2 BALR 117 (MEIBC) het die volgende gebeur:

Mnr. Moloi is deur sy werkgewer van seksuele teistering aangekla. Voordat mnr. Moloi se dissiplinêre verhoor kon plaasvind, het hy die volgende e-pos aan sy werkgewer gestuur:
“Seeing the Macsteel VRN’s future is not that bright and its business taking a nose dive and that soon enough most of its employees won’t have jobs anyway, I have decided to jump ship in order to focus on steering my own little ship which I have been privately building with the little remuneration that you have been paying me for the past 8 years of service to you. I which to thank you for the opportunity that you have given me over the years which I have used to my advantage by empowering myself with the industry knowledge while I acted like a dom[sic] garden boy. On Monday I’ll be coming to render my resignation formally and to claim what is legally mine in terms of pension pay-outs and outstanding remuneration.
It was nice doing business with you.

Jacob, CEO & Working capitalist”

Mnr. Moloi het die daaropvolgende Maandag van plan verander en besluit om sy bedanking terug te trek. In antwoord op sy versoek om sy bedanking terug te trek, is daar aan hom genoem dat sy versoek na die werkgewer se hoofkantoor verwys moet word.

Mnr. Moloi het besluit dit beteken dat hy ontslaan is en het toe ʼn saak van onbillike ontslag na die MEIBC (Bedingingsraad vir die Metaal- en ingenieursbedryf) verwys.

Die werkgewer was van mening dat dit nie nodig was dat mnr. Moloi hom van ʼn formele bedanking voorsien nie en dat mnr. Moloi se bogenoemde e-pos as ʼn wettige vrywillige bedanking geld.

Die kommissaris van die MEIBC het beslis dat geen ontslag plaasgevind het nie en dat mnr. Moloi vrywillig bedank het.

Die kommissaris het verder bevind dat, in die lig van mnr. Moloi se onredelike en ergerlike aandrang om voort te gaan met die ligsinnige saak terwyl hy geweet het die dienste van die MEIBC is verniet en word deur die belastingbetaler befonds, dit nodig is om ʼn kostebevel teen mnr. Moloi toe te staan, wat beteken dat hy verantwoordelik is vir die werkgewer se regskoste wat met die saak verband hou.

Historiese konsekwentheid ten opsigte van dissiplinêre optrede

Deur Adel Botha

Vraag:

Wat behels historiese konsekwentheid ten opsigte van dissiplinêre optrede?

Antwoord:

Die vraag “was dit ’n billike reël en was die reël konsekwent toegepas” is sekerlik een van die belangrikste faktore wat tydens interne dissiplinêre verrigtinge in ag geneem moet word. In Hope v Petrologic (2007) 10 BALR 897 [MEIBC] het die arbiter bevind dat ’n werknemer se ontslag onbillik geag kan word indien werknemers verskillend behandel word vir dieselfde of soortgelyke oortredings. In hierdie saak was ’n werknemer as gevolg van diefstal ontslaan. Twee ander werknemers het egter vir dieselfde oortreding slegs finale waarskuwings ontvang skaars ’n week vantevore. Die werkgewer was derhalwe beveel om die werknemer weer aan te stel.

Historiese konsekwentheid, soos geïllustreer in Hope v Petrologic (2007) 10 BALR 897 [MEIBC], beteken dus dat ’n werkgewer dieselfde dissiplinêre stappe moet neem wanneer ’n vergelyking met die manier waarop dissiplinêre stappe in die verlede geneem was, getref word. Vorige, soortgelyke dissiplinêre oortredings is ook met dieselfde sanksie strafbaar, tensy die omringende omstandighede van die verskeie aangeleenthede werklik van mekaar verskil.

In so ’n geval sal die werknemer ten minste moet kan bewys dat –

  • hy (die werkgewer) bewus is van die vorige werknemer se selfde of soortgelyke wangedrag;
  • dat die persoon met wie ’n vergelyking getref word, geïdentifiseer kan word;
  • dat die onderskeie individue aan dieselfde omstandighede onderworpe was; en
  • dat hy (die werkgewer) sedertdien nie nuwe werkplekreëls en -regulasies gekommunikeer en ingestel het nie.

’n Werkgewer sal nietemin beweerde inkonsekwentheid suksesvol kan verdedig indien die besluit om twee of meer werknemers verskillend te behandel deur persoonlike omstandighede, die erns van die wangedrag en ander tersaaklike faktore geregverdig kan word. Vir nadere inligting oor hierdie onderwerp, skakel ons gerus by 0861 25 24 23.

Ontslag

Gerhard Hildebrand

Vraag:

Hoe lank ná ontslag moet ʼn dispuut verwys word?

Antwoord:

Ingevolge artikel 191(1)(b)(i) van die Wet op Arbeidsverhoudinge (Nr. 66 van 1995) moet ʼn dispuut binne 30 dae na die datum van ontslag na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) of ʼn bedingingsraad verwys word, of indien dit ʼn latere datum is, binne 30 dae nadat die werkgewer ʼn finale besluit oor die werknemer se ontslag geneem het.

Artikel 190(1) beskryf die datum van ontslag as die datum waarop die diensooreenkoms beëindig word, of die datum waarop die werknemer die werkgewer se diens verlaat.

Indien ʼn werknemer ontslaan word en teen die ontslag appelleer, moet die dispuut binne 30 dae na die uitslag van die appèl verwys word.  Dié dertig dae begin dus nie ná ontslag nie, maar op die latere datum toe die werkgewer die finale besluit by appèl gemaak het.

Vir berekening van die 30-dae tydperk word die eerste dag (dit wil sê die dag van ontslag) uitgesluit en die laaste dag ingesluit.  Die 30 dae word op kalenderdae bereken en sluit dus Saterdae, Sondae en openbare vakansiedae in.  Indien die laaste dag egter op ʼn Saterdag, Sondag of openbare vakansiedag val, word daardie Saterdag, Sondag of openbare vakansiedag uitgesluit, en word die 30 dae verleng tot die eerste dag ná die Saterdag, Sondag of openbare vakansiedag.

Indien die laaste dag van verwysing in die tydperk van 16 Desember tot 7 Januarie val, word die tydperk verleng tot die eerste dag ná hierdie tydperk wat nie op ʼn Saterdag, Sondag of openbare vakansiedag val nie.

Indien die verwysing nie binne die 30-dae tydperk verwys word nie, moet aansoek om kondonasie saam met die verwysing gebring word, wat die risiko skep dat die KVBA of die bedingingsraad die aansoek van die hand kan wys.

Dit is egter belangrik om so spoedig moontlik na ontslag met Solidariteit kontak te maak sodat enige verwysing deur Solidariteit self gedoen kan word.

Nodige inligting vir regshulp as jy afgedank word

Deur Gerrit Visser

Vraag:

Ek is pas mondelings ontslaan. Ek voel dat ek onbillik ontslaan is en wil graag hê iemand moet my help. Ek verstaan dat die reg slegs die waaksame beskerm en nie die sluimerende nie. Wat moet ek van my kant af doen om ʼn regsgeleerde in staat te stel om my te kan help?

Antwoord:
Soos met enige ander arbeidsregtelike aangeleentheid sal die antwoord na gelang van die omstandighede verskil. Die volgende lysie is egter wel van nut:

1.    Ingevolge artikel 192 van die Wet op Arbeidsverhoudinge, (No. 66 van 1995) (waarna hierna verwys sal word as die “WAV”) berus die onus in die geval van enige onbillike-ontslagdispuut op die werknemer om te bewys dat hy/sy ontslaan is. Derhalwe kan u by u werkgewer op die volgende inligting aandring:
1.1.    Die skriftelike uitslag van die verhoor (indien ʼn verhoor gehou is);
1.2.    ʼn Kennisgewing van diensbeëindiging ingevolge artikel 37 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, (No. 75 van 1997) (hierna die “WBDV”);
1.3.    ʼn Dienssertifikaat ingevolge artikel 42 van die WBDV;
1.4.    Laaste betaalstrokie ingevolge artikel 33 van die WBDV; en
1.5.    die UI-19-vorm ingevolge die Wet op Werkloosheidsversekering, (No. 63 van 2001).

2.    In die geval van enige verwysing van ʼn dispuut na die KVBA of enige ander forum moet daar eers bewys kan word dat die dispuutvorm op die werkgewer beteken is. Om die persoon wat u gaan bystaan, in diée verband behulpsaam te wees, word die volgende inligting benodig:
2.1.    Dienskontrak;
2.2.    Volle name van die regsentiteit waaronder u werkgewer handel gedryf het;
2.3.    Faksnommer van werkgewer;
2.4.    Posadres van werkgewer;
2.5.    Fisiese adres van werkgewer;
2.6.    Die naam en verkieslik besonderhede van die bedingings- of geskilbeslegtingsforum waaronder u werkgewer val; en
2.7.    Die som van alle uitstaande gelde aan u verskuldig, tesame met die berekening daarvan.

3.    Indien u werkgewer u nie van die bogenoemde inligting wil voorsien nie, moet u as werknemer die departement van arbeid nader. Die departement van arbeid mag ingevolge Hoofstuk 10 van die WBDV sekere pligte uitvoer wat die werkgewer kan verplig om die nodige inligting te verskaf.

4.    Alhoewel hierdie lys, afhangende van die dispuut, nie noodwendig ʼn uitgeputte lys is nie, is dit die minimum wat benodig word om enige persoon in staat te stel om u te kan bystaan.

5.    Laastens moet u as werknemer altyd in gedagte hou dat die persoon wat u bystaan, slegs kan litigeer en verdere stappe kan neem op grond van die inligting wat u aan hom/haar voorsien.

Wat is jou regte met ’n poligraaftoets?

Deur Inge Labuschagne

Vraag:

Kan ʼn werknemer gedwing word om ʼn poligraaftoets af te lê en kan hy ontslaan word indien hy weier?

Antwoord:

Geen werknemer kan gedwing word om ʼn poligraaftoets te ondergaan nie ‒ dit sal strydig met die Grondwet van die Republiek van Suid-Afrika wees. Werknemers moet eers skriftelik toestemming gee alvorens hulle ’n poligraaf toets mag ondergaan. Skriftelike toestemming kan vooraf verkry word deur ʼn klousule by hul dienskontrak in te sluit ingevolge waarvan hulle onderneem om poligraaftoetsing te ondergaan indien dit vereis word, of die werkgewer kan die toestemming op ’n latere stadium van die werknemer vra. Dan sal die werknemer die keuse hê om daartoe in te stem of te weier.

Weiering om ʼn poligraaftoets te ondergaan, mag nie as ʼn aanduiding dat die persoon skuldig is, beskou word nie en dit is ook nie ʼn grondige rede vir ontslag nie. In Harmse & Rainbow Farms (Pty) Ltd WE 1728, 1997 het die werknemer geweier om ʼn tweede poligraaftoets af te lê nadat hy die eerste toets gefaal het. Die werkgewer het die weiering as ʼn vertrouensbreuk voorgehou en die werknemer ontslaan.  Die KVBA het die werkgewer gelyk gegee en bevind dat redelike gronde vir so ʼn vertrouensbreuk bestaan. In CEPPAWU obo Modjadji & Others v. Altech Namitech (Pty) Ltd (2008) 11 BALR 1013 (SCPNPI) het drie werknemers wat van diefstal verdink is, geweier om ʼn poligraaftoets te ondergaan nadat hulle hul kontraktueel daartoe verbind het. Die werkgewer het hulle van verbreking van goeie trou aangekla en aangevoer dat hulle nie meer vertrou kon word nie. Hulle is skuldig bevind en ontslaan. Hier het die KVBA die ontslag tersyde gestel omdat die werkgewer die werknemers slegs aangekla het van verbreking van goeie trou en nie van diefstal nie. Die verbreking van goeie trou opsigself was dus nie genoegsame gronde om die werknemers te ontslaan nie.

Die poligraaftoets moet aan die volgende vereistes voldoen:
•    Die persoon wat die toets sal ondergaan, moet in kennis gestel word dat die ondervraging vrywillig is.
•    Die toets mag nie sonder die persoon se skriftelike toestemming plaasvind nie.
•    Die poligrafis moet gekwalifiseerd, onafhanklik, objektief en onpartydig wees.
•    Die redes vir, asook die soort vrae wat gestel word, moet verduidelik en, waar moontlik, vooraf met die werkgewer bespreek word.
•    Die persoon wat ondervra word, is geregtig op ʼn tolk en mag versoek dat ʼn ander persoon tydens die ondervraging teenwoordig moet wees, mits daardie persoon nie met die prosedure inmeng nie.

Die uitslag van ʼn poligraaftoets is vertroulik en mag nie aan enige ander persoon behalwe ʼn gemagtigde persoon uitgereik word nie. ʼn Gemagtigde persoon is die persoon wat ondervra is en/of iemand wat skriftelik magtiging van die werkgewer en die betrokke persoon ontvang het om die uitslag te ontvang.

Is u al ooit gedwing om ’n poligraaftoets te ondergaan?

Wat was die uitkoms van daardie poligraaftoets?

Het die toets aan al die vereistes soos hierbo genoem voldoen?

Ondertekening van dokumente

Deur Herman Perry

Vraag:

Moet ek dokumente wat my werkgewer aan my gee om te onderteken sonder meer teken?

Antwoord:

In die arbeidsreg word dikwels gebruik gemaak van kontrakte vir verskeie doeleindes insluitend:

•    Waar ʼn werknemer ʼn dienskontrak sluit wanneer ʼn nuwe pos aanvaar is;
•    Waar ʼn werkgewer die diensvoorwaardes van die werknemer wil verander;
•    Waar afleggings aangegaan is en ʼn vrywillige skeidingspakket onderhandel is;
•    Waar ʼn konfliksituasie ontstaan en die werknemer in werklikheid betaal word om te bedank.

Die opgewondenheid oor ʼn suksesvolle werksaansoek nadat die nuwe werknemer reeds ’n dienskontrak geteken het sonder om dit behoorlik deur te lees of regsadvies oor die inhoud daarvan in te win, kan dikwels ʼn wrang nasmaak in die mond laat.  Dit is belangrik om te onthou dat Solidariteit genader kan word wanneer ʼn nuwe dienskontrak ontvang is.  Solidariteit kan lede help om die kontrak beter te begryp en om moeilike klousules aan lede te verduidelik sodat hulle ʼn ingeligte besluit, met ʼn behoorlike begrip van die gevolge daarvan, kan neem.

Dit is soms nodig dat werkgewers werksomstandighede moet verander. Hierdie behoefte kan uit verskeie omstandighede spruit, soos in gevalle waar die werkgewer se tipe werk verander en die werknemers diensooreenkomstig moet aanpas.

Verandering van diensvoorwaardes word egter dikwels deurgedruk deurdat ʼn werkgewer ʼn lid inlig dat die dienskontrak moet verander, “of jy het nie meer ʼn werk nie”.  Dit is belangrik om Solidariteit te raadpleeg in enige geval wat met die verandering van diensvoorwaardes te make het voordat die kontrak geteken word.  Solidariteit sal lede ten volle kan inlig omtrent hul regte om hulle sodoende teen onregmatighede te beskerm.

Wanneer ’n afleggingsproses onderneem word, bied dit dikwels die geleentheid om aansoek te doen vir ʼn vrywillige skeidingspakket. Dit is dan wat werkgewers dikwels die gewraakte “volle en finale”-klousule insmokkel wat die effek het dat bykans geen verdere eise teen die werkgewer gebring kan word nie.  Die gevolg van ʼn “volle en finale”-skik geëis kan word nie.

Solidariteit sal lede so ver moontlik bystaan met afleggingsprosedures, maar dit is steeds belangrik om ook kontrakte vir skeidingspakkette aan ons voor te lê voordat u dit onderteken.

Onthou, dus:
1.    Om kontrakte aan Solidariteit voor te lê vir advies;
2.    Om die kontrakte nie te teken voordat jy nie in ʼn posisie is om alles in die kontrak behoorlik te verstaan nie.

Jaarlikse verlof

Deur Helgard Cronjè

Vraag:

Kan ek my jaarlikse verlof verbeur as ek nie daarvoor aansoek doen nie, of hoop dit net op?

Antwoord:

Hierdie aangeleentheid word gereguleer deur artikel 20(4) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (No. 75 van 1997) wat bepaal dat ’n werkgewer ’n werknemer se jaarlikse verlof binne ses maande na afloop van die jaarlikse verlofsiklus moet toestaan. Artikel 20(1) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes definieer ’n jaarlikse verlofsiklus as die tydperk van 12 maande se diens by dieselfde werkgewer direk na afloop van die werknemer se indiensneming of na afloop van die werknemer se vorige verlofsiklus.

Die bogenoemde bepalings kan op meer as een manier geïnterpreteer word. Die eerste interpretasie is dat die werkgewer die verlof slegs gedurende die verlofsiklus en niks later nie as ses maande daarna kan toestaan. Die werknemer moet dus daarvoor aansoek doen, anders sal dit bly ophoop.

Die ander interpretasie is dat die werknemer die verlof binne ses maande na afloop van die verlofsiklus moet neem. Die verlof sal dus na afloop van hierdie tydperk verbeur word.

Die arbeidshof het in die verlede twee teenstrydige uitsprake hieroor gelewer en daar was dus nie sekerheid daaroor of verlof wel verbeur kan word as ’n werknemer nie binne die ses maande na afloop van die verlofsiklus daarvoor aansoek doen nie. Die arbeidshof het egter onlangs ’n nuwe uitspraak gelewer wat finaliteit oor hierdie grys area gee.

In Ludick v Rural Maintenance (Pty) Ltd, 2014 2 BLLR 178 (LC) het die arbeidshof bevind dat ’n werknemer slegs geregtig is op die verlof van die vorige verlofsiklus sowel as dié van die huidige, onvoltooide siklus met inagneming van die 18 maande tydperk wat hy of sy het om vir verlof aansoek te doen en waarin die werkgewer dit moet toestaan. Dit beteken dus dat indien die werknemer nie aansoek doen vir verlof binne ses maande na afloop van die verlofsiklus nie, hy of sy die verlof verbeur wat in die voorafgaande siklus opgehoop het.

Dit is nietemin belangrik om daarop te let dat hierdie bepaling net van toepassing is op die statutêre verloftydperk wat 15 werksdae is. Indien ’n werkgewer dus meer dae se verlof as hierdie statutêre minimum aan ’n werknemer toeken, is die dae wat meer as die 15 dae is kontraktuele verlof en is dit nie aan die bogenoemde vereistes onderhewig nie. Indien ’n werknemer se dienskontrak nie aandui dat sodanige verlof binne ’n bepaalde tydperk geneem moet word nie, kan dit wel opgehoop word. Die bepalings in die kontrak sal dus bepaal of verlof opgehoop kan word al dan nie.

Voorbereiding vir ’n dissiplinêre verhoor

Deur Phil Davel

Vraag:

Ek moet ’n dissiplinêre verhoor bywoon omdat ek van wangedrag aangekla is. Is vier dae kennisgewing genoeg tyd om voor te berei?

Antwoord:

Vier dae kennisgewing kan moontlik genoeg tyd wees om vir ’n dissiplinêre verhoor voor te berei. Daar is nie ’n vasgestelde reël of wet wat bepaal hoeveel dae voor ’n verhoor ’n werknemer kennis moet kry nie, maar die kennistydperk moet voldoen aan billikheid en redelikheid. Jou werkgewer se dissiplinêre kode of beleid sal moontlik die kennisgewingstydperk bepaal. Indien die kode daarvoor voorsiening maak, is die werkgewer daaraan gebonde.

Die rede vir die kennisgewingstydperk is om uitvoering te gee aan ’n werknemer se reg om die geleentheid gegun te word om ’n saak te stel in antwoord op die aantygings, wat weer uitvoering gee aan die audi alteram partem-reël wat vereis dat die ander party aangehoor moet word.

Sou jy voel dat jy nie voldoende tyd het om voor te berei nie, moet jy die werkgewer skriftelik versoek vir uitstel van die verhoor en jou redes aanvoer. Jou redes sal verband hou met die aanklag en of jy nodig het om eers, onder andere, getuies en bewyse te bekom vir jou verweer. ’n Aanklag van swak werksprestasie kan byvoorbeeld meer voorbereidingstyd benodig as ’n aanklag van wangedrag weens laatkommery. Die Gedragskode in Skedule 8 van die Wet op Arbeidsverhoudinge bepaal dat ’n werknemer geregtig behoort te wees op ’n redelike tyd om die verweer voor te berei.

Indien die tyd wat jy het om voor te berei nie billik en redelik is nie, kan jy tydens die verhoor beswaar maak en vra vir uitstel. Jy kan ook appelleer op grond van prosedurele onbillikheid.

Soos met enige dissiplinêre verhoor is dit belangrik om te weet wat jou regte ten opsigte van ’n regverdige prosedure is.

Buiten dat ’n werknemer geregtig behoort te wees op ’n redelike tyd om ’n antwoord voor te berei, bepaal Skedule 8 onder andere die volgende:

 

  • Die werkgewer behoort die werknemer van die aantygings in kennis te stel in ’n vorm en in ’n taal wat die werknemer sal verstaan.
  • Die werknemer behoort geregtig te wees op die bystand van ’n vakbondverteenwoordiger (dit wil sê ’n werkplekverteenwoordiger (shop steward) van ’n verteenwoordigende vakbond en nie ’n vakbondamptenaar nie) of ’n medewerknemer.
  • Na afloop van die ondersoek moet die werkgewer die besluit wat geneem is aan die werknemer oordra, en verkieslik die werknemer van ’n skriftelike kennisgewing van daardie besluit voorsien.
  • Indien die werknemer ontslaan word, moet hy of sy van die rede vir die ontslag ingelig word en herinner word aan enige reg om die aangeleentheid na ’n raad met jurisdiksie of die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie, of vir beslegting deur middel van enige geskilbeslegtingsprosedure ingestel ingevolge ’n kollektiewe ooreenkoms te verwys.

As daar nie redelikerwys van die werkgewer verwag kan word om aan hierdie riglyne te voldoen nie, kan daar daarvan afgesien word.

Mag die rede vir my ontslag verander?

Deur Gerrit Visser

Vraag:

My werkgewer het my ontslaan. Oorspronklik is as rede vir ontslag aangevoer dat ek te arrogant is. Drie dae later het ek ʼn brief met ʼn klomp aantygings teen my ontvang. Mag my werkgewer die rede vir ontslag verander?

Antwoord:

In die saak van Fidelity Cash Management Services v KVBA en Ander ([2008] 3 BLLR 197 (AAH)) [2007] ZALAC 38, is ʼn soortgelyke dispuut hanteer. Die arbeidsappèlhof het dit baie duidelik gemaak dat indien ʼn werkgewer wil aanvoer dat ontslag billik was, die werkgewer moet kan bewys dat die rede wat verstrek is, billik en geregverdig was.

Die hof het dit verder duidelik gemaak dat dit ʼn elementêre beginsel in die arbeidsreg is dat die billikheid van ʼn ontslag bepaal moet word op grond van die rede wat die werkgewer by ontslag aangevoer het. In leketaal beteken dit dat ʼn werkgewer nie ná ontslag na redes mag gaan soek om die ontslag te regverdig nie.

In die arbeidsreg is die moontlike redes vir ontslag legio en die vereistes van dít wat bewys moet word boonop ook. Dit is seldsaam dat die man op straat die vereistes vir of selfs die aard van ontslag verstaan. Daarom beveel ons aan dat elke werknemer toegang tot regsadvies van een of ander aard moet hê. Onthou dat die beginsel, “vigilantibus non dormientibus jura subveniunt” (die reg beskerm slegs die waaksame en nie die sluimerende nie), altyd geld.

Regstellende aksie

Deur Dirk Groenewald

Vraag:

Kan onbevoegde persone onder die voorwendsel van regstellende aksie aangestel word?

Antwoord:

By die toepassing van regstellende aksie in die geval van aanstellings en bevorderings kom dit algemeen voor dat kandidate met swakker ondervinding en/of kwalifikasies aangestel word ten koste van ʼn beter gekwalifiseerde persoon wat meer ondervinding het.

Die vraag ontstaan of hierdie praktyk in ooreenstemming is met die wet en selfs of dit grondwetlik is. Artikel 20(3) en (4) van die Wet op Diensbillikheid lui soos volg:

    (3)    Vir die doeleindes van hierdie Wet kan ’n persoon paslik vir ’n pos gekwalifiseer wees op grond van enigeen of enige kombinasie van sodanige persoon se -
            (a) formele kwalifikasies;
            (b) vorige kennis;
            (c) tersaaklike ondervinding; of
            (d) die vermoë om binne ’n redelike tyd te leer om die werk te doen.
    (4)   Wanneer daar gekyk moet word of ’n persoon paslik gekwalifiseer is vir ’n pos, moet ’n werkgewer -
            (a) al die faktore in subartikel (3) beoordeel, en
            (b) vasstel of daardie persoon op grond van enigeen of enige kombinasie van daardie faktore die vermoë het om die werk te doen..[Eie vertaling]

Dit is veral artikel 20(3)(d) wat groot kommer wek in die lig daarvan dat werkgewers persone wat op papier onbevoeg is, aanstel met dié regverdiging dat die persoon die vermoë het om die werk binne ʼn redelike tyd te leer doen. Hierdie situasie bestaan spesifiek in die staatsdiens.

Tydens openbare debatte wat oor die wet gevoer is, het veral die besigheidsektor kapsie gemaak teen die insluiting van artikel 20(3)(d) en spesifiek die volgende beklemtoon:

“Dit is prakties onmoontlik om vas te stel of enigiemand op enige tydstip in die toekoms die vermoë sal ontwikkel om die werk te doen. Dit sal daarop uitloop dat mense wat in werklikheid nie paslik gekwalifiseer is nie noodwendig aangestel moet word. Die begrip “potensiaal” word nie verwerp nie, maar is toepaslik slegs waar kwekelinge of kadette aangestel word1].” [Vertaling]

Ons is van mening dat werkgewers egter nie artikel 20(3)(d) onbeperk kan toepas nie. Veral wat die staatsdiens betref, bepaal die Grondwet in artikel 195(1)(i) soos volg:

(i)     Openbare administrasie moet in die breë verteenwoordigend wees van die Suid-Afrikaanse bevolking, met indiensnemings- en personeelbestuurspraktyke wat gebaseer is op vermoë,objektiwiteit, billikheid en die behoefte om die wanbalanse van die verlede reg te stel ten einde breë verteenwoordiging te bewerkstellig.

Die Grondwet maak dit dus duidelik dat vermoë, objektiwiteit en billikheid spesifiek ten opsigte van die aanstelling van staatsdiensamptenare in ag geneem moet word by aanstellings. Ons vind dit uiters moeilik om ingevolge hierdie artikel in te sien hoe artikel 20(3)(d) bloot in isolasie toegepas kan word en ʼn persoon sonder enige kwalifikasies en/of ondervinding aangestel kan word bloot op grond van sy of haar “vermoë”, wat ʼn subjektiewe oorweging is .

Daar is egter nog ʼn tweede vereiste ten opsigte van hierdie bepaling wat vir die staatsdiens sowel as die privaat sektor geld, en dit is dat sekere wetgewing spesifiek vereis dat ʼn persoon wat ʼn spesifieke pos beklee spesifieke kwalifikasies moet hê.

So, byvoorbeeld, bepaal die Wet op die Ingenieursprofessie (Wet 46 van 2000) dat alle persone wat sekere ingenieursfunksies verrig ʼn spesifieke ingenieurskwalifikasie moet hê en by die Suid-Afrikaanse Raad vir Ingenieurs  geregistreer moet wees. Daar is ook baie ander soortgelyke wetgewing wat om veiligheidsredes ook van toepassing is.

Ons howe het dit ook al by meer as een geleentheid bevestig dat regstellende aksie nie ten koste van dienslewering toegepas kan word nie.

Ten slotte, werkgewers het dus nie carte blanche wanneer dit kom by die toepassing van artikel 20(3)(d) nie en hulle moet steeds bepaal of die persoon die kwalifikasies het wat deur enige relevante wetgewing voorgeskryf word en of die persoon se aanstelling nie sy of haar veiligheid en of die veiligheid van ander mense in gevaar gaan stel nie. Wat aanstellings in die staatsdiens betref, is die hoofoorweging altyd of die aanstelling dienslewering gaan bevorder al dan nie.

Wie word as ʼn werknemer beskou?

Deur Hendrik van der Hoven

Vraag:

Sou ʼn sypaadjiehandelaar wat namens Media 24 koerante smous, as ʼn werknemer ingevolge die Suid-Afrikaanse arbeidsreg gedefinieer kan word?

Antwoord:

Die saak Dyssel and Media 24 (Pty) Ltd (2014) 35 ILJ 534 (CCMA) het gehandel oor die volgende gebeure:

ʼn Sypaadjiehandelaar wat in die verlede op Sondae namens Media 24 koerante verkoop het, het ʼn saak van onbillike ontslag na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys. Die handelaar het kommissie vanaf Media 24 ontvang, afhangende van die getal koerante wat hy verkoop het. Die handelaar het self 30 van sy eie werkers aangestel om koerante te verkoop. Op 14 Julie 2013 is geen koerante aan die persoon gegee om te verkoop nie en die partye se verhouding is telefonies beëindig.

Die handelaar het geargumenteer dat hy in die jaar 2000 vir Media 24 begin werk het, en dat hy op 14 Julie 2013 summier ontslaan is as gevolg van geld wat hy aan Media 24 geskuld het. Hy het erken dat hy die geld geskuld het, maar was bereid om dit terug te betaal indien hy met sy werk kon voortgaan. Hy het verder geargumenteer dat hy ʼn werknemer ingevolge die arbeidsreg is aangesien ʼn aantal faktore gelys in artikel 200A van die Wet op Arbeidsverhoudinge (No. 66 van 1995) op sy bepaalde omstandighede betrekking gehad het. Hy het onder andere geargumenteer dat hy onder ʼn areabestuurder gewerk het, dat sy werksure deur Media 24 beheer is, dat hy deel was van die Media 24-organisasie, dat hy ekonomies afhanklik van Media 24 was en dat hy ʼn gemiddeld van 36 uur per maand vir Media 24 gewerk het.

Media 24 het aangevoer dat die handelaar nie ʼn werknemer was nie. Die handelaar het ʼn jaarlikse agentskapsooreenkoms geteken wat beide partye gemagtig het om die kontrak met 24 uur-kennisgewing te termineer. Verder was die handelaar verplig om Media 24 te betaal vir die koerante wat hy vanaf Media 24 ontvang het, ongeag of die koerante verkoop, gesteel of verloor is. Media 24 het geensins aan die handelaar voorgeskryf waar en hoe hy die koerante moes verkoop nie, derhalwe het Media 24 nie beheer gehad oor wanneer die handelaar sou werk nie. Media 24 het aangevoer dat die handelaar nie deel was van Media 24 nie en dat hy ʼn afsonderlike agentskap bedryf het aangesien hy 30 werkers van sy eie aangestel of gesubkontrakteur het om verkope te behartig.

Die kommissaris het bevind dat die manier waarop die handelaar die koerante verkoop het, nie deur Media 24 beheer is nie. Verder het hy bevind dat die kontrak slegs finansiële en verslagdoeningverpligtinge op die handelaar geplaas het. Die werksure van die handelaar was nie gereguleer nie en koerante kon te enige tyd vanaf 05:15 tot 18:30 verkoop word. Daar is geen vereiste gestel dat die handelaar self bepaalde ure moes werk nie. Die handelaar het nie deel van Media 24 gevorm nie en sou slegs op ʼn Sondag werk. Die handelaar sou op die meeste 39 ure per maand werk, wat buite die vereiste van 40 ure soos genoem in artikel 200A van die Wet op Arbeidsverhoudinge val. Oor die handelaar se argument dat hy ekonomies afhanklik van Media 24 was en slegs vir Media 24 werk gedoen het, het die kommissaris bevind dat dit die handelaar se eie keuse was om geen ander werk te doen nie, aangesien niks hom daarvan weerhou het om ander werk ook te doen nie.

Die kommissaris het derhalwe bevind dat die koeranthandelaar ingevolge die Suid Afrikaanse arbeidsreg nie as ʼn werknemer gedefinieer kon word nie en dat die KVBA dus nie ʼn saak van onbillike ontslag kon aanhoor nie.

Lugversorging in die werkplek

Deur Alexia Vosloo

Vraag:

In die winter stel my kollegas die lugversorging vreeslik warm en in die somer is dit so koud dat ek amper nie kan werk nie. Wat kan ek doen?

Antwoord:

Die meeste werkgewers probeer om ʼn gemaklike temperatuur in die werkplek gedurende die somer en winter te handhaaf deur van lugversorgers gebruik te maak.

Luidens die Omgewingsregulasies vir Werkplekke, 1987 2(1), uitgereik kragtens die Wet op Beroepsgesondheid en -veiligheid (No. 85 van 1993), mag geen werkgewer ʼn werknemer verplig of toelaat om vir langer as vier ure blootgestel te word aan ʼn minimum temperatuur van 6°C nie, tensy die werkgewer redelike maatreëls tref om die werknemer teen die koue te beskerm.

Lugversorgers werk bykans soos die longe van ʼn gebou. Die stelsel trek lug van buite af in en filtreer dit, waarna die lug verhit of verkoel en dan deur die gebou gesirkuleer word.

Die risiko’s wat met lugversorgers in die werkplek gepaardgaan, is dat dit ongemak kan veroorsaak en aandadig aan die verspreiding van siektes kan wees. ʼn Lugversorgingstelsel moet goed onderhou word om seker te maak dat die lug skoon en veilig bly. Ander gevare, soos foutiewe bedrading, ensovoorts moet deur roetine-inspeksies uitgeskakel word.

Die mees algemene klagte oor lugversorging handel oor gemak. Mense verskil van mekaar. Die manier waarop mense temperatuur ervaar, hang af van, onder andere, hul kleredrag, liggaamsbou en individuele voorkeur, om maar net ʼn paar faktore te noem. Party sal sê dit is te warm en ander sal weer kla dat dit te koud is.

ʼn Gemaklike temperatuur word beïnvloed deur die omgewing en die aktiwiteite in die werkplek. ʼn Temperatuur van tussen 21°C en 26°C word aanbeveel:

  • Somertemperature: 21–24°C
  • Wintertemperature: 24–26°C

As verskille tussen werknemers ontstaan oor die lugversorging in die kantoor moet die oplossing verkieslik in beleid gevind word.

Regulasies

Die gehalte van die lug wat werknemers by die werk inasem, hang grootliks af van die werking van die gebou se lugversorgingstelsel. Binnenshuise luggehalte is ’n bron van kommer vir die meeste besighede, want dit kan ’n negatiewe impak op die gesondheid, gemak, welstand en produktiwiteit van werknemers hê. Substandaard lugversorging kan tot swak binnenshuise luggehalte en prikkelbare en siek werkers lei. Besoedeling in ʼn kantooromgewing kan die risiko van siektes verhoog. Siektes hou in die algemeen verband met bakterieë en swamme wat in koeltorings of ander dele van ʼn lugversorgingstelsel floreer.

Artikel 8 van die Wet op Beroepsgesondheid en -veiligheid bespreek die vereiste dat elke werkgewer sy werknemers so ver moontlik moet voorsien van werksomstandighede wat veilig en sonder gesondheidsrisiko’s is.

Dieselfde artikel bepaal dat werkgewers verplig is om, in sover dit geredelik uitvoerbaar is, vas te stel watter gevare vir die gesondheid of veiligheid van werknemers teenwoordig is ten opsigte van die werk wat hulle verrig en die omstandighede waarin hulle dit verrig. Dit sluit in die risiko’s wat met lugversorgingstelsels verband hou. Risiko’s wat met lugversorging verband hou, moet dus so ver moontlik geïdentifiseer en verminder word.

Hoe kan die risiko’s wat met binnenshuise luggehalte verband hou geïdentifiseer en beheer word?

Die volgende faktore moet in ag geneem word:

 

  • Toetsverslae oor die luggehalte
  • Werkplekinspeksies
  • Klagtes van werknemers oor die kwaliteit van die lug

Alle klagtes moet ondersoek word. Voorkomende instandhoudingsprogramme vir lugversorgingstelsels is ʼn goeie en doeltreffende maatreël wat in plek gestel kan word.

U kan ’n formele klagte rig aan die verteenwoordiger vir beroepsgesondheid en -veiligheid by u werkplek, of u kan die departement van arbeid nader om die werksomstandighede te ondersoek.

Wanneer is iemand ’n werknemer?

Deur Johan Roos

Vraag:

Hoe bepaal ek wie is ’n werknemer?

Antwoord:

Artikel 83A van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (No. 75 van 1997) en artikel 200A van die Wet op Arbeidsverhoudinge (No. 66 van 1995) bepaal dat ’n persoon aan die volgende vereistes moet voldoen om as ’n werknemer bestempel te word:

  • Die persoon voer die opdragte uit wat deur ’n ander persoon aan hom of haar gegee word, met ander woorde, hy of sy is onder die beheer van ’n ander persoon.
  • Die persoon se werksure word deur ’n ander persoon bepaal.
  • In die geval van ’n persoon wat vir ʼn organisasie werk, is hy of sy deel van daardie organisasie.
  • Die persoon het die laaste drie maande ’n gemiddeld van minstens 40 ure per maand vir die ander persoon gewerk.
  • Die persoon is finansieel afhanklik van die werkgewer vir wie hy of sy werk of dienste verrig.
  • Die persoon word deur die ander persoon van die nodige hulpbronne voorsien om sy of haar werk te doen.
  • Die persoon werk vir of verskaf dienste aan slegs een persoon.

Die bepalings is nie van toepassing op iemand wat meer as die perk van R205 000 per jaar verdien nie. Indien ’n persoon hierdie bedrag of minder verdien en ’n geskil ontstaan oor sy of haar kontrak, kan enige van die partye die saak na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie verwys vir ’n beslissing oor of daardie persoon ’n werknemer is.

Konstruktiewe ontslag

Deur Phil Davel

Vraag:

My werkgewer maak my werksomstandighede ondraaglik. Sy vind die heeltyd met alles fout en verskreeu my. Dit kan nie so aangaan nie en ek wil bedank. Kan ek eis vir konstruktiewe ontslag omdat sy die oorsaak is dat ek wil bedank?

Antwoord:

Definisie van konstruktiewe ontslag

Om die vraag te kan beantwoord, moet daar eerstens gekyk word na wat konstruktiewe ontslag is: Dit is ’n situasie wat in die werkplek ontstaan het en wat uitsluitlik deur die werkgewer veroorsaak is, wat die voortsetting van die diensverhouding onuithoudbaar (intolerable) vir die werknemer gemaak het – tot so ’n mate dat die werknemer geen ander redelike opsie gehad het as om met of sonder kennisgewing te bedank of bloot diens te verlaat nie. Met ander woorde, die werknemer was as gevolg van onregverdige druk, onredelike instruksies of onuithoudbare optrede wat deur die werkgewer veroorsaak of geskep is (vandaar “konstruktiewe” ontslag), genoodsaak om te bedank.

Die Wet op Arbeidsverhoudinge (No. 66 van 1995, soos gewysig (WAV)) het statutêre status aan konstruktiewe ontslag verleen. Artikel 186(1)(e) bepaal dat “ontslag” onder andere die volgende beteken: “[An] employee terminated a contract of employment with or without notice because the employer made continued employment intolerable for the employee.”

Konstruktiewe ontslag is dus onderhewig aan ’n aantal vereistes waarby ons later sal stilstaan. Vir eers is dit belangrik om te onthou dat indien bogenoemde statutêre beskrywing van toepassing is, die wet bepaal dat die werkgewer die werknemer onbillik ontslaan het.

Bewyslas

In die geval van konvensionele ontslag is dit die werkgewer se taak om te bewys dat die ontslag prosedureel en substantief regverdig en billik was. By konstruktiewe ontslag rus die bewyslas op die werknemer om op ’n oorwig van waarskynlikheid konstruktiewe ontslag te bewys (vergelyk Jooste v Transnet).

Sodra die werknemer hom/haar van die bewyslas gekwyt het, skuif die bewyslas na die werkgewer om te bewys dat die werknemer se optrede om te bedank, onredelik was (in ooreenstemming met artikel 192 van die WAV).

Vereistes vir konstruktiewe ontslag

Sedert die inwerkingtreding van die WAV het hofsake en gesag oor beweerde konstruktiewe ontslag basies vier vereistes daargestel:

 

  1. Die werknemer moet bewys dat hy/sy bedank het of die dienskontrak beëindig het: Dit is meestal eenvoudig om te bewys en hang van die feite van elke geval af.
  2. Die werknemer moes bedank het omdat voortgesette diens onuithoudbaar sou wees: Dit is ’n objektiewe toets of die situasie nie verdra kon word nie en hang nie daarvan af of die werknemer se persepsie of persoonlike gevoel (subjektief) was dat die situasie onuithoudbaar was nie (vergelyk Watt v Honeydew Dairies (Pty) Ltd). (Skrywers soos J. Grogan meen dat die toets deels subjektief en deels objektief is, mits die werknemer se persepsie redelik was.) Daarby moet die werknemer bewys dat hy/sy sou voortgegaan het om te werk, mits dit nie vir die werkgewer se optrede was nie. Met ander woorde, die werknemer moes nie reeds beoog het om te bedank nie (vergelyk Jooste v Transnet Ltd t/a SA Airways). Die werknemer moes ook redelik geglo het dat die werkgewer nie tot inkeer sou kom en die onredelike en onuithoudbare praktyke staak nie.
  3. Die werkgewer se optrede het die onuithoudbare situasie vir die werknemer geskep: Daar moet ’n verbintenis wees tussen die werkgewer se optrede en die situasie wat veroorsaak het dat die werknemer bedank het. Die vraag is of die werkgewer se optrede van so ’n aard en sonder enige geldige rede was dat dit die verbrokkeling of beskadiging van die vertrouensverhouding tussen die werkgewer en werknemer teweeggebring het. Die werkgewer se gedrag word in geheel beoordeel om te bepaal of daar van die werknemer verwag kan word om die situasie langer te verdra (vergelyk Pretoria Society for the Care of the Retarded v Loots).
  4. Die laaste vereiste is dat die werknemer eers alle interne stappe moes uitgeput het en dat bedanking die laaste, redelike uitweg was: Op hierdie manier bewys die werknemer dat die interne grieweprosedure hom/haar geen remedie gebied het nie en dat daar geen ander keuse was as om te bedank nie. (In Pieterse v AGI(Pty) Ltd het die applikant se eis rakende konstruktiewe ontslag misluk omdat hy nie, onder andere, eers die formele grieweprosedure gevolg het nie.)

Dispute

Dispute oor moontlike konstruktiewe ontslag moet na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) of die gepaste bedingingsraad verwys word en die werknemer kan kompensasie of herindiensname versoek (mits die onuithoudbare situasie afwesig is).

Konstruktiewe ontslag is moeilik om te bewys

Daar is legio voorbeelde van gevalle van moontlike konstruktiewe ontslag en die feite van gevalle kan verskil, maar dit is belangrik om in gedagte te hou dat die meeste dispute rakende konstruktiewe ontslag by die KVBA as ongegrond verwerp word. ’n Werknemer moet dus bewus wees van die omvang en moeilikheidsgraad om konstruktiewe ontslag te bewys. Indien ’n werknemer bedank en sy/haar eis rakende konstruktiewe ontslag misluk, sal die bedanking steeds van krag wees. Dit kan ernstige finansiële implikasies en uitgerekte regsprosesse vir die betrokke persoon inhou.

Gesinsverantwoordelikheidsverlof

Deur Lizette Snyman

Vraag:

My kind is ouer as 18 jaar. Sal ek verlof vir gesinsverantwoordelikheid kan neem as hy siek is?

Antwoord:

Artikel 27 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (No. 75 van 1997) bepaal dat verlof vir gesinsverantwoordelikheid geneem kan word –
“(a) wanneer die werknemer se kind gebore word;
(b) wanneer die werknemer se kind siek is; of
(c) in die geval van die dood van –
(i) die werknemer se gade of lewensmaat; of
(ii) die werknemer se ouer, aangenome ouer, grootouer, kind, aangenome kind, kleinkind    of broer of suster.”

’n Kind word in die Wet op Basiese Diensvoorwaardes gedefinieer as “iemand wat onder die ouderdom van 18 jaar is”.

Dus, as u kind bo die ouderdom van 18 jaar oud is, sal u nie gesinsverantwoordelikheidsverlof kan neem wanneer hy siek is nie.

Indien u enige verdere navrae het, kontak gerus ons Dienssentrum by 0861 25 24 23, of e-pos u navraag na diens@solidariteit.co.za.

Kan jy ʼn appel teen die KVBA aanteken?

Deur Gerrit Visser

Vraag

Ek is ontslaan en my saak was reeds by die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) gewees, maar ek is nie tevrede met die kommissie se beslissing nie. In watter gevalle kan iemand appèl teen ʼn beslissing van ʼn kommissaris van die KVBA aanteken?
 
Antwoord

Eerstens: ʼn kommissaris van die KVBA doen ʼn toekenning. Die toekenning kan nie op appèl geneem word nie. Ingevolge artikel 145 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (No. 66 van 1995, of “WAV”) mag die toekenning verwys word vir hersiening. ’n Aansoek om hersiening word by die arbeidshof gebring. In so ʼn aansoek is die party wat die hersiening versoek die applikant. Die aansoek moet geloods word binne ses weke nadat die toekenning op die applikant beteken is.

Ingevolge artikel 145 van die WAV is daar vier gronde vir ʼn hersiening, naamlik:

  1. As die kommissaris homself/haarself skuldig gemaak het aan wangedrag ten opsigte van sy/haar posisie as kommissaris van die arbitrasie;
  2. as die kommissaris homself/haarself skuldig gemaak het aan growwe onreëlmatighede in sy/haar hoedanigheid as kommissaris van die arbitrasie;
  3. as die kommissaris buite sy/haar magte as kommissaris opgetree het; of
  4. as die toekenning nie op die regte manier deur die kommissaris bekom is nie.

Die spesifieke artikel is al goed deurgetrap in die howe. Die saak Sidumo & Ander v. Rustenburg Platinum Mines Ltd & Ander [2007] 12 BLLR 1907 (KH) is grootliks rigtinggewend. In die saak Herholdt v. Nedbank Ltd [2012] 9 BLLR 857 (AAH) is die beginsels verder versterk en duideliker gemaak.

Sonder om diep op enige van die twee sake in te gaan, kan die leek twee beginsels uit die sake neem. Eerstens hoef die kommissaris se toekenning en beredenering net binne die bestek van redelikheid te val. Dit wil sê dat selfs al is daar geledere wat nie met die toekenning saamstem nie, dit op sigself nie die toekenning foutief maak nie solank die beredenering binne die bestek van redelikheid val. Tweedens, indien ʼn kommissaris ʼn fout begaan het, maak die fout op sigself nie die toekenning hersienbaar nie. Daar moet eers bewys word dat die gevolg van die fout die toekenning onredelik maak.

Vastetermynkontrakte met die moontlikheid van permanente aanstelling

Deur Hendrik van der Hoven

Vraag:

Ek is op ʼn vastetermynkontrak van drie maande aangestel met die moontlikheid om permanent aangestel te word indien ek myself bewys. Is die werkgewer verplig om my permanent aan te stel wanneer my vastetermynkontrak eindig indien ek nooit vir swak werksprestasie aangespreek is nie?

Antwoord:

In die saak Pretorius en Prime Product Manufacturing (Pty) Ltd (2014) 35 ILJ 305 (Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie, of KVBA) is kommissaris Jansen van Vuuren met die volgende stel feite gekonfronteer:

Die werknemer het aangevoer dat die drie maande waartydens hy vir die werkgewer gewerk het slegs ʼn proeftydperk was en dat hy permanent aangestel sou word indien hy homself gedurende daardie tyd bewys het. Volgens die werknemer was sy vastetermynkontrak van drie maande ʼn gesimuleerde of nagebootste kontrak wat nie die ware bedoeling van die partye of die aard van sy dienste weerspieël het nie. As bewys van sy argument het die werknemer gesteun op ʼn brief wat hy vanaf die werkgewer ontvang het, wat bevestig het dat hy op ʼn vastetermynkontrak van drie maande aangestel was ten einde sy dienste te beoordeel en dat hy ʼn verhoging sou ontvang indien hy permanent aangestel sou word.

Volgens die werknemer het dit beteken dat hy eintlik op ʼn proeftydperk aangestel was, nieteenstaande ʼn e-pos aan die werwingsagent wat hom gewerf het wat bevestig het dat die werknemer nie kon verwag om permanent aangestel te word nie omdat die werwingsagentskap te duur was en omdat sy dienste op 7 Maart 2012 sou eindig.

Die werknemer het geargumenteer dat hy ten minste ʼn redelike verwagting gehad het om permanent aangestel te word en dat die werkgewer se versuim om hom aan te stel derhalwe op onbillike ontslag ingevolge artikel 186(1)(b) van die Wet op Arbeidsverhoudinge neergekom het.

Die kommissaris van die KVBA het bevind dat daar geen aanduiding in die brief was dat die werknemer ná die verstryking van sy vastetermynkontrak definitief permanent aangestel sou word nie. Die brief het genoem dat hy ʼn verhoging sou kry indien hy permanent aangestel word en om dié rede was daar slegs ʼn moontlikheid van ʼn permanente aanstelling en geen definitiewe waarborg nie. Die kommissaris het verder bevind dat die e-pos tussen die werkgewer en werwingsagent ʼn duidelike bewys was dat die werknemer daadwerklik net vir ʼn vaste tydperk van drie maande aangestel was.

Aangaande die bewering van die werknemer dat hy ʼn redelike verwagting gehad het om permanent aangestel te word, het die kommissaris bevind dat omdat hy twee maande voor sy vastetermynkontrak verstryk het van die werkgewer se e-pos aan die werwingsagent bewus was, hy nie ʼn redelike verwagting kon gehad het dat sy kontrak hernu sou word nie.

Die kommissaris het derhalwe beslis dat die werknemer op ʼn vastetermynkontrak aangestel was wat verval het en dat hy nie ontslaan was nie.

Eise en teeneise in die arbeidshof

Deur Helgard Cronjé

Vraag

Uitstaande statutêre gelde, soos dié wat uitbetaal moet word vir verlof, salarisse, kennistydperke en afleggingspakkette, word gereeld in die arbeidshof geëis. Wat gebeur as ʼn werkgewer ʼn teeneis bring vir skade wat ʼn werknemer veroorsaak het?

Antwoord

Dit gebeur menigmale dat werkgewers beweer dat hulle skade gelei het en daarom werknemers se statutêre gelde ná aflegging, ontslag of bedanking terughou. Hierdie praktyk word deur artikel 34 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes verbied. Dié wet bepaal dat gelde slegs met ʼn werknemer se toestemming van sy of haar salaris afgetrek mag word of indien dit ingevolge ʼn wet, kollektiewe ooreenkoms, hofbevel of arbitrasietoekenning vereis of toegelaat word.

Wat moet werknemers doen indien hul werkgewer gelde onwettig weerhou of afgetrek het? Die eerste stap is om die aangeleentheid by die departement van arbeid aan te meld. Indien die departement van arbeid nie kan help nie, is die volgende stap om ʼn eis vir die gelde by die arbeidshof in te dien. So ʼn besluit moet egter omsigtig benader word. Dit is uiters belangrik om in ag te neem dat ʼn werkgewer met ʼn teeneis kan slaag indien ʼn werknemer skade vir die werkgewer veroorsaak het.

In die saak Stoop and Another v. Rand Water is beslis dat die arbeidshof wel jurisdiksie het om te beslis oor teeneise vir skade in arbeidsaangeleenthede, al is ʼn skadevergoedingeis nie noodwendig ʼn arbeidsgeding nie. In die betrokke geval moes die werknemers die werkgewer vir R8 miljoen se skade vergoed.

Geen persoon wil ʼn lang, duur hofsaak wen, net om dan uit te vind dat sy of haar eis se gelde teen die werkgewer se teeneis afgeskryf moet word nie. Nog minder wil ʼn werknemer hoor dat hy of sy ʼn bedrag op die werkgewer se eis moet inbetaal, of ʼn bevel teen hom of haar kry om die werkgewer se regskoste te betaal.

Die besluit om ʼn eis by die arbeidshof in te dien, verg dus ʼn groot mate van omsigtigheid, veral in gevalle waar die werkgewer moontlik ʼn teeneis kan instel. Die meriete van die moontlike teeneis moet so volledig moontlik oorweeg word voor die saak na die arbeidshof verwys word.

Is artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge’n riglyn of is dit gebiedend?

Deur Ettienne Pio

Vraag:

Is die prosedurele vereistes vervat in artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV) bloot ’n riglyn of is dit verpligtend?

Antwoord:

Artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (No. 66 van 1995) is spesifiek van toepassing op diensbeëindiging op grond van operasionele vereistes. Die vraag is of hierdie artikel bloot ’n riglyn is en of werkgewers verplig is om die bepalings wat daarin vervat is, uit te voer.

Artikel 189(2) spesifiseer uitdruklik die aspekte waaroor die partye moet konsulteer in ’n poging om konsensus te probeer bereik. Artikel 189(3) bepaal ook spesifiek dat die werkgewer ’n skriftelike uitnodiging vir konsultasie aan die werknemers moet rig en ook relevante inligting skriftelik moet openbaar, insluitend die redes vir aflegging; alternatiewe moontlikhede; die getal werknemers wat geaffekteer is; voorgestelde seleksiekriteria; implementeringsdatum; bystand; moontlike toekomstige herindiensname; en die getal afleggings uit die totale werkerskorps in die voorafgaande 12 maande.

Sommige werkgewers is van mening dat artikel 189 van die WAV slegs ʼn riglyn daarstel en dat die artikel nie in alle opsigte nagekom hoef word nie. Menigmaal poog sommige werkgewers om die afleggingsproses af te water tot blote ongeskeduleerde gesprekke met geaffekteerde werknemers. Hulle beweer dan dat die kruks van die prosedurele vereistes vir aflegging nagekom is omdat die werknemers weet van die afleggings en die redes daarvoor, en dat daar wel gesprekke plaasgevind het.

In Chetty v Scotts Select A Shoe (1998) 19 ILJ 1465 (LC) is beslis dat die bedoeling van die wetgewer was dat die prosedure by aflegging: “… should be governed by law, rather than by guidelines”, wat klaarblyklik ’n strenger verpligting op werkgewers gedurende die afleggingsproses plaas.

In De Bruin v Sunnyside Locksmith Suppliers (Pty) Ltd [1999] 8 BLLR 761 (LC) het Van Niekerk AJ die arbeidsappèlhofsaak van Johnson & Johnson (Pty) Ltd v CWIU geïnterpreteer dat artikel 189 “is inextricably linked to the fairness of a dismissal for operational requirements, and that a finding of non-compliance will invariably result in the dismissal being unfair for want of compliance with a proper procedure”. Die toets is dus objektief of konsultasie ooreenkomstig artikel 189 plaasgevind het of nie, en nie wat die bedoeling van die werkgewer was nie. Dit is dus nie eens ʼn vereiste dat kwade trou bewys moet word nie.

In Wheeler v Pretoria Propshaft Centre CC [1999] 11 BLLR 1213 (LC) het Stelzner AJ beslis dat die duidelike voorskrifte van artikel 189 in die eerste plek nagekom moet word. Hy beklemtoon ook verder dat blote sogenaamde nakoming van ʼn kontrolelys (“checklist”) op papier vermy moet word deurdat “one has to go further and check whether or not the employer has in fact fulfilled the purpose of the section”. [Beklemtoning in vetdruk dié van die outeur]

Ons howe waarsku dat ’n blote meganiese kontrolelysbenadering vermy moet word. Werkgewers wat voormelde waarskuwing interpreteer as ʼn verslapping van die voorskrifte wat in artikel 189 vervat is, het dit mis. Trouens, ons howe vereis ’n dieper ondersoek om te verseker dat die werkgewer aan die doel van artikel  189 voldoen, naamlik dat daar ’n doelgerigte poging was om gesamentlik konsensus te bereik.

Artikel 189 moet streng nagekom word, en dit sluit selfs die volgende gevalle in:

1.    al is die werkgewer van mening dat voldoening nie ʼn verskil aan die uitkoms sal maak nie [Mohamedy’s v CCWUSA (1992) 13 ILJ 1174 (LAC) by 1179 F-H];
2.    al is die vooruitsig wat die werkgewer in die gesig staar, bykans sekere likwidasie [Fouldien v House of Trucks (Pty) Ltd t/a SA Road Tankers [2002] 12 BLLR 1176 (LC); en
3.    al beweer die werkgewer dat die bestuurder afleggings moes kon voorsien [Harmsen v Alstom Electrical Machines (Pty) Ltd [2004] 2 BLLR 133 (LC).

Nienakoming van artikel 189 sal slegs in uitsonderlike gevalle geduld word, byvoorbeeld waar die een party nakoming bykans onmoontlik maak.

Eise vir pyn en lyding weens beroepsbeserings en -siektes

Deur adv. Hanlie van Vuuren

Vraag:

Ek is aan diens beseer en is ingelig dat ek nie kan eis vir “pyn en lyding” nie. Is dit korrek?

Antwoord:

Persone wat ʼn besering aan diens opdoen, vra dikwels of hulle ’n eis vir “pyn en lyding” kan instel. Die antwoord op hierdie vraag is nee. Die rede hiervoor is omdat daar ’n verskil is tussen vergoeding vir beroepsbeserings en -siektes en eise vir skadevergoeding vir beserings wat onder ander omstandighede ontstaan.

Ingevolge artikel 35 van die Wet op Vergoeding vir Beroepsbeserings en -siektes (No. 130 van 1993) word ’n werknemer en sy afhanklikes die reg ontneem om ’n “siviele eis” teen die werkgewer in te stel. In ruil daarvoor word die streng bewyslas wat in ander siviele sake geld, verlig en die werknemer het nie nodig om sy verliese in ’n hof te “bewys” nie. Hy het dus nie nodig om sy “pyn en lyding” te bewys nie, slegs dat hy aan diens beseer is.

Die genoemde wet maak voorsiening vir sekere vasgestelde voordele, soos redelike mediese behandeling, vergoeding vir verlies aan inkomste, vergoeding aan naasbestaandes in gevalle van sterftes aan diens en vergoeding vir blywende arbeidsongeskiktheid. Laasgenoemde word slegs toegeken vir die verlies aan liggaamsdele en liggaamsfunksies en vir ernstige verminking, soos vervat in Bylaag 4 van die wet. Hierdie bylaag spesifiseer nie vergoeding vir pyn en lyding nie en dit is dus nie ingesluit by die voorgeskrewe toestande waarvoor vergoeding ingevolge die wet toegeken mag word nie. Vergoeding vir blywende arbeidsongeskiktheid hang af van die mediese bewysmateriaal wat in die vorm van mediese verslae aan die Vergoedingsfonds voorgelê word. Dit is dus van kardinale belang dat alle toestande van blywende aard tot in die fynste besonderhede in die Finale Mediese Verslag beskryf word en dat dit verder met foto’s en ander verslae deur deskundiges toegelig word, indien nodig.

Die Finale Mediese Verslag moet eers voltooi word wanneer die mediese behandeling ’n plato bereik het en die toestand dus stabiel is. Stabilisasie beteken dat mediese behandeling nie die toestand van die persoon verder kan verbeter nie. Vergoeding vir blywende arbeidsongeskiktheid kan eers op hierdie stadium bereken word.

Lede wat vrae oor beroepsbeserings en -siektes het, is welkom om dit aan ons te rig. Solidariteit Regsdienste beskerm ons mense!

Ek het ‘n probleem met een van my kollegas…

Vraag:

Ek het ‘n probleem met een van my kollegas. Elke keer as ek uit die kantoor gaan of ‘n dag verlof neem, vind sy iets fout met my werk. Sy gaan dan na my bestuurder. My bestuurder doen niks daaromtrent nie, omdat sy bang is vir die kollega. Dit voel vir my asof sy teen my diskrimineer aangesien sy van die staanspoor af ‘n probleem met my gehad het.

Antwoord:

Die probleem wat u beskryf kan nie noodwendig as diskriminasie gekategoriseer word nie. U is geregtig om ‘n grief teen hierdie kollega in te dien waarin u sê dat sy u vals beskuldig van dinge wat u nie gedoen het nie. Die werkgewer sal dan gedwing word om die aangeleentheid te ondersoek en die probleem op te los.

Sou die werkgewer nie aandag gee aan u grief nie, kan dit moontlik gesê word dat u werkgewer teen u diskrimineer, aangesien almal wat griewe het gelyke behandeling moet ontvang.

U moet ook onthou dat u kollega die volste reg het om by u bestuurder te kla as dinge nie vlot verloop in die werkplek nie, mits haar beskuldigings nie vals is nie. As sy valse beskuldigings sou maak, kan dit op laster of “œcrimen injuria” neerkom en kan u sivielregtelike stappe teen haar doen.

Die vakbond kan slegs optree as daar ‘n arbeidsregtelike geskil tussen u en u werkgewer ontstaan.

Wat is my regte in die werksplek?

Johan Roos, 3 September 2009

Die werknemer se regte word beskerm deur die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997). Hierdie regte word uiteengesit in Artikel 78 van dié wetgewing.
Volgens Artikel 78 het ? werknemer die reg op die volgende:

a) Om ‘n klag by ‘n vakbondverteenwoordiger van ‘n erkende vakbond of arbeidsinspekteur te lê oor enige nalatigheid in die nakoming van die riglyne in die Wet op Basiese Diensvoorwaardes.
b) Die werknemer het die reg om sy/haar diensvoorwaarde met medewerknemers te bespreek asook met die werkgewer of enige ander persoon.
c) Die werknemer het die reg om ‘n opdrag te verontagsaam wat strydig is met ? sektorale bepaling of die bepalings in die Wet op Basiese Diensvoorwaardes.
d) Die werknemer het die reg om te weier om in te stem tot enige diensvoorwaarde wat strydig is met die Wet op Basiese Diensvoorwaarde of enige sektorale bepalings.
e) Die werknemer het die reg tot toegang na enige dokumentasie wat voorsien moet word aan die werknemer ingevolge die Wet op Basiese Diensvoorwaardes.
f) Die werknemer het die reg om aan enige prosedure deel te neem soos voorgeskryf in die Wet op Basiese Diensvoorwaardes.
g) Die werknemer het, ingevolge die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, die reg om ‘n vakbondverteenwoordiger van ‘n erkende vakbond of ‘n arbeidsinspekteur te versoek om ondersoek in te stel na enige rekord wat met die werknemer se werksomstandighede verband hou.

Artikel 79 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes beskerm die werknemer se regte en bepaal onder meer dat daar nie teen ‘n werknemer gediskrimineer mag word as hy/sy sy/haar regte ingevolge dié wet uitoefen nie. ? Werknemer mag ook nie verplig word om sy/haar regte op te sê nie.

Daarbenewens mag ‘n werknemer ook nie verhoed of belemmer word om sy/haar regte ingevolge dié wet uit te oefen nie en mag ‘n werknemer ook nie te na gekom word omdat hy/sy sy/haar regte in die verlede uitgeoefen het nie. Die wet bepaal ook dat voormalige werknemers en persone wat aansoek doen vir werk ook hierby ingesluit word.

My werkgewer maak my werksomstandighede ondraaglik en onuithoudbaar

Phil Davel, Solidariteit Regsdienste, Dienssentrum

Vraag:
My werkgewer maak my werksomstandighede ondraaglik en onuithoudbaar. Sy vind die heeltyd fout met alles en verskree my. Dit kan nie so aangaan nie en ek wil bedank. Kan ek konstruktiewe ontslag eis omdat sy die oorsaak is dat ek wil bedank?

Antwoord:
Definisie van konstruktiewe ontslag
Konstruktiewe ontslag is “? situasie wat in die werkplek ontstaan het, en wat uitsluitlik deur die werkgewer veroorsaak is, wat die voortsetting van die diensverhouding onuithoudbaar vir die werknemer gemaak het — tot so ? mate dat die werknemer geen ander redelike opsie gehad het as om met of sonder kennisgewing te bedank of bloot die diens te verlaat nie.”
Met ander woorde, die werknemer is as gevolg van onregverdige druk, onredelike instruksies of onuithoudbare optrede wat deur die werkgewer veroorsaak of geskep is (vandaar “konstruktiewe” ontslag) genoodsaak om te bedank.
Die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV) 66 van 1995 (soos gewysig) het statutêre status aan konstruktiewe ontslag verleen. Artikel 186(1)(e) bepaal dat “ontslag” onder andere beteken dat “? werknemer ? dienskontrak mag beëindig met of sonder kennisgewing as gevolg van die feit dat die werkgewer voortgesette diens vir die werknemer ondraaglik gemaak het”.
Konstruktiewe ontslag is dus onderhewig aan ? aantal vereistes waarby ons later sal stilstaan. Vir eers is dit belangrik om te onthou dat indien bogenoemde statutêre beskrywing die geval is, ag die Wet dat die werkgewer die werknemer onbillik ontslaan het en kom dit neer op ? “onbillike arbeidspraktyk” ingevolge die WAV.
Bewyslas
Met konvensionele ontslag is dit die taak van die werkgewer om te bewys dat die ontslag prosedureel en substantief regverdig en billik was. By konstruktiewe ontslag rus die bewyslas egter op die werknemer om op ? oorwig van waarskynlikhede konstruktiewe ontslag te bewys (In die saak van Jooste v Transnet).
Sodra die werknemer hom/haar van die bewyslas gekwyt het, skuif die bewyslas oor op die werkgewer om te bewys dat die werknemer se optrede om te bedank onredelik was (in ooreenstemming met Artikel 192 van die WAV).
Vereistes vir konstruktiewe ontslag
Sedert die inwerkingtreding van die WAV het hofsake en gesag wat oor beweerde konstruktiewe ontslag oor ? tydperk handel basies vier vereistes daargestel wat ? werknemer moet bewys alvorens hy/sy moontlik kan slaag.
1) Die werknemer moet wys dat hy/sy bedank het of die kontrak tot ? einde gebring het: Dit is meestal eenvoudig om te bewys en hang af van die feite van elke geval.
2) Die rede vir die bedanking was omdat voortgesette dienslewering “onuithoudbaar” was: Dit is ? objektiewe toets of die situasie nie verdra kon word nie en hang nie af of die werknemer se persepsie of persoonlike gevoel (subjektief) was dat die situasie onuithoudbaar was nie (Watt v Honeydew Dairies (Pty) (Ltd)).
Skrywers soos J Grogan meen egter dat die toets deels subjektief en deels objektief is mits die werknemer se persepsie redelik was. Hierby sluit aan dat die werknemer moet bewys dat hy/sy sou voortgegaan het om te werk, mits dit nie vir die werkgewer se optrede was nie. Met ander woorde, die werknemer moes nie reeds beoog het om te bedank nie (Jooste v Transnet Ltd t/a SA Airways). Die werknemer moes ook redelik geglo het dat die werkgewer nie tot inkeer sou kom en die onredelike en onuithoudbare praktyke staak nie.
3) Dit was die werkgewer se optrede wat die onuithoudbare situasie geskep het: Daar moet ? verbintenis wees tussen die werkgewer se optrede en die situasie wat veroorsaak het dat die werknemer bedank het. Die vraag is of die werkgewer se optrede van so ? aard, en sonder enige geldige rede, was dat dit ? berekende of selfs moontlike verbrokkeling of beskadiging van die vertrouensverhouding tussen die werkgewer en werknemer was. Die werkgewer se gedrag word “in geheel” beoordeel om te bepaal of van die werknemer verwag kan word om die situasie langer te verdra (Pretoria Society for the Care of the Retarded v Loots).
4) Die laaste vereiste is dat die werknemer eers alle interne stappe moet uitput en dat bedanking die laaste redelike uitweg moet wees: So bewys die werknemer dat die interne grieweprosedures hom/haar geen regstelling gebied het nie en dat daar geen ander keuse was as om te bedank nie (In Pieterse v AGI(Pty) Ltd het die applikant se eis om konstruktiewe ontslag misluk omdat hy nie onder andere eers die formele grieweprosedures gevolg het nie).
Dispute
Dispute oor moontlike konstruktiewe ontslag moet na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) of die gepaste bedingingsraad verwys word en die werknemer kan kompensasie of herindiensname versoek (mits die onuithoudbare situasie natuurlik afwesig is).
Konstruktiewe ontslag is moeilik om te bewys Sonder om voorbeelde van gevalle vir moontlike konstruktiewe ontslag te verskaf (omdat daar legio is en die feite van die onderskeie gevalle kan verskil), moet egter onthou word dat die meeste eise vir konstruktiewe ontslag by die KVBA as ongegrond verwerp word.
? Werknemer moet dus bewus wees van die omvang en moeilikheidsgraad om konstruktiewe ontslag te bewys. Veral gesien in die lig dat indien ? werknemer bedank en sy/haar eis vir konstruktiewe ontslag misluk, die bedanking steeds van krag sal wees. Dit kan ernstige finansiële implikasies en uitgerekte regsprosesse vir ? werknemer inhou.
Vir meer inligting oor konstruktiewe ontslag, skakel Solidariteit se regskenners by die dienssentrum by 0861 25 24 23.

Wat is my regte?

Regsvraag beantwoord deur Phil Davel, Solidariteit Regsdienste, Dienssentrum

Vraag:
Ek werk as ? terreinbestuurder vir ? konstruksiemaatskappy. Ek het vanoggend sommer ? finale skriftelike waarskuwing gekry omdat ek gister in my kantoor besig was en nie op die terrein nie. Ek het geen mondelinge of ander waarskuwings gekry nie en ek voel ek verdien nie ? finale waarskuwing nie. My projekbestuurder het intussen ? brief aan die maatskappy se bestuur geskryf om te sê dat ek in opdrag van hom met dringende papierwerk besig was. Ek voel steeds dat ek onregverdig behandel is en ek het geweier om die waarskuwing te onderteken. Wat is my regte?

Antwoord:
1. Dit is eerstens belangrik om te verstaan dat die feit dat ? werknemer nie ? skriftelike waarskuwing onderteken nie, dit nie die waarskuwing ongeldig maak nie. Dit is steeds geldig. Deur dit te onderteken aanvaar die werknemer nie noodwendig skuld nie, maar erken hy/sy slegs ontvangs daarvan. Omdat geskrewe waarskuwings meer formeel as mondelinge waarskuwings is (en dit op skrif gestel word) dien dit as bewys dat die waarskuwing reeds gegee is (sou dit nodig wees om die dissiplinêre stappe in die waarskuwing toe te pas).
2. Tweedens bepaal wetgewing nie dat ? finale skriftelike waarskuwing voorafgegaan moet word deur eerstens ? mondelinge, daarna ? eerste, en dan ? tweede skriftelike waarskuwing nie. Dit is ? wanbegrip en gewoonlik word die stappe wat geneem word, deur die ernstigheid van die oortreding bepaal. Dit sal in die dissiplinêre kode en beleid van die maatskappy staan.
Skedule 8 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (Wet 66 van 1995) verskaf egter ? paar riglyne. Item 3(1) bepaal onder andere dat werkgewers se dissiplinêre reëls sekerheid asook konsekwentheid in die aanwending van dissipline moet verseker. Dit vereis dat die standaarde waaraan optrede gemeet word duidelik is en op so ? wyse aan die werknemer beskikbaar gestel moet wees dat dit maklik verstaanbaar is. Sommige reëls en standaarde mag so welbekend wees dat dit onnodig is om dit vooraf te kommunikeer. Die beste is dus om na die maatskappy se dissiplinêre kode te verwys.
3. Laastens, indien ? werknemer ? waarskuwing kry, het hy/sy hoofsaaklik twee opsies:
a) Hy/Sy kan dit aanvaar en voortgaan met sy/haar werk. Dit is meestal die beste opsie om te neem as gevolg van drie redes:
i. Dit is bloot ? waarskuwing en behels nie ? verandering van die status quo soos byvoorbeeld in die geval van posverlaging of ontslag nie.
ii. ? Waarskuwing is slegs tydelik geldig. Normaalweg verval ? waarskuwing na ? tydperk van ses tot 12 maande. Dit hang weereens af van die beleid van die maatskappy of wat op die waarskuwing staan. Dit beteken dat die waarskuwing slegs vir daardie tydperk geldig is asook slegs vir die spesifieke oortreding wat aangedui word. Die howe het die geldigheidsperiodes van waarskuwings onderskryf omdat dit onbillik sal wees om werknemers se oortredings ewigdurend (ad infinitum) teen hulle te hou.
iii. Jy beskerm jou werk. Hoewel dit binne ? werknemer se regte is om nie waarskuwings te aanvaar nie, sal so ? optrede hom/haar moontlik in ? swak lig by die werkgewer stel, wat nie bevorderlik is vir werkbeskerming en/of bevordering nie. Dit is ? belangrike uitgangspunt om altyd in gedagte te hou. Dit geld ook by die instel van interne griewe.
b) Die werknemer kan die regverdigheid van die waarskuwing bevraagteken en vra dat hy/sy eers behoorlik en regverdig verhoor word. Die uitreik van ? skriftelike waarskuwing moet meestal voorafgegaan word deur minstens ? behoorlike ondersoek waar die werknemer ? kans gegun word om sy/haar kant van die saak te stel en, indien nodig, bewys te lewer.
Dit blyk dat in hierdie geval daar nie behoorlik vooraf ondersoek ingestel is voordat die skriftelike waarskuwing uitgereik is nie en dat dit dus voortydig uitgereik is. Dit kan afgelei word uit die verweer van die werknemer dat hy in opdrag van sy projekbestuurder opgetree het en hy kan dit met die relevante brief aan die bestuur bewys. Die beste opsie sal hier dus wees om te versoek dat die werknemer eers billik verhoor word. Die werknemer moet egter onthou dat die voorsitter van die verhoor kan besluit om ? strenger straf op te lê. Dit sou dus ? berekende risiko wees.
Vir enige verdere navrae rakende skriftelike waarskuwings, skakel gerus Solidariteit se regskenners by 0861 25 24 23.

Watter regte het ʼn werknemer wat nagskof werk?

Vraag:
Watter regte het ʼn werknemer wat nagskof werk?

Antwoord:
Nagskof word gereguleer deur Artikel 17 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes. Ingevolge hierdie artikel word nagskof gesien as diensure tussen 18:00 en 06:00. ʼn Werknemer mag slegs nagskof werk indien die werknemer ʼn toelaag of vermindering van diensure ontvang. Daar moet ook bepaal word of daar vervoer beskikbaar sal wees tussen die werkplek en die werknemer se huis.

ʼn Werkgewer wat van sy/haar werknemers vereis om tussen 23:00 en 06:00 te werk, moet die werknemers skriftelik of mondelings in kennis stel, in ʼn taal wat hulle kan verstaan, van enige gevare wat daar mag wees in terme van die werk wat hulle sal moet verrig. Die werknemer het ook die reg om aan te dring dat hy/sy deur ʼn mediese dokter ondersoek word om te bepaal of die werknemer die gevare wat met nagskof gepaardgaan, sal kan hanteer. Indien die werkgewer wel ongeskik is vir nagskof, moet die werknemer verplaas word na ʼn geskikte dagskof.

Die riglyne rakende nagskof kan ook beïnvloed word deur sektorale bepalings en kollektiewe ooreenkomste.

Wanneer is ek geregtig op verlof? (Deel1)

As ʼn werknemer meer as 24 uur per week werk, is hy geregtig op 21 opeenvolgende dae verlof, of een dag vir elke 17 dae gewerk, of een uur vir elke 17 ure gewerk.

Het ek ʼn reg om bevorder te word?

Artikel 186(2)(a) van die Wet op Arbeidsverhoudinge omskryf ʼn onbillike arbeidspraktyk as enige onbillike optrede deur die werkgewer rakende bevordering, demosie, proeftydperk (uitgesonderd geskille oor ontslag wat met proeftydperk verband hou), opleiding van die werknemer, of die voorsiening van voordele aan die werknemer.

Ongemagtigde toegang tot privaat kommunikasie

Phil Davel

Vraag: Ek is op soek na inligting wat van toepassing is op ongemagtigde toegang tot rekenaars en e-pos. ʼn Kollega het sonder my toestemming en sonder om deur die nodige sekuriteitskanale te gaan op my rekenaar en in my e-pos rondgesnuffel. Ek het nie net bewyse hiervan nie, hy het dit ook erken.

Antwoord: Jy is heeltemal reg dat die optrede van jou kollega onvanpas en onaanvaarbaar is. Dit is nie net onprofessioneel nie, maar ook oneties. Ongelukkig is daar nie spesifieke wetgewing of bepalings wat handel oor etiese en professionele gedrag tussen kollegas wat met toegang tot privaat kommunikasie verband hou nie, buiten moontlik die maatskappy se beleid waar jy werksaam is.

Daar is wel wetgewing soos artikel 2 van die Wet op die Regulering van Onderskepping van Kommunikasie (Regulation of Interception of Communication Act), of RICA, wat optrede soos dié van jou kollega verbied. Hierdie artikel verbied die onderskepping van kommunikasie binne die Republiek, onderhewig aan sekere uitsluitings. Onderskepping sluit, onder andere, die lees van inhoud van kommunikasie, soos in jou geval, in.

Buiten RICA waarborg die Grondwet van Suid-Afrika in artikel 14(d) die reg op privaatheid en dat daar nie op die privaatheid van jou kommunikasie inbreuk gemaak mag word nie. Dit is met ander woorde ʼn fundamentele mensereg waarop daar in jou geval inbreuk gemaak is

Let daarop dat artikel 5 en 6 van RICA voorsiening maak dat die werkgewer wel in sekere omstandighede jou kommunikasie, en dit sluit privaat kommunikasie in, mag onderskep. In jou geval was dit egter ʼn kollega en nie die werkgewer nie.

Ons aanbeveling is dat jy ʼn interne grief teen die kollega insit. Op grond van die inligting tot ons beskikking, blyk dit dat jy ʼn definitiewe saak het wat die werkgewer moet opvolg. Soos genoem sal jou maatskappy se beleid wel moontlik die aangeleentheid dek.

Inligting wat op ʼn onregmatige wyse verkry word, kan normaalweg nie as getuienis of bewysmateriaal in ʼn regsproses gebruik word nie. 



Ondernemingredding (Business Rescue)

Hooggeregshof: uitsprake m.b.t ondernemingsredding

 

  1. Riaan Anton Swart / Beagles Run Investments 25 (Pty) Ltd & 3 Others – Case No. 26597/2011 (NGHC – 30 May 2011)

1.1            Business rescue application dismissed with costs

1.2            On facts, no reasonable prospect of rescue

  1. Cash on Demand (KZN) (Pty) Ltd / Mogwele Trading 284 (Pty) Ltd – Case NO. 2646/2011 (KZNHC – June 2011)

2.1            Business rescue application dismissed with costs, final liquidation order granted

2.2            On facts, no reasonable prospect of rescue

  1. Cape Point Vineyards (Pty) Ltd / Pinnacle Point Group Ltd & 2 Others – Case No. 12746/2011 ( WCHC – 11 August 2011)

3.1            Business rescue application granted

3.2            Court has power to award costs to applicant for business rescue

3.3            Court discussed ambit of obligation to “notify” affected parties and permissible methods of doing so

  1. Investec Bank Ltd / Andre Bruyns Case No. 19449/11 (WCHC 14- November 2011)

4.1            Summary judgment application granted against defendants

4.2            Section 133 (1) moratorium to principal debtor does not avail sureties

  1. Sibakhulu Construction (Pty) Ltd v Wedgewood Village Golf Country and Others (WG and Y Koen intervening) (27956/2010) (WCHC – 16 November 2011)

5.1            Koens’ application to stay winding up application pending determination of BR application in ECHC dismissed with costs

5.2            Winding up application postponed for 1 week

  1. Southern Palace Investments 265 (Pty) Ltd v Midnight Storm Investments 386 (Pty) Ltd (15155/2011) (WCHC – 25 November 2011)

6.1            Business rescue application dismissed with costs

6.2            Application should only be granted if “concrete and objectively ascertainable details [are given] going beyond mere speculation”

  1. William George Koen & Another / Wedgewood Village Golf & Country Estate (Pty) Ltd & 3 Others – Case No. 24850/11 & (Eastern Cape PE Case No. 2448/11) (WCHC – 9 December 2011)

7.1            Business rescue application dismissed with costs

7.2            Endorsed approach in Southern Palace – “cogent evidential foundation” required to support existence of a reasonable prospect of rescue

7.3            Fatal failure to disclose identity of “mystery potential investor”

  1. First Rand Bank Ltd v Imperial Crown Trading 143 (Pty) Ltd (12910/2011) (KZNHC – 15 December 2011)

8.1            Provisional winding up order granted, with extended return date to allow for bringing of business rescue application by an affected party

8.2            Court discussed section 131(6) – suspension of liquidation proceedings by application for business rescue

  1. Ex Parte Imperial Crown Trading 143 (Pty) Ltd (in liquidation) – Case No. 756/12 – UZNHC – 27 January 2012)

9.1            Provisional liquidators authorised to conclude a lease agreement on behalf of the company in terms of Section 386(5) of Companies Act 61 of 1973

9.2            Court has power to give such authority even in face of pending business rescue application, in terms of Section 133(1)(b) of Companies Act 71 of 2008

  1. Marley Pipe Systems (Proprietary) Limited & 1 Other / Petzetakis Africa (Pty) Ltd & 5 Others – Case No. 35891/2011 (SGHC – 6 February 2012)

10.1          Applications for postponement of business rescue application in order to supplement founding papers dismissed, provisional liquidation order granted

10.2          Court considered status of alternative object under definition of “business rescue” in section 128(1)(b)

  1. Oakdene Square Properties (Pty) Ltd & 3 Others / Farm Bothasfontein (Kyalami) (Pty) Ltd & 2 Others. Case No 35199/2011 & Case No 24545/2011 (SGHC – 17 February 2012)

11.1          Business rescue application dismissed with costs, final liquidation order granted

11.2          Court considered circumstances where liquidation preferable to business rescue – eg. company involved in major litigation, no financial records available, company’s major asset is immovable property subject to a disputed lease

(Author: Mr. Johan Engelbrecht: Icon Insolvency Practitioners (Pty) Ltd)
Email: johan@iconinsolvency.co.za
Web: www.iconinsolvency.co.za

Ongeskiktheid

Ongeskiktheid

Vraag:

Ek is tans werksaam as ʼn sweiser maar ondervind ʼn erge toestand van rumatiek wat veroorsaak dat ek nie altyd my hande na behore kan gebruik nie.  Kan die werkgewer my net ontslaan?

Antwoord:

Ongeskiktheid kan tydelik of permanent wees. Indien tydelik, moet die werkgewer die omvang van die ongesteldheid ondersoek. Indien permanent ongeskik moet die werkgewer die moontlikheid van alternatiewe diens of aanpassing van die pligte of werksomstandighede van die werknemer ondersoek ten einde die werknemer se ongeskiktheid te akkommodeer.

Die werknemer behoort die geleentheid gebied te word om aangehoor te word en om deur ʼn vakbondverteenwoordiger of medewerknemer bygestaan te word.

Die volgende moet in ag geneem word om te bepaal of die ontslag, indien van toepassing, billik is:

  1. Is die werknemer in staat om werk te verrig al dan nie?
  2. Mate waarin die werknemer in staat is om werk te verrig;
  3. Mate waarin die werknemer se werksomstandighede aangepas kan word tot einde die ongeskiktheid te akkommodeer; en
  4. Aanpassing van die werknemer se pligte.

Afdanking weens siekte

Vraag:

Indien my werkgewer my dienste weens siekte wil beëindig, watter stappe moet hy volg?

Antwoord:

Indien ʼn werknemer as gevolg van siekte of ander, soortgelyke faktore nie meer in staat is om sy werk te verrig nie, kan die werkgewer hom ontslaan. Aangesien die werknemer nie weens ʼn oortreding ontslaan word nie, kom dit neer op ontslag vir bedryfsvereistes. Die riglyne rakende ontslag vir bedryfsvereistes word in die Kode van Goeie Bedryfspraktyke in die Wet op Arbeidsverhoudinge uitgeengesit. Die riglyne sluit die volgende in:

  • Die werkgewer moet vasstel of die werknemer in staat is al dan nie om die werk te verrig.
  • Die werkgewer moet vasstel hoe lank die werknemer nie by die werk gaan wees nie as gevolg van die siektetoestand.
  • Die werkgewer moet vasstel of daar nie dalk aanpassings gemaak kan word om dit mootlik te maak vir die werknemer om sy werk te verrig nie.
  • Die werkgewer moet vasstel of daar nie dalk ʼn ander pos vir die werknemer gevind kan word nie.

Ek kan dalk ontslaan word op grond van ongeskiktheid. Wat is die werkgewer se verpligting teenoor my?

Deur Johan Roos

Antwoord:
Om die vraag te beantwoord, moet ons na bylaag 8 van die Wet op Arbeidsverhoudinge gaan kyk.

Ongeskiktheid op grond van swak gesondheid of besering kan tydelik of permanent wees. Jou werkgewer moet na die omvang van jou ongeskiktheid of besering kyk as jy tydelik nie kan werk nie. Indien jy egter “onredelik” lank afgeboek moet word, moet jou werkgewer na alle alternatiewe kyk (hy mag jou net nie ontslaan nie). Hy moet dan faktore oorweeg soos die aard van jou werk, hoe lank jy waarskynlik afwesig sal wees, die erns van jou siekte of besering, en die moontlikheid om tydelik iemand in jou plek aan te stel.

As jy permanent ongeskik verklaar word, moet jou werkgewer die moontlikheid van alternatiewe diens of die aanpassing van jou pligte of werkomstandighede ondersoek. Tydens so ʼn ondersoek het jy die reg om aangehoor te word en ʼn vakbondverteenwoordiger of kollega mag jou bystaan.

Word ontslag wél oorweeg, moet die graad van jou ongeskiktheid oorweeg word om oor die billikheid van jou ontslag te besluit.

Die oorsaak van jou ongeskiktheid kan ook belangrik wees. As alkoholisme of dwelmmisbruik byvoorbeeld ʼn rol gespeel het, kan jou werkgewer berading en rehabilitasie as toepaslike stappe oorweeg. As jy egter aan diens beseer is of deur ʼn werksverwante siekte soos myntering ongeskik geraak het, sal die hof waarskynlik bevind dat jou werkgewer ʼn selfs groter verpligting het om jou ongeskiktheid te akkommodeer.

As jy meen dat jou ontslag op grond van swak gesondheid of ʼn besering nie billik was nie, sal die hof wil weet of die werkgewer probeer vasstel het in watter mate jy nogtans jou werk sou kon voortsit. Die hof sal ook wil weet of jou werksomstandighede en/of pligte nie aangepas kon word om jou ongeskiktheid te akkommodeer nie. Laastens moet die hof daarvan oortuig wees dat jou werkgewer jou glad nie in ʼn ander geskikte werk kon plaas nie.

Watter proses moet ’n werknemer van die staat volg om vir tydelike-ongeskiktheidsverlof aansoek te doen?

Die Staatsdiensbedingingsraad (Public Service Coordinating Bargaining Council) se Resolusie 7 van 2000, soos gewysig deur Resolusie 5 van 2001, reguleer die proses wat gevolg moet word wanneer ’n werknemer van die staat vir tydelike-ongeskiktheidsverlof wil aansoek doen. Paragraaf 7.5.1 van die resolusie lees soos volg:

7.5.1.  (a)  An employee whose normal sick leave credits in a cycle have been exhausted and who, according to the relevant practitioner, requires to be absent from work due to disability which is not permanent, may be granted sick leave on full pay provided that:
i) Her or his supervisor is informed that the employee is ill; and
ii) a relevant registered medical and/or dental practitioner has duly certified such a condition in advance as temporary disability except where conditions do not allow.
(b) The employer shall, during 30 working days, investigate the extent of inability to perform normal duties, the degree of inability and the cause thereof. Investigations shall be in accordance with item 10(1) of Schedule 8 of the Labour Relations Act of 1995.
(c) The employer shall specify the level of approval in respect of applications for disability leave.
Werknemers van die staat het dus die voorreg om aansoek te doen vir tydelike-ongeskiktheidsverlof indien hul jaarlikse siekverlof uitgeput is en hulle deur ’n geregistreerde mediese of tandheelkundige praktisyn afgeboek is. Indien so aansoek goedgekeur word, sal die werknemer steeds sy salaris tydens sy verlengde siekverlof ontvang, al is sy jaarlikse siekverlof uitgeput.

Die volgende belangrike aspekte moet in ag geneem word om te verseker dat ’n aansoek om tydelike-ongeskiktheidsverlof slaag:

1) ’n Geregistreerde mediese of tandheelkundige praktisyn moet ’n mediese sertifikaat aan die werknemer uitreik, wat bepaal dat die werknemer nie in staat is om te werk nie en wat spesifiek aandui dat tydelike-ongeskiktheidsverlof deur die praktisyn aanbeveel word.
2) Die werknemer moet so gou as moontlik, verkieslik op dieselfde dag waarop die mediese sertifikaat ontvang is, ’n afskrif van die mediese sertifikaat aan sy bestuurder gee en ’n bewys kry dat die mediese sertifikaat aan sy bestuurder oorhandig is.

Daarby moet paragraaf 7.5.1 van die betrokke resolusie saamgelees word met paragraaf 7 van die “Policy and Procedure on Incapacity Leave and Ill-health Retirement” (PILIR) van April 2009 wat die proses meer breedvoerig verduidelik. Die belangrikste aspekte vir ’n werknemer om te onthou, word in paragraaf 7.1.8 van dié dokument uiteengesit:

“7.1.8. An employee must submit an application form for temporary incapacity leave personally or through a relative, fellow employee or friend within 5 working days after the first day of absence.”
Dus moet ’n werknemer binne vyf werksdae vanaf die eerste dag van afwesigheid ’n formele aansoekvorm vir tydelike-ongeskiktheidsverlof vanaf sy werkgewer aanvra, die aansoekvorm voltooi, sorg dat die mediese of tandheelkundige praktisyn die toepaslike gedeelte van die vorm voltooi en die voltooide aansoekvorm tesame met die mediese sertifikaat aan sy bestuurder besorg. Dit is ook belangrik dat die werknemer ’n bewys moet hou dat hy wel die aansoekvorm aan sy bestuurder oorhandig het.

’n Werknemer is nie op tydelike-ongeskiktheidsverlof geregtig nie; dit is slegs ’n voorreg. Dit beteken dat die verlening van tydelike-ongeskiktheidsverlof by die werkgewer berus. ’n Werknemer is slegs geregtig op ’n billike proses wanneer sy aansoek vir tydelike-ongeskiktheidsverlof oorweeg word. Indien die eerste stappe, soos hier bo verduidelik, nie noukeurig deur ’n werknemer gevolg word nie, sal die werkgewer nie in ’n posisie wees om ’n billike proses te volg nie en sal die aansoek afgekeur word.

Ontslag

Ontslag by aftreeouderdom: Is dit billik?

Solidariteit Tydskrif – Uitgawe 4 2011

Jy & die reg

Deur: Phil Davel

Wanneer die aftreeouderdom begin nader kruip, veroorsaak dit by baie werknemers groot onsekerheid. Sommige werknemers voel dat hulle nog nie voldoende voorsiening gemaak het vir hul aftrede nie; ander meen dat hulle steeds ’n waardevolle bydrae tot die maatskappy kan en wil maak.

Baie werknemers verkeer onder die wanindruk dat hulle verplig kan word om af te tree wanneer hulle 65 jaar oud word. Daar is egter geen algemeen geldende aftreeouderdom in Suid-Afrika nie.

Dit gebeur te dikwels dat werkgewers poog om van ouer werknemers ontslae te raak. Hulle is soms van mening dat ouer werknemers geykte idees het of sukkel met die vinnige werktempo of nuwe tegnologie in die maatskappy.

Werkgewers voel ook soms die ouer werknemer “het sy dag en kans gehad” en wil plek maak vir nuwe bloed of selfs vir ’n vriend of familielid. Dit gebeur selfs soms dat die maatskappy oorgeneem is deur nuwe, jong bestuur wat slegs jongmense in die besigheid wil hê.

Hoewel dit soms wil voorkom of redes soos hierdie redelike meriete het, bepaal Artikel 187(1)(f) van die Wet op Arbeidsverhoudinge ontslag is outomaties onbillik indien die rede vir die ontslag is dat die werkgewer onbillik gediskrimineer het teen ’n werknemer, regstreeks of onregstreeks, op enige arbitrêre grond, wat insluit, maar nie beperk is nie tot ras, geslagtelikheid, geslag, etniese of sosiale herkoms, kleur, seksuele georiënteerdheid, ouderdom, gestremdheid, godsdiens, gewete, geloof, politieke mening, kultuur, taal, huwelikstaat of gesinsverantwoordelikheid. Dit is in lyn met die algemene verbod op diskriminasie op grond van hierdie en ander gronde soos vervat in die Grondwet van die Republiek van Suid-Afrika asook die Wet op Gelyke Indiensneming in Artikel 6.

Artikel 187(2) bevat egter ’n belangrike statutêre uitsondering, naamlik dat ’n werkgewer ’n werknemer mag verplig om af te tree indien hy of sy die gewone of ooreengekome aftreeouderdom vir persone wat in daardie hoedanigheid in diens is, bereik het.

Sodra ’n werknemer hierdie ouderdom bereik het, kom die werkverhouding tot ’n einde en geen kennisperiode word vereis nie.

 

Afdanking weens siekte

Vraag:

Indien my werkgewer my dienste weens siekte wil beëindig, watter stappe moet hy volg?

Antwoord:

Indien ʼn werknemer as gevolg van siekte of ander, soortgelyke faktore nie meer in staat is om sy werk te verrig nie, kan die werkgewer hom ontslaan. Aangesien die werknemer nie weens ʼn oortreding ontslaan word nie, kom dit neer op ontslag vir bedryfsvereistes. Die riglyne rakende ontslag vir bedryfsvereistes word in die Kode van Goeie Bedryfspraktyke in die Wet op Arbeidsverhoudinge uitgeengesit. Die riglyne sluit die volgende in:

  • Die werkgewer moet vasstel of die werknemer in staat is al dan nie om die werk te verrig.
  • Die werkgewer moet vasstel hoe lank die werknemer nie by die werk gaan wees nie as gevolg van die siektetoestand.
  • Die werkgewer moet vasstel of daar nie dalk aanpassings gemaak kan word om dit mootlik te maak vir die werknemer om sy werk te verrig nie.
  • Die werkgewer moet vasstel of daar nie dalk ʼn ander pos vir die werknemer gevind kan word nie.

Wat is wangedrag?

Antwoord:

Wangedrag is die mees algemene regverdiging vir ontslag in Suid-Afrika, maar daar is geen definisie daarvan in die wettereg of sakereg nie. Wangedrag kan verskeie vorms aanneem, alhoewel die regsbasis vir ontslag in die meeste gevalle dieselfde is: Die werknemer het in een of ander vorm die bepalings van sy of haar kontrak oortree, of die vertrouensverhouding tussen hom of haar en die werkgewer verbreek.

Wangedrag word dikwels as ʼn opsetlike oortreding van reëls in die werkplek omskryf. Hierdie reëls word gewoonlik in ʼn werknemer se kontrak of in ʼn beleid of dissiplinêre kode van die maatskappy vervat, of is algemene praktyke in die werkplek wat moontlik ontslag kan regverdig. Indien ʼn werkgewer nie ʼn dissiplinêre kode in werking gestel het nie, geld skedule 8 van die Kode van Goeie Bedryfspraktyke in die Wet op Arbeidsverhoudinge, maar dit word algemeen slegs as ʼn riglyn beskou.

Voor ontslag weens wangedrag kan plaasvind, moet die volgende vrae beantwoord word:

• Is ʼn reël in die werkplek oortree en hou die reël verband met die regulering van die werkplek?
• Is dit ʼn geldige reël?
• Was die werknemer bewus van die reël, of kan daar redelik verwag word dat die werknemer bewus was van die reël?
• Is ontslag die toepaslike sanksie vir die betrokke wangedrag?

Ek kan dalk ontslaan word op grond van ongeskiktheid. Wat is die werkgewer se verpligting teenoor my?

Deur Johan Roos

Antwoord:
Om die vraag te beantwoord, moet ons na bylaag 8 van die Wet op Arbeidsverhoudinge gaan kyk.

Ongeskiktheid op grond van swak gesondheid of besering kan tydelik of permanent wees. Jou werkgewer moet na die omvang van jou ongeskiktheid of besering kyk as jy tydelik nie kan werk nie. Indien jy egter “onredelik” lank afgeboek moet word, moet jou werkgewer na alle alternatiewe kyk (hy mag jou net nie ontslaan nie). Hy moet dan faktore oorweeg soos die aard van jou werk, hoe lank jy waarskynlik afwesig sal wees, die erns van jou siekte of besering, en die moontlikheid om tydelik iemand in jou plek aan te stel.

As jy permanent ongeskik verklaar word, moet jou werkgewer die moontlikheid van alternatiewe diens of die aanpassing van jou pligte of werkomstandighede ondersoek. Tydens so ʼn ondersoek het jy die reg om aangehoor te word en ʼn vakbondverteenwoordiger of kollega mag jou bystaan.

Word ontslag wél oorweeg, moet die graad van jou ongeskiktheid oorweeg word om oor die billikheid van jou ontslag te besluit.

Die oorsaak van jou ongeskiktheid kan ook belangrik wees. As alkoholisme of dwelmmisbruik byvoorbeeld ʼn rol gespeel het, kan jou werkgewer berading en rehabilitasie as toepaslike stappe oorweeg. As jy egter aan diens beseer is of deur ʼn werksverwante siekte soos myntering ongeskik geraak het, sal die hof waarskynlik bevind dat jou werkgewer ʼn selfs groter verpligting het om jou ongeskiktheid te akkommodeer.

As jy meen dat jou ontslag op grond van swak gesondheid of ʼn besering nie billik was nie, sal die hof wil weet of die werkgewer probeer vasstel het in watter mate jy nogtans jou werk sou kon voortsit. Die hof sal ook wil weet of jou werksomstandighede en/of pligte nie aangepas kon word om jou ongeskiktheid te akkommodeer nie. Laastens moet die hof daarvan oortuig wees dat jou werkgewer jou glad nie in ʼn ander geskikte werk kon plaas nie.

Ontslag

Deur Phil Davel

Vraag

My vraag handel oor my vrou en haar werkgewer. Sy kry moeilikheid oor krediteure wat sy verkeerd geprosesseer het, maar sy het geen formele opleiding in die maatskappy se krediteure ontvang nie. Sy is slegs deur die voormalige werknemer in die pos gewys wat om te doen voor dié bedank het. Die werkgewer wil haar nou ontslaan.

Antwoord

Die werkgewer kan nie jou vrou sonder ’n billike en regverdige prosedure en redes ontslaan of benadeel nie, veral wat swak werksprestasie en ontslag aanbetref. Die Wet op Arbeidsverhoudinge maak in item 9 van skedule 8 voorsiening vir ’n gedragskode, wat bepaal dat ’n werknemer moet weet wat die werkstandaard of prosedures behels en die tyd en geleentheid gegun moet word om die vereiste werkstandaard te bereik. Indien sy voel dat haar opleiding onvoldoende of oneffektief was, kan sy dit as verweer opper.

Riglyne wat in ag geneem behoort te word voordat sy ontslaan word indien sy nie aan ’n vereiste prestasiestandaard voldoen het nie, is of sy geweet het wat die vereiste prestasiestandaard behels en of verwag kon word dat sy daarvan bewus moet wees. Sy moet, soos genoem, ’n billike kans en tyd gegun word om die vereiste prestasiestandaard te bereik. Boonop, voordat sy ontslaan word, moet dit duidelik wees dat ontslag die mees gepaste straf vir die oortreding is. In die meeste gevalle is summiere ontslag nie die mees gepaste straf nie, omdat behoorlike opleiding en/of mentorskap die moontlike probleem steeds kan regstel.

Die werkgewer kan haar dus nie bloot ná ’n eerste oortreding ontslaan nie.

Wanneer is ontslag geregverdig?

Antwoord:

Om ontslag te regverdig, moet ’n werkgewer kan bewys dat die diensverhouding tussen hom/haar en ’n werknemer onuithoudbaar geraak het

Die goeiepraktykkode in skedule 8 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (Wet 66 van 1995) plaas op werkgewers ’n verpligting om te bewys dat ’n werknemer se wangedrag van so ’n ernstige aard was dat die diensverhouding tussen die werkgewer en werknemer onherstelbaar verbrokkel het.

Dit sal byvoorbeeld die geval wees indien bewys kan word dat die werknemer oneerlik opgetree het en dat die vertrouensverhouding tussen die werknemer en werkgewer onherstelbaar verbrokkel het. Dit is egter belangrik om in ag te neem dat, indien die vertrouensverhouding tussen die genoemde partye skade gely het, dit nie noodwendig sal beteken dat die verhouding onherstelbaar is nie.

Dit is voorts ook belangrik om te onthou dat dit ’n alombekende en aanvaarde beginsel in die arbeidsreg van Suid Afrika is dat werkgewers daarop geregtig is om te verwag dat werknemers in hulle diens altyd eerlik en in die beste belang van die werkgewer sal optree.

Die volgende vrae moet beantwoord word wanneer daar bepaal word of ’n werknemer se gedrag van so aard was dat ontslag die enigste gepaste sanksie sal wees:

  • Is die vertrouensverhouding of werkverhouding regtig verbreek? • Het die werknemer ’n pos beklee waar vertroue ’n belangrike faktor is?
  • Het die werkgewer ’n ander remedie gehad om die wangedrag aan te spreek sonder om die werknemer te ontslaan?
  • Het die werkgewer voorheen alle ander werknemers wat hulle aan dieselfde wangedrag skuldig gemaak het ook ontslaan?
  • Het die werknemer probeer om sy/haar oneerlikheid weg te steek of het die werknemer dadelik erken dat hy/sy verkeerd opgetree het en gewys dat hy/sy jammer is daaroor?

Oneerlikheid is nie die enigste wangedrag wat ’n vertrouensverhouding kan verbreek nie. Heelwat ander klagtes kan ook tot ’n onuithoudbare werkverhouding lei. Indien ’n werkgewer byvoorbeeld kan bewys dat ’n werknemer skuldig is aan seksuele teistering van ’n kollega, kan die werkgewer ook moontlik bewys dat dit onmoontlik sal wees vir die werknemer om in die toekoms steeds saam met ander werknemers te werk (na gelang van die graad en ernstigheid van die teistering). Indien die werkgewer egter, voordat dissiplinêre stappe teen die beskuldigde gedoen is, steeds toegelaat het dat die werknemer vir ’n redelike tydperk ná die teistering saam met ander werknemers werk, die werknemer wat geteister is ingesluit, sal dit baie moeiliker wees vir die werkgewer om te bewys dat die beskuldigde nie in die toekoms ook saam met die ander werknemers kan werk nie en dat die beskuldigde se optrede nie dalk deur ’n finale waarskuwing stopgesit kan word nie, wat ontslag dus onnodig maak.

’n Werkgewer wat van mening is dat ’n werknemer se optrede van so ’n ernstige aard was dat dit ’n toekomstige werkverhouding onmoontlik maak, sal derhalwe sy/haar woede en emosies vir eers moet opsysit en objektiewe bewys lewer dat ’n werkverhouding met die beskuldigde onuithoudbaar sal wees en dat ontslag dus geregverdig is.

Onbillike ontslag

Deur Gerhard Hildebrand

Vraag

Ek was onbillik ontslaan deur my werkgewer en het ʼn dispuut na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys.  Voor die dispuut egter deur die KVBA aangehoor is, het die werkgewer my oor ʼn moontlike skikking gekontak.  Ek het ʼn skikkingsaanbod aan die werkgewer gemaak en die werkgewer het toe ʼn skrywe aan my gerig waarin hulle my skikkingsaanbod aanvaar het.  Ek is egter nie meer tevrede met die skikking nie en wil graag hê dat die dispuut deur die KVBA aangehoor word.  Kan ek met die dispuut voortgaan?

Antwoord

ʼn Ooreenkoms kom tot stand wanneer daar ʼn aanbod aan ʼn ander party gemaak word en daardie party die aanbod aanvaar.  Daar is dus ʼn aanbod én ʼn aanname.  Dit is nie nodig dat die aanbod op skrif gestel moet word nie en die aanname van die aanbod hoef ook nie skriftelik te wees nie.

Nadat die aanbod aanvaar is, kan die party wat die aanbod gemaak het nie die aanbod terugtrek nie en kan die aannemer die aanbieder regtens gebonde hou aan die aanbod.  Indien die aanbieder egter die aanbod terugtrek vóórdat dit aanvaar is, kom daar nie ʼn ooreenkoms tot stand nie.  Indien die aannemer ʼn teenvoorstel maak, kom daar geen ooreenkoms tot stand nie, tensy dié voorstel deur die ander party aanvaar word.  Die aannemer kan ook nie na die aanbod aanvaar is, die aanname terugtrek nie.

Volgens die feite soos uiteengesit in hierdie regsvraag het daar ʼn ooreenkoms tot stand gekom en kan die werknemer nie met die KVBA-dispuut voortgaan nie.  Die dispuut is deur die ooreenkoms beëindig.  Die werkgewer sal by die KVBA kan aanvoer dat, weens die feit dat daar ʼn regsgeldige ooreenkoms tot stand gekom het, daar nie meer ʼn dispuut is nie en dat die KVBA gevolglik nie jurisdiksie het nie.

Onder die invloed van alkohol by die werk: wat sê onlangse uitsprake?

Deur Rizelle Botha

In National Union of Metalworkers of South-Africa o.b.o. Johnson/Trident Steel Ltd (2013) 22 MEIBC 8.11.3 was die volgende feite teenwoordig:

ʼn Werknemer is ontslaan nadat hy skuld erken het op ʼn klag dat hy onder die invloed van alkohol by die werk of tydens werksure was en nadat sy asem getoets is vir alkohol. Die werkgewer het ʼn beleid van geen genade aangaande hierdie tipe oortreding gehad vir veiligheidsredes en alle werknemers is daarvan ingelig.

Die kommissaris in die aangeleentheid het beslis dat indien ʼn werkgewer op ʼn asemtoets wil steun, hulle ander, ondersteunende getuienis ook moet aanbied. Die getuienis moet, onder andere, aandui dat die toets behoorlik uitgevoer is en dat die toets se uitslag korrek was. Die werkgewer kan ook getuies roep om te getuig dat hulle aanwesig was toe die toets uitgevoer is.

In die betrokke saak het die werknemer erken dat hy gedrink het, die werkgewer het ʼn geldige en behoorlike toets uitgevoer en ander werknemers is al in die verlede vir soortgelyke oortredinge ontslaan.

Die kommissaris het gevolglik beslis dat die werknemer se ontslag billik was.

Alles oor skorsing

Deur Helgard Cronje

Vrae aangaande skorsing van die werkplek:

1.    Mag die werkgewer my van die werkplek skors voordat ek voor ʼn dissiplinêre verhoor verskyn het?
2.    Moet ek tydens die skorsing betaal of nie betaal word nie?
3.    Wat is die doel van skorsings?

Antwoorde:

Daar bestaan twee vorme van skorsings. Die eerste is ʼn voorkomende skorsing waar die werkgewer die werknemer skors hangende ʼn dissiplinêre ondersoek. Die tweede vorm is ʼn bestraffende skorsing waar die werkgewer ʼn skorsing aanvaar as alternatief vir ontslag.

Voorkomende skorsing

Die redes vir so ʼn skorsing is om te verhoed dat die werknemer met die ondersoek inmeng. Hierdie tipe skorsing is wettig en die werkgewer tree binne sy regte op indien hy ʼn werknemer skors voordat die persoon voor ʼn dissiplinêre verhoor verskyn het, mits dit ʼn voorkomende skorsing is.

Hierdie tipe skorsing moet met betaling geskied en al mag die werknemer nie werk toe gaan nie, moet hy steeds volle betaling ontvang. Die rede daarvoor is dat die werknemer nog nie skuldig bevind is aan enige moontlike klagte wat teen hom gebring is nie en die doel van hierdie tipe skorsing is nie om die werknemer te straf nie.

Bestraffende skorsing

Bestraffende skorsing behels dat die werknemer ook deur die werkgewer opdrag gegee word om nie werk toe te kom nie. Hierdie tipe skorsing kan egter slegs plaasvind waar dit as ʼn alternatief vir ontslag aangewend word. Dit beteken in hoofsaak dat die werknemer reeds tydens ʼn dissiplinêre verhoor skuldig bevind moes gewees het en dat die geskikte sanksie ontslag was, maar dat die werkgewer as alternatief skorsing sonder betaling voorgestel het.

Hierdie tipe skorsing mag dus sonder betaling wees, juis omdat dit as straf vir die werknemer dien.

Slotsom

1.    Die doel van skorsings kan voorkomend of bestraffend wees, afhangend van die feite van die geval.
2.    Die werkgewer kan my dus skors voordat ek voor ʼn dissiplinêre verhoor verskyn het.
3.    Indien die skorsing slegs voorkomend van aard is, moet ek betaling ontvang, maar indien dit bestraffend van aard is, kan dit sonder betaling wees.

Gebruik van dagga

Deur Gerhard Hildebrand

Vraag:

Nadat my werkgewer daarvan bewus geword het dat ek dagga gebruik, het ek ʼn bloedtoets ondergaan wat positief aangedui het dat ek dagga gebruik. Mag die werkgewer nou dissiplinêr teen my optree?

Antwoord:

Buiten dat die meeste dissiplinêre kodes die besit en gebruik van dwelms verbied, is die besit en gebruik van dwelms ook ʼn kriminele oortreding wat tot ʼn boete of gevangenisstraf kan lei. Die werkgewer is dus daarop geregtig om dissiplinêr teenoor ʼn werknemer op te tree en kan selfs die SAPS kontak indien dwelms in ʼn werknemer se besit gevind word.

Die gewone prosedurele vereistes vir ʼn dissiplinêre verhoor geld steeds. Daar moet bepaal word of die werknemer afhanklik is van dagga en, indien wel, moet dit as verslawing hanteer word. Indien die werknemer nie afhanklik is van dagga nie sal die saak eerder as wangedrag hanteer word.

Indien vasgestel word dat die werknemer verslaaf is aan dagga behoort die dissiplinêre kode voorsiening te maak vir die nodige optrede deur die werkgewer, terwyl item 10 van Bylae 8 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (No. 66 van 1995)  ook riglyne in dié verband verskaf. Optrede kan insluit berading of rehabilitasie, waartydens die dissiplinêre verhoor opgeskort word. Indien die alternatiewe optrede die gewenste uitwerking het en die werknemer sy of haar volle samewerking gee, was die intervensie suksesvol en is verdere dissiplinêre optrede nie nodig nie. Indien die werknemer egter nie sy of haar samewerking gee nie, is dit sinneloos vir ʼn werkgewer om alternatiewe optrede te oorweeg en is dissiplinêre optrede aangewese.

Buiten die gesondheidsrisiko wat die gebruik van dagga inhou, is die moontlikheid van ontslag en tronkstraf as gevolg van die besit of gebruik van dagga faktore wat enige werknemer ernstig moet oorweeg hy of sy dagga of enige verbode middel gebruik of besit.

Ontslag

Deur Herman Cronjé

Vraag:

Hoe weet ek wanneer ek ontslaan is en hoe moet ek dan te werk gaan?

Antwoord:

Daar word dikwels ʼn vergelyking getref tussen ontslag in die Arbeidsreg en die doodstraf in Strafreg en vir enigiemand wat al ontslaan is, kan die vergelyking sin maak.
Ontslag kan deur een van die volgende stelle omstandighede omskryf word:

1.    Ontslag na afloop van ʼn dissiplinêre verhoor waartydens ʼn werknemer skuldig bevind is en indien die voorsittende beampte van mening is dat ontslag die korrekte straf is.
2.    Ontslag na die verloop van ʼn afleggingsproses. Hier moet die prosedures soos uiteengesit in artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (No. 66 van 1995) gevolg word.
3.    Indien ʼn vastetermynkontrak tot ʼn einde kom. Hier kan slegs sprake van ontslag wees indien die werkgewer ʼn verwagting vir hernuwing van die kontrak by die werknemer geskep het.

Dit is uit die aard van die saak ʼn traumatiese ondervinding om jou werk te verloor en dit is belangrik om te weet wat om te doen wanneer dit met jou gebeur.
Indien jy ʼn lid van Solidariteit is, moet jy, sodra jy onraad merk by die werk, ons in kennis stel sodat ons jou deur die proses kan adviseer en indien nodig kan bystaan.
Dit is belangrik om te weet wat jou ontslagdatum is. Die datum van ontslag is:

1.    Die dag waarop jou dienskontrak beëindig word; of
2.    die dag waarop jy die diens van die werkgewer verlaat, watter een ook al eerste plaasvind.

Wanneer ʼn persoon ontslaan word, moet die aangeleentheid uit die aard van die saak na die KVBA verwys word.  Hierdie verwysing moet binne 30 dae na ontslag plaasvind. Dit is egter belangrik om daarop te let dat indien jy by wyse van kennisgewing ontslaan word, ʼn verwysing gemaak kan word wanneer die kennisgewing ontvang is.

Die beste tyd om te verwys, is egter wanneer jy reeds jou laaste dag gewerk het, aangesien daar dan geen dispuut meer bestaan rondom die vraag oor of daar ʼn ontslag was al dan nie.
In die Arbeidsreg (soos in meeste afdelings van ons reg) word elke saak op sy meriete geëvalueer en moet die feite van elke saak in ag geneem word. Hierdie feite-afleiding bestaan vanaf die eerste keer dat daar konflik tussen werkgewer en werknemer is en daarom is dit belangrik dat Solidariteit onmiddellik betrek moet word om jou in die beste moontlike regsposisie te plaas.

Ontslag

Gerhard Hildebrand

Vraag:

Hoe lank ná ontslag moet ʼn dispuut verwys word?

Antwoord:

Ingevolge artikel 191(1)(b)(i) van die Wet op Arbeidsverhoudinge (Nr. 66 van 1995) moet ʼn dispuut binne 30 dae na die datum van ontslag na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) of ʼn bedingingsraad verwys word, of indien dit ʼn latere datum is, binne 30 dae nadat die werkgewer ʼn finale besluit oor die werknemer se ontslag geneem het.

Artikel 190(1) beskryf die datum van ontslag as die datum waarop die diensooreenkoms beëindig word, of die datum waarop die werknemer die werkgewer se diens verlaat.

Indien ʼn werknemer ontslaan word en teen die ontslag appelleer, moet die dispuut binne 30 dae na die uitslag van die appèl verwys word.  Dié dertig dae begin dus nie ná ontslag nie, maar op die latere datum toe die werkgewer die finale besluit by appèl gemaak het.

Vir berekening van die 30-dae tydperk word die eerste dag (dit wil sê die dag van ontslag) uitgesluit en die laaste dag ingesluit.  Die 30 dae word op kalenderdae bereken en sluit dus Saterdae, Sondae en openbare vakansiedae in.  Indien die laaste dag egter op ʼn Saterdag, Sondag of openbare vakansiedag val, word daardie Saterdag, Sondag of openbare vakansiedag uitgesluit, en word die 30 dae verleng tot die eerste dag ná die Saterdag, Sondag of openbare vakansiedag.

Indien die laaste dag van verwysing in die tydperk van 16 Desember tot 7 Januarie val, word die tydperk verleng tot die eerste dag ná hierdie tydperk wat nie op ʼn Saterdag, Sondag of openbare vakansiedag val nie.

Indien die verwysing nie binne die 30-dae tydperk verwys word nie, moet aansoek om kondonasie saam met die verwysing gebring word, wat die risiko skep dat die KVBA of die bedingingsraad die aansoek van die hand kan wys.

Dit is egter belangrik om so spoedig moontlik na ontslag met Solidariteit kontak te maak sodat enige verwysing deur Solidariteit self gedoen kan word.

Nodige inligting vir regshulp as jy afgedank word

Deur Gerrit Visser

Vraag:

Ek is pas mondelings ontslaan. Ek voel dat ek onbillik ontslaan is en wil graag hê iemand moet my help. Ek verstaan dat die reg slegs die waaksame beskerm en nie die sluimerende nie. Wat moet ek van my kant af doen om ʼn regsgeleerde in staat te stel om my te kan help?

Antwoord:
Soos met enige ander arbeidsregtelike aangeleentheid sal die antwoord na gelang van die omstandighede verskil. Die volgende lysie is egter wel van nut:

1.    Ingevolge artikel 192 van die Wet op Arbeidsverhoudinge, (No. 66 van 1995) (waarna hierna verwys sal word as die “WAV”) berus die onus in die geval van enige onbillike-ontslagdispuut op die werknemer om te bewys dat hy/sy ontslaan is. Derhalwe kan u by u werkgewer op die volgende inligting aandring:
1.1.    Die skriftelike uitslag van die verhoor (indien ʼn verhoor gehou is);
1.2.    ʼn Kennisgewing van diensbeëindiging ingevolge artikel 37 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, (No. 75 van 1997) (hierna die “WBDV”);
1.3.    ʼn Dienssertifikaat ingevolge artikel 42 van die WBDV;
1.4.    Laaste betaalstrokie ingevolge artikel 33 van die WBDV; en
1.5.    die UI-19-vorm ingevolge die Wet op Werkloosheidsversekering, (No. 63 van 2001).

2.    In die geval van enige verwysing van ʼn dispuut na die KVBA of enige ander forum moet daar eers bewys kan word dat die dispuutvorm op die werkgewer beteken is. Om die persoon wat u gaan bystaan, in diée verband behulpsaam te wees, word die volgende inligting benodig:
2.1.    Dienskontrak;
2.2.    Volle name van die regsentiteit waaronder u werkgewer handel gedryf het;
2.3.    Faksnommer van werkgewer;
2.4.    Posadres van werkgewer;
2.5.    Fisiese adres van werkgewer;
2.6.    Die naam en verkieslik besonderhede van die bedingings- of geskilbeslegtingsforum waaronder u werkgewer val; en
2.7.    Die som van alle uitstaande gelde aan u verskuldig, tesame met die berekening daarvan.

3.    Indien u werkgewer u nie van die bogenoemde inligting wil voorsien nie, moet u as werknemer die departement van arbeid nader. Die departement van arbeid mag ingevolge Hoofstuk 10 van die WBDV sekere pligte uitvoer wat die werkgewer kan verplig om die nodige inligting te verskaf.

4.    Alhoewel hierdie lys, afhangende van die dispuut, nie noodwendig ʼn uitgeputte lys is nie, is dit die minimum wat benodig word om enige persoon in staat te stel om u te kan bystaan.

5.    Laastens moet u as werknemer altyd in gedagte hou dat die persoon wat u bystaan, slegs kan litigeer en verdere stappe kan neem op grond van die inligting wat u aan hom/haar voorsien.

Mag die rede vir my ontslag verander?

Deur Gerrit Visser

Vraag:

My werkgewer het my ontslaan. Oorspronklik is as rede vir ontslag aangevoer dat ek te arrogant is. Drie dae later het ek ʼn brief met ʼn klomp aantygings teen my ontvang. Mag my werkgewer die rede vir ontslag verander?

Antwoord:

In die saak van Fidelity Cash Management Services v KVBA en Ander ([2008] 3 BLLR 197 (AAH)) [2007] ZALAC 38, is ʼn soortgelyke dispuut hanteer. Die arbeidsappèlhof het dit baie duidelik gemaak dat indien ʼn werkgewer wil aanvoer dat ontslag billik was, die werkgewer moet kan bewys dat die rede wat verstrek is, billik en geregverdig was.

Die hof het dit verder duidelik gemaak dat dit ʼn elementêre beginsel in die arbeidsreg is dat die billikheid van ʼn ontslag bepaal moet word op grond van die rede wat die werkgewer by ontslag aangevoer het. In leketaal beteken dit dat ʼn werkgewer nie ná ontslag na redes mag gaan soek om die ontslag te regverdig nie.

In die arbeidsreg is die moontlike redes vir ontslag legio en die vereistes van dít wat bewys moet word boonop ook. Dit is seldsaam dat die man op straat die vereistes vir of selfs die aard van ontslag verstaan. Daarom beveel ons aan dat elke werknemer toegang tot regsadvies van een of ander aard moet hê. Onthou dat die beginsel, “vigilantibus non dormientibus jura subveniunt” (die reg beskerm slegs die waaksame en nie die sluimerende nie), altyd geld.

Wie word as ʼn werknemer beskou?

Deur Hendrik van der Hoven

Vraag:

Sou ʼn sypaadjiehandelaar wat namens Media 24 koerante smous, as ʼn werknemer ingevolge die Suid-Afrikaanse arbeidsreg gedefinieer kan word?

Antwoord:

Die saak Dyssel and Media 24 (Pty) Ltd (2014) 35 ILJ 534 (CCMA) het gehandel oor die volgende gebeure:

ʼn Sypaadjiehandelaar wat in die verlede op Sondae namens Media 24 koerante verkoop het, het ʼn saak van onbillike ontslag na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys. Die handelaar het kommissie vanaf Media 24 ontvang, afhangende van die getal koerante wat hy verkoop het. Die handelaar het self 30 van sy eie werkers aangestel om koerante te verkoop. Op 14 Julie 2013 is geen koerante aan die persoon gegee om te verkoop nie en die partye se verhouding is telefonies beëindig.

Die handelaar het geargumenteer dat hy in die jaar 2000 vir Media 24 begin werk het, en dat hy op 14 Julie 2013 summier ontslaan is as gevolg van geld wat hy aan Media 24 geskuld het. Hy het erken dat hy die geld geskuld het, maar was bereid om dit terug te betaal indien hy met sy werk kon voortgaan. Hy het verder geargumenteer dat hy ʼn werknemer ingevolge die arbeidsreg is aangesien ʼn aantal faktore gelys in artikel 200A van die Wet op Arbeidsverhoudinge (No. 66 van 1995) op sy bepaalde omstandighede betrekking gehad het. Hy het onder andere geargumenteer dat hy onder ʼn areabestuurder gewerk het, dat sy werksure deur Media 24 beheer is, dat hy deel was van die Media 24-organisasie, dat hy ekonomies afhanklik van Media 24 was en dat hy ʼn gemiddeld van 36 uur per maand vir Media 24 gewerk het.

Media 24 het aangevoer dat die handelaar nie ʼn werknemer was nie. Die handelaar het ʼn jaarlikse agentskapsooreenkoms geteken wat beide partye gemagtig het om die kontrak met 24 uur-kennisgewing te termineer. Verder was die handelaar verplig om Media 24 te betaal vir die koerante wat hy vanaf Media 24 ontvang het, ongeag of die koerante verkoop, gesteel of verloor is. Media 24 het geensins aan die handelaar voorgeskryf waar en hoe hy die koerante moes verkoop nie, derhalwe het Media 24 nie beheer gehad oor wanneer die handelaar sou werk nie. Media 24 het aangevoer dat die handelaar nie deel was van Media 24 nie en dat hy ʼn afsonderlike agentskap bedryf het aangesien hy 30 werkers van sy eie aangestel of gesubkontrakteur het om verkope te behartig.

Die kommissaris het bevind dat die manier waarop die handelaar die koerante verkoop het, nie deur Media 24 beheer is nie. Verder het hy bevind dat die kontrak slegs finansiële en verslagdoeningverpligtinge op die handelaar geplaas het. Die werksure van die handelaar was nie gereguleer nie en koerante kon te enige tyd vanaf 05:15 tot 18:30 verkoop word. Daar is geen vereiste gestel dat die handelaar self bepaalde ure moes werk nie. Die handelaar het nie deel van Media 24 gevorm nie en sou slegs op ʼn Sondag werk. Die handelaar sou op die meeste 39 ure per maand werk, wat buite die vereiste van 40 ure soos genoem in artikel 200A van die Wet op Arbeidsverhoudinge val. Oor die handelaar se argument dat hy ekonomies afhanklik van Media 24 was en slegs vir Media 24 werk gedoen het, het die kommissaris bevind dat dit die handelaar se eie keuse was om geen ander werk te doen nie, aangesien niks hom daarvan weerhou het om ander werk ook te doen nie.

Die kommissaris het derhalwe bevind dat die koeranthandelaar ingevolge die Suid Afrikaanse arbeidsreg nie as ʼn werknemer gedefinieer kon word nie en dat die KVBA dus nie ʼn saak van onbillike ontslag kon aanhoor nie.

Konstruktiewe ontslag

Deur Phil Davel

Vraag:

My werkgewer maak my werksomstandighede ondraaglik. Sy vind die heeltyd met alles fout en verskreeu my. Dit kan nie so aangaan nie en ek wil bedank. Kan ek eis vir konstruktiewe ontslag omdat sy die oorsaak is dat ek wil bedank?

Antwoord:

Definisie van konstruktiewe ontslag

Om die vraag te kan beantwoord, moet daar eerstens gekyk word na wat konstruktiewe ontslag is: Dit is ’n situasie wat in die werkplek ontstaan het en wat uitsluitlik deur die werkgewer veroorsaak is, wat die voortsetting van die diensverhouding onuithoudbaar (intolerable) vir die werknemer gemaak het – tot so ’n mate dat die werknemer geen ander redelike opsie gehad het as om met of sonder kennisgewing te bedank of bloot diens te verlaat nie. Met ander woorde, die werknemer was as gevolg van onregverdige druk, onredelike instruksies of onuithoudbare optrede wat deur die werkgewer veroorsaak of geskep is (vandaar “konstruktiewe” ontslag), genoodsaak om te bedank.

Die Wet op Arbeidsverhoudinge (No. 66 van 1995, soos gewysig (WAV)) het statutêre status aan konstruktiewe ontslag verleen. Artikel 186(1)(e) bepaal dat “ontslag” onder andere die volgende beteken: “[An] employee terminated a contract of employment with or without notice because the employer made continued employment intolerable for the employee.”

Konstruktiewe ontslag is dus onderhewig aan ’n aantal vereistes waarby ons later sal stilstaan. Vir eers is dit belangrik om te onthou dat indien bogenoemde statutêre beskrywing van toepassing is, die wet bepaal dat die werkgewer die werknemer onbillik ontslaan het.

Bewyslas

In die geval van konvensionele ontslag is dit die werkgewer se taak om te bewys dat die ontslag prosedureel en substantief regverdig en billik was. By konstruktiewe ontslag rus die bewyslas op die werknemer om op ’n oorwig van waarskynlikheid konstruktiewe ontslag te bewys (vergelyk Jooste v Transnet).

Sodra die werknemer hom/haar van die bewyslas gekwyt het, skuif die bewyslas na die werkgewer om te bewys dat die werknemer se optrede om te bedank, onredelik was (in ooreenstemming met artikel 192 van die WAV).

Vereistes vir konstruktiewe ontslag

Sedert die inwerkingtreding van die WAV het hofsake en gesag oor beweerde konstruktiewe ontslag basies vier vereistes daargestel:

 

  1. Die werknemer moet bewys dat hy/sy bedank het of die dienskontrak beëindig het: Dit is meestal eenvoudig om te bewys en hang van die feite van elke geval af.
  2. Die werknemer moes bedank het omdat voortgesette diens onuithoudbaar sou wees: Dit is ’n objektiewe toets of die situasie nie verdra kon word nie en hang nie daarvan af of die werknemer se persepsie of persoonlike gevoel (subjektief) was dat die situasie onuithoudbaar was nie (vergelyk Watt v Honeydew Dairies (Pty) Ltd). (Skrywers soos J. Grogan meen dat die toets deels subjektief en deels objektief is, mits die werknemer se persepsie redelik was.) Daarby moet die werknemer bewys dat hy/sy sou voortgegaan het om te werk, mits dit nie vir die werkgewer se optrede was nie. Met ander woorde, die werknemer moes nie reeds beoog het om te bedank nie (vergelyk Jooste v Transnet Ltd t/a SA Airways). Die werknemer moes ook redelik geglo het dat die werkgewer nie tot inkeer sou kom en die onredelike en onuithoudbare praktyke staak nie.
  3. Die werkgewer se optrede het die onuithoudbare situasie vir die werknemer geskep: Daar moet ’n verbintenis wees tussen die werkgewer se optrede en die situasie wat veroorsaak het dat die werknemer bedank het. Die vraag is of die werkgewer se optrede van so ’n aard en sonder enige geldige rede was dat dit die verbrokkeling of beskadiging van die vertrouensverhouding tussen die werkgewer en werknemer teweeggebring het. Die werkgewer se gedrag word in geheel beoordeel om te bepaal of daar van die werknemer verwag kan word om die situasie langer te verdra (vergelyk Pretoria Society for the Care of the Retarded v Loots).
  4. Die laaste vereiste is dat die werknemer eers alle interne stappe moes uitgeput het en dat bedanking die laaste, redelike uitweg was: Op hierdie manier bewys die werknemer dat die interne grieweprosedure hom/haar geen remedie gebied het nie en dat daar geen ander keuse was as om te bedank nie. (In Pieterse v AGI(Pty) Ltd het die applikant se eis rakende konstruktiewe ontslag misluk omdat hy nie, onder andere, eers die formele grieweprosedure gevolg het nie.)

Dispute

Dispute oor moontlike konstruktiewe ontslag moet na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) of die gepaste bedingingsraad verwys word en die werknemer kan kompensasie of herindiensname versoek (mits die onuithoudbare situasie afwesig is).

Konstruktiewe ontslag is moeilik om te bewys

Daar is legio voorbeelde van gevalle van moontlike konstruktiewe ontslag en die feite van gevalle kan verskil, maar dit is belangrik om in gedagte te hou dat die meeste dispute rakende konstruktiewe ontslag by die KVBA as ongegrond verwerp word. ’n Werknemer moet dus bewus wees van die omvang en moeilikheidsgraad om konstruktiewe ontslag te bewys. Indien ’n werknemer bedank en sy/haar eis rakende konstruktiewe ontslag misluk, sal die bedanking steeds van krag wees. Dit kan ernstige finansiële implikasies en uitgerekte regsprosesse vir die betrokke persoon inhou.

Kan jy ʼn appel teen die KVBA aanteken?

Deur Gerrit Visser

Vraag

Ek is ontslaan en my saak was reeds by die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) gewees, maar ek is nie tevrede met die kommissie se beslissing nie. In watter gevalle kan iemand appèl teen ʼn beslissing van ʼn kommissaris van die KVBA aanteken?
 
Antwoord

Eerstens: ʼn kommissaris van die KVBA doen ʼn toekenning. Die toekenning kan nie op appèl geneem word nie. Ingevolge artikel 145 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (No. 66 van 1995, of “WAV”) mag die toekenning verwys word vir hersiening. ’n Aansoek om hersiening word by die arbeidshof gebring. In so ʼn aansoek is die party wat die hersiening versoek die applikant. Die aansoek moet geloods word binne ses weke nadat die toekenning op die applikant beteken is.

Ingevolge artikel 145 van die WAV is daar vier gronde vir ʼn hersiening, naamlik:

  1. As die kommissaris homself/haarself skuldig gemaak het aan wangedrag ten opsigte van sy/haar posisie as kommissaris van die arbitrasie;
  2. as die kommissaris homself/haarself skuldig gemaak het aan growwe onreëlmatighede in sy/haar hoedanigheid as kommissaris van die arbitrasie;
  3. as die kommissaris buite sy/haar magte as kommissaris opgetree het; of
  4. as die toekenning nie op die regte manier deur die kommissaris bekom is nie.

Die spesifieke artikel is al goed deurgetrap in die howe. Die saak Sidumo & Ander v. Rustenburg Platinum Mines Ltd & Ander [2007] 12 BLLR 1907 (KH) is grootliks rigtinggewend. In die saak Herholdt v. Nedbank Ltd [2012] 9 BLLR 857 (AAH) is die beginsels verder versterk en duideliker gemaak.

Sonder om diep op enige van die twee sake in te gaan, kan die leek twee beginsels uit die sake neem. Eerstens hoef die kommissaris se toekenning en beredenering net binne die bestek van redelikheid te val. Dit wil sê dat selfs al is daar geledere wat nie met die toekenning saamstem nie, dit op sigself nie die toekenning foutief maak nie solank die beredenering binne die bestek van redelikheid val. Tweedens, indien ʼn kommissaris ʼn fout begaan het, maak die fout op sigself nie die toekenning hersienbaar nie. Daar moet eers bewys word dat die gevolg van die fout die toekenning onredelik maak.

Wanvoorstellings in jou CV

Deur Nicolette Greeff

Vraag:

Is wanvoorstellings in jou CV gronde vir ontslag?

Antwoord:

Wanvoorstellings in jou CV kan daartoe lei dat jy ontslaan word. Indien jou CV inligting bevat wat ʼn wanvoorstelling is en jy ander inligting tydens ʼn werksonderhoud aan die onderhoudpaneel oordra, sal jy nie noodwendig later, nadat jy aangestel is, billike ontslag vryspring nie.

In die saak Department of Home Affairs & Another v. Ndlovu & Others (2014) 9 BLLR 851 (LAC) het ʼn werknemer in sy CV beweer dat hy die graad BA Tegnologiebemarking voltooi en verwerf het. Hy het egter eers twee jaar later, ná sy aanstelling as areabestuurder, die graad verwerf. Die werknemer was ontslaan omdat hy valse inligting in sy CV verskaf het toe hy vir die pos van areabestuurder aansoek gedoen het.

Die KVBA het bevind dat die werknemer se ontslag billik was, maar die arbeidshof het die arbitrasiebevel ter syde gestel en bevind dat die werknemer heraangestel moet word.

Die werkgewer het die arbeidshof se beslissing op hersiening geneem. Die arbeidsappèlhof het beslis dat die arbeidshof die dispuut verkeerd verstaan het. Die kwessie wat ter sprake was, was die wanvoorstelling wat die werknemer in sy CV gedoen het en nie of hy die paneel ingelig het dat hy nog nie sy graad verwerf het nie. Die hof het soos volg beslis:

1.    Die werknemer se CV het aangedui dat hy ʼn graad verwerf het en die CV was doelbewus deur die werknemer opgestel met die doel om die onderhoudpaneel te beïndruk. Dit alleen was voldoende om growwe wangedrag te bewys.
2.    Al het die werknemer die paneel ingelig dat hy nog nie sy graad verwerf het nie, het die inligting in sy CV steeds op ʼn wanvoorstelling neergekom.
3.    ʼn Wanvoorstelling deur ʼn werknemer voor diensaanvaarding regverdig ontslag, al word die wanvoorstelling eers in ʼn latere stadium ontdek en al is die werknemer se werk op peil.
4.    Ernstige oortredings kan tot die sanksie van ontslag aanleiding gee. ʼn Beslissing van ontslag kan dus gegee word, al het die werkgewer geen argumente oor die verbrokkeling van die vertrouensverhouding gelewer nie.

Weiering om werknemers vir onbenullighede af te dank

Vraag

Ek is ʼn bestuurder by my werk en my werkgewer verplig my indirek om van die werknemers onder my vir onbenullighede af te dank. Kan hulle my verplig om dit te doen en wat sal gebeur indien ek vir my weiering afgedank word?

Antwoord

Hierdie dispuut toon nogal baie ooreenkomste met die saak van Harding v Petzetakis Africa (Pty) Ltd (2012) 33 ILJ 876 (LC). In dié saak het me. Harding beweer dat sy outomaties en onbillik afgedank is omdat sy geweier het om sekere van haar ondergeskiktes op die uitvoerende hoof se instruksie af te dank. Die werkgewer het beweer dat sy nie afgedank is weens die redes wat in haar weergawe verskaf is nie, maar omdat sy onbevoeg was om haar werk te doen.

Die hof het egter Harding se weergawe aanvaar en bevestig dat sy op oorweging van waarskynlikhede kon bewys dat die werkgewer haar wel afgedank het op grond van haar weiering. Sy het ook bewys dat die werkgewer die spreekwoordelike lyn getrek het dadelik ná sy beswaar gemaak het toe die uitvoerende hoof die instruksie aan haar gegee het en nie, soos deur die werkgewer aangevoer is nie, nadat sy geweier het om die instruksie uit te voer nie. Die werkgewer se argument dat Harding ʼn senior bestuurder was en dus alle instruksies moes uitvoer, was ook ongeldig aangesien die uitvoerende hoof se instruksie onwettig was. Die hof het vergoeding van 13 maande se salaris  aan Harding toegestaan.

Dit is dus duidelik dat jou werkgewer jou nié kan verplig om iemand af te dank nié. Ontslag op grond van die tipe weiering sal hoogs waarskynlik outomaties onbillik wees. Ons sal u dus aanraai om so gou doenlik met Solidariteit in verbinding te tree indien u uself in dié situasie bevind.

Wanneer is die skorsing van ʼn werknemer onbillik?

Deur Rizelle Botha

Die skorsing van ʼn werknemer kan in die volgende omstandighede as onbillik bestempel word:

  • Wanneer die skorsing bloot as ʼn strafmiddel gebruik word en die werkgewer nooit die bedoeling gehad het om ʼn dissiplinêre verhoor te hou nie. Hierdie reël is bevestig in Sajid v Mohamed NO & Others (2000) 21 ILJ 1204 (LC).
  • Wanneer die skorsing vir ʼn onredelike lang tydperk is, veral as skorsingstydperke deur die betrokke werkgewer se interne prosedures gereguleer en ingeperk word.
  • Wanneer die werkgewer nie ʼn prima faciè-saak (dit wil sê, ʼn saak waarvoor daar oënskynlik genoeg getuienis bestaan) teen die werknemer kan uitmaak nie.
  • Wanneer die werkgewer nie sy eie dissiplinêre riglyne volg nie.
  • Wanneer die werkgewer nie aan die werknemer die geleentheid gegee het om aan te voer hoekom hy/sy nie geskors moet word nie. Laasgenoemde hoef nie formeel en skriftelik te wees nie – dit kan ook mondelings gedoen word.

Indien ʼn werknemer onbillik geskors is, kan hy/sy ʼn klag van onbillike arbeidspraktyk ingevolge artikel 186 (2)(b) van die Wet op Arbeidsverhoudinge (No. 66 van 1995) teen die werkgewer bring. Indien u ‘n lid van Solidariteit is en u voel dat u onbillike geskors is, kontak ons sou gou moontlik vir spoedige en deurdagte regsadvies en hulp.

Ongemagtigde gebruik van voertuie en ongelukke

Deur Lelanie du Plessis

Vraag:

My werkgewer het my ontslaan vir die ongemagtigde gebruik van hul voertuig waartydens ek ʼn ongeluk gemaak het. Daar is wel voor die tyd ʼn dissiplinêre verhoor gehou. Die werkgewer het ʼn beleid in plek dat ons nie hulle voertuie na ure tussen 19:00 en 05:00 mag gebruik nie, en eers toestemming daarvoor by ons bestuurders moet kry. Ek het my bestuurder geskakel en hy het geweier dat ek die voertuig na ure gebruik om terug te ry van die area waar ek vir die week werksaam was. Hy het gesê ek moet liewer nog ʼn aand in die gastehuis oorslaap aangesien dit ver is om terug te ry. Ek wou egter vroeg terug wees op kantoor en het die oggend om 02:00 teruggery. Daar was padwerke en ek het die voertuig gerol kort nadat ek vertrek het. My werkgewer het nie die skade aan die voertuig van my verhaal nie. Ek het ʼn skoon dissiplinêre rekord en twee jaar diens by die maatskappy en ek is van mening dat my ontslag onbillik was, selfs al het my werkgewer die regte prosedure gevolg. Ek moes mos eers drie waarskuwings ontvang het. Wat is my kanse op sukses indien ek die saak na die KVBA wil verwys?

Antwoord:

Wanneer die billikheid van ʼn ontslag bepaal word, is daar twee aspekte waarna gekyk word, nl. die prosedure wat gevolg is en die substansie (rede vir die ontslag). Vanaf bogenoemde kan ek aflei dat u nie die prosedure wat voor u ontslag deur die werkgewer gevolg is in dispuut plaas nie, net die substansie.

In hierdie geval is u van ernstige wangedrag aangekla, wat moontlik tot ontslag kan lei selfs al is dit u eerste oortreding. Dit is ʼn wanopvatting dat ’n werkgewer vir ʼn werknemer eers drie waarskuwings moet gee voordat ontslag kan plaasvind. Die ernstigheid van die klagte is die deurslaggewende faktor. Wat die situasie vererger, is dat u bestuurder u pertinent toestemming geweier het om die voertuig na ure terug te bestuur en dat u sy instruksie verontagsaam het. ʼn Werkgewer is nie net vir hul voertuie verantwoordelik nie, maar ook vir hul personeel wat die voertuie op openbare paaie gebruik en hy kan dus reëls en regulasies vir veiligheidsdoeleindes in plek stel.

Dat u ’n ongeluk met die voertuig gemaak het kort nadat u vertrek het, dra verder by tot die ernstigheid van die saak en die billike ontslag van verskeie werknemers is in die verlede deur die howe en die KVBA bekragtig, veral as die ongemagtigde gebruik van ʼn voertuig gepaard gaan met ʼn motorongeluk of nalatige bestuur. Dit is dan ook so bevind in die aangeleentheid van NUM obo Nabe v Eskom Adelaide (2012) 8 BALR 875 (CCMA). Met die inligting wat u verskaf het, lyk dit nie of daar meriete is om ʼn saak van onbillike ontslag te verwys nie. Daarbenewens moet u ook in ag neem dat u werkgewer u sivielregtelik kan dagvaar vir die skade wat aan die voertuig veroorsaak is omdat u nie hul reëls vir die gebruik daarvan nagekom het nie.

Kostebevel teen KVBA en ander bedingingsrade

Deur Hendrik van der Hoven

Vraag:

Moet werknemers bekommerd wees dat ʼn mootlike kostebevel teen hulle toegestaan kan word wanneer ʼn onbillike ontslag saak na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) of ander bedingingsrade verwys word?

Antwoord:

In die saak Moloi v Macsteel Service Centres (VRN Reef) [2014] 2 BALR 117 (MEIBC) het die volgende gebeur:

Mnr. Moloi is deur sy werkgewer van seksuele teistering aangekla. Voordat mnr. Moloi se dissiplinêre verhoor kon plaasvind, het hy die volgende e-pos aan sy werkgewer gestuur:
“Seeing the Macsteel VRN’s future is not that bright and its business taking a nose dive and that soon enough most of its employees won’t have jobs anyway, I have decided to jump ship in order to focus on steering my own little ship which I have been privately building with the little remuneration that you have been paying me for the past 8 years of service to you. I which to thank you for the opportunity that you have given me over the years which I have used to my advantage by empowering myself with the industry knowledge while I acted like a dom[sic] garden boy. On Monday I’ll be coming to render my resignation formally and to claim what is legally mine in terms of pension pay-outs and outstanding remuneration.
It was nice doing business with you.

Jacob, CEO & Working capitalist”

Mnr. Moloi het die daaropvolgende Maandag van plan verander en besluit om sy bedanking terug te trek. In antwoord op sy versoek om sy bedanking terug te trek, is daar aan hom genoem dat sy versoek na die werkgewer se hoofkantoor verwys moet word.

Mnr. Moloi het besluit dit beteken dat hy ontslaan is en het toe ʼn saak van onbillike ontslag na die MEIBC (Bedingingsraad vir die Metaal- en ingenieursbedryf) verwys.

Die werkgewer was van mening dat dit nie nodig was dat mnr. Moloi hom van ʼn formele bedanking voorsien nie en dat mnr. Moloi se bogenoemde e-pos as ʼn wettige vrywillige bedanking geld.

Die kommissaris van die MEIBC het beslis dat geen ontslag plaasgevind het nie en dat mnr. Moloi vrywillig bedank het.

Die kommissaris het verder bevind dat, in die lig van mnr. Moloi se onredelike en ergerlike aandrang om voort te gaan met die ligsinnige saak terwyl hy geweet het die dienste van die MEIBC is verniet en word deur die belastingbetaler befonds, dit nodig is om ʼn kostebevel teen mnr. Moloi toe te staan, wat beteken dat hy verantwoordelik is vir die werkgewer se regskoste wat met die saak verband hou.

Wat is onbillike arbeidspraktyke en outomatiese onbillike ontslag?

Johan Roos, 10 September 2009

Onbillike arbeidspraktyke word aangepak deur Artikel 186(2) van die Wet op Arbeidsverhoudinge (Wet 66 van 1995). Dit word deur die wet beskryf as enige onregverdige optrede of nalating van die werkgewer en sluit die volgende in:
• Onbillike optrede wat betrekking het op die bevordering, posverlaging, proeftydperk of opleiding van ‘n werknemer, of die verskaffing van voordele aan die werknemer;.
• Die onregmatiglike skorsing van ‘n werknemer of enige ander onbillike dissiplinêre optrede wat betrekking het op die werknemer; en
• Die nalating of weiering deur ‘n werkgewer om ‘n werknemer weer in diens te neem as daar ‘n ooreenkoms in plek is wat bepaal dat die werknemer heraangestel moet word.
Outomatiese onbillike ontslag word aangeroer deur Artikel 187 van die Wet op Arbeidsverhoudinge. As die rede vir ontslag enige van die volgende is, word die ontslag outomaties as onbillik beskou:
• Ontslag van ‘n werknemer wat ‘n beskermde staking ondersteun, deelneem aan die staking of die bedoeling het om aan die staking deel te neem.
• Enige optrede teen ‘n werknemer wat sy/haar regte uitoefen of deelneem aan enige verrigtinge soos uiteengesit in die Wet op Arbeidsverhoudinge.
• Die ontslag van ‘n swanger vrou of ‘n vrou wat die voorneme het om swanger te word.
• Ontslag op grond van ras, geslag, gestremdheid, geloof, oortuiging, politieke opinie, kultuur, taal, huwelikstatus, seksuele oriëntasie of gesinsverantwoordelikheid.

Hoeveel tyd het ek om ‘n saak van onbillike ontslag of onbillike arbeidspraktyk na die Kommissie van Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) te verwys?

Regsvraag beantwoord deur Johan Roos, Solidariteit Regsdienste, Dienssentrum

Vraag:
Hoeveel tyd het ek om ? saak van onbillike ontslag of onbillike arbeidspraktyk na die Kommissie van Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) te verwys?

Antwoord:
Indien daar ? dispuut ontstaan oor die regverdigheid van ? ontslag moet so ? aangeleentheid binne 30 dae nadat die werkgewer die finale besluit geneem het om die werknemer te ontslaan, na die KVBA of betrokke bedingingsraad verwys word.
? Onbillike arbeidspraktyk moet binne 90 dae, nadat die werknemer bewus geword het van die onbillike arbeidspraktyk, na die KVBA of betrokke bedingingsraad verwys word. Die prosedure word deur Artikel 191 van die Wet op Arbeidsverhoudinge hanteer.
Indien so ? aangeleentheid nie binne die vasgestelde tyd verwys word nie, kan daar wel ? aansoek vir kondonasie gedoen word. Volgens Reël 9(3) van die Reëls van die KVBA moet die volgende in so ? aansoek ingesluit word.
• Hoeveel tyd verloop het
• Die rede waarom die aansoek laat is
• Die meriete van die saak
• Enige ander relevante faktore of partye wat beïnvloed mag word
? KVBA kommissaris sal dan die besluit neem of die saak aanvaar sal word al dan nie.
Solidariteit-lede moet die vakbond verkieslik so gou moontlik na die ontslag of die aanvangs van ? onbillike arbeidspraktyk kontak, sodat die vakbond die aangeleentheid kan bespreek en die nodige vorms aan die lid kan verskaf.
Vir enige verdere navrae rakende die tyd waarin sake aangemeld moet word, skakel gerus Solidariteit se regskenners by 0861 25 24 23.

Waarvoor kan ‘n werkgewer ‘n werknemer ontslaan?

Regsvraag beantwoord deur Johan Roos, Solidariteit Regsdienste, Dienssentrum

Antwoord:
1. Wangedrag
Wangedrag is die algemeenste regverdiging vir ontslag in Suid-Afrika, maar daar is geen definisie in statutêre reg of sakereg nie. Wangedrag kan verskeie vorms aanneem alhoewel die regsbasis vir ontslag in meeste gevalle dieselfde is. Die werknemer het in een of ander vorm die bepalings van hul kontrak oortree, of dit vertrouensverhouding tussen hom/haar en die werkgewer verbreek. Wangedrag word dikwels beskryf as ? opsetlike oortreding van ? reël wat die werkgewer in die werkplek gestel het.
Die bron van hierdie reël is gewoonlik in die werknemer se kontrak of in ? beleid of dissiplinêre kode van die maatskappy saamgevat, of dit is ? algemene praktyk in die werkplek wat dalk ontslag kan regverdig. Indien die werkgewer nie sy/haar eie dissiplinêre kode geïmplementeer het nie, maak die Wet op Arbeidsverhoudinge (Wet 66 van 1995) voorsiening deur middel van Skedule 8 van die Kode van Goeie Bedryfspraktyk, maar dit word algemeen aanvaar dat dit slegs as riglyne gesien word.
Voor ? ontslag vir wangedrag kan plaasvind, moet die volgende vrae beantwoord word:
• Is daar ? reël in die werkplek oortree en hou die reël verband met die werkplek of dié wat die werkplek reguleer?
• Is dit ? geldige reël?
• Was die werknemer bewus van die reël of kan daar redelik verwag word dat die werknemer bewus was van die reël?
• Was ontslag die toepaslike sanksie vir die ontslag?
2. Onvermoë om werk te verrig
Onvermoë om werk te verrig word in twee kategorieë opgedeel:
• Die onvermoë weens siekte of soortgelyke eksterne faktore; en
• Swak werkverrigting wat verband hou met die gehalte van werk wat deur die werknemer gelewer word.
In die geval van swak werkverrigting kan die werknemer wel die gehalte van sy/haar werk verbeter. Die werkgewer moet ook eers die stappe volg in die Kode van Goeie Bedryfspraktyke in die Wet op Arbeidsverhoudinge om so ? ontslag te regverdig.
Onvermoë weens siekte of ander soortgelyke faktore beteken dat die werknemer nie sy/haar werk kan verrig nie as gevolg van siekte en die werkgewer het dus geen ander keuse as om die werknemer te ontslaan nie. Dus is die ontslag weens bedryfsvereistes, en nie weens enige fout of ? oortreding waarvoor die werknemer self verantwoordelik is nie. Die riglyne wat in wetgewing vervat is, word in die Kode van Goeie Bedryfspraktyke in die Wet op Arbeidsverhoudinge saamgevat. Daar is ook sekere bykomende riglyne oor stappe wat ontslag moet voorafgaan:
• Die werkgewer moet vasstel of die werknemer in staat is om die werk te verrig.
• Die tydsduur van die werknemer se onvermoë om die werk te verrig, moet vasgestel word.
• Die werkgewer moet vasstel of daar nie dalk aanpassings gemaak kan word ten einde dit mootlik te maak vir die werknemer om sy/haar werk te verrig nie.
• Die werknemer moet bepaal of daar dalk nie ? alternatief gevind kan word nie.
3. Ontslag weens bedryfsvereistes
Bedryfsvereistes verwys na vereistes gebaseer op ekonomiese redes, tegnologiese redes, strukturele redes of ander soortgelyke redes. Dit kan ontstaan vanweë omstandighede soos internasionale ekonomiese druk of ? nuwe stelsel wat geïmplementeer word. Omstandighede soos dié kan die werkgewer dalk in ? posisie plaas waar hy/sy werknemers weens bedryfvereistes moet ontslaan.
Die prosedure hiervoor word in Artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (Wet 66 van 1995) saamgevat, maar Artikels 40, 41 en 83 van die Wet op Basiese Diensvoorwaarde (Wet 75 van 1997) moet ook in ag geneem word. Die hooffaktor hier is dat die werknemers nie noodwendig vir die ontslag verantwoordelik is nie. Dit is faktore buite die beheer van die werknemer en gaan oor die stappe wat die werkgewer neem om sy/haar besigheid teen finansiële ondergang te beskerm.
Vir enige verdere navrae rakende ontslag, skakel gerus Solidariteit se regskenners by 0861 25 24 23.

Wat is ‘n onbillike ontslag?

Ontslag beteken:
1. Die werkgewer het die kontrak met of sonder kennisgewing gekanselleer.
2. Die werknemer het binne perke verwag dat die werkgewer die vaste termynkontrak van aanstelling sou hernu op dieselfde of soortgelyke terme, maar die werkgewer wil die kontrak teen swakker terme hernu of glad nie.
3. Die werkgewer weier om die werknemer toe te laat om werk te hervat nadat sy kraamverlof geneem het.
4. Die werkgewer wat ‘n aantal werknemers vir dieselfde of soortgelyke redes afgedank het en aangebied het om 1 of meer van die werknemers weer in diens te neem en dan weier om die ander weer aan te stel.
5. Die werknemer beëindig ‘n aanstellingskontrak met of sonder kennisgewing omdat die werkgewer dit onmoontlik maak om in die werksplek aan te bly.
6. Die werknemer beëindig ‘n aanstellingskontrak met of sonder kennisgewing omdat daar ‘n artikel 197- of artikel 197A-oorname plaasgevind het en die werknemer nou slegter daaraan toe is as by die vorige werkgewer.

Ontslag op grond van ongeskiktheid weens swak gesondheid of besering

Vraag: Ek werk vir ʼn gastehuis in Piet Retief en woon op die perseel. My take is, onder andere, om die gaste te ontvang en in te teken, ontbyt te maak, die kamers skoon te maak en die beddens op te maak. Ek kan ook administratiewe take verrig, maar my werkgewer gebruik my min daarvoor. My probleem is dat ek ʼn laerugbesering opgedoen het toe ek jonk was en as gevolg daarvan kan ek soms nie uit die bed opstaan nie. Kan my werkgewer my sommer ontslaan?
Antwoord: Ongeskiktheid weens swak gesondheid of besering kan tydelik of permanent wees. Waar ʼn werknemer tydelik nie daartoe in staat is om in hierdie omstandighede te werk nie, moet die werkgewer die omvang van die ongesteldheid of besering ondersoek.
Indien die werknemer afwesig sal wees vir ʼn tydperk wat onredelik lank is, moet die werkgewer alle moontlike alternatiewe buiten ontslag ondersoek, soos om ʼn tydelike plaasvervanger vir die siek of beseerde werknemer te kry.
In gevalle van permanente ongeskiktheid moet die werkgewer die moontlikheid van alternatiewe diens of die aanpassing van die pligte of werkomstandighede van die werknemer ondersoek ten einde die werknemer se ongeskiktheid te akkommodeer.
In die proses van die ondersoek behoort die werknemer die geleentheid gebied te word om aangehoor te word en om deur ʼn vakbondverteenwoordiger of medewerknemer bygestaan te word.
Die graad van ongeskiktheid is tersaaklik ter bepaling van die billikheid van ontslag. Die oorsaak van die ongeskiktheid kan ook tersaaklik wees.
Iemand wat moet bepaal of ontslag weens swak gesondheid of besering onbillik is, moet die volgende in ag neem:
• Of die werknemer in staat is om die werk te verrig, al dan nie;
• die mate waarin die werknemer wel in staat is om die werk te verrig;
• die mate waarin die werknemer se werksomstandighede aangepas kan word ten einde die ongeskiktheid te akkommodeer; of
• die aanpassing van die werknemer se pligte.

Ek wil graag weet of my baas my billik ontslaan het.

Ek wil graag weet of my baas my billik ontslaan het. Ek werk ʼn normale 45-uur week as ʼn kabinetmaker vir een werkgewer. Al my toerusting word deur my baas voorsien en in stand gehou. Op my kontrak staan egter “Onafhanklike kontrakteur”.
My werkgewer trek nie werkloosheidsversekering af nie en ek word slegs per projek betaal. Gister is aan my meegedeel dat my baas nie meer my dienste benodig nie. Omdat ek reeds 15 jaar vir hom werk, wil ek weet of hy nie veronderstel is om my eerder ingevolge die Wet op Arbeidsverhoudinge af te lê nie?
Antwoord:
Die vraag in hierdie geval is eenvoudig: Is die lid ʼn onafhanklike kontrakteur of ʼn werknemer ingevolge artikel 213 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV), wat bepaal dat ʼn “werknemer” onder andere insluit: “iemand, behalwe ʼn onafhanklike kontrakteur, wat vir iemand anders of die Staat werk en wat besoldiging ontvang of geregtig is om besoldiging te ontvang;…”. Dit is dus duidelik dat n onafhanklike kontrakteur uitgesluit is. Die effek daarvan, en waarvan werkgewers al te bewus is, is dat die streng en beperkende arbeidswetgewing slegs op werknemers van toepassing is.
Indien ʼn werker dus nie as ʼn werknemer kwalifiseer nie, maar eerder as ʼn onafhanklike kontrakteur, kan die persoon homself slegs op die kontrak tussen hom en ʼn kliënt beroep en nie op, onder andere, die beskerming van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (WBDV) , die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV), die KVBA, die Arbeidshof, ensovoorts nie.

Ontslag weens bedryfsvereistes

Vraag: Ek word afgelê weens bedryfsvereistes. Wat sê die wet hieroor?

Antwoord: Bedryfsvereistes beteken vereistes gebaseer op ekonomiese redes, tegnologiese redes, strukturele redes of ander soort gelyke redes. Dit kan verskeie oorsake hê, soos internasionale ekonomiese druk of ʼn nuwe stelsel wat geïmplementeer word. Omstandighede soos hierdie kan die ʼn werkgewer dalk in ʼn posisie plaas waar hy/sy werknemers moet ontslaan weens bedryfvereistes.

Die prosedure hiervoor word saam gevat in artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge, maar artikels 40, 41 en 83 van die Wet op Basiese Diensvoorwaarde moet ook in ag geneem word. Die kernelement in so ʼn ontslag is die feit dat die werknemer nie noodwendig verantwoordelik is vir die ontslag nie. Die ontslag vind plaas weens faktore buite die beheer van die werknemer en die stappe wat die werkgewer neem om sy/haar besigheid teen finansiële ondergang te beskerm.

Wat behels outomatiese onbillike ontslag?

Antwoord:

Artikel 187 van die Wet op Arbeidsverhoudinge lys ʼn aantal gevalle waarvoor ʼn werknemer onder geen omstandighede ontslaan mag word nie. Indien ʼn werknemer weens enige van die gelyste redes ontslaan word, is dit outomatiese onbillike ontslag. Dit beteken dat die werkgewer geen verweer (verskoning) het nie en dat die werknemer sonder verwyl heraangestel moet word of, sou die werknemer dit so verkies, vergoed moet word.

ʼn Ontslag is outomaties onbillik indien die werknemer vir die volgende redes ontslaan word:

1. Deelname aan of ondersteuning van ʼn wettige staking. ʼn Uitsondering op dié reël is dat ʼn werknemer billik ontslaan kan word indien ʼn werknemer hom/haar tydens die staking skuldig maak aan intimidasie, aanranding, viktimisasie of vandalisme. Billike ontslag kan egter ook op ʼn staking volg indien die werkgewer weens die staking soveel finansiële verlies ly dat die stakers weens ekonomiese redes afgelê moet word.

2. Indien die werknemer verplig word om ʼn vereiste van die werkgewer te aanvaar wat handel oor ʼn aspek van wedersydse belang. ʼn Voorbeeld hiervan is dat die werkgewer die werknemer verbied om op enige vakansieverlof te gaan en die werknemer weier om dit te aanvaar. Indien die werkgewer hom/haar as gevolg van hierdie weiering ontslaan, is dit outomaties onbillik.

3. ʼn Werknemer mag nie ontslaan word indien hy/sy aanspraak maak op sy/haar regte ingevolge die wet om aan enige aktiwiteit wat in die wet genoem word, deel te neem. Dit volg dus dat geen werknemer ontslaan mag word indien hy/sy besluit om aan ʼn vakbond te behoort of om aan hul wettige bedrywighede deel te neem nie.

4. Swangerskap of enige rede wat verband hou met swangerskap. Indien ʼn werknemer swanger is en as gevolg daarvan ontslaan word, of weens redes wat as gevolg van die swangerskap veroorsaak is, soos om op kraamverlof te gaan, is onmiddellike onbillike ontslag.

5. Enige diskriminasie, direk of indirek, gegrond op ras, geslag, etniese of sosiale oorsprong, kleur, seksuele oriëntasie, ouderdom, ongeskiktheid, geloof, gewete, politieke opinie, kultuur, taal, huwelikstatus of familieverantwoordelikheid, kom neer op onbillike ontslag.

ʼn Werknemer kan in die volgende omstandighede billik ontslaan word.

• Indien die werknemer die normale of ooreengekome aftree-ouderdom bereik het.

• Indien daar wel teen ʼn werknemer gediskrimineer word (soos in punt 5 bespreek), maar die rede vir die ontslag is gebaseer op inherente vereistes vir die werk, met ander woorde indien die werk fisiese eienskappe en vaardigheid van die werknemer vereis waaroor hy/sy nie daaroor beskik nie.

Wat is ontslag en hoe werk dit?

Vraag: Hoe werk ontslag? Wat beteken dit en hoe weet ons ontslag is regverdig?

Antwoord: Die Wet op Arbeidsverhoudinge stel dit duidelik dat elke werknemer die reg het om nie onbillik ontslaan te word nie. Dié wet omskryf die betekenis van ontslag en wanneer dit mag plaasvind.

“Ontslag” beteken:

• Die beëindiging van ʼn dienskontrak met of sonder kennis.

• Versuim om ʼn vastetermynkontrak te hernu of die hernuwing van die kontrak, maar teen minder gunstige voorwaardes as wat die werknemer redelik gesproke verwag het.

• Ontslag wat te doen het met swangerskap of as die werkgewer weier om ʼn werknemer weer in diens te neem ná kraamverlof.

• Selektiewe herindiensname. Dit kom voor wanneer ʼn werkgewer wat werknemers om soortgelyke redes ontslaan het, slegs sekere werknemers weer in diens wil neem en ander nie.

• Konstruktiewe ontslag. Dit vind plaas wanneer ʼn werknemer ʼn dienskontrak met of sonder kennisgewing beëindig omdat die werkgewer voortgesette diens onuithoudbaar gemaak het.

• Artikel 197-oordrag van dienskontrakte. Dié tipe ontslag vind plaas wanneer ʼn werknemer sy dienskontrak met of sonder kennisgewing beëindig omdat die nuwe werkgewer vereistes en omstandighede by die werk voorsien wat wesenlik minder gunstig is as by die vorige werkgewer.

In ooreenstemming met internasionale standaarde vir arbeid het die Wet op Arbeidsverhoudinge ʼn gedragskode vir ontslag wat werkgewers moet volg.

Die regverdigheid van ontslag word bepaal deur te kyk na eerstens substantiewe regverdigheid en tweedens prosedurele regverdigheid.

Artikel 188 van die Wet op Arbeidsverhoudinge bepaal dat ontslag billik is as die werkgewer kan bewys dat die ontslag verband hou met die werknemers se gedrag, geskiktheid of bekwaamheid of as daar bewys kan word dat die ontslag gegrond is op die werkgewer se bedryfsvereistes. Ontslag is daarbenewens ook billik as ʼn billike prosedure gevolg is. Goeie praktyke word in die wetgewing uiteengesit en moet in ontslagprosesse in aanmerking geneem word.

Ontslag weens wangedrag

Deur Phil Davel, 17 Februarie 2011

Werkgewers moet duidelike gedragsreëls neerlê sodat werknemers ten volle bewus is van wat van hulle verwag word asook wat die gevolge sal wees indien hulle die reëls oortree.

Sommige reëls, byvoorbeeld reëls oor dronkenskap aan diens of geweld in die werkplek, is so algemeen of vanselfsprekend dat dit nie noodwendig op skrif gestel is nie, hoewel dit van werknemers verwag kan word om by daardie reëls te hou.

Ontslag weens wangedrag kan geregverdig wees in die volgende gevalle:

• As die werknemer ʼn reël of regulasie ten opsigte van bepaalde gedrag in die werkplek oortree het.

• As die betrokke reël wat oortree is geldig, redelik en billik was.

• As die werknemer van die betrokke reël geweet of redelikerwys van die reël geweet het.

• As die reël konsekwent in die werkplek toegepas word.

• As ontslag meer vanpas is as ʼn dissiplinêre strafmaatreël in die spesifieke omstandighede.

Ontslag vir ʼn eerste oortreding sal in meeste gevalle onvanpas wees, behalwe as die oortreding van so ʼn aard was dat dit ʼn voortgesette diensverhouding onmoontlik maak. Voorbeelde van sulke gevalle sluit in oneerlikheid, diefstal, opsetlike saakbeskadiging, aanranding en growwe insubordinasie.

Elke geval moet volgens meriete beoordeel word en faktore soos die onderliggende omstandighede, die lengte van die werknemer se dienstydperk, die aard van die werk asook vorige waarskuwings moet oorweeg word

Ontslag weens swak werkprestasie

Deur Phil Davel

Die vorige regsvrae oor die onderwerp van ontslag kan hier gelees word:

• Wat is ontslag en hoe werk dit?

• Wat behels outomatiese onbillike ontslag?

• Ontslag weens wangedrag

Wat behels ontslag weens swak werkprestasie? Hoewel werkgewers gereeld die roete van ontslag volg indien werknemers se werkprestasie nie na wense is nie, is dit nie so eenvoudig om ʼn werknemer aan swak werkprestasie skuldig te bevind nie. Die rede hiervoor is natuurlik omdat ontslag weens swak werkprestasie op regverdige en billike redes gegrond moet wees en dat ʼn regverdige prosedure gevolg moet word.

Wanneer besluit moet word of ontslag vir swak werkprestasie regverdigbaar is, moet daar eerstens bepaal word of die werknemer aan die vereiste prestasiestandaarde voldoen of nie. Indien die werknemer nié aan die vereiste prestasiestandaarde voldoen het nie, moet bepaal word of ‒

- die werknemer van die vereiste prestasiestandaarde bewus was en of daar redelikerwys van die werknemer verwag kan word om daarvan bewus te wees of nie;

- die werknemer ʼn billike kans gegun is om aan die vereiste prestasiestandaarde te voldoen of nie; en

- ontslag ʼn gepaste straf vir nievoldoening aan die vereiste prestasiestandaarde sal wees of nie.

Dit is dus noodsaaklik dat duidelike prestasiestandaard-riglyne moet bestaan en dat werknemers ʼn billike kans gegun moet word om daaraan te voldoen. Onstslag vir swak werkprestasie in die geval van ʼn eerste oortreding sal dus meestal onbillik wees.

ʼn Regverdige ontslagprosedure sal onder meer behels ‒

- dat genoegsame opleiding en advies aan die werknemer beskikbaar gestel is;

- dat die werknemer se werkprestasie oor ʼn redelike tydperk waargeneem is; en

- dat die redes vir die voortgesette swak werkprestasie en maniere om die probleem op te los behoorlik ondersoek is voordat ontslag oorweeg is

Oortyd

Werksure vir plaaswerkers

Deur Gerhard Hildebrand

Vraag:

Hoe word plaaswerkers se werksure tydens ʼn noodtoestand op die plaas gereguleer?

Antwoord:

Indien ʼn noodtoestand op ʼn plaas ontstaan onder omstandighede wat die werkgewer nie redelikerwys kon voorsien en daarvoor voorsiening kon maak nie, geld die gewone bepalings van diensure, oortyd, Sondagwerk, nagwerk, etenstye en rusperiodes nie. Voorbeelde van ’n noodtoestand is veldbrande, vloede en die uitbreek van siekte onder lewende hawe.

Onder gewone werksomstandighede mag werkgewers nie toelaat of verwag dat werkers oortyd moet werk tensy daar ʼn ooreenkoms tussen die partye is en die oortyd nie meer as 15 uur per week beloop nie.  Die totale aantal werksure, oortyd ingesluit, mag nie meer as 12 uur per dag beloop nie.  Hierdie bepaling geld nie in ʼn noodtoestand nie en ʼn werkgewer kan dus verwag dat ʼn werker dan langer ure moet werk, selfs al is daar nie ʼn ooreenkoms nie en selfs al werk hulle tydens die noodtoestand langer as die maksimum voorgeskrewe aantal ure.

Die tye wat van die werknemer verwag kan word om te werk, kan Sondae en nagwerk insluit.  Nagwerk word beskou as werk wat tussen 20:00 en 04:00 verrig word. Daar moet daagliks ʼn rusperiode van ten minste 12 aaneenlopende ure en ʼn weeklikse rusperiode van ten minste 36 aaneenlopende ure, wat ʼn Sondag insluit, aan plaaswerkers toegestaan word.  Plaaswerkers is ook geregtig op ʼn etenstyd van een uur na vyf ure van aaneenlopende diens.  Hierdie bepaling geld weer eens nie tydens ’n noodtoestand op die plaas nie.

Alhoewel die werkgewer van die plaaswerkers kan verwag om langer as die voorgeskrewe ure te werk, word die werkgewer nie daarvan vrygestel om steeds die vergoeding vir oortyd, nagwerk en werk op Sondae te betaal nie.

Daar word redelikerwys van ʼn werkgewer verwag om tydens die noodtoestand die werkers se werktye te roteer en om op ʼn tydelike basis van addisionele werkers gebruik te maak om die noodtoestand onder beheer te kry.

Oortyd

Vraag:
Indien ek minder as 172K verdien, wat is my basiese regte wat onder meer oortyd aanbetref?

Antwoord:
Werknemers wat minder as hierdie  bedrag verdien, word volledig deur die Wet op Basiese Diensvoorwaardes beskerm.

Indien die werknemer minder as R172 000 per jaar verdien en nie in ʼn bestuursposisie is nie, is hy of sy op oortydbetaling geregtig. Indien die werknemer in ʼn bestuursposisie is of meer as R172 000 per jaar verdien, moet daar na die persoon se dienskontrak gekyk word om te bepaal of hy of sy op oortydbetaling geregtig is.

Artikel 10 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat ʼn werknemer nie meer as tien ure oortyd per week mag werk nie, tensy  ʼn kollektiewe ooreenkoms van krag is. Indien daar wel so ʼn ooreenkoms is, kan die weeklikse oortyd na ʼn maksimum van 15 ure per week toeneem. Die ooreenkoms mag slegs vir twee maande geldig wees. Geen ooreenkoms mag ʼn werknemer verplig om meer as 12 ure per dag te werk nie.

Betaling vir oortyd moet teen een en ʼn half keer die gewone betaling geskied. Op Sondae moet die werknemer teen twee keer die gewone betaling vergoed word. Daar kan ook ooreengekom word dat, in plaas van ekstra betaling, die werknemer 30 minute af kry vir elke volle betaalde uur van oortyd gewerk. Die tyd af moet toegestaan word binne een maand nadat die werknemer daarop geregtig is.

In die algemeen kan ‘n werknemer weier om meer as 45 normale ure  per week en 10 ure oortyd te werk.  Of om meer as 12 ure per dag, bestaande uit nege normale werksure en drie oortydure, te werk.  Daar is wel gevalle soos onder meer noodgedwonge oortydure wat ‘n werkgewer wel van ‘n werknemer kan verwag.  Dit is gewoonlik die geval waar operasionele vereistes dit vereis.

Let wel dat oortyd slegs van ‘n werknemer verwag kan word, en dat ‘n werknemer oortydbetaling van ‘n werkgewer  kan verwag, indien daar ‘n ooreenkoms is wat bepaal dat oortyd gewerk word.

Oortyd

Vraag:
My jaarlikse inkomste is baie meer as R172 000.  My werkgewer het my meegedeel dat ek verplig is om gratis oortyd en op Sondae te werk omdat my salaris volgens haar so hoog is.  Volgens haar is die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (WBDV) nie op my van toepassing nie en kan sy my dwing om gratis oortyd te werk. Ek het geen ooreenkoms om oortyd of om op Sondae te werk aangegaan nie. Is daar enige beskerming vir my?

Antwoord:
Die werkgewer is korrek dat artikels 9, 10, 11, 12, 14, 15, 16, 17(2), en 18(3) nie op so ʼn werknemer van toepassing is nie.  Die rede is dat die minister van arbeid ʼn bedrag (tans ʼn verdiensteplafon van R172 000 per jaar) vasgestel het waarvolgens hierdie artikels in hoofstuk 2 van die Wet of enige bepaling daarvan nie geld ten opsigte van werknemers wat meer as hierdie bedrag verdien nie.

Maar die feit dat ‘n werknemer bó hierdie plafon verdien, maak die werkgewer nie geregtig op gratis oortyd nie.

Eerstens, die rede hoekom ‘n werkgewer nie sonder meer oortyd kan afdwing nie, verskyn in artikel 48 van die Wet:

Artikel 48: Verbod op dwangarbeid
1. Behoudens die Grondwet is alle dwangarbeid verbode.
2. Niemand mag vir eie gewin of vir die gewin van iemand anders dwangarbeid in stryd met subartikel (1) veroorsaak, eis of beveel nie.
3. Iemand wat subartikel (1) of (2) oortree, begaan ‘n misdryf.

Tweedens, wat die reëling van werksure betref, is die werkgewer ook verplig om artikel 7 van die Wet in ag te neem.

Artikel 7: Reëling van werktyd
Elke werkgewer moet die werktyd van elke werknemer reël
1.  ooreenkomstig die bepalings van enige Wet wat beroepsgesondheid en -veiligheid reël;
2. met behoorlike inagneming van die gesondheid en veiligheid van werknemers;
3. met behoorlike inagneming van die Goeie Praktykkode oor die Reëling van Werktyd ingevolge artikel 87 (1)(a) uitgereik; en
4. met behoorlike inagneming van werknemers se gesinsverantwoordelikhede.

Hoewel ʼn werknemer dus nie ingevolge artikel 10 oortyd kan eis nie, is ʼn werknemer wel geregtig om daaroor te onderhandel.  Daarom  is dit belangrik dat ‘n werkgewer en werknemer vooraf ooreenkom oor hoeveel normale ure en hoeveel ure oortyd  gewerk sal word.  Hulle moet ook ooreenkom oor wat die tarief vir die ure oortyd of werk op Sondae is, en dit kan heeltemal verskil van die tariewe soos in die WBDV genoem.

In die werksplek is dit algemeen dat dienskontrakte baie wyd opgestel en  dienooreenkomstig vertolk kan word.  Klousules soos:  “Die werknemer kom hiermee ooreen om van tyd tot tyd oortyd asook op Sondae en openbare vakansiedae te werk”, of  “…soos die operasionele vereistes dit kan vereis”  kom algemeen voor en moet liefs omsigtig benader word.

Dit is dus raadsaam dat voorwaardes in ‘n dienskontrak duidelik en spesifiek gestel word voordat dit bekragtig word – veral wat oortydbepalings en werk op Sondae aanbetref indien ‘n werknemer meer as die verdiensteplafon verdien.

Om kortliks op te som, die volgende:
• Indien ʼn werknemer meer as R172 000 per jaar verdien, is die bepalings van artikels 9, 10, 11, 12, 14, 15, 16, 17(2), en 18(3) nie van toepassing op sy of haar dienskontrak nie.  Dit beteken dat beide die werkgewer en die werknemer hulle nie daarop kan beroep of ingevolge hierdie artikels eise kan stel nie.
• Die feit dat ʼn werknemer meer as R172 000 per jaar verdien, verplig hom of haar nie outomaties om oortyd te werk nie, en andersom maak dit nie ‘n werkgewer outomaties op oortyd geregtig nie.
• Aangesien die ooreengekome dienskontrak bepalend sal wees oor die spesifieke bepalings en voorwaardes, is dit belangrik dat dit duidelik en spesifiek opgestel word.
• Selfs indien ʼn werknemer meer as R172 000 per jaar verdien, is ‘n werkgewer steeds gebonde aan artikels 7 en 48 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes.

Wat sê die wet oor werksure?

Antwoord:

Gewone werksure word in artikel 12 van die Wet op Basiese Dienvoorwaardes uiteengesit. Ingevolge dié artikel is 45 ure die standaard aantal werksure vir ʼn week. As ʼn persoon vyf dae per week werk, kom dit neer op nege ure per dag.

Etenstye is nie by gewone werksure ingesluit nie, want dit is onbetaalde tyd. Verder kan ʼn werkgewer en werknemer ook op minder as 45 ure per week ooreenkom. Dit is belangrik dat so ʼn ooreenkoms op skrif gestel word.

Indien ʼn werknemer meer as 45 ure per week of die ooreengekomde ure diens lewer, sal dit as oortyd bestempel word.  Artikel 10 van die Wet bepaal dat ʼn werkgewer nie van ʼn werknemer kan vereis of toelaat dat hy/sy oortyd werk tensy ʼn ooreenkoms daargestel is nie, of dat die werknemer meer as 10 ure se oortyd per week werk nie. Indien so ʼn ooreenkoms daargestel is, kan die weeklikse oortyd na ʼn maksimum van 15 ure vermeerder word. So ʼn ooreenkoms sal slegs twee maande geldig wees. Geen ooreenkoms mag ʼn werknemer verplig om meer as 12 ure per dag te werk nie.

Oortyd en werk op Sondae

Deur Phil Davel

Vraag:
Wat sê die wet oor oortyd en werk op Sondae? Ek is ʼn senior finansiële bestuurder by ʼn bekende kleregroep. Dit gebeur dikwels dat ek tot laat in die aande en selfs op Sondae werk, maar ek word nie oortyd betaal of enige tyd afgegee nie.

Antwoord:
Hoewel die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997) in artikel 10 en 16 voorsiening maak vir die statutêre betaling vir oortyd asook vir werk wat op Sondae verrig word, bepaal artikel 6(1)(a) dat hierdie bepalings nie op senior bestuurders van toepassing is nie. Senior bestuurders word beskou as werknemers met die gesag om ander werknemers in diens te neem en te ontslaan, asook om die werkgewer intern of ekstern te verteenwoordig.

Benewens hierdie bepaling het die minister van arbeid ook ʼn inkomstelimiet op die toepassing van onder andere artikel 10 en 16 geplaas. Staatskoerant 34287 3 het die limiet op 13 Mei 2011 van R149 736 na R172 000 per jaar verhoog. Dit beteken dat, indien ʼn werknemer ʼn bruto salaris van meer as R172 000 per jaar verdien, hy/sy van die uitwerking van die spesifieke artikels uitgesluit word.

Senior bestuurders se dienskontrakte sal in gevalle soos dié bepaal op watter vergoeding hulle kontraktueel geregtig is asook of oortydbepaling op hulle van toepassing is en teen watter koers.

Daar is egter perke op oortydwerk en werk op Sondae in die geval van senior bestuurders. Artikel 48 van dieselfde Wet verbied dwangarbeid. ’n Werkgewer kan ’n werknemer dus nie dwing om werk te verrig nie. Die meriete van die saak sal bepaal of die vereiste arbeid dwangarbeid is.

Dus, die finansiële bestuurder moet besef dat daar van hom/haar verwag kan word om oortyd te werk sonder betaling, mits dit nie neerkom op dwangarbeid nie. Dit is omdat daar reeds daarvoor voorsiening gemaak is in sy/haar vergoedingspakket asook omdat die Wet hom/haar van die vereiste betaling van oortyd en vir werk op Sondae uitsluit.

Vir verdere inligting oor vergoeding en oortyd, skakel gerus Solidariteit se regskenners by 0861 25 24 23.

Oortyd en werk op Sondae

Deur Phil Davel

Vraag:
Wat sê die wet oor oortyd en werk op Sondae? Ek is ’n senior finansiële bestuurder by ’n bekende kleregroep. Dit gebeur dikwels dat ek tot laat in die aande en selfs op Sondae werk, maar ek word nie oortyd betaal of enige tyd afgegee nie.

Antwoord:
Hoewel die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997) in artikel 10 en 16 voorsiening maak vir die statutêre betaling vir oortyd asook vir werk wat op Sondae verrig word, bepaal artikel 6(1)(a) dat hierdie bepalings nie op senior bestuurders van toepassing is nie. Senior bestuurders word beskou as werknemers met die gesag om ander werknemers in diens te neem en te ontslaan, asook om die werkgewer intern of ekstern te verteenwoordig.

Benewens hierdie bepaling het die minister van arbeid ook ʼn inkomste limiet op die toepassing van onder andere artikel 10 en 16 geplaas. Dit beteken dat, indien ʼn werknemer ʼn bruto salaris van meer as die limiet per jaar verdien, hy/sy van die uitwerking van die spesifieke artikels uitgesluit word.

Senior bestuurders se dienskontrakte sal in gevalle soos dié bepaal op watter vergoeding hulle kontraktueel geregtig is asook of oortydbepaling op hulle van toepassing is en teen watter koers.

Daar is egter perke op oortydwerk en werk op Sondae in die geval van senior bestuurders. Artikel 48 van dieselfde Wet verbied dwangarbeid. ’n Werkgewer kan ’n werknemer dus nie dwing om werk te verrig nie. Die meriete van die saak sal bepaal of die vereiste arbeid dwangarbeid is.

Dus, die finansiële bestuurder moet besef dat daar van hom/haar verwag kan word om oortyd te werk sonder betaling, mits dit nie neerkom op dwangarbeid nie. Dit is omdat daar reeds daarvoor voorsiening gemaak is in sy/haar vergoedingspakket asook omdat die Wet hom/haar van die vereiste betaling van oortyd en vir werk op Sondae uitsluit.

Vir verdere inligting oor vergoeding en oortyd, skakel gerus Solidariteit se regskenners by 0861 25 24 23.

Let wel:  Hierdie is ’n herhaling van ’n vorige Regsvraag, maar is spesiaal aangepas om die nuwe inkomstelimiet aan te dui.

Ek is ‘n werknemer by MONDI in Piet Retief…

Vraag:

Ek is ‘n werknemer by MONDI in Piet Retief. As ons skof 07:00 begin en ek is ‘n dagwerker, en my skof eindig 16:45 en ek moet aanbly vir watter rede ook al, en ek gaan teen 00:00 huis toe, hoe lank is my rustyd?

Nog ‘n vragie. As ons op bystand is deur die nag uitgeroep word, hoe werk die rustyd dan?

Antwoord:

Artikel 15 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat ‘n werkgewer minstens 12 ure aaneenlopende rustyd aan ‘n werknemer moet toestaan, vanaf die tyd wat hy ophou werk het, tot en met die tyd waarop hy weer sy dienste sal hervat.

As u dus eers om middernag huis toe gaan, behoort u eers weer teen 12:00 die volgende middag dienste te hervat.

‘n Werkgewer kan onder sekere omstandighede, en indien skriftelik daaroor ooreengekom is, hierdie daaglikse rusperiode na 10 ure verminder as die werknemer op die werkperseel woon, of as die werknemer se etenstyd minstens 3 ure lank is.

As u gedurende die nag op bystand uitgeroep word geld dieselfde voorwaardes as hierbo, maar dit sal natuurlik afhang van hoe lank u uit was.

Oortydbetaling vir Senior Bestuurders

Phil Davel, Solidariteit Regsdienste, Dienssentrum

Vraag:

Wat sê die Wet oor oortyd en werk op Sondae? Ek is ? senior finansiële bestuurder by ? bekende kleregroep. Dit gebeur dikwels dat ek tot laat in die aande en selfs op Sondae by die werk sit en ek word nie oortyd betaal of enige tyd afgegee nie.

Antwoord:

Hoewel die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997) in Artikels 10 en 16 voorsiening maak vir die statutêre betaling van oortyd asook vir werk wat op Sondae verrig, bepaal Artikel 6(1)(a) dat hierdie bepalings nie op senior bestuurders van toepassing is nie.
Senior bestuurders word beskou as ? werknemer met die gesag om ander werknemers in diens te neem en te ontslaan, asook om die werkgewer intern of ekstern te verteenwoordig.

Benewens hierdie bepaling het die Minister van Arbeid ook ? inkomstedrempel op die toepassing van onder andere Artikel 10 en 16 geplaas. Staatskennisgewing nommer R.100 van nommer 30720 het die drempel op 1 Februarie 2008 vanaf R115 572 tot R149 736 per jaar verhoog. Dit beteken dat indien ? werknemer ? bruto salaris van meer as R149 736 per jaar verdien, hy/sy van die spesifieke Artikels uitgesluit word.

Senior bestuurders se dienskontrakte sal in hierdie geval bepaal op watter vergoeding hulle kontraktueel geregtig is, asook of oortydbepaling op hulle van toepassing is en teen watter koers.

Oortydwerk en werk op Sondae vir senior bestuurders is egter nie onbeperk nie. Artikel 48 van dieselfde Wet verbied dwangarbeid. Die werkgewer kan die werknemer dus nie dwing om arbeid te verrig nie. Die meriete van die saak sal bepaal of die vereiste arbeid dwangarbeid is.

Dus, in antwoord op die regsvraag: Die finansiële bestuurder moet besef dat daar van hom/haar verwag kan word om oortyd te werk sonder betaling mits dit nie neerkom op dwangarbeid nie. Dit is omdat daar reeds voorsiening gemaak is in sy/haar vergoedingspakket asook omdat die Wet hom/haar van die vereiste betaling van oortyd en vir werk op Sondae uitsluit.

Vir verdere inligting oor vergoeding en oortyd, skakel gerus Solidariteit se regskenners by 0861 25 24 23.

Hoe werk oortydbetaling?

Indien die werknemer minder as R149 736 per jaar verdien en nie in ʼn bestuursposisie is nie, is hy/sy op oortydbetaling geregtig. Indien die werknemer in ʼn bestuursposisie is of meer as R149 736 per jaar verdien, moet daar na die persoon se dienskontrak gekyk word om te bepaal of hy/sy op oortydbetaling geregtig is.
Artikel 10 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat ʼn werknemer nie meer as tien ure oortyd per week mag werk nie tensy daar ʼn kollektiewe ooreenkoms van krag is. Indien daar wel so ʼn ooreenkoms is, kan die weeklikse oortyd na ʼn maksimum van 15 ure toeneem. Die ooreenkoms sal slegs vir twee maande geldig wees. Geen ooreenkoms mag ʼn werknemer verplig om meer as 12 ure per dag te werk nie.
Betaling vir oortyd moet teen een en ʼn half keer die gewone betaling geskied. Op Sondae moet die werknemer teen twee keer die gewone betaling vergoed word. Daar kan ook ooreengekom word dat, in plaas van ekstra betaling, die werknemer 30 minute af kry vir elke volle betaalde uur van oortyd gewerk. Die tyd af moet ten minste een maand nadat die werknemer daarop geregtig geword het, toegestaan word.

Wat sê die Wet oor oortyd en werk op Sondae?

Vraag: Wat sê die Wet oor oortyd en werk op Sondae? Ek is ʼn senior finansiële bestuurder by ʼn bekende kleregroep. Dit gebeur dikwels dat ek tot laat in die aande en selfs op Sondae by die werk sit en ek word nie oortyd betaal of enige tyd afgegee nie.
Antwoord:
Hoewel die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997) in Artikels 10 en 16 voorsiening maak vir die statutêre betaling van oortyd asook vir werk wat op Sondae verrig, bepaal Artikel 6(1)(a) dat hierdie bepalings nie op senior bestuurders van toepassing is nie.
Senior bestuurders word beskou as ʼn werknemer met die gesag om ander werknemers in diens te neem en te ontslaan, asook om die werkgewer intern of ekstern te verteenwoordig.
Benewens hierdie bepaling het die Minister van Arbeid ook ʼn inkomstedrempel op die toepassing van onder andere Artikel 10 en 16 geplaas. Staatskennisgewing nommer R.100 van nommer 30720 het die drempel op 1 Februarie 2008 vanaf R115 572 tot R149 736 per jaar verhoog. Dit beteken dat indien ʼn werknemer ʼn bruto salaris van meer as R149 736 per jaar verdien, hy/sy van die spesifieke Artikels uitgesluit word.
Senior bestuurders se dienskontrakte sal in hierdie geval bepaal op watter vergoeding hulle kontraktueel geregtig is, asook of oortydbepaling op hulle van toepassing is en teen watter koers.
Oortydwerk en werk op Sondae vir senior bestuurders is egter nie onbeperk nie. Artikel 48 van dieselfde Wet verbied dwangarbeid. Die werkgewer kan die werknemer dus nie dwing om arbeid te verrig nie. Die meriete van die saak sal bepaal of die vereiste arbeid dwangarbeid is.
Dus, in antwoord op die regsvraag: Die finansiële bestuurder moet besef dat daar van hom/haar verwag kan word om oortyd te werk sonder betaling mits dit nie neerkom op dwangarbeid nie. Dit is omdat daar reeds voorsiening gemaak is in sy/haar vergoedingspakket asook omdat die Wet hom/haar van die vereiste betaling van oortyd en vir werk op Sondae uitsluit.

Wie is geregtig op oortydbetaling? (1)

Werknemers wat minder as R149 736 per jaar verdien en nie in ʼn bestuursposisie is nie is geregtig op oortydbetaling.

Hoeveel oortyd mag ʼn werknemer werk? (3)

Artikel 10 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat ʼn werknemer nie meer as tien ure oortyd per week mag werk nie tensy daar ʼn kollektiewe ooreenkoms in plek is. As so ʼn ooreenkoms in plek is, kan die weeklikse oortyd vermeerder word na ʼn maksimum van 15 ure. So ʼn ooreenkoms sal slegs geldig wees vir twee maande. Geen ooreenkoms mag ʼn werknemer egter verplig om meer as 12 ure per dag te werk nie.

Hoe werk betaling op Sondae?

In gevalle waar daar van ʼn werknemer verwag word om op ʼn Sondag te werk, moet die werknemer dubbel betaal word vir die dag. Hierdie betaling word bepaal deur Artikel 16 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes. As die werknemer gewoonlik op ʼn Sondag werk, moet betaling teen een en ʼn half keer sy normale vergoeding gedoen word. Daar kan wel ooreengekom word dat die werknemer tyd af kry in plaas van ekstra betaling.



Stakings

As ek werk toe gaan en by die hek voorgekeer word deur stakers, wat moet ek doen?

Deur Phil Davel

Vraag: As ek werk toe gaan en by die hek voorgekeer word deur stakers, wat moet ek doen? Wat is my regte wat my salaris betref? Ons moet elke oggend ʼn aantekenregister vir die dag aan hoofkantoor faks. Aangesien ons op ʼn basis van geen werk, geen betaling werk, kan daar geld van my salaris afgetrek word as ek deur stakers verhoed word om werk toe te gaan?

Antwoord: Wat ʼn staking betref is dit belangrik om te onthou dat jou veiligheid die belangrikste is.  Indien jy onveilig voel of deur stakers geïntimideer word, kan jy ʼn interne grief by die werkgewer insit en vra dat hy ʼn werkbare oplossing vir die probleem vind. Die werkgewer is volgens wet verplig om ʼn veilige werksomgewing te verseker.

Verder is die werkgewer verplig om jou te vergoed indien jy jou dienste beskikbaar stel en steeds gewillig en bereid is om te werk. Dus hoef jy nie noodwendig te werk nie, maar net jou dienste beskikbaar stel.

Indien jy verhoed word om by die aantekenregister uit te kom, is dit raadsaam om ʼn verklaring by die werkgewer se sekuriteitsmaatskappy of by die polisiestasie af te lê dat jy wel aangemeld het vir diens en dat jy geïntimideer of verhoed is om te werk. Die verklaring kan aan die werkgewer gefaks word.

Swart bemagtiging

Regstellende aksie

Deur Dirk Groenewald

Vraag:

Kan onbevoegde persone onder die voorwendsel van regstellende aksie aangestel word?

Antwoord:

By die toepassing van regstellende aksie in die geval van aanstellings en bevorderings kom dit algemeen voor dat kandidate met swakker ondervinding en/of kwalifikasies aangestel word ten koste van ʼn beter gekwalifiseerde persoon wat meer ondervinding het.

Die vraag ontstaan of hierdie praktyk in ooreenstemming is met die wet en selfs of dit grondwetlik is. Artikel 20(3) en (4) van die Wet op Diensbillikheid lui soos volg:

    (3)    Vir die doeleindes van hierdie Wet kan ’n persoon paslik vir ’n pos gekwalifiseer wees op grond van enigeen of enige kombinasie van sodanige persoon se -
            (a) formele kwalifikasies;
            (b) vorige kennis;
            (c) tersaaklike ondervinding; of
            (d) die vermoë om binne ’n redelike tyd te leer om die werk te doen.
    (4)   Wanneer daar gekyk moet word of ’n persoon paslik gekwalifiseer is vir ’n pos, moet ’n werkgewer -
            (a) al die faktore in subartikel (3) beoordeel, en
            (b) vasstel of daardie persoon op grond van enigeen of enige kombinasie van daardie faktore die vermoë het om die werk te doen..[Eie vertaling]

Dit is veral artikel 20(3)(d) wat groot kommer wek in die lig daarvan dat werkgewers persone wat op papier onbevoeg is, aanstel met dié regverdiging dat die persoon die vermoë het om die werk binne ʼn redelike tyd te leer doen. Hierdie situasie bestaan spesifiek in die staatsdiens.

Tydens openbare debatte wat oor die wet gevoer is, het veral die besigheidsektor kapsie gemaak teen die insluiting van artikel 20(3)(d) en spesifiek die volgende beklemtoon:

“Dit is prakties onmoontlik om vas te stel of enigiemand op enige tydstip in die toekoms die vermoë sal ontwikkel om die werk te doen. Dit sal daarop uitloop dat mense wat in werklikheid nie paslik gekwalifiseer is nie noodwendig aangestel moet word. Die begrip “potensiaal” word nie verwerp nie, maar is toepaslik slegs waar kwekelinge of kadette aangestel word1].” [Vertaling]

Ons is van mening dat werkgewers egter nie artikel 20(3)(d) onbeperk kan toepas nie. Veral wat die staatsdiens betref, bepaal die Grondwet in artikel 195(1)(i) soos volg:

(i)     Openbare administrasie moet in die breë verteenwoordigend wees van die Suid-Afrikaanse bevolking, met indiensnemings- en personeelbestuurspraktyke wat gebaseer is op vermoë,objektiwiteit, billikheid en die behoefte om die wanbalanse van die verlede reg te stel ten einde breë verteenwoordiging te bewerkstellig.

Die Grondwet maak dit dus duidelik dat vermoë, objektiwiteit en billikheid spesifiek ten opsigte van die aanstelling van staatsdiensamptenare in ag geneem moet word by aanstellings. Ons vind dit uiters moeilik om ingevolge hierdie artikel in te sien hoe artikel 20(3)(d) bloot in isolasie toegepas kan word en ʼn persoon sonder enige kwalifikasies en/of ondervinding aangestel kan word bloot op grond van sy of haar “vermoë”, wat ʼn subjektiewe oorweging is .

Daar is egter nog ʼn tweede vereiste ten opsigte van hierdie bepaling wat vir die staatsdiens sowel as die privaat sektor geld, en dit is dat sekere wetgewing spesifiek vereis dat ʼn persoon wat ʼn spesifieke pos beklee spesifieke kwalifikasies moet hê.

So, byvoorbeeld, bepaal die Wet op die Ingenieursprofessie (Wet 46 van 2000) dat alle persone wat sekere ingenieursfunksies verrig ʼn spesifieke ingenieurskwalifikasie moet hê en by die Suid-Afrikaanse Raad vir Ingenieurs  geregistreer moet wees. Daar is ook baie ander soortgelyke wetgewing wat om veiligheidsredes ook van toepassing is.

Ons howe het dit ook al by meer as een geleentheid bevestig dat regstellende aksie nie ten koste van dienslewering toegepas kan word nie.

Ten slotte, werkgewers het dus nie carte blanche wanneer dit kom by die toepassing van artikel 20(3)(d) nie en hulle moet steeds bepaal of die persoon die kwalifikasies het wat deur enige relevante wetgewing voorgeskryf word en of die persoon se aanstelling nie sy of haar veiligheid en of die veiligheid van ander mense in gevaar gaan stel nie. Wat aanstellings in die staatsdiens betref, is die hoofoorweging altyd of die aanstelling dienslewering gaan bevorder al dan nie.

FNB het gesê hulle het regsadvies in 2004 gekry wat bepaal dat die bevoordeeldes van FNB se swart bemagtiging uitsluitlik swart moet wees. Is dit waar?

Daar is volgens die Wet op Breedgebaseerde Swart Ekonomiese Bemagtiging (Wet 53 van 2003) geen aanduiding dat dit slegs swart mense moet bevoordeel nie. Die interpretasie neem swart ekonomiese bemagtiging te ver en val buite die grense van die Grondwet.



Teistering

Ek dink dat my baas my seksueel teister, maar ek is nie seker of dit seksuele teistering is nie.

Om jou vraag oor seksuele teistering te beantwoord, moet daar eers bepaal word wat seksuele teistering is.

Seksuele teistering is ongevraagde optrede van ʼn seksuele aard, wat onderskei moet word van seksuele aandag waartoe beide partye instem. Selfs indien daar ʼn verhouding tussen werknemers was, en een van die partye is nie meer gelukkig met die aandag wat hy of sy ontvang nie, kan die aandag teistering word. Sodra een persoon “nee” sê of ongemaklik voel met die ander werknemer se gedrag of toenadering, is dit seksuele teistering.

Seksuele aandag word teistering in die volgende gevalle:

  • Indien die optrede of aandag aanhou nadat die persoon op wie die aandag  gerig word, beswaar aanteken.
  • Indien die persoon op wie die aandag gerig is, dadelik beswaar aanteken en dit duidelik stel dat die aandag ongevraag was.

Is daar verskillende vorms van seksuele teistering waarna gekyk moet word?

Seksuele teistering kan ongevraagde verbale en nieverbale optrede insluit maar word nie daartoe beperk nie.

Die volgende is voorbeelde van seksuele teistering:

• Ongevraagde fisiese kontak van ʼn seksuele aard, wat kan wissel van onsedelike aanranding, verkragting, ongevraagde fisiese kontak tot ʼn deursoeking op jou persoon deur ʼn persoon van die teenoorgestelde geslag.
• Verbale vorms van seksuele teistering kan insluit ongevraagde innuendo’s, voorstelle, vrae, grappe of beledigings met ‘n seksuele strekking, en opmerkings oor ʼn persoon se liggaam in hulle teenwoordigheid en direk aan hulle. Selfs ʼn wolwefluit in die rigting van ʼn persoon of persone kan in sekere omstandighede as teistering gesien word.
• Nie-verbale vorms van seksuele teistering kan gedrag insluit soos ongevraagde tekens aan die persoon gewys en onsedelike blootstelling. Om pornografie  of selfs ‘n voorwerp van ‘n seksuele aard aan ʼn ander persoon te wys, kan ook as seksuele teistering gesien word.
• Quid pro quo-teistering vind plaas wanneer ʼn werkgewer, bestuurder, toesighouer of medewerknemer prosesse soos aanstellings, bevorderings, opleiding, dissiplinêre prosedures, ontslag van die werknemer of salarisverhogings in ruil vir gunste van ʼn seksuele aard probeer beheer.
• Seksuele bevoordeling is wanneer een werknemer bevordering of verhoging ontvang as gevolg van ‘n seksuele verhouding en ʼn ander werknemer word oorgesien omdat hy of sy nie aan so ʼn verhouding deelneem nie.

Hoe moet ek optree in ‘n geval van seksuele teistering?

Voordat jy ʼn saak van teistering verder kan voer, is dit belangrik om alle interne oplossings uit te put. Die grieweprosedure word as ʼn interne oplossing beskou en moet gevolg word. Dit is ook belangrik om te beklemtoon dat, indien jy in ‘n grief bewerings oor viktimisasie of diskriminasie teenoor ‘n persoon maak, dit substantief bewysbaar moet wees. Die persoon teen wie die grief ingesit is,  kan dalk ʼn siviele saak aanhangig maak as jou bewerings vals was.

Indien jou werk nie ʼn grieweprosedure het nie, moet jy briewe aan die werkgewer skryf. Dit moet dan stelselmatig tot op die hoogste vlak in die maatskappy geëskaleer word. Dit dien dan dieselfde doel as die grieweprosedure.

Wanneer die interne stappe uitgeput is, kan daar na eksterne oplossings gekyk word.

Teistering uiteindelik nou “teen die wet”

Outeur: Phil Davel, Solidariteit Regsdienste.

 

Intimidasie, viktimisasie en seksuele teistering is wêreldwye verskynsels. Feitlik elke werkende individu het al in een of ander stadium die impak van teistering of een of ander boelietaktiek in die werkplek beleef. Net in VSA het bykans die helfte van alle werknemers (49%) gerapporteer dat hulle direk of indirek deur teistering in die werkplek beïnvloed is, of dat hulle teistering teen ʼn kollega waargeneem het.

 

In Suid-Afrika lyk die prentjie nie veel rooskleuriger nie. Regsadviseurs by Solidariteit word daagliks oorval deur navrae wat handel oor teistering. Klagtes soos “hy probeer my uitwerk; ek dink ek word geviktimiseer; ek word onnodig met werk oorlaai; en my lewe word hel gemaak”, kan alles vorme van ’n geboelie en teistering in die werkplek wees.

 

Werkgewers het ʼn plig om ʼn veilige werksomgewing te skep en in stand te hou. Hierdie plig sluit ook in dat geen teistering, wat seksuele teistering insluit, in die werkplek toegelaat word nie.  Indien ʼn werkgewer ʼn werknemer teister of toelaat dat ʼn werknemer ʼn ander werknemer teister, kan die werkgewer ingevolge die Gelykheidswet (No. 55 van 1998) aanspreeklik wees.

 

ʼn Leemte in die reg was dat hierdie aanspreeklikheid slegs op grond van “onregverdige diskriminasie” ingevolge artikel 6 van die wet gegeld het. ʼn Verdere probleem wat met remedies teen teistering ervaar is, was dat daar nooit ʼn statutêre of regsdefinisie vir teistering was nie.  Anders as in die geval van intimidasie en viktimisasie kon teistering slegs volgens sy woordeboekbetekenis gedefinieer word en kon teistersake nie vinnig en doeltreffend opgelos word nie.

 

Met die aanvaarding op 2 Desember 2011 van die Wet op die Beskerming teen Teistering (No. 17 van 2011), oftewel die WBT, het hierdie prentjie aansienlik verander. Hierdie wet het op 27 April 2013, op Nasionale Vryheidsdag van krag geword.

 

Die WBT is van toepassing op enige persoon wat dade van teistering pleeg en beskerm slagoffers teen onder meer dade van afloerdery, agtervolging, die stuur van ongevraagde e-posse en SMS’e, asook teen teistering in die werkplek.

 

Ingevolge die WBT word daar tussen nie-seksuele teistering en seksuele teistering onderskei:

 

ʼn Persoon pleeg ʼn daad van nie-seksuele teistering indien hy of sy regstreeks (of onregstreeks) meedoen aan gedrag wat hy of sy weet, of behoort te weet, leed kan veroorsaak. Leed word omskryf as geestelike, psigologiese of fisiese leed of ekonomiese skade.

 

Dit sluit in die onredelike

  • agtervolging, dophou, of lastigvalling van die klaer (dit is enige persoon wat aanvoer dat hy of sy onderhewig gestel word aan teistering);
  • of meedoen aan verbale, elektroniese of enige ander kommunikasie wat op die klaer gemik is op enige wyse;
  • of die stuur, aflewering of reël van aflewering van onder meer briewe, faksimilees en elektroniese pos.

 

Seksuele teistering beteken enige ongevraagde seksuele aandag van ʼn persoon wat weet of behoort te weet dat die aandag onwelkom is. Dit sluit in onwelkome uitdruklike of geïmpliseerde gedrag, voorstelle, boodskappe of opmerkings van ʼn seksuele aard wat die klaer in die omstandighede kan beledig of aanstoot gee, intimideer of verkleineer. Dit sluit ook uitdruklike of geïmpliseerde beloftes van beloning in (of dreigemente van vergelding) indien daar aan voorstelle met ʼn seksuele ondertoon toegegee (of nie toegegee) word nie.

 

Alhoewel die WBT algemeen geldend is en nie net in die werkplek nie, is ons fokus egter slegs op die toepassing daarvan in die werkplek. Elke werknemer het die reg om met menswaardigheid en respek in die werkplek behandel te word en werknemers hoef nie teistering deur werkgewers of ander kollegas te duld nie. In die verlede kon slagoffers van teistering in die werkplek hulle slegs arbeidsregtelik by wyse van interne grieweprosedures teen spesifieke teistering verweer. Na die uitputting van die interne grieweprosedures kon werknemers hulle onder meer verder beroep op onbillike diskriminasie (sien supra) of konstruktiewe ontslag indien aan die vereistes van konstruktiewe ontslag voldoen is. ʼn Werkgewer kon hier direkte aanspreeklikheid of selfs middelike aanspreeklikheid (Sien Grobler v Naspers-saak) opdoen.

 

Die inwerkingtreding van die wet open die deur vir werknemers (en werkgewers) wat slagoffers van teistering is om nou ook sivielregtelik ʼn effektiewe remedie teen sodanige gedrag te bekom.

 

Kragtens die WBT is slagoffers van teistering daarop geregtig om ʼn tussentydse beskermingsbevel op enige dag en te eniger tyd by die landdroshof teen ʼn teisteraar te laat uitreik. So ʼn aansoek kan ook deur enige ander persoon wat ʼn wesenlike belang by die welstand van die klaer het, en met die klaer se skriftelike toestemming, namens die klaer aanhangig gemaak word.

 

Saam met die tussentydse bevel word ʼn lasbrief vir die inhegtenisneming van die respondent (dit wil sê die teisteraar) uitgereik. Die uitvoering van die lasbrief sal opgeskort word onderworpe aan die nakoming van enige verbod of voorwaarde wat die hof opgelê het om die teistering van die klaer te voorkom. (Indien die respondent enige verbod of voorwaarde in die beskermingsbevel oortree, kan die klaer die lasbrief vir inhegtenisneming, tesame met ʼn beëdigde verklaring, waarin vermeld word dat die respondent die beskermingsbevel oortree het, aan ʼn lid van die Suid-Afrikaanse Polisiediens oorhandig).

 

Op die keerdatum sal die hof die saak aanhoor en kan die hof ʼn finale beskermingsbevel uitreik wat vir ʼn tydperk van vyf jaar van krag sal wees.

 

Die hof kan by wyse van ʼn tussentydse of finale beskermingsbevel die respondent verbied om

 

a) aan teistering mee te doen of te probeer meedoen;

b) die hulp van iemand anders te verkry om aan teistering mee te doen; of

c) enige ander daad in die beskermingsbevel vermeld, te pleeg.

 

Die hof kan ook enige bykomende voorwaardes oplê.

 

Let wel: Die WBT maak glad nie voorsiening vir boetes of ander sanksies teen die teisteraar nie, maar slegs vir ʼn beskermingsbevel ten einde die klaer te beskerm en vir sy of haar veiligheid of welstand voorsiening te maak.

 

Die effek van die WBT kan legio gevolge in die werkplek inhou.  Eerstens kan die situasie ontstaan waar ʼn werknemer ʼn beskermingsbevel teen die werkgewer of vice versa bekom.  In so ʼn geval sal ʼn werkgewer homself nie op die verbreking van goeie trou kan beroep en ʼn werknemer ontslaan nie.

 

Dit kan ook gebeur dat die werkgewer in ’n situasie beland waar een van sy werknemers ’n beskermingsbevel teen ’n ander werknemer laat uitreik het. Die werkgewer sal in so ’n geval die situasie moet bestuur en stappe neem soos om dissiplinêre aksie teen die teisteraar te in te stel, of om een van die werknemers na ’n ander afdeling oor te plaas.  Hoe dit ook al sy, voorkoming is beter as genesing en werkgewers sal genoop wees om ’n gedragskode vir teistering in die werksplek in oorleg met die werknemers en hul vakbonde op te stel.

 

Die volgende moet egter in ag geneem word:

Voordat werknemers by die eerste die beste geleentheid hul werkgewers of kollegas landdroshof toe sleep, moet twee belangrike punte egter in ag geneem word: Eerstens is dit ʼn kriminele oortreding om ʼn valse verklaring in ʼn beëdigde verklaring af te lê vir die aansoek om ʼn beskermingsbevel of in ’n verklaring dat die respondent ʼn beskermingsbevel oortree het. Die hof kan ʼn kostebevel teen ʼn persoon uitvaardig indien dit oordeel dat die tersaaklike party kwelsugtig of op ʼn onredelike wyse opgetree het. Tweedens beskerm die reg steeds werknemers teen teistering en word dit as onregverdige diskriminasie erken.

 

Die KVBA gee gevolglik die volgende wenke aan werknemers:

• Hou deeglik rekord van alle voorvalle, wat insluit die tyd, plek en datum van die voorval, asook ’n beskrywing van wat gebeur het en lys die name van moontlike getuies.

• Konfronteer die teisteraar. Jy kan die teisteraar direk en informeel kontak en vra dat die gedrag gestaak word. Indien jy persoonlik met die persoon gaan praat, neem ’n getuie saam.

• Maak gebruik van die normale interne griewe- of dissiplinêre prosedures as ’n meer formele klagteprosedure om die teistering op te los. Rapporteer die geval aan die relevante persoon met die nodige gesag by die werkplek.

• Indien jy ’n lid van ’n vakbond is, kontak jou verteenwoordiger of organiseerder. Jy kan ook die vakbond se regsdienste omtrent bystand rakende jou regte nader.

• Indien jy nie ’n lid van ’n vakbond is nie, kan jy jou menslike hulpbronafdeling, bestuurder of persoon wat oor die nodige gesag beskik, kontak.

• Jy kan altyd ook die KVBA self kontak by www.ccma.org.za.

• Sodra die saak aangemeld is, moet die maatskappybestuur dit ondersoek. In die meeste gevalle sal dit op ’n dissiplinêre ondersoek uitloop waar die feite van die klagte ondersoek word en die relevante en betrokke partye se standpunte aangehoor word. Dissiplinêre optrede kan dan volg.

• Die saak kan na die KVBA vir konsiliasie verwys word en indien onopgelos, kan dit ingevolge die Gelykheidswet na die arbeidshof verwys word.

(Sien http://www.ccma.org.za/UploadedMedia/InfoSheets_HARASSMENT%20-%20JAN%202002(1).pdf)

 

Soos genoem, kan diensbeeïndiging op grond van konstruktiewe ontslag ook oorweeg word, hoewel dit ’n hoogs aanvegbare opsie is en moeilik in die KVBA bewys word.

 

Ten slotte: Die erns en oorweging wat aan teistering in Suid-Afrika geskenk behoort te word, het die aanvaarding van die WBT genoodsaak, en deur die WBT op Nasionale Vryheidsdag vanjaar in werking te stel, is dit ook simbolies gemaak van die poging om elkeen van die las en gevangenskap wat teistering in ons samelewing en in die werkplek op ons lê, te bevry.  Werkgewers kan dus nie meer bloot teistering in die werkplek in stand hou of ignoreer nie. Elke werknemer het die reg om teistering te takel en om daarteen beskerm te word. Solidariteit staan jou graag by. Sodra jy voel jy is ’n slagoffer van teistering kan jy ons regsadviseurs by 0861 252423 vir vinnige regsadvies kontak. Jy hoef nie alleen te voel of oorweldig te word nie. Saam is ons meer.

Teistering uiteindelik nou “teen die wet”

Outeur: Phil Davel, Solidariteit Regsdienste.

 

Intimidasie, viktimisasie en seksuele teistering is wêreldwye verskynsels. Feitlik elke werkende individu het al in een of ander stadium die impak van teistering of een of ander boelietaktiek in die werkplek beleef. Net in VSA het bykans die helfte van alle werknemers (49%) gerapporteer dat hulle direk of indirek deur teistering in die werkplek beïnvloed is, of dat hulle teistering teen ʼn kollega waargeneem het.

 

In Suid-Afrika lyk die prentjie nie veel rooskleuriger nie. Regsadviseurs by Solidariteit word daagliks oorval deur navrae wat handel oor teistering. Klagtes soos “hy probeer my uitwerk; ek dink ek word geviktimiseer; ek word onnodig met werk oorlaai; en my lewe word hel gemaak”, kan alles vorme van ’n geboelie en teistering in die werkplek wees.

 

Werkgewers het ʼn plig om ʼn veilige werksomgewing te skep en in stand te hou. Hierdie plig sluit ook in dat geen teistering, wat seksuele teistering insluit, in die werkplek toegelaat word nie.  Indien ʼn werkgewer ʼn werknemer teister of toelaat dat ʼn werknemer ʼn ander werknemer teister, kan die werkgewer ingevolge die Gelykheidswet (No. 55 van 1998) aanspreeklik wees.

 

ʼn Leemte in die reg was dat hierdie aanspreeklikheid slegs op grond van “onregverdige diskriminasie” ingevolge artikel 6 van die wet gegeld het. ʼn Verdere probleem wat met remedies teen teistering ervaar is, was dat daar nooit ʼn statutêre of regsdefinisie vir teistering was nie.  Anders as in die geval van intimidasie en viktimisasie kon teistering slegs volgens sy woordeboekbetekenis gedefinieer word en kon teistersake nie vinnig en doeltreffend opgelos word nie.

 

Met die aanvaarding op 2 Desember 2011 van die Wet op die Beskerming teen Teistering (No. 17 van 2011), oftewel die WBT, het hierdie prentjie aansienlik verander. Hierdie wet het op 27 April 2013, op Nasionale Vryheidsdag van krag geword.

 

Die WBT is van toepassing op enige persoon wat dade van teistering pleeg en beskerm slagoffers teen onder meer dade van afloerdery, agtervolging, die stuur van ongevraagde e-posse en SMS’e, asook teen teistering in die werkplek.

 

Ingevolge die WBT word daar tussen nie-seksuele teistering en seksuele teistering onderskei:

 

ʼn Persoon pleeg ʼn daad van nie-seksuele teistering indien hy of sy regstreeks (of onregstreeks) meedoen aan gedrag wat hy of sy weet, of behoort te weet, leed kan veroorsaak. Leed word omskryf as geestelike, psigologiese of fisiese leed of ekonomiese skade.

 

Dit sluit in die onredelike

  • agtervolging, dophou, of lastigvalling van die klaer (dit is enige persoon wat aanvoer dat hy of sy onderhewig gestel word aan teistering);
  • of meedoen aan verbale, elektroniese of enige ander kommunikasie wat op die klaer gemik is op enige wyse;
  • of die stuur, aflewering of reël van aflewering van onder meer briewe, faksimilees en elektroniese pos.

 

Seksuele teistering beteken enige ongevraagde seksuele aandag van ʼn persoon wat weet of behoort te weet dat die aandag onwelkom is. Dit sluit in onwelkome uitdruklike of geïmpliseerde gedrag, voorstelle, boodskappe of opmerkings van ʼn seksuele aard wat die klaer in die omstandighede kan beledig of aanstoot gee, intimideer of verkleineer. Dit sluit ook uitdruklike of geïmpliseerde beloftes van beloning in (of dreigemente van vergelding) indien daar aan voorstelle met ʼn seksuele ondertoon toegegee (of nie toegegee) word nie.

 

Alhoewel die WBT algemeen geldend is en nie net in die werkplek nie, is ons fokus egter slegs op die toepassing daarvan in die werkplek. Elke werknemer het die reg om met menswaardigheid en respek in die werkplek behandel te word en werknemers hoef nie teistering deur werkgewers of ander kollegas te duld nie. In die verlede kon slagoffers van teistering in die werkplek hulle slegs arbeidsregtelik by wyse van interne grieweprosedures teen spesifieke teistering verweer. Na die uitputting van die interne grieweprosedures kon werknemers hulle onder meer verder beroep op onbillike diskriminasie (sien supra) of konstruktiewe ontslag indien aan die vereistes van konstruktiewe ontslag voldoen is. ʼn Werkgewer kon hier direkte aanspreeklikheid of selfs middelike aanspreeklikheid (Sien Grobler v Naspers-saak) opdoen.

 

Die inwerkingtreding van die wet open die deur vir werknemers (en werkgewers) wat slagoffers van teistering is om nou ook sivielregtelik ʼn effektiewe remedie teen sodanige gedrag te bekom.

 

Kragtens die WBT is slagoffers van teistering daarop geregtig om ʼn tussentydse beskermingsbevel op enige dag en te eniger tyd by die landdroshof teen ʼn teisteraar te laat uitreik. So ʼn aansoek kan ook deur enige ander persoon wat ʼn wesenlike belang by die welstand van die klaer het, en met die klaer se skriftelike toestemming, namens die klaer aanhangig gemaak word.

 

Saam met die tussentydse bevel word ʼn lasbrief vir die inhegtenisneming van die respondent (dit wil sê die teisteraar) uitgereik. Die uitvoering van die lasbrief sal opgeskort word onderworpe aan die nakoming van enige verbod of voorwaarde wat die hof opgelê het om die teistering van die klaer te voorkom. (Indien die respondent enige verbod of voorwaarde in die beskermingsbevel oortree, kan die klaer die lasbrief vir inhegtenisneming, tesame met ʼn beëdigde verklaring, waarin vermeld word dat die respondent die beskermingsbevel oortree het, aan ʼn lid van die Suid-Afrikaanse Polisiediens oorhandig).

 

Op die keerdatum sal die hof die saak aanhoor en kan die hof ʼn finale beskermingsbevel uitreik wat vir ʼn tydperk van vyf jaar van krag sal wees.

 

Die hof kan by wyse van ʼn tussentydse of finale beskermingsbevel die respondent verbied om

 

a) aan teistering mee te doen of te probeer meedoen;

b) die hulp van iemand anders te verkry om aan teistering mee te doen; of

c) enige ander daad in die beskermingsbevel vermeld, te pleeg.

 

Die hof kan ook enige bykomende voorwaardes oplê.

 

Let wel: Die WBT maak glad nie voorsiening vir boetes of ander sanksies teen die teisteraar nie, maar slegs vir ʼn beskermingsbevel ten einde die klaer te beskerm en vir sy of haar veiligheid of welstand voorsiening te maak.

 

Die effek van die WBT kan legio gevolge in die werkplek inhou.  Eerstens kan die situasie ontstaan waar ʼn werknemer ʼn beskermingsbevel teen die werkgewer of vice versa bekom.  In so ʼn geval sal ʼn werkgewer homself nie op die verbreking van goeie trou kan beroep en ʼn werknemer ontslaan nie.

 

Dit kan ook gebeur dat die werkgewer in ’n situasie beland waar een van sy werknemers ’n beskermingsbevel teen ’n ander werknemer laat uitreik het. Die werkgewer sal in so ’n geval die situasie moet bestuur en stappe neem soos om dissiplinêre aksie teen die teisteraar te in te stel, of om een van die werknemers na ’n ander afdeling oor te plaas.  Hoe dit ook al sy, voorkoming is beter as genesing en werkgewers sal genoop wees om ’n gedragskode vir teistering in die werksplek in oorleg met die werknemers en hul vakbonde op te stel.

 

Die volgende moet egter in ag geneem word:

Voordat werknemers by die eerste die beste geleentheid hul werkgewers of kollegas landdroshof toe sleep, moet twee belangrike punte egter in ag geneem word: Eerstens is dit ʼn kriminele oortreding om ʼn valse verklaring in ʼn beëdigde verklaring af te lê vir die aansoek om ʼn beskermingsbevel of in ’n verklaring dat die respondent ʼn beskermingsbevel oortree het. Die hof kan ʼn kostebevel teen ʼn persoon uitvaardig indien dit oordeel dat die tersaaklike party kwelsugtig of op ʼn onredelike wyse opgetree het. Tweedens beskerm die reg steeds werknemers teen teistering en word dit as onregverdige diskriminasie erken.

 

Die KVBA gee gevolglik die volgende wenke aan werknemers:

• Hou deeglik rekord van alle voorvalle, wat insluit die tyd, plek en datum van die voorval, asook ’n beskrywing van wat gebeur het en lys die name van moontlike getuies.

• Konfronteer die teisteraar. Jy kan die teisteraar direk en informeel kontak en vra dat die gedrag gestaak word. Indien jy persoonlik met die persoon gaan praat, neem ’n getuie saam.

• Maak gebruik van die normale interne griewe- of dissiplinêre prosedures as ’n meer formele klagteprosedure om die teistering op te los. Rapporteer die geval aan die relevante persoon met die nodige gesag by die werkplek.

• Indien jy ’n lid van ’n vakbond is, kontak jou verteenwoordiger of organiseerder. Jy kan ook die vakbond se regsdienste omtrent bystand rakende jou regte nader.

• Indien jy nie ’n lid van ’n vakbond is nie, kan jy jou menslike hulpbronafdeling, bestuurder of persoon wat oor die nodige gesag beskik, kontak.

• Jy kan altyd ook die KVBA self kontak by www.ccma.org.za.

• Sodra die saak aangemeld is, moet die maatskappybestuur dit ondersoek. In die meeste gevalle sal dit op ’n dissiplinêre ondersoek uitloop waar die feite van die klagte ondersoek word en die relevante en betrokke partye se standpunte aangehoor word. Dissiplinêre optrede kan dan volg.

• Die saak kan na die KVBA vir konsiliasie verwys word en indien onopgelos, kan dit ingevolge die Gelykheidswet na die arbeidshof verwys word.

(Sien http://www.ccma.org.za/UploadedMedia/InfoSheets_HARASSMENT%20-%20JAN%202002(1).pdf)

 

Soos genoem, kan diensbeeïndiging op grond van konstruktiewe ontslag ook oorweeg word, hoewel dit ’n hoogs aanvegbare opsie is en moeilik in die KVBA bewys word.

 

Ten slotte: Die erns en oorweging wat aan teistering in Suid-Afrika geskenk behoort te word, het die aanvaarding van die WBT genoodsaak, en deur die WBT op Nasionale Vryheidsdag vanjaar in werking te stel, is dit ook simbolies gemaak van die poging om elkeen van die las en gevangenskap wat teistering in ons samelewing en in die werkplek op ons lê, te bevry.  Werkgewers kan dus nie meer bloot teistering in die werkplek in stand hou of ignoreer nie. Elke werknemer het die reg om teistering te takel en om daarteen beskerm te word. Solidariteit staan jou graag by. Sodra jy voel jy is ’n slagoffer van teistering kan jy ons regsadviseurs by 0861 252423 vir vinnige regsadvies kontak. Jy hoef nie alleen te voel of oorweldig te word nie. Saam is ons meer.

Ek wil graag weet wanneer ek ‘n saak van seksuele teistering teen iemand kan maak…

Vraag:

Ek wil graag weet wanneer ek ‘n saak van seksuele teistering teen iemand kan maak. ‘n Kollega is gedurig besig om met sy lyf teen myne te skuur. Ek het al meer as een keer op ‘n subtiele manier probeer sê ek hou nie van wat hy doen nie. Onlangs het hy ‘n grappie op kantoor gemaak en gesê ek is sy skelmpie. Ek het reguit vir hom gesê hy mag dit nooit weer doen nie en moet van my af wegbly. Nou probeer hy vrede maak deur allerhande persoonlike geskenkies by my te laat aflewer. Ek stuur dit terug, maar hy hou nie op nie. Wat kan ek doen om dit stop te sit?

Antwoord:

Volgens die goeie praktykskode vir die hantering van seksuele teisteringsake word seksuele teistering omskryf as enige ongewenste handeling wat seksueel van aard is. Daar moet egter onderskei word tussen seksuele aandag en seksuele teistering.

Seksuele aandag word seksuele teistering indien:
- die gedrag volhou (alhoewel ‘n eenmalige voorval ook seksuele teistering kan wees);
- die gegriefde dit duidelik aan die persoon gestel het dat sy gedrag onaanvaarbaar en aanstootlik is en dat die persoon sy gedrag moet staak; en
- die oortreder geweet het dat sy gedrag onaanvaarbaar en aanstootlik was.

Seksuele teistering is inderdaad ‘n vorm van onbillike diskriminasie op grond van geslag of seksuele oriëntasie. Artikel 6 van die Wet op Gelyke Indiensneming bepaal dat niemand direk of indirek onbillik teenoor ‘n persoon mag diskrimineer op grond van onder andere sy/haar geslag of seksuele oriëntasie nie.

Indien ‘n persoon geteister word, kan die persoon besluit om dit formeel of informeel aan te spreek, afhangende van die ernstigheidsgraad van die teistering.

Die gegriefde persoon kan dit informeel oplos deur die persoon met sy ongewenste gedrag te konfronteer en hom te versoek om sy gedrag te staak. Dit is altyd raadsaam om ‘n medewerknemer of ‘n vakbondverteenwoordiger saam te neem wanneer daar met die teisteraar in gesprek getree word. So ‘n persoon kan later ook as ‘n getuie in die saak dien. As die gedrag voortgaan, kan die gegriefde die teisteraar se direkte hoof oor die aangeleentheid gaan spreek. Die persoon se direkte hoof kan dan met die teisteraar in gesprek tree.

As die informele prosedure onsuksesvol was of as die teistering van ‘n baie ernstige aard was, kan die gegriefde besluit om dadelik die formele proses te volg. Dit kan gedoen word deur die werkgewer se grieweprosedure te volg en daarop aan te dring dat die werkgewer die klagtes moet ondersoek en dissiplinêre stappe teen die teisteraar moet doen. Indien die werkgewer weier om op te tree of indien die grief nie tot die bevrediging van die gegriefde opgelos word nie kan ‘n geskil vir onbillike diskriminasie na die KVBA of toepaslike bedingingsraad verwys word ten einde ‘n sertifikaat te bekom. Nadat die toepaslike forum ‘n sertifikaat uitgereik het, kan die geskil vir beregting na die Arbeidshof verwys word.

Teistering in die werkplek (Deel 1)

Kobus Strydom, Solidariteit Regsdienste

My baas skree, kerm en gaan tekere… Werk is oral hel. Hoe hanteer mens hierdie geboelie in die werkplek?

Antwoord:

Geweld in die werkplek, hetsy fisiek of sielkundig, is volgens die Internasionale Arbeidsorganisasie een van die enkel grootste bedreigings in die werkplek van die nuwe millennium.

? Verbysterende 78% van Suid-Afrikaanse werknemers het bevestig dat hulle ten minste een keer in hul loopbane geboelie is. Hierdie afknouery in die werkplek is ? kommerwekkende verskynsel en floreer in die korporatiewe gange van Suid-Afrika. Dit is ? stille epidemie wat wins, loopbane en menselewens kan verwoes.

Solidariteit se arbeidsregsadviseurs word daagliks oorval met oproepe van lede wat hierdie probleem in die werkplek ervaar. In die meeste gevalle is die werksverhouding reeds vertroebel. Mens kan pleisters plak, maar die littekens sal altyd daar bly.

Boelie word beter beskryf as teistering, hoewel dit in oorsese lande as ? algemene regsterm erken word. In Suid-Afrika het boelie dieselfde betekenis as viktimisasie of intimidasie. Maar teistering het nie ? spesifieke regsdefinisie nie en dít is waar die probleem lê: om teistering in die werkplek doeltreffend en vinnig te hanteer. Viktimisasie en intimidasie word in Suid Afrika statutêr gedefinieer – teistering nie.

Teistering
Teistering is eenvoudig daardie aanhoudende en onredelike houding of gedrag van ? werkgewer of kollega met die doel om iemand emosionele of ander leed aan te doen (soos byvoorbeeld om te probeer om die persoon uit sy/haar pos “uit te werk”).

Die volgende is voorbeelde van hoe teistering hom in die werkplek manifesteer:

Deur die werksomgewing te destabiliseer:
• Geen dienskontrak of pligstaat
• Voortdurende verandering van pligte
• Verminderde werksfunksies
• Onrealistiese sperdatums en doelwitte
• Oorlading met werk
• Oormatige monitering/kontrole
• Oormatige kritiek
• Vals beskuldigings
• Weerhouding van inligting of voorsiening van foutiewe inligting
• Onbillike bevoordeling van kollegas
• Laat betaling of terughou van salaris/voordele

Deur emosionele druk op die persoon te plaas:
• Skree, vloek en raas
• Sarkasme
• Dreigemente
• Belediging/verkleinering
• Afkraking voor ander
• Uitsluiting/ignorering/isolasie
• Staking/vermindering van kommunikasie
• Manipulasie

Oorsake
Daar word dikwels veral twee argumente voorgehou wat tot teistering in die werkplek bydra: eie gedrag en werkprestasie, en onversoenbare interpersoonlike verskille en konflik tussen die persoon en die werkgewer of kollega. Dit kan dalk maklik wees om die persoon se persoonlike gedrag of houding te verander, maar dit is nie altyd so maklik om aan die werkgewer se hoë werkprestasiedoelwitte te voldoen nie. Is dit dan die werkgewer se skuld? Gevolglik ontstaan die twyfel: “Is dit miskien mý skuld?”

Daar is ook faktore wat van die werkgewer se kant tot teistering kan lei:
? Rassediskriminasie
? Seksuele diskriminasie
? Nepotisme
? Voortrekkery
? Persoonlike en finansiële probleme
? Gebrekkige organisasiebestuur (geen of swak beleidsvoorskrifte, posbeskrywings, prestasiegebiede, dienskontrakte en kommunikasie)

In die soeke na oplossings vir die probleem is dit altyd wenslik om te probeer bepaal hoekom die werkgewer of kollega so teen die betrokke persoon optree. As die oorsaak eers gevind is, is dit makliker om te hanteer. Die oplossing is nooit om met die werkgewer in ? mondelinge twis betrokke te raak nie.

Invloed
Teistering het ? drieledige invloed op ? persoon en beïnvloed sy/haar huislike en persoonlike lewe, gesondheid en professionele lewe.

Die realiteit is dat die meeste mense agt tot nege ure per dag by die werk is en dan nog saans en naweke by die huis ook werk. Hoeveel tyd word gevolglik aan die persoon self, eggenoot(e), kinders, familie, vriende, godsdiens, ensovoorts bestee? Die teistering by die werkplek begin die persoon se lewe oorheers en sy/haar huislike en privaatlewe ly daaronder. Die persoon se totale ondersteuningsbasis verbrokkel.

Daarna begin die gesondheidsprobleme. Eet- en drinkgewoontes verander, en dan volg slaaploosheid, gewigsprobleme, knaende moegheid, bloeddruk, spier-, nek-, rug- en ander pyne, stres en depressie.
Asof dit nie genoeg is nie, kalwe die teistering die persoon se entoesiasme by die werk weg. Energie en produktiwiteit verdwyn. Die persoon raak vergeetagtig en kan nie meer konsentreer nie. Die persoon raak negatief, maak meer foute, behaal nie sy/haar doelwitte nie en word selfs aan dissiplinêre verhore onderwerp.

Teistering skep ? bose kringloop van in die werkplek. Hoe langer die teistering voortduur, hoe groter die skade. Hoe vinniger daar egter teen teistering opgetree word, hoe beter is die resultaat.

*In die volgende tydskrif kyk Jy en die Reg na hoe om teistering in die werkplek te hanteer en wat die oplossings daarvoor is.

Vir enige verdere vrae oor teistering in die werkplek, skakel Solidariteit se arbeidsregsadviseurs by 0861 25 24 23.



Vakansiedae

Wat gebeur as jy as werknemer ’n dag voor en ná ’n langnaweek nie vir werk opdaag nie?

Deur Phil Davel

Antwoord:

Om net van die werk af weg te bly, beteken dat die werknemer aangekla kan word van wangedrag, meer spesifiek dat hy of sy afwesig was sonder toestemming en selfs moontlik gedros het.

Die gevolg kan ’n dissiplinêre verhoor wees wat in alle waarskynlikheid op ’n sanksie sal uitloop. Die sanksie hang af van die werkgewer se dissiplinêre kode en kan wissel tussen ’n waarskuwing (mondelings of skriftelik),  ’n finale skriftelike waarskuwing, skorsing, demovering en so meer.  Afhangende van die korrektheid van die prosedure, die meriete van die saak, versagtende en verswarende omstandighede (byvoorbeeld die persoon het reeds ’n finale skriftelike waarskuwing vir dieselfde oortreding gekry) kan dit selfs op ontslag uitloop. Die werkgewer mag egter nie die persoon se salaris weerhou nie.

Ons voorstel is dat ’n werknemer liefs vooraf toestemming verkry en verlof vir die spesifieke dae insit.

My werkgewer het my gevra om op ʼn openbare vakansiedag te werk.

Vraag:
My werkgewer het my gevra om op ʼn openbare vakansiedag te werk. Is ek verplig om te werk en watter betaling skryf die wet voor vir sodanige werk?
Antwoord:
Geen werkgewer mag ʼn werknemer verplig om op ʼn publieke vakansiedag te werk nie, tensy daar vooraf ʼn ooreenkoms tussen die werkgewer en werknemer is wat anders bepaal. ʼn Werknemer wat nié op ʼn openbare vakansiedag werk nie, moet sy/haar normale betaling vir die dag ontvang. Indien die werknemer wél op die vakansiedag werk, moet hy/sy dubbeld sy/haar normale betaling ontvang.
Hoe werk betaling op Sondae?
Ingevolge Artikel 16 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes moet ʼn werknemer wat op ʼn Sondag werk dubbeld sy/haar normale betaling ontvang. Indien die werknemer egter normaalweg op ʼn Sondag werk, moet hy/sy een en ʼn half keer sy/haar normale betaling ontvang. Die werknemer en werkgewer kan egter ooreenkom dat die werknemer meer verlof in plaas van die ekstra betaling kan kry.

Wat as my verlof oorvleuel met ʼn publieke vakansiedag? (Deel 4)

As verlof en ʼn publieke vakansiedag oorvleuel sal die dag nie van die werknemer se verlof verhaal word nie.

As ek werk op ʼn openbare vakansiedag wat val op ʼn dag wat ek normaalweg werk…

Phil Davel – 2010-07-22

Vraag: As ek werk op ʼn openbare vakansiedag wat val op ʼn dag wat ek normaalweg werk, moet ek net my gewone salaris of dubbel my gewone salaris betaal word?

Antwoord: Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes maak voorsiening vir dubbele betaling indien jy op ʼn openbare vakansiedag werk. Die dubbele betaling bestaan uit jou salaris wat jy normaalweg ontvang plus betaling vir die ure wat jy op die openbare vakansiedag gewerk het.

Dit gebeur soms dat werkgewers openbare vakansiedae reeds as gewone werksdae op hulle betaallysstelsels ingereken het. In sulke gevalle kan dit gebeur dat werknemers addisioneel dubbel betaal word, dit wil sê hulle word in effek drie keer betaal. Dit kan ʼn bona fide fout deur die werkgewer wees wat reggestel kan word.

Voorsiening kan gemaak word vir dubbele betaling op openbare vakansiedae deur onder andere ʼn klousule soos die volgende by dienskontrakte in te sluit:

“Sou daar van die werknemer verwag word om te werk op ʼn openbare vakansiedag wat val op ʼn dag wat hy/sy normaalweg sou werk, sal hy/sy dubbel sy/haar normale daaglikse tarief betaal word vir elke uur wat hy/sy op die vakansiedag werk.”

Vakbond

Ek het ’n werksaanbod in die vervaardigingsbedryf aanvaar en in my dienskontrak word gevra of ek aan ’n vakbond behoort. Kan ek maar aandui dat ek aan Solidariteit behoort, of kan die werkgewer my daaroor benadeel?

’n Werkgewer is geregtig om te versoek dat ’n werknemer of werksoeker sy/haar lidmaatskap van ’n vakbond bekendmaak, maar die werkgewer mag nie op grond van die werknemer of werksoeker se vakbondlidmaatskap teen hom/haar diskrimineer nie. Dit is dikwels vir praktiese en operasionele doeleindes nodig dat werkgewers weet watter van hul werknemers aan vakbonde behoort en aan watter vakbonde hulle behoort. Tydens afleggingskonsultasies moet ’n werkgewer, byvoorbeeld, weet wie sy werknemers verteenwoordig.

 

Dit kan gebeur dat werknemers of werksoekers onwillig is om bekend te maak dat hulle aan ’n vakbond behoort omdat hulle diskriminasie vrees. Artikel 5(2)(c) van die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV) verbied ’n werkgewer om ’n werknemer of werksoeker te benadeel as gevolg van vorige, huidige of selfs verwagte lidmaatskap van ’n vakbond, of vir die openbaarmaking van inligting wat die werknemer of werksoeker wettig aan ’n ander persoon mag of moet gee. Dit sluit inligting in wat aan ’n ander persoon verskaf is, byvoorbeeld dat ’n werknemer aan ’n vakbond behoort.

 

Die algemeen aanvaarde reël is dat ’n werkgewer geregtig is op eerlike antwoorde op alle vrae tydens ’n onderhoud. ’n Aansoeker mag ook nie inligting weerhou wat sou meebring dat, indien die werkgewer daarvan bewus was, hy nie ’n kontrak met die aansoeker sou aangegaan het nie. ’n Werkgewer is dus geregtig op akkurate inligting wat werklik noodsaaklik is vir die besluit om ’n werksoeker aan te stel. Indien ’n werkgewer ’n werksoeker benadeel as sy/haar lidmaatskap van ’n vakbond bekendgemaak is, sal die meriete van die saak bepalend wees en die onus sal op die werksoeker rus om volgens oorwig van waarskynlikheid te bewys dat die afkeuring van die werksaansoek of enige benadeling die gevolg van die openbaarmaking ingevolge artikel 5(2)(c) was.

 

In SAFDWU v. Safcor Freight (Pty) Ltd t/a Safcor Panalpina and Another (D104/08) [2010] ZALC 107; (2011) 32 ILJ 415 (LC) het die hof die beginsel onderskryf dat jy nie benadeel mag word omdat jy ’n lid van ’n vakbond is nie. Dit is nie net ’n oortreding van artikel 5 van die WAV nie, maar maak ook inbreuk op jou fundamentele regte soos omskryf in artikel 9 en 23 van die Grondwet van Suid-Afrika.

Diskriminasie op grond van vakbondlidmaatskap

Phil Davel

Vraag:

Ek het ’n werksaanbod in die mediese bedryf aanvaar en in my dienskontrak word daar gevra of ek aan ’n vakbond behoort. Kan ek maar aandui dat ek aan Solidariteit behoort, of kan die werkgewer my daaroor benadeel?

Antwoord:

’n Werkgewer is geregtig om te versoek dat ’n werknemer of werksoeker sy of haar lidmaatskap van ’n vakbond bekendmaak, maar die werkgewer mag nie op grond van die werknemer of werksoeker se vakbondlidmaatskap teen hom of haar diskrimineer nie.

Vir praktiese en operasionele doeleindes het werkgewers dikwels nodig om te weet watter van hul werknemers aan vakbonde behoort. Tydens afleggingskonsultasies moet ’n werkgewer weet wie sy werknemers verteenwoordig.

Dit kan gebeur dat werknemers of werksoekers onwillig is om bekend te maak dat hulle aan ’n vakbond behoort omdat hulle diskriminasie vrees. Artikel 5(2)(c) van die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV) verbied ’n werkgewer om ’n werknemer of werksoeker te benadeel as gevolg van vorige, huidige of selfs verwagte lidmaatskap van ’n vakbond, of vir die openbaarmaking van inligting wat die werknemer of werksoeker wettig aan ’n ander persoon mag of moet gee. Dit sluit inligting in wat aan ’n ander persoon verskaf is, byvoorbeeld dat ’n werknemer aan ’n vakbond behoort.

Die algemeen aanvaarde reël is dat ’n werkgewer geregtig is op eerlike antwoorde op alle vrae tydens ’n onderhoud. ’n Aansoeker mag ook nie inligting weerhou wat sou meebring dat, indien die werkgewer daarvan bewus was, hy nie ’n kontrak met die aansoeker sou aangegaan het nie. Die werkgewer is dus geregtig op akkurate inligting wat werklik noodsaaklik is vir die besluit om ’n werksoeker aan te stel. Indien die werkgewer die werksoeker benadeel as sy of haar lidmaatskap van ’n vakbond bekendgemaak is, sal die meriete van die saak bepalend wees en die onus sal op die werksoeker rus om volgens oorwig van waarskynlikheid te bewys dat die afkeuring van die werksaansoek of enige benadeling die gevolg van die openbaarmaking ingevolge artikel 5(2)(c) was.

Vryheid van assosiasie

Deur Ettiene Pio

Vraag

Ek is ʼn senior bestuurder en my dienskontrak verbied my om lid van ʼn vakbond te wees.  Hoe geldig is hierdie kontraktuele verbod?

Antwoord

Enige kontraktuele bepaling wat teen ʼn wet is, is ongeldig en as so ʼn bepaling nog teenstrydig met die Grondwet van ons land ook is, is dit boonop ongrondwetlik.  Artikel 18 van die Grondwet bepaal dat elkeen die reg op vryheid van assosiasie het en in hoofstuk 2 van die Wet op Arbeidsverhoudinge word die reg op vryheid van assosiasie vir elke werknemer ook breedvoerig verseker.

Kortliks sluit die reg op vryheid van assosiasie die reg in om: aan die stigting van ʼn vakbond deel te neem; lid van ʼn vakbond te word; aan wettige vakbondaktiwiteite deel te neem; aan verkiesings deel te neem en om jouself vir verkiesing as ʼn vakbondampsdraer of -beampte beskikbaar te stel.

ʼn Senior bestuurder is steeds ʼn werknemer en beskik verseker oor die onbelemmerde reg om by ʼn vakbond aan te sluit, ongeag die uitdruklike verbod in sy dienskontrak.  Die verbiedende bepaling in die kontrak is dus onwettig, ongrondwetlik en ongeldig.

Elke werknemer en veral senior bestuurders het egter ook vertrouens- en kontraktuele verpligtinge teenoor die werkgewer.  Maak dus seker dat jy nie wanneer jy jou reg van vryheid van assosiasie uitoefen jouself aan vertrouens- of kontrakbreuk skuldig maak nie.  Die gevaar hiervan kan byvoorbeeld veral wees waar senior bestuurders namens die werkgewer en terselfdertyd as vakbondverteenwoordiger wil deelneem aan loononderhandelinge, of waar vertroulike inligting beskikbaar gestel word aan vakbondverteenwoordigers wat dit andersyds nie mag bekom nie.  Die reg op vryheid van assosiasie stel dus nie ʼn werknemer vry van nakoming van fidusiêre en kontraktuele verpligtinge nie. ʼn Senior bestuurder mag dus wel dissiplinêre optrede in die gesig staar as haar optrede as ʼn vakbondlid op ʼn verbreking van haar fidusiêre en kontraktuele verpligtinge neerkom.

Gevolgtrekking:  Senior bestuurslede kan met die grootste vrymoedigheid by Solidariteit as vakbond aansluit vir individuele en kollektiewe beskerming.  Wees egter versigtig dat sodra só ʼn persoon ʼn leiersposisie as vakbondverteenwoordiger of ampsdraer beklee, sy optrede steeds sy fidusiêre en kontraktuele verpligtinge teenoor die werkgewer nakom.

Die nie-uitvoering van ’n onregmatige opdrag

Dispute wat handel oor die weiering om redelike opdragte uit te voer, kom redelik algemeen voor. In baie van hierdie dispute word bevind dat ontslag billik was. Wat is egter die posisie wanneer ’n werknemer wat geweier het om ’n onregmatige opdrag uit te voer, ontslaan word?

Die arbeidshof het onlangs so ’n saak aangehoor. Die betrokke werknemer was ’n besturende direkteur wat geweier het om twee ondergeskikte werknemers in opdrag van die hoof uitvoerende beampte summier te ontslaan. Sy was bereid om ’n tugverhoor vir die twee werknemers te hou, maar die hoof uitvoerende beampte het op summiere ontslag aangedring. Toe die werknemer steeds weier om hulle te ontslaan, is sy ontslaan.

Die hof het tot die gevolgtrekking gekom dat die instruksie wat aan die werknemer gegee is om die twee werknemers sonder ’n tugverhoor te ontslaan, onregmarig was aangesien hulle die reg op ’n tugverhoor gehad het voordat ontslag prosedureel billik kon wees. Werkgewers kan nie van werknemers verwag om ’n onregmatige handeling te verrig nie. Hierdie verbod word vervat in artikel 5(2)(c)(iv) van die Wet op Arbeidsverhoudinge wat bepaal dat ’n werknemer of werksoeker nie benadeel mag word weens versuim of weiering om iets te doen wat ’n werkgewer nie wettig van ’n werknemer mag vereis of toelaat om te doen nie.

Indien ’n werkgewer ’n werknemer weens ’n rede soos omskryf in artikel 5 ontslaan, word dit ingevolge artikel 187(1) geag outomatiese onbillike ontslag te wees. In die geval wat hierbo bespreek is, het die hof beslis dat die ontslag outomaties onbillik was en vergoeding aan die werknemer toegeken.

Onregmatige of onredelike opdragte kan verskeie vorme aanneem en elke geval sal op meriete beoordeel word. Opdragte om ’n misdaad te pleeg, die nienakoming van wetgewing en opdragte om in ’n onveilige of gevaarlike werkplek te werk of ’n onveilige of gevaarlike taak te verrig, is slegs ’n paar voorbeelde van onregmatige of onredelike opdragte. Hierdie gevalle sal nie rigied deur die howe as onregmatige of onredelike opdragte beskou word nie. Polisiebeamptes kan tog nie weier om te werk as hulle tydens onluste met klippe gegooi word nie. ’n Myner kan weier om ondergronds in ’n onveilige area te werk, maar die situasie verander as daardie myner deel van ’n protospan is wat myners wat ondergronds vasgeval het, moet gaan red. ’n Opdrag om ’n kollega aan te rand of iets te steel kan duidelik nie ’n regmatige opdrag wees nie en om te beweer dat jy ’n instruksie uitgevoer het, sal nie ’n verweer in ’n strafhof wees nie.

’n Opdrag om take te verrig wat nie in ’n werknemer se posbeskrywing omskryf is nie, is nie noodwendig onredelik nie. Die hof het al beslis dat die instruksie aan werknemers om twee masjiene in plaas van een te bedryf, nie ’n onredelike opdrag was nie. Dit is dus van uiterste belang om nie botweg ’n instruksie te weier nie en om eerder dadelik advies in te win of steeds die opdrag uit te voer, maar dan advies in te win en ’n grief in te dien.

Die volgende faktore moet in ag geneem word om te bepaal of ’n instruksie onregmatig of onredelik is:
- Word die handeling wat die instruksie volg deur wetgewing of die gemenereg verbied?
- Word die handeling wat die instruksie volg as teen goeie sedes of teen die openbare belang beskou?
- Word die instruksie in ’n noodsituasie gegee?
- Word die handeling wat die instruksie volg as deel van jou posfunksies beskou?
- Indien die handeling wat uit die instruksie volg nie deel van jou normale posfunksies is nie, hoe vêr is dit van jou normale funksies verwyder?
- Bevorder die instruksie die besigheid van die werkgewer sonder om ’n onredelike las op die werknemer te plaas?

’n Objektiewe toets word toegepas om te bepaal of ’n instruksie onregmatig of onredelik is.

Solidariteit kan aan sy lede advies verskaf oor wat om in ’n spesifieke situasie te doen. Die goue reël is om altyd eers jou vakbond te kontak vir advies voordat jy weier om ’n opdrag uit te voer.

As Solidariteit nie verteenwoordiging het by jou werk nie

Deur Helgard Cronjé

Vraag:

Hoekom moet ek aan Solidariteit behoort as hulle nie die verteenwoordigende unie by my werksplek is nie?

Antwoord:

Wanneer ʼn vakunie ʼn kollektiewe ooreenkoms met ʼn werkgewer sluit, word daardie unie ʼn verteenwoordigende unie by daardie spesifieke werkgewer.

ʼn Vakunie sal slegs kollektiewe ooreenkomste met werkgewers kan sluit indien daardie vakunie se lede ʼn groot deel van die werkgewer se arbeidsmag uitmaak. Die persentasie van die werksmag wat aan die unie moet behoort voordat die werkgewer ʼn ooreenkoms met hom sal aangaan, kan deur die werkgewer vasgestel word, behalwe as die unie se lede meer as 50% van die werksmag uitmaak. In so ‘n geval het die werkgewer geen ander keuse nie as om ʼn kollektiewe ooreenkoms met die unie te sluit aangesien hy deur die wet verplig word om dit te doen.

Wanneer ʼn vakunie ʼn verteenwoordigende unie by ʼn werkgewer is, sal die unie by die interne prosesse van die werkgewer betrokke kan raak al is die unie ʼn derde party en buitestaander. Die unie sal dus byvoorbeeld sy lede tydens interne dissiplinêre verhore kan verteenwoordig sonder dat die werkgewer die verteenwoordiging kan weier.

Solidariteit het egter talle lede wat die enigste Solidariteitlede is wat by spesifieke werkgewers werk en Solidariteit kan dus nie kollektiewe ooreenkomste met sulke werkgewers sluit nie. Dit bring mee dat Solidariteit as vakunie nie die verteenwoordigende unie by sulke werkgewers is nie en dus ook nie die reg het om namens sy lede by sodanige werkgewers se interne prosesse betrokke te wees nie. Die gevolg hiervan is dat Solidariteit nie ‘n lid in ʼn dissiplinêre verhoor kan verteenwoordig indien die werkgewer die verteenwoordiging sou weier nie.

Baie mense is van mening dat dit in sulke omstandighede nie die moeite werd is om aan Solidariteit te behoort nie. Uit ʼn regsoogpunt is daar egter soveel ander voordele  aan Solidariteit-lidmaatskap verbonde. Solidariteit het ʼn dienssentrum met vier gekwalifiseerde regsadviseurs wat lede kan bystaan met advies in omstandighede waar die unie hulle nie kan verteenwoordig nie. Dit klink nie na ʼn geweldige voordeel nie, maar om dit in perspektief te plaas, moet in ag geneem word dat dit ʼn persoon ongeveer R600 tot R1 000 per uur vir konsultasie met ʼn prokureur kan kos.

ʼn Verdere voordeel wat selfs groter waarde het, is dat Solidariteit sy lede wel by die KVBA (CCMA) en ander bedingingsrade en in die arbeidshof kan verteenwoordig sonder dat die werkgewer enige inspraak het oor of die lid verteenwoordig mag word of nie, omrede dit dan ʼn eksterne saak is en nie meer deel vorm van die werkgewer se interne prosesse nie. Dit kos niks om ʼn saak na die KVBA of na ʼn bedingingsraad te verwys nie, maar indien iemand ʼn regsverteenwoordiger sou nader om hom te verteenwoordig, kan die koste so vinnig oploop dat dit nie meer finansieel haalbaar is om wel met die saak voort te gaan nie. Indien so ʼn persoon van Solidariteit se dienste gebruik maak, hef die unie geen bykomende koste om hom of haar te verteenwoordig nie mits hy of sy reeds langer as drie maande lid van die unie is en die betaling van ledegeld op datum is.

Die kommissaris kan dan steeds weier dat ʼn prokureur die individu verteenwoordig indien die werkgewer daarteen kapsie sou maak. Dit val binne die kommissaris se diskresie.
Die gevolgtrekking is dus dat daar geen meer bekostigbare manier bestaan om te verseker dat geregtigheid geskied indien jou werkgewer onbillik van jou probeer ontslae raak, as om aan Solidariteit te behoort nie.

Wat waarde vir geld betref, kan regshulp van hierdie aard nêrens anders verkry word nie.

Toegang vir vakbond tot werkplek

Deur Etienne Pio

Vraag:

Hoe kan Solidariteit toegang tot ons werkplek kry?

Antwoord:

Werknemers vra gereeld dat Solidariteit ook binne hul werkplek vir beter voordele, diensvoorwaardes, salarisverhogings asook ander sake van onderlinge belang moet onderhandel. Hoewel toegang tot die werkplek nie ’n absolute vereiste is vir kollektiewe bedinging nie, is dit in die meeste gevalle die logiese eerste stap om behoorlik binne die werkplek te kan organiseer met die oog op onderhandeling. Die vraag is hoe ’n vakbond, oftewel Solidariteit, toegang tot jou werkplek kan kry en wat dit behels.

Gedeelte A van Hoofstuk 3 van die Wet op Arbeidsverhoudinge, (No. 66 van 1995) (WAV) handel oor kollektiewe bedinging en artikel 12 handel meer spesifiek oor hoe vakbonde toegang tot die werkplek kan verkry. Hierdie reg op toegang tot die werkplek word primêr vergestalt in die grondwetlike reg op vryheid van assosiasie en artikel 12(1) van die WAV lui soos volg: “Enige ampsdraer of beampte van ’n verteenwoordigende vakbond is geregtig om die werkgewer se perseel te betree om lede te werf of om met lede te kommunikeer of om sy lede se belange op ’n ander wyse te dien.”

Buiten om te noem dat artikel 213 van die WAV die werkplek definieer, gaan ons vir die doeleindes van hierdie artikel nie die definisie van die werkplek in diepte bespreek nie. Ten einde die reg op toegang beter te verstaan, definieer artikel 11 ’n “verteenwoordigende vakbond” as ‘n geregistreerde vakbond, of twee of meer geregistreerde vakbonde wat gesamentlik optree, wat voldoende verteenwoordigend is van die werknemers in diens by ’n werkgewer in ’n werkplek. Voldoende verteenwoordiging word verder ook onderskei van meerderheidsverteenwoordiging waar verteenwoordiging nie slegs voldoende hoef te wees nie, maar waar die meerderheid van die werknemers (50% +1) in die werkplek deur die vakbond verteenwoordig word.

So is daar in NUMSA v Feltex Foam [1997] 6 BLLR 798 (CCMA) beslis dat slegs 17%-verteenwoordiging van die totale werkplek voldoende was aangesien dit bykans twee-derdes van die spesifieke fabriek behels het. Werkgewers moet ook konsekwent optree in hul toekenning van organisatoriese regte en so is in Organisation of Labour Affairs (OLA) v Old Mutual Life Assurance Company (SA) [2003] 9 BALR1052 (CCMA) beslis dat slegs 2%-verteenwoordiging van die totale werkerskorps as voldoende geag word bloot omdat die werkgewer reeds organisatoriese regte toegestaan het aan vakbonde met selfs minder lede.

In UPUSA v Komming Knitting [1997] 4 BLLR 508 (CCMA) en SACTWU v Sheraton Textiles (Pty) Ltd[1997] 5 BLLR662 (CCMA) is onderskeidelik 22% en 30% as voldoende geag. Faktore soos betrokkenheid van ander vakbonde; tydperk van organisering; die vermoë om onderhandeling te kan beïnvloed; finansiële belange van die betrokke partye; en stabiliteit in die bedryf is ook in ag geneem in stede van ʼn verwysing na getalle alleenlik. In die Sheraton-saak supra is ook uitgestip dat die kommissaris redelike voorwaardes kan vasstel aangaande die tyd en plek van toegang ten einde onnodige onderbreking te beperk.

Die vereistes van registrasie by die registrateur van arbeidsverhoudinge word uiteengesit in artikel 96 van die WAV. Solidariteit voldoen ten volle aan alle registrasievereistes ingevolge artikel 96.

In die algemeen sal toegang die vakbond die reg gee om “buite werkure (asook byvoorbeeld tydens etenstye) by die werkgewer se perseel met werknemers vergadering te hou” [Artikel 12(2)] (Gedeelte tussen hakies my invoeging). “Die lede van ’n verteenwoordigende vakbond is geregtig om, in enige verkiesing of stemming per stembrief beoog in daardie vakbond se konstitusie, by die werkgewer se perseel te stem [Artikel 12(2)]. Artikel 12(3) handel oor die voorwaardes waaronder die regte verleen word: “Die regte by hierdie artikel verleen is onderworpe aan enige voorwaardes oor tyd en plek wat redelik en nodig is om lewens of eiendom te beskerm of om onnodige werksontwrigting te voorkom” [Artikel 12(4)].

In praktyk sal werknemers, wat wil hê dat ’n vakbond tot hul werkplek moet toetree, ʼn besluit moet neem om by daardie spesifieke vakbond aan te sluit en hulself te organiseer sodat ten minste ’n voldoende hoeveelheid ander werknemers ook aansluit.

Daarna word die naaste vakbondkantoor gekontak en moet die organiseerder van daardie vakbond ingelig word oor die werknemers se voornemens. Terselfdertyd moet ’n aanduiding van lidmaatskap van die vakbond by die werkgewer gegee word om die organiseerder in staat te stel om onmiddellik die voorgeskrewe aansoek vir organisatoriese regte, insluitend die reg op toegang, te rig.

Kontak gerus enige Solidariteit-kantoor vir verdere inligting.

Ontslag

Gerhard Hildebrand

Vraag:

Hoe lank ná ontslag moet ʼn dispuut verwys word?

Antwoord:

Ingevolge artikel 191(1)(b)(i) van die Wet op Arbeidsverhoudinge (Nr. 66 van 1995) moet ʼn dispuut binne 30 dae na die datum van ontslag na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) of ʼn bedingingsraad verwys word, of indien dit ʼn latere datum is, binne 30 dae nadat die werkgewer ʼn finale besluit oor die werknemer se ontslag geneem het.

Artikel 190(1) beskryf die datum van ontslag as die datum waarop die diensooreenkoms beëindig word, of die datum waarop die werknemer die werkgewer se diens verlaat.

Indien ʼn werknemer ontslaan word en teen die ontslag appelleer, moet die dispuut binne 30 dae na die uitslag van die appèl verwys word.  Dié dertig dae begin dus nie ná ontslag nie, maar op die latere datum toe die werkgewer die finale besluit by appèl gemaak het.

Vir berekening van die 30-dae tydperk word die eerste dag (dit wil sê die dag van ontslag) uitgesluit en die laaste dag ingesluit.  Die 30 dae word op kalenderdae bereken en sluit dus Saterdae, Sondae en openbare vakansiedae in.  Indien die laaste dag egter op ʼn Saterdag, Sondag of openbare vakansiedag val, word daardie Saterdag, Sondag of openbare vakansiedag uitgesluit, en word die 30 dae verleng tot die eerste dag ná die Saterdag, Sondag of openbare vakansiedag.

Indien die laaste dag van verwysing in die tydperk van 16 Desember tot 7 Januarie val, word die tydperk verleng tot die eerste dag ná hierdie tydperk wat nie op ʼn Saterdag, Sondag of openbare vakansiedag val nie.

Indien die verwysing nie binne die 30-dae tydperk verwys word nie, moet aansoek om kondonasie saam met die verwysing gebring word, wat die risiko skep dat die KVBA of die bedingingsraad die aansoek van die hand kan wys.

Dit is egter belangrik om so spoedig moontlik na ontslag met Solidariteit kontak te maak sodat enige verwysing deur Solidariteit self gedoen kan word.

Kan arbeidsmakelary verbied word?

Deur Danie van Graan

Vraag:

Is die instelling van ’n verbod op arbeidsmakelary (“labour broking”) ’n gepaste opsie in Suid-Afrika?

Antwoord:

’n Mens hoor deesdae al hoe meer dat sekere vakbonde, byvoorbeeld Cosatu, ’n beroep op die regering doen om arbeidsmakelary te verbied. Die rede hiervoor is dat daar ’n algemene persepsie is dat werknemers in diens van arbeidsmakelaars maklik uitgebuit word. Voordat ons die vraag hierbo beantwoord, is dit belangrik om te weet hoe die diensverhouding waar ’n arbeidsmakelaar betrokke is, werk. ’n Werknemer is in diens van die arbeidsmakelaar wat dan die werknemer by ʼn kliënt plaas om sekere werk te verrig. Indien die kliënt die werknemer nie meer nodig het nie, stel hy die arbeidsmakelaar bloot daarvan in kennis en die werknemer sal dan nie verdere werk by die kliënt verrig nie. Die probleem is dat die werknemer dan geen regsmiddel teen die kliënt sal hê nie, aangesien hy nie die werknemer van die kliënt is nie.

Artikel 39(1) van die Suid-Afrikaanse Grondwet bepaal dat wanneer ’n hof die Handves van Regte interpreteer, hy die internasionale reg in ag moet neem. Die Grondwet stel dus ons howe onder ’n verpligting om oorweging te skenk aan, onder andere, die konvensies van die Internasionale Arbeidsorganisasie (IAO), waarvan Suid-Afrika ’n lid is. Konvensie 181 van die IAO handel spesifiek oor die regulering van arbeidsmakelary en bepaal dat dit nie verbied moet word nie, maar dat dit gereguleer moet word om die werknemers in hul diens te beskerm. Ons Grondwet beskerm ook die reg van burgers om hul vrye keuse uit te oefen wanneer hulle sake doen.

In Namibië, wat ’n soortgelyke grondwet as Suid-Afrika het, het die hof in Africa Personnel Services (Pty) Ltd v Government of the Republic of Namibia beslis dat die verbod op arbeidsmakelary ingevolge Konvensie 181 van die IAO ongrondwetlik is. Die hof het bepaal dat daar minder indringende stappe gedoen kan word om die regte van werknemers te beskerm.

Dit is dus duidelik dat die bestaan van arbeidsmakelaars grondwetlik beskerm word en daarom sal arbeidsmakelary nooit in Suid-Afrika verbied kan word nie. Die nuwe wysigings in die Wet op Arbeidsverhoudinge is wel daarop gemik om arbeidsmakelaars beter te reguleer en om die werknemers wat hulle plaas, beter te beskerm. Dit strook met Konvensie 181 van die IAO.

Verlof

Hoe lank na die geboorte van my kind moet ek weer gaan werk?

Deur Johan Roos

ʼn Vroulike werknemer mag vir ten minste ses weke na die geboorte van haar kind nie werk nie, tensy ʼn vroedvrou of mediese praktisyn sertifiseer dat die werknemer kan terug gaan werk toe. In die geval van ʼn miskraam wat tydens die derde trimester plaasvind of indien die kind dood gebore word, is die werknemer steeds geregtig op ses weke kraamverlof.

Hoe lank na die geboorte van ʼn kind mag ek weer gaan werk?

ʼn Werknemer mag vir ten minste ses weke na die geboorte van die kind nie werk nie tensy ʼn vroedvrou of ʼn mediese praktisyn sertifiseer dat die werknemer kan teruggaan werk toe. In die geval van óf ʼn miskraam wat tydens die derde trimester plaasvind óf as die kind dood gebore word is die werknemer geregtig op ses weke kraamverlof ná enige van hierdie twee situasies.

 

Wat sou gebeur indien ek kraamverlof neem en my werkgewer ná my kraamverlof weier dat ek weer begin werk?

Artikel 25 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (No. 75 van 1997) bepaal dat ʼn werknemer kraamverlof vir minstens vier aaneenlopende maande kan neem. Die kraamverlof kan enige tyd vanaf vier weke voor die bevalling begin, tensy andersins deur die partye ooreengekom of deur ʼn mediese praktisyn aanbeveel. Die kraamverlof sal onbetaald wees, tensy daar ʼn ooreenkoms vir betaalde kraamverlof tussen die partye is.

 

Die wet bepaal ook dat ʼn werknemer nie binne ses weke na ʼn bevalling sonder mediese toestemming weer mag begin werk nie.

 

Ingevolge artikel 186(1)(c) van die Wet op Arbeidsverhoudinge (No. 66 van 1995) sal dit op outomatiese onbillike ontslag neerkom as ʼn werkgewer ʼn werknemer verhoed om ná haar kraamverlof terug te keer werk toe. Onthou egter dat wanneer die ontslag nie iets te doen het met die swangerskap of bovermelde terugkeer na werk ná swangerskap nie, sal dit nie noodwendig outomatiese onbillike ontslag wees nie. Wanneer ʼn werknemer, byvoorbeeld, langer as haar goedgekeurde kraamverlof van die werk af wegbly en om dié rede ontslaan word, sal die ontslag op wangedrag berus en nie noodwendig onbillik wees nie.

 

ʼn Werknemer en werkgewer kan ook enige ooreenkoms met meer gunstige kraamvoordele met mekaar aangaan.

Werksonderbrekings vir borsvoeding

Deur Alexia Vosloo

Vraag:

Ek keer binnekort terug werk toe ná my kraamverlof en ek beoog om voort te gaan met borsvoeding. Sal ek toegelaat word om borsmelk vir my baba by die werk uit te melk?

Antwoord:

Ja, jy word toegelaat om ’n borsvoedingspouse te neem om jou baba by die werk te voed of om moedersmelk vir die baba uit te melk. As daar ’n crèche of dagsorggerief op jou maatskappy se perseel is, is dit maklik om tyd af te knyp om na jou baba om te sien. Dit raak egter moeiliker as jou baba in die sorg van ’n versorger gelaat word.

Wat is ’n borsvoedingspouse?

’n Borsvoedingspouse is ’n werksonderbreking waartydens ’n moeder wat borsvoed óf haar baba by die werk borsvoed, óf melk vir haar baba by die werk uitmelk. Borsvoedingspouses is betaalde tyd.

Ingevolge die Goeie Praktykkode oor die Beskerming van Werknemers tydens Swangerskap en na die Geboorte van ’n Kind (soos vervat in die kodes van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (No. 75 van 1997), moet reëlings getref word vir ’n werknemer wat borsvoed om vir die eerste ses maande van haar baba se lewe elke werksdag twee pouses van 30 minute te neem om te borsvoed, of om melk vir die baba uit te melk.

Watter tipe ruimte of geriewe word by die werkplek vir borsvoedingspouses benodig?

Aanbeveling 191 van die Internasionale Arbeidsorganisasie (IAO) lui dat “waar prakties moontlik, voorsiening gemaak moet word vir die daarstelling van borsvoedingsgeriewe onder behoorlike higiëniese toestande by of naby die werkplek.”

Basies beteken dit dat ’n skoon area wat oor ’n plek om te sit beskik en privaatheid en toegang tot skoon water bied, asook veilige stoorplek vir die melk wat uitgemelk is, benodig word. Sindelikheid, toeganklikheid en veiligheid is die belangrikste kenmerke.

Watter wetgewing en wette bestaan om swanger vroue en vroue wat borsvoed, te beskerm?

Die Goeie Praktykkode oor die Beskerming van Werknemers tydens Swangerskap en na die Geboorte van ’n Kind, wat ingevolge artikel 87(1)(b) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (No. 75 of 1997) uitgevaardig is, is om leiding te gee aan alle werkgewers en werknemers aangaande die toepassing van artikel 26(1) van die wet wat werkgewers verbied om van swanger vroue of vroue wat borsvoed te verwag of toe te laat om werk te doen wat gevaar inhou vir hul of hul kinders se gesondheid. Die kode bevat ook ’n gedeelte oor die reg op borsvoedingspouses.

Ek beveel aan dat jy die kwessie met jou departement van menslike hulpbronne bespreek en dat jy hulle vra om ’n geskikte plek tot jou beskikking te stel waar jy melk kan uitmelk.

Jy kan ook ons oproepsentrum op 0861 25 24 23 skakel vir verdere advies.

Wat is die gevolge as ek met siekteverlof is en omdat ek steeds siek is, later terugkeer werk toe as die tydperk van die siekteverlof?

Vraag:

Wat is die gevolge as ek met siekteverlof is en omdat ek steeds siek is, later terugkeer werk toe as die tydperk van die siekteverlof?

 

Antwoord:

In so ʼn geval sal dieselfde riglyne van krag wees as wanneer ʼn werknemer siekteverlof neem. As ʼn werknemer meer as twee opeenvolgende dae afwesig was, moet hy ʼn doktersertifikaat aan die werkgewer voorsien.

Siekverlof

Vraag:
Op hoeveel siekverlofdae is ek geregtig en moet ek ʼn mediese sertifikaat indien?

Antwoord:
Siekverlof word gereguleer ingevolge artikel 22 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes.

Artikel 22 bepaal dat  ʼn werknemer geregtig is op ses weke se betaalde siekteverlof in ʼn siklus van 36 maande.

Tydens die eerste ses maande vandat hy of sy begin werk het, is ’n werknemer geregtig op een dag betaalde siekteverlof vir elke 26 dae gewerk.

Die werknemer moet bewys lewer van siekte ingevolge artikel 23 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes. ’n Werkgewer kan ’n mediese sertifikaat vereis voordat hy ’n werknemer betaal wat vir meer as twee agtereenvolgende dae afwesig was of iemand wat dikwels afwesig is.

Siekverlof

Vraag:
Ek werk vir ’n maatskappy en wil weet hoeveel siekverlof ek volgens wet kan neem.

Antwoord:
Artikel 22 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat elke werknemer geregtig is op siekverlof.

Indien die werknemer vir minder as ses maande vir die werkgewer werk, is die werknemer geregtig op een dag se betaalde siekverlof vir elke 26 dae wat gewerk is. ’n Werkgewer mag ’n werknemer se aanspraak op siekverlof verminder dienooreenkomstig die getal dae wat as siekverlof geneem is.

Ek sal voorstel dat die werkgewer die hoeveelheid dae wat die werknemer gewerk het, optel en dit deur 26 deel. Die volgende dien as voorbeeld: Indien 100 dae gewerk is en dit deur 26 gedeel word, bring dit jou uit by ’n totaal van 3,84 dae se siekverlof wat teen normale betaling geneem mag word. Indien die werknemer meer dae (meer as die 3,84 waarop hy/sy in daardie stadium geregtig is) siekverlof geneem het, sal onbetaalde verlof in werking tree, indien albei partye ooreengekom het dat gewone verlof daarvoor gebruik kan word. Gestel die werknemer het byvoorbeeld 10 dae se siekverlof geneem, terwyl hy/sy in daardie stadium net geregtig was om 3,84 dae se siekverlof te neem, sal die orige dae wat vir siekverlof gebruik is, onderworpe wees aan onbetaalde verlof, tensy ’n ander reëling getref is. Die werknemer sal dus 6,16 dae se onbetaalde verlof gebruik.

Indien die werknemer vir langer as ses maande vir die werkgewer werk, beteken ’n verlofsiklus die tydperk van 36 maande se diens by dieselfde werkgewer wat direk volg op die werknemer se aanvaarding van diens; of die voltooiing van daardie werknemer se voorafgaande verlofsiklus. Tydens elke siekverlofsiklus is ’n werknemer geregtig op die getal siekverlofdae gelykstaande aan die getal dae wat die werknemer normaalweg gedurende ’n tydperk van ses weke werk.

Indien die werknemer vir langer as ses maande werk en hy/sy ʼn vyfdag-werksweek het, is hy/sy geregtig op 30 dae se betaalde siekverlof. Hierdie 30 dae is ten volle beskikbaar ná ses maande se diens en is tot die werknemer se beskikking tot aan die einde van ’n dienstydperk van 36 maande, waarna ʼn nuwe verlofsiklus ’n aanvang sal neem.  Wat dit prakties beteken, is dat die werknemer selfs in sy/haar eerste jaar van diens 30 dae se siekverlof kan neem, mits hy/sy reeds ses maande daar werk. Die werknemer moet egter net in gedagte hou dat sy/haar siekverlof dan vir die res van die 36 maande uitgeput sal wees en dat siekverlof wat binne die eerste ses maande van diens geneem is, eers afgetrek word van die 30 dae.

 

Siekverlof, wat is my regte?

Deur Phil Davel

Vraag
Ek wil graag iets uitvind.  Ek het ʼn geldige doktersbrief ingehandig by my werk om te sê ek was vir tien dae afgeboek en toe ek na my salaris kyk is daar tien dae se geld afgetrek..  Wat staan my te doen?

Antwoord
Dit is moeilik om te bepaal wat jou te doen staan want daar kan geldige redes wees waarom die tien dae se geld van jou salaris verhaal is.  Dit kan wees dat jy nog nie ses maande by die werkgewer werk nie.  Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat jy vir die eerste 6 maande van jou diens slegs geregtig is op een dag siekteverlof vir elke 26 dae gewerk.

Dit kan ook wees  dat jy moontlik reeds al jou siekverlof waarop jy geregtig is, uitgeput het.  Jy en die werkgewer kan dan ooreenkom dat dit afgetrek word van jou gewone verlof, anders is dit onbetaalde verlof.

Indien jy egter geregtig was op tien dae siekteverlof en jou werkgewer het steeds geld afgetrek, kan dit wees omdat hy nie glo dat jy wel siek was nie.  Hy kan moontlik aanvoer dat daar ʼn geskiedenis is van misbruik van siekteverlof.  Jy kan dan by wyse van ʼn interne grieweprosedure versoek dat die saak billik aangespreek word om jou die geleentheid te gee om ’n verduideliking te gee.

Indien nie een van bogenoemde egter moontlik is nie kan die saak na die naaste kantoor van die Departement van Arbeid verwys word.  Hulle sal die werkgewer kontak en verneem hoekom die geld van jou salaris verhaal is.

 

Wanneer is ʼn mediese sertifikaat verdag?

Deur Lucinda Pretorius

Arbeidswetgewing mag kom en gaan, maar die probleem van vals of vervalste mediese sertifikate en verdagte afwesigheid weens siekte is hier om te bly. In ons huidige werksomstandighede is die eerste vraag wat ʼn werkgewer deesdae ʼn werknemer vra wanneer hy/sy weens siekte afwesig was, waar die mediese sertifikaat is wat as bewys daarvan dien. Die mediese sertifikaat dien as sekuriteit vir die werkgewer. Meer en meer gevalle waar werknemers bedrog pleeg deur mediese sertifikate te vervals, kom egter in die werkplek voor.

Wanneer is ʼn mediese sertifikaat geldig en wanneer is dit verdag?

1. ʼn Geldige mediese sertifikaat

Daar is geen statutêre beskrywing van ʼn geldige mediese sertifikaat nie. Artikel 23(2) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (No. 75 van 1997) omskryf wel dat ʼn mediese sertifikaat uitgereik en onderteken moet word deur ʼn mediese praktisyn of ʼn persoon wat gekwalifiseer is om pasiënte te diagnoseer en behandel en wat by ʼn beroepsraad geregistreer is. Slegs mediese praktisyns en geregistreerde verpleegkundiges het die bevoegdheid om ʼn geldige mediese sertifikaat te onderteken.

ʼn Mediese sertifikaat moet die volgende inligting bevat:

•    Die datum waarop dit uitgereik is.
•    Die datum waarop die werknemer ondersoek is.
•    Die naam van die mediese praktisyn wat die werknemer persoonlik ondersoek het en aan wie die werknemer sy/haar simptome meegedeel het.
•    ʼn Beskrywing van die aard van die siekte of aandoening.
•    Die naam, kwalifikasies, adres en telefoonnommer van die uitreiker.

Indien ʼn sertifikaat nie aan die bogenoemde kriteria voldoen nie, sal die werkgewer geregtig wees om te weier om enige betaling aan die werknemer te doen vir afwesigheid weens siekte of om te wag totdat die werknemer ʼn geldige mediese sertifikaat voorsien.

2. ʼn Geldige maar verdagte mediese sertifikaat

Mediese sertifikate word meer algemeen verkoop aan werknemers as wat hulle vervals word.

Die stappe wat ʼn werkgewer moet volg as hy/sy ʼn mediese sertifikaat verdag vind, is soos volg:

•    Kontak die mediese praktisyn wat dit uitgereik het.
•    Vra of hy/sy die werknemer ondersoek het en die sertifikaat uitgereik het.
•    Indien die mediese praktisyn nie gekontak kan word nie omdat die adres of telefoonnommer nie op die sertifikaat aangetoon word of nie bestaan nie, kan dissiplinêre stappe moontlik teen die werknemer gedoen word weens beweerde wangedrag (bedrog/oneerlikheid).

Indien ʼn werknemer nie ʼn mediese sertifikaat as geldig kan bewys nie, kan hy/sy dissiplinêr aangekla word.

Werkgewers moet daadwerklik optree om toe te sien dat die gebruik van vals mediese sertifikate verhoed of stopgesit word.

Kan die werkgewer my studieverlof van my jaarlikse verlof aftrek?

Vraag:

Ek werk nou al amper twee jaar by ʼn maatskappy en het aan die begin van die jaar met studies begin. Ek het die dae wat ek eksamen geskryf het af gehad. Kan die werkgewer my studieverlof van my jaarlikse verlof aftrek? Die werkgewer sê ook ek moet verlof insit vir Desember, want die maatskappy gaan vir ʼn week toemaak.

Antwoord:

Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes maak nie vir studieverlof voorsiening nie. Dit beteken dat jou werkgewer sy diskresie kan gebruik om studieverlof toe te staan. Jy noem dat jy wel “af gehad” het om eksamen te skryf. Indien jou werkgewer nie spesifiek studieverlof toegestaan het nie en die dae waarop jy eksamen geskryf het betaalde verlof was, sal dit van jou normale verlof afgetrek word. Soortgelyke verlof wat met die diskresie van die werkgewer toegestaan word, is verlof vir sportaktiwiteite.

 

Hierdie tyd van die jaar sluit baie maatskappye hulle deure of gebruik ʼn beperkte aantal werknemers (minimumpersoneel) om die operasionele kant van die maatskappy aan die gang te hou. Die werkgewer kan in hierdie geval van jou verwag om gewone verlof in te sit. Dit staan bekend as verpligte verlof. In hierdie geval sal jy wel betaling ontvang vir die tydperk van die verpligte verlof. Indien jou gewone verlof in daardie stadium reeds uitgeput is, kan die werkgewer van jou verwag om daardie dae in te werk of om onbetaalde verlof te neem.

Toestaan van verlof

Vraag:
Ons het ’n beleid dat ons drie maande voor die tyd verlof moet aanvra. Ek het in Desember my verlof  aangevra en dit is goedgekeur. Dis amper tyd dat ek met verlof moet gaan, maar ek het nog geen aanduiding dat ek my verlof gaan kry nie. Elke dag kry ek leë  beloftes en geen antwoorde nie. Wat staan my te doen?

Antwoord:
Die toestaan van verlof hang van die ooreenkoms tussen die werknemer en die werkgewer af, maar die uiteindelike goedkeuring daarvan berus by die werkgewer.

Artikel 20(10) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal:

20(10) Jaarlikse verlof word geneem –
(a) ooreenkomstig ’n ooreenkoms tussen die werkgewer en die werknemer; of
(b) indien daar nie ’n ooreenkoms ingevolge paragraaf (a) is nie, op ’n tydstip wat die werkgewer ooreenkomstig hierdie artikel bepaal.

Dit sal die beste wees om die werkgewer te kontak en te verneem of die verlof toegestaan is of nie. Jy noem dat dit wel goedgekeur is. Jy kan jou dus beroep op artikel 20(10)(a) van die wet. Ongelukkig, soos reeds genoem, berus dit in die diskresie van die werkgewer en ’n werkgewer kan selfs die toestemming in die operasionele belang terugtrek.

Watter proses moet ’n werknemer van die staat volg om vir tydelike-ongeskiktheidsverlof aansoek te doen?

Die Staatsdiensbedingingsraad (Public Service Coordinating Bargaining Council) se Resolusie 7 van 2000, soos gewysig deur Resolusie 5 van 2001, reguleer die proses wat gevolg moet word wanneer ’n werknemer van die staat vir tydelike-ongeskiktheidsverlof wil aansoek doen. Paragraaf 7.5.1 van die resolusie lees soos volg:

7.5.1.  (a)  An employee whose normal sick leave credits in a cycle have been exhausted and who, according to the relevant practitioner, requires to be absent from work due to disability which is not permanent, may be granted sick leave on full pay provided that:
i) Her or his supervisor is informed that the employee is ill; and
ii) a relevant registered medical and/or dental practitioner has duly certified such a condition in advance as temporary disability except where conditions do not allow.
(b) The employer shall, during 30 working days, investigate the extent of inability to perform normal duties, the degree of inability and the cause thereof. Investigations shall be in accordance with item 10(1) of Schedule 8 of the Labour Relations Act of 1995.
(c) The employer shall specify the level of approval in respect of applications for disability leave.
Werknemers van die staat het dus die voorreg om aansoek te doen vir tydelike-ongeskiktheidsverlof indien hul jaarlikse siekverlof uitgeput is en hulle deur ’n geregistreerde mediese of tandheelkundige praktisyn afgeboek is. Indien so aansoek goedgekeur word, sal die werknemer steeds sy salaris tydens sy verlengde siekverlof ontvang, al is sy jaarlikse siekverlof uitgeput.

Die volgende belangrike aspekte moet in ag geneem word om te verseker dat ’n aansoek om tydelike-ongeskiktheidsverlof slaag:

1) ’n Geregistreerde mediese of tandheelkundige praktisyn moet ’n mediese sertifikaat aan die werknemer uitreik, wat bepaal dat die werknemer nie in staat is om te werk nie en wat spesifiek aandui dat tydelike-ongeskiktheidsverlof deur die praktisyn aanbeveel word.
2) Die werknemer moet so gou as moontlik, verkieslik op dieselfde dag waarop die mediese sertifikaat ontvang is, ’n afskrif van die mediese sertifikaat aan sy bestuurder gee en ’n bewys kry dat die mediese sertifikaat aan sy bestuurder oorhandig is.

Daarby moet paragraaf 7.5.1 van die betrokke resolusie saamgelees word met paragraaf 7 van die “Policy and Procedure on Incapacity Leave and Ill-health Retirement” (PILIR) van April 2009 wat die proses meer breedvoerig verduidelik. Die belangrikste aspekte vir ’n werknemer om te onthou, word in paragraaf 7.1.8 van dié dokument uiteengesit:

“7.1.8. An employee must submit an application form for temporary incapacity leave personally or through a relative, fellow employee or friend within 5 working days after the first day of absence.”
Dus moet ’n werknemer binne vyf werksdae vanaf die eerste dag van afwesigheid ’n formele aansoekvorm vir tydelike-ongeskiktheidsverlof vanaf sy werkgewer aanvra, die aansoekvorm voltooi, sorg dat die mediese of tandheelkundige praktisyn die toepaslike gedeelte van die vorm voltooi en die voltooide aansoekvorm tesame met die mediese sertifikaat aan sy bestuurder besorg. Dit is ook belangrik dat die werknemer ’n bewys moet hou dat hy wel die aansoekvorm aan sy bestuurder oorhandig het.

’n Werknemer is nie op tydelike-ongeskiktheidsverlof geregtig nie; dit is slegs ’n voorreg. Dit beteken dat die verlening van tydelike-ongeskiktheidsverlof by die werkgewer berus. ’n Werknemer is slegs geregtig op ’n billike proses wanneer sy aansoek vir tydelike-ongeskiktheidsverlof oorweeg word. Indien die eerste stappe, soos hier bo verduidelik, nie noukeurig deur ’n werknemer gevolg word nie, sal die werkgewer nie in ’n posisie wees om ’n billike proses te volg nie en sal die aansoek afgekeur word.

Die tipes verlof waarop ’n werknemer geregtig is

Die tipes verlof waarop ’n werknemer geregtig is, word vervat in die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (No. 75 van 1997). Die spesifieke artikels wat hier van toepassing is, is artikels 19 tot 27.

Die tipes verlof is soos volg: • Jaarlikse verlof • Siekteverlof • Kraamverlof • Gesinsverantwoordelikheidsverlof Jaarlikse verlof – Artikel 20 Jaarlikse verlof is van toepassing waar ’n werknemer meer as 24 uur per maand vir ’n werkgewer werk. Die verlof kan slegs geneem word waar beide partye ooreenkom wanneer die verlof geneem kan word, met ander woorde die werkgewer kan weier om verlof op ’n spesifieke tydstip/datum toe te staan indien operasionele vereistes dit regverdig. Sekere werkgewers bepaal ook dat verlof op ’n vasgestelde tydstip geneem moet word, soos byvoorbeeld wanneer die werkgewer se besigheid oor die Kersseisoen sluit.

’n Werknemer moet ten minste 21 dae verlof per jaar hê, wat bereken word vanaf die aanvangsdatum van indiensneming en nie per kalenderjaar nie, of 1 dag se verlof vir elke 17 dae gewerk, of 1 uur vir elke 17 uur gewerk. Openbare vakansiedae word nie as verlof geag nie. Indien verlof van die vorige siklus nie gebruik is nie, kan die verlof in die eerste 6 maande van die nuwe siklus geneem word.

Die werknemer moet volle betaling tydens hierdie tipe verlof ontvang. Die betaling moet geskied voor die verlof ’n aanvang neem of op die werknemer se gewone betaaldatum, indien so ooreengekom.

Siekteverlof – Artikel 22 . Siekteverlof word oor ’n siklus van drie jaar bereken. In die eerste 6 maande mag ’n werknemer 1 dag se betaalde siekverlof neem vir elke 26 dae wat gewerk is. Daarna mag ’n werknemer die hoeveelheid dae as siekteverlof neem wat gelyk is aan die getal dae wat die persoon sou gewerk het gedurende ’n tydperk van ses weke. (’n 5-dag werkweek kom neer op 30 dae se siekteverlof per 3-jaar-siklus).

Indien ’n werknemer vir 2 dae of langer, of 2 keer binne ’n 8-week-periode siek is, mag die werkgewer die persoon versoek om ’n mediese sertifikaat in te dien; indien so ’n sertifikaat nie ingehandig word nie, mag dit gebeur dat die werkgewer nie die werknemer betaal vir die dae wat die persoon afwesig was nie.

Kraamverlof – Artikel 25 Die verlof is slegs van toepassing op vroulike werknemers. ’n Werknemer mag ten minste vier maande se onbetaalde  kraamverlof neem. Die tydperk kan enige tyd vanaf vier weke voor die verwagte geboortedatum begin of op die datum wat ’n dokter of vroedvrou dit vir die gesondheid van die ma en die baba nodig ag. Die werknemer moet die werkgewer verkieslik skriftelik in kennis stel op watter datum sy van plan is om met kraamverlof te gaan.. ’n Werknemer mag vir ses weke na die geboorte nie werk nie, behalwe as ’n dokter of vroedvrou sertifiseer dat die werknemer wel geskik is om weer te begin werk.

In die geval van ’n miskraam wat in die laaste trimester plaasvind of indien die baba doodgebore is, is die werknemer geregtig op ses weke se kraamverlof ongeag of kraamverlof al ten tye daarvan ’n aanvang geneem het.

Gesinsverantwoordelikheidsverlof – Artikel 27 Waar ’n werknemer langer as 4 maande by dieselfde werkgewer werksaam is en 4 dae ’n week of meer by die betrokke werkgewer werk, kan die werknemer 3 dae se betaalde gesinsverantwoordelikheidsverlof per verlofsiklus neem. Die kriteria (omstandighede en persone betrokke) waarvolgens ’n werknemer geregtig is op hierdie tipe verlof, is redelik beperk. Die kriteria word beperk tot: 1) Wanneer die werknemer se kind gebore word 2) Wanneer die werknemer se kind siek is 3) In geval van die dood van die werknemer se: (a) Gade (b) Lewensmaat (c) Ouer (d) Aanneem-ouer (e) Oupa of ouma (f) Kind (g) Aangenome kind (h) Broer of suster

Ter afsluiting Die verlof soos hierbo bespreek, hou telkens verband met die minimum vereistes wat volgens die wet bepaal word. In sekere gevalle bied werkgewers meer voordelige omstandighede en die werknemer moet hom/haarself vergewis van die feite in sulke gevalle.

Jaarlikse en gesinsverantwoordelikheidsverlof

Vraag:

Wat bepaal die Wet op Basiese Diensvoorwaardes oor jaarlikse en gesinsverantwoordelikheidsverlof?

Antwoord:

Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (No. 75 van 1997) maak voorsiening vir jaarlikse verlof in artikel 20 en vir gesinsverantwoordelikheidsverlof in artikel 27.

Artikel 20 bepaal dat indien ’n werknemer vyf dae per week werk, hy of sy op 15 werkdae per verlofsiklus as jaarlikse verlof geregtig is. Indien ’n werknemer ses dae per week werk, is hy of sy op verlof van 18 werkdae in ’n verlofsiklus geregtig. ʼn Jaarlikse verlofsiklus is die tydperk van 12 maande vanaf die datum waarop ʼn werknemer se diens begin het, of 12 maande vandat daardie werknemer se vorige verlofsiklus verstryk het.

Indien u en u werkgewer nie ooreenstem oor wanneer u verlof kan of moet neem nie, het die werkgewer die finale sê. Die werkgewer kan dus u verlof afkeur of goedkeur na gelang van sy operasionele vereistes.

Artikel 27 bepaal dat indien ʼn werknemer vir meer as vier maande en minstens vier dae per week vir dieselfde werkgewer werk, hy of sy op minstens drie dae betaalde gesinsverantwoordelikheidsverlof gedurende elke verlofsiklus geregtig is. Gesinsverantwoordelikheidsverlof geld dus nie vir werknemers (permanent of tydelik) wat minder as vier dae per week werk en wat minder as vier maande in diens van die werkgewer is nie.

Daarby word gesinsverantwoordelikheidsverlof slegs in die volgende gevalle toegestaan:

(i)     By die geboorte van jou kind of as jou kind siek is. Let wel dat ʼn kind omskryf word as ʼn persoon onder die ouderdom van 18 jaar.
(ii)     By die afsterwe van jou –

  • eggenoot of lewensmaat;
  • eie ouer, aanneemouer of grootouer;
  • eie kind, aangenome kind of kleinkind; of
  • broer of suster.

Die wet maak ongelukkig nie voorsiening vir gesinsverantwoordelikheidsverlof in die geval van die afsterwe van ʼn werknemer se skoonouer, skoonsuster, swaer, stiefbroer of stiefsuster nie.

ʼn Werknemer kan gesinsverantwoordelikheidsverlof neem vir ’n hele dag of slegs vir ʼn gedeelte daarvan. Gesinsverantwoordelikheidsverlof verval as dit nie binne die jaarlikse verlofsiklus geneem is nie. Dit kan dus nie opgehoop word nie.

Jaarlikse verlof

Deur Helgard Cronjè

Vraag:

Kan ek my jaarlikse verlof verbeur as ek nie daarvoor aansoek doen nie, of hoop dit net op?

Antwoord:

Hierdie aangeleentheid word gereguleer deur artikel 20(4) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (No. 75 van 1997) wat bepaal dat ’n werkgewer ’n werknemer se jaarlikse verlof binne ses maande na afloop van die jaarlikse verlofsiklus moet toestaan. Artikel 20(1) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes definieer ’n jaarlikse verlofsiklus as die tydperk van 12 maande se diens by dieselfde werkgewer direk na afloop van die werknemer se indiensneming of na afloop van die werknemer se vorige verlofsiklus.

Die bogenoemde bepalings kan op meer as een manier geïnterpreteer word. Die eerste interpretasie is dat die werkgewer die verlof slegs gedurende die verlofsiklus en niks later nie as ses maande daarna kan toestaan. Die werknemer moet dus daarvoor aansoek doen, anders sal dit bly ophoop.

Die ander interpretasie is dat die werknemer die verlof binne ses maande na afloop van die verlofsiklus moet neem. Die verlof sal dus na afloop van hierdie tydperk verbeur word.

Die arbeidshof het in die verlede twee teenstrydige uitsprake hieroor gelewer en daar was dus nie sekerheid daaroor of verlof wel verbeur kan word as ’n werknemer nie binne die ses maande na afloop van die verlofsiklus daarvoor aansoek doen nie. Die arbeidshof het egter onlangs ’n nuwe uitspraak gelewer wat finaliteit oor hierdie grys area gee.

In Ludick v Rural Maintenance (Pty) Ltd, 2014 2 BLLR 178 (LC) het die arbeidshof bevind dat ’n werknemer slegs geregtig is op die verlof van die vorige verlofsiklus sowel as dié van die huidige, onvoltooide siklus met inagneming van die 18 maande tydperk wat hy of sy het om vir verlof aansoek te doen en waarin die werkgewer dit moet toestaan. Dit beteken dus dat indien die werknemer nie aansoek doen vir verlof binne ses maande na afloop van die verlofsiklus nie, hy of sy die verlof verbeur wat in die voorafgaande siklus opgehoop het.

Dit is nietemin belangrik om daarop te let dat hierdie bepaling net van toepassing is op die statutêre verloftydperk wat 15 werksdae is. Indien ’n werkgewer dus meer dae se verlof as hierdie statutêre minimum aan ’n werknemer toeken, is die dae wat meer as die 15 dae is kontraktuele verlof en is dit nie aan die bogenoemde vereistes onderhewig nie. Indien ’n werknemer se dienskontrak nie aandui dat sodanige verlof binne ’n bepaalde tydperk geneem moet word nie, kan dit wel opgehoop word. Die bepalings in die kontrak sal dus bepaal of verlof opgehoop kan word al dan nie.

Gesinsverantwoordelikheidsverlof

Deur Lizette Snyman

Vraag:

My kind is ouer as 18 jaar. Sal ek verlof vir gesinsverantwoordelikheid kan neem as hy siek is?

Antwoord:

Artikel 27 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (No. 75 van 1997) bepaal dat verlof vir gesinsverantwoordelikheid geneem kan word –
“(a) wanneer die werknemer se kind gebore word;
(b) wanneer die werknemer se kind siek is; of
(c) in die geval van die dood van –
(i) die werknemer se gade of lewensmaat; of
(ii) die werknemer se ouer, aangenome ouer, grootouer, kind, aangenome kind, kleinkind    of broer of suster.”

’n Kind word in die Wet op Basiese Diensvoorwaardes gedefinieer as “iemand wat onder die ouderdom van 18 jaar is”.

Dus, as u kind bo die ouderdom van 18 jaar oud is, sal u nie gesinsverantwoordelikheidsverlof kan neem wanneer hy siek is nie.

Indien u enige verdere navrae het, kontak gerus ons Dienssentrum by 0861 25 24 23, of e-pos u navraag na diens@solidariteit.co.za.

Eise en teeneise in die arbeidshof

Deur Helgard Cronjé

Vraag

Uitstaande statutêre gelde, soos dié wat uitbetaal moet word vir verlof, salarisse, kennistydperke en afleggingspakkette, word gereeld in die arbeidshof geëis. Wat gebeur as ʼn werkgewer ʼn teeneis bring vir skade wat ʼn werknemer veroorsaak het?

Antwoord

Dit gebeur menigmale dat werkgewers beweer dat hulle skade gelei het en daarom werknemers se statutêre gelde ná aflegging, ontslag of bedanking terughou. Hierdie praktyk word deur artikel 34 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes verbied. Dié wet bepaal dat gelde slegs met ʼn werknemer se toestemming van sy of haar salaris afgetrek mag word of indien dit ingevolge ʼn wet, kollektiewe ooreenkoms, hofbevel of arbitrasietoekenning vereis of toegelaat word.

Wat moet werknemers doen indien hul werkgewer gelde onwettig weerhou of afgetrek het? Die eerste stap is om die aangeleentheid by die departement van arbeid aan te meld. Indien die departement van arbeid nie kan help nie, is die volgende stap om ʼn eis vir die gelde by die arbeidshof in te dien. So ʼn besluit moet egter omsigtig benader word. Dit is uiters belangrik om in ag te neem dat ʼn werkgewer met ʼn teeneis kan slaag indien ʼn werknemer skade vir die werkgewer veroorsaak het.

In die saak Stoop and Another v. Rand Water is beslis dat die arbeidshof wel jurisdiksie het om te beslis oor teeneise vir skade in arbeidsaangeleenthede, al is ʼn skadevergoedingeis nie noodwendig ʼn arbeidsgeding nie. In die betrokke geval moes die werknemers die werkgewer vir R8 miljoen se skade vergoed.

Geen persoon wil ʼn lang, duur hofsaak wen, net om dan uit te vind dat sy of haar eis se gelde teen die werkgewer se teeneis afgeskryf moet word nie. Nog minder wil ʼn werknemer hoor dat hy of sy ʼn bedrag op die werkgewer se eis moet inbetaal, of ʼn bevel teen hom of haar kry om die werkgewer se regskoste te betaal.

Die besluit om ʼn eis by die arbeidshof in te dien, verg dus ʼn groot mate van omsigtigheid, veral in gevalle waar die werkgewer moontlik ʼn teeneis kan instel. Die meriete van die moontlike teeneis moet so volledig moontlik oorweeg word voor die saak na die arbeidshof verwys word.

Ek was aangestel om uit te help, aangesien die werkgewer se vrou afwesig was…

Vraag:

Ek werk vanaf 1 Julie 2005 as ontvangsdame by ‘n firma. Ek was aangestel om uit te help, aangesien die werkgewer se vrou weens ‘n siektetoestand afwesig was. Ek het op 1 Februarie 2006 met kraamverlof gegaan. Die werkgewer wil nou my dienste beëindig aangesien sy vrou weer terug is by die werk en met haar pligte kan aangaan. Tree hulle reg op en wat is aan my verskuldig?

Antwoord:

Die besonderhede in die navraag is vaag. Daar word veronderstel dat daar geen skriftelike dienskontrak tussen die werkgewer en die werknemer is nie en dat die algemene arbeidsregtelike beginsels dus van toepassing is.

Die werknemer en werkgewer se posisies is dus die volgende :
1. Sy word nie afgelê nie, omdat haar dienste kragtens ‘n ooreenkoms beëindig word en nie weens operasionele vereistes nie.
2. Sy ontvang nie betaalde kraamverlof nie.
3. Die werkgewer kan haar dienste sonder kennisgewingtyd beëindig, omdat sy in ieder geval met onbetaalde kraamverlof is en andersyds (soos ooreengekom) omdat die ander ontvangsdame intussen teruggekeer het.
4. Sy is slegs geregtig op betalings, opgehoopte verlof of oortyd soos ooreengekom.

Vaderskapverlof

Deur Phil Davel

Vraag:

Wat sê die Wet oor vaderskapverlof (“paternity leave”)? Ek word binnekort ? pa en wil graag weet hoeveel dae verlof ek by die werk kan kry.

Antwoord:

Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (75 van 1997) soos gewysig maak in Artikel 27 voorsiening vir verpligte gesinsverantwoordelikheidsverlof en spesifiek Artikel 27(2)(a) wat bepaal dat ? werknemer geregtig is op verlof met “die geboorte van ? werknemer se kind.” Dit impliseer dus dat ? pa geregtig is op verlof tydens die geboorte van sy kind.
“Paternity leave” is bloot ? term wat soms gebruik word om te verwys na hierdie subartikel onder gesinsverantwoordelikheidsverlof. Die wet verwys egter nie daarna as “paternity leave” nie, maar slegs as “gesinsverantwoordelikheidsverlof”.
Let wel dat niks ? werkgewer verbied om wel ? spesiale, bykomende verlofkategorie by die maatskappy se verlofbeleid in te sluit nie. ? Mens vind dit veral in die verlofbeleide van maatskappye in die buiteland.
As ? werknemer vir meer as vier maande en minstens vier dae per week en 24 uur per maand vir dieselfde werkgewer werk, is hy/sy geregtig op minstens drie dae se betaalde gesinsverantwoordelikheidsverlof gedurende elke verlofsiklus.
Gesinsverantwoordelikheidsverlof word egter slegs toegestaan in die volgende gevalle: 1. As die werknemer se kind gebore word of siek is. 2. By die dood van die werknemer se • Man/vrou of lewensgade • Eie-, aannemende- of grootouer • Eie- , aangenome- of kleinkind • Broer of suster (“siblings”)
? Werkgewer kan wel vra dat redelike bewyse vir die verlof gelewer moet word voordat die werknemer betaal kan word. Met ander woorde by die geboorte van ? kind kan ? geboortesertifikaat en moontlik bewys van ouerskap by die werkgewer ingedien word.
? Werknemer kan gesinsverantwoordelikheidsverlof neem vir die hele of ? gedeelte van die dag. Die verlof verval as dit nie binne die jaarlikse verlofsiklus geneem is nie en kan dus nie opgehoop word nie.
Die werkgewer moet in die geval van gesinsverantwoordelikheidsverlof die werknemer die bedrag waarop hy geregtig sou wees as hy/sy daardie dag gewerk het, op die normale betaaldag betaal.
Let wel dat ? kollektiewe ooreenkoms die aantal dae of omstandighede waaronder gesinsverantwoordelikheidsverlof toegestaan word kan varieer en dat ? werkgewer by magte is om meer as die vereiste aantal dae toe te staan. Dit sal gewoonlik in ? maatskappy se verlofbeleid vervat wees.

Op hoeveel dae jaarlikse verlof is ek geregtig?

Regsvraag beantwoord deur Johan Roos, Solidariteit-regsdienste, Dienssentrum

Antwoord:

Indien ? werknemer meer as 24 uur per week werk, is hy/sy op 21 opeenvolgende dae verlof geregtig, of een dag vir elke 17 dae gewerk, of een uur vir elke 17 ure gewerk.

Daar is soms verwarrig oor die interpretasie van die 21 opeenvolgende dae. Wat dit beteken, is dat ? werknemer 15 werksdae verlof per jaar het. Dit beteken dus dat naweke wel ingesluit word by die 21 dae verlof.

Verlof moet ten minste vir nog ses maande ná die beëindiging van die vorige verlofsiklus toegestaan word. Indien verlof en ? openbare vakansiedag oorvleuel, sal die dag nie van die werknemer se verlof verhaal word nie.

Dit is ook belangrik om te beklemtoon dat ? werknemer nie verplig kan word om op sy/haar verlofdae werk te verrig nie. Die werkgewer kan wel verlof kanselleer weens operasionele redes. ? Werkgewer mag ook nie die werknemer vergoed vir sy/haar verlofdae in plaas daarvan om hom/haar die geleentheid te gun om dit te neem nie.

My kind moet ‘n tandarts besoek en sy afspraak is tydens my werksure.

Regsvraag beantwoord deur Phil Davel, Solidariteit-regsdienste

Antwoord:

Die vraag is of, ingevolge die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997), hierdie besoek aan die tandarts binne werkstyd as ? geval bedoel in Artikel 27(2)(b) is:
(2) Gedurende elke jaarlikse verlofsiklus moet ? werkgewer, op versoek van die werknemer, drie dae betaalde verlof aan die werknemer verleen, wat die werknemer geregtig is om te neem— (
a) wanneer die werknemer se kind gebore word;
(b) wanneer die werknemer se kind siek is; of
(c) in die geval van die dood van—
(i) die werknemer se gade of lewensmaat; of
(ii) die werknemer se ouer, aangenome ouer, grootouer, kind, aangenome kind, kleinkind of broer of suster.
(5) Alvorens ? werknemer vir verlof ingevolge hierdie artikel betaal word, kan ? werkgewer redelike bewys vereis van ‘n geval beoog in subartikel (2) waarvoor die verlof geneem is.
Hoewel ‘siek’ nie in die definisies van die Wet omskryf word nie, omskryf die Nasionale Woordeboek ‘siekte’ as ‘ongesteldheid; krankheid’ en ‘siek’ as ‘ongesteld; onwel wees, voel’.
Die lid glo dat sy in hierdie geval op gesinsverantwoordeliksverlof geregtig is. Die vraag is eerder of, indien haar werkgewer haar die verlof sal weier, dit onredelik en onbillik sal wees. Dit is hier waar Artikel 27(5) belangrik is. Dus, indien die geneesheer/tandarts ? brief of sertifikaat van bevestiging van ? noodsaaklike of dringende prosedure kan verskaf en die werknemer dit indien, is die vraag of die werkgewer die verlof billik kan weier.
Wanneer die besoek aan die tandarts nie weens ? dringende rede gebring word nie, kan mens argumenteer dat die betrokke verlof buite die vergunning van die Wet val en dat die werkgewer daarop geregtig is om te voorkom dat werknemers die bepalings van die Wet misbruik. Dit is dan ? geval van restriktiewe interpretasie waar ons te doen het met ? inkorting van die betekenis van algemene woorde, ten einde gevolg te gee aan die werklike wil van die wetgewer. Dus, die woord ‘siek’ het ? enger betekenis en dit is moontlik die aangewese interpretasie in hierdie geval. .
Ter opsomming kan mens aanvoer dat in die geval van ? tandarts en selfs spesialis mediese praktisyns soos oogkundiges kan die dringendheidsgraad van ? besoek verskil: òf dit is ? algemene tweejaarlikse ondersoek wat oor die algemeen as nie-dringende beskou word van aard nie, òf die aard van die besoek is van noodsaaklike en dringende aard soos ? abses of ? tand wat op die speelterrein uitgestamp is. In so ? geval behoort ? mediese sertifikaat ter bevestiging daarvan voldoende te wees.
Hoe dit ook al sy, die diskresie berus by die werkgewer om ? versoek van hierdie spesiale vorm van verlof af te keur of goed te keur. Indien die werkgewer steeds bereid is en in staat is om normale verlof toe te staan om die ouer kans te gee om haar kind tandarts toe te neem, behoort hy steeds binne die grense van billikheid te wees in plaas daarvan dat hy totaal weier om die lid toe te laat om na haar kind se belange om te sien.
Vir nog inligting rakende gesinsverantwoordelikheidsverlof , skakel gerus Solidariteit se regskenners by die dienssentrum by 0861 25 24 23.

Swart bemagtiging

Vraag: FNB het gesê hulle het regsadvies in 2004 gekry wat bepaal dat die bevoordeeldes van FNB se swart bemagtiging uitsluitlik swart moet wees. Is dit waar?

Antwoord: Daar is volgens die Wet op Breedgebaseerde Swart Ekonomiese Bemagtiging (Wet 53 van 2003) geen aanduiding dat dit slegs swart mense moet bevoordeel nie. Die interpretasie neem swart ekonomiese bemagtiging te ver en val buite die grense van die Grondwet. Vraag: Verskillende sektore het verskillende handveste wat die kwessie reguleer. Wat sê die handves van die finansiële sektor? Antwoord: Die handves sê dit moet primêr swart mense bevoordeel, maar nie uitsluitlik nie. Dit is duidelik dat FNB strydig met die finansiële sektor se handves optree

Watter bepalings is van toepassing op kraamverlof?

Indien ʼn werknemer meer as 24 ure per week werk, is sy ingevolge Artikel 25 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes op vier opeenvolgende maande kraamverlof geregtig. Die werknemer kan enige tyd vier weke voor die geboorte van die kind met verlof gaan of op die datum wat ʼn mediese praktisyn of vroedvrou sertifiseer dat dit nodig is vir die werknemer of die ongebore kind se veiligheid. ʼn Werknemer mag vir ten minste ses weke na die geboorte van die kind nie werk nie, tensy ʼn vroedvrou of ʼn mediese praktisyn sertifiseer dat die werknemer kan teruggaan werk toe. In die geval van ʼn miskraam wat tydens die derde trimester plaasvind of indien die kind doodgebore word, is die werknemer geregtig op ses weke kraamverlof vanaf die miskraam of die doodgeboorte van die kind.
Ingevolge Artikel 26 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes mag ʼn werkgewer nie ʼn werknemer verplig of toelaat om onder omstandigede te werk wat gevaarlik is vir die ongebore kind of vir ʼn vrou wat borsvoed nie. Gedurende dié tyd moet die werkgewer vir die werknemer gepaste alternatiewe werk vir ʼn tydperk van ses maande na die geboorte van die kind verskaf.
Die werknemer moet die werkgewer skriftelik in kennis op watter datum sy van plan is om op kraamverlof te gaan en op watter datum sy gaan terugkeer werk toe. Dié kennis moet ten minste vier weke voor die aanvang van die verlof aan die werkgewer verskaf word.
Kraamverlof is in meeste gevalle onbetaalde verlof, aangesien dit nie ingevolge wetgewing vereis word nie, tensy die werkgewer ʼn beleid of ooreenkoms in plek het wat dit anders bepaal. Gedurende kraamverlof kan die werknemer wel werkloosheidsversekering eis soos bepaal deur die Minister van Arbeid, onderworpe aan die bepalings van die Wet op Werkloosheidsversekering. Ingevolge Artikel 27 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes kan ʼn man drie dae gesinsverantwoordelikheidsverlof neem met die geboorte van sy kind.

Wanneer is ek geregtig op verlof? (Deel1)

As ʼn werknemer meer as 24 uur per week werk, is hy geregtig op 21 opeenvolgende dae verlof, of een dag vir elke 17 dae gewerk, of een uur vir elke 17 ure gewerk.

Die wet praat van 21 aaneenlopende dae. Wat word daarmee bedoel? (Deel 2)

Antwoord: Daar is soms verwarrig oor die interpretasie van die 21 opeenvolgende dae. Wat dit beteken is dat ʼn werknemer 15 werksdae verlof het. Met ander woorde, naweke word wel ingesluit by die 21 dae verlof.

Wat as my verlof nie toegestaan word gedurende my verlofsiklus nie? (Deel 3)

Verlof moet ten minste ses maande na die beëindiging van die vorige verlofsiklus toegestaan word .

Wat as my verlof oorvleuel met ʼn publieke vakansiedag? (Deel 4)

As verlof en ʼn publieke vakansiedag oorvleuel sal die dag nie van die werknemer se verlof verhaal word nie.

Kan my werkgewer my forseer om gedurende my verlof te werk? (Deel 5)

Dit is belangrik om te beklemtoon dat ʼn werknemer nie verplig kan word om op sy verlofdae werk te verrig nie.

Kan my werkgewer my dan betaal inplaas van dat ek my verlof neem? (Deel 6)

ʼn Werkgewer mag nie die werknemer vergoed vir sy verlof in plaas van om hom/haar die geleentheid te gun om dit te neem nie.

Kan die werkgewer my verlof kanselleer? (Deel 7)

Die werkgewer kan verlof wel weens operasionele redes kanselleer.

Kraamverlof (1)

Vraag: Wanneer moet ek my werkgewer in kennis stel as ek met kraamverlof moet gaan?

Antwoord: Die werknemer moet die werkgewer skriftelik in kennis stel op watter datum sy van plan is om met kraamverlof te gaan en op watter datum sy gaan terugkeer werk toe. Die kennis moet minstens vier weke voor die aanvangs van die verlof gegee word. Vraag: Op hoeveel kraamverlof is ek geregtig en van wanneer kan ek die verlof neem? Antwoord: Indien ʼn werknemer meer as 24 ure per week werk, is die werknemer geregtig op vier opeenvolgende maande kraamverlof soos uiteengesit in artikel 25 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes. Die werknemer kan enige tyd binne vier weke voor die geboorte van die kind met verlof gaan, of op die datum wat ʼn mediese praktisyn of vroedvrou sertifiseer dat dit nodig is vir die werknemer of die ongebore kind se veiligheid. Vraag: Hoe lank ná die geboorte van die kind mag ek weer gaan werk? Antwoord: ʼn Werknemer mag vir ten minste ses weke ná die geboorte van die kind nie werk nie tensy ʼn vroedvrou of ʼn mediese praktisyn sertifiseer dat die werknemer kan teruggaan werk toe. In die geval van ʼn miskraam wat tydens die derde trimester plaasvind of as die kind doodgebore word, is die werknemer geregtig op ses weke kraamverlof. Vraag: Is die werkgewer verplig om my verpligtinge aan te pas indien daar enige gevare vir die ongebore kind is? Antwoord: Volgens artikel 26 van die Wet Op Basiese Diens Voorwaardes mag die werkgewer nie ʼn werknemer verplig of toelaat om onder omstandigede te werk wat gevaarlik is vir die ongebore kind of vir ʼn vrou wat borsvoed nie. Gedurende ʼn tydperk van ses maande ná die geboorte van die kind moet die werkgewer vir die werknemer gepaste alternatiewe werk verskaf. Vraag: Is kraamverlof betaalde verlof? Antwoord: Kraamverlof is in meeste gevalle onbetaalde verlof, tensy die werkgewer ʼn beleid of ooreenkoms het wat anders bepaal. Gedurende kraamverlof kan die werknemer wel werkloosheidsversekering eis soos bepaal deur die minister van arbeid, onderworpe aan die Wet op Werkloosheidsversekering. Vraag: Is ʼn man ook op kraamverlof geregtig? Antwoord: Volgens artikel 27 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes kan ʼn man drie dae familieverantwoordelik-heidsverlof neem met die geboorte van ʼn kind.

Kraamverlof (2)

Phil Davel, 21 Januarie 2010

Vraag: Ek het ʼn vraag rakende kraamverlof. Waar trek jy die lyn tussen siekverlof voordat jy geboorte gee en die begin van jou kraamverlof?

Antwoord: Die rede hoekom werknemers eerder siekverlof as kraamverlof wil neem, is omdat die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (WBDV) die werkgewer verplig om siekverlof uit te betaal maar nie kraamverlof nie. Die rede is omdat werknemers werkloosheidsversekering tydens kraamverlof kan eis. Daar kan wel kontraktuele ooreenkomste wees wat bepaal dat ʼn werkgewer wel ʼn gedeelte van die werknemer se salaris of die volle salaris tydens haar kraamverlof moet betaal. Daar is egter nie ʼn statutêre verpligting om dit te doen nie.
Artikel 25 van die WBDV bepaal dat ʼn werknemer geregtig is op minstens 16 weke aaneenlopende kraamverlof. Sy is geregtig om vanaf vier weke voor die bevalling met kraamverlof te gaan of andersins vanaf ʼn datum wat ʼn dokter dit nodig ag. ʼn Werknemer mag egter nie voor ses weke ná die bevalling weer werk nie. Dus, veronderstel die werknemer neem eers kraamverlof ʼn week voor haar bevalling, dan kan dit moontlik wees dat sy slegs vir sewe weke met kraamverlof is indien sy ná ses weke terug by die werk wil wees. Let wel, sy is bloot geregtig op 16 weke en is nie verplig om die volle tydperk verlof te neem nie.

Vraag: Kan my dokter my afboek vir siekverlof eerder as wat ek met kraamverlof gaan?

Antwoord: Siekverlof en kraamverlof moet geskei word. Hoewel ʼn werknemer kan aanvoer dat sy ongeskik is vir werk weens siekte (en nie weens die toekomstige bevalling nie) sal die mediese dokter sodanige siektetoestand op die mediese sertifikaat moet aandui. Let wel dat ʼn werkgewer altyd die reg voorbehou om die geldigheid van die mediese sertifikaat te betwis en die werknemer te vra om na die werkgewer se eie aangewese geneesheer te gaan. Soos vermeld, sal die werknemer eerder siekverlof wil eis, maar dit sal oneerlik wees om aan te voer dat die afwesigheid weens siekte is indien dit nie so is nie. ʼn Dokter kan jou dus wel so afboek, maar dan moet dit weens siekte wees.
Let wel dat indien daar komplikasies met die swangerskap is en indien ʼn geneesheer sertifiseer dat dit nodig vir die werknemer of haar ongebore kind is om vroeër met kraamverlof te gaan, sal dit nie as siekverlof geklassifiseer word nie (artikel 25(2)(b)).

Kraamverlof (3)

Op hoeveel kraamverlof is ek geregtig en van wanneer kan ek die verlof neem?

Indien ʼn werknemer meer as 24 ure per week werk, is die werknemer geregtig op vier opeenvolgende maande kraamverlof soos uiteengesit in artikel 25 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes. Die werknemer kan enige tyd binne vier weke voor die geboorte van die kind met verlof gaan, of op die datum wat ʼn mediese praktisyn of vroedvrou sertifiseer dat dit nodig is vir die werknemer of die ongebore kind se veiligheid.

Kraamverlof (4)

Hoe lank ná die geboorte van die kind mag ek weer gaan werk?

Antwoord: ʼn Werknemer mag vir ten minste ses weke ná die geboorte van die kind nie werk nie tensy ʼn vroedvrou of ʼn mediese praktisyn sertifiseer dat die werknemer kan teruggaan werk toe. In die geval van ʼn miskraam wat tydens die derde trimester plaasvind of as die kind doodgebore word, is die werknemer geregtig op ses weke kraamverlof.

Kraamverlof (5)

Is die werkgewer verplig om my verpligtinge aan te pas indien daar enige gevare vir die ongebore kind is?

Antwoord: Volgens artikel 26 van die Wet Op Basiese Diens Voorwaardes mag die werkgewer nie ʼn werknemer verplig of toelaat om onder omstandigede te werk wat gevaarlik is vir die ongebore kind of vir ʼn vrou wat borsvoed nie. Gedurende ʼn tydperk van ses maande ná die geboorte van die kind moet die werkgewer vir die werknemer gepaste alternatiewe werk verskaf.

Kraamverlof (6)

Is kraamverlof betaalde verlof?

Antwoord: Kraamverlof is in meeste gevalle onbetaalde verlof, tensy die werkgewer ʼn beleid of ooreenkoms het wat anders bepaal. Gedurende kraamverlof kan die werknemer wel werkloosheidsversekering eis soos bepaal deur die minister van arbeid, onderworpe aan die Wet op Werkloosheidsversekering.

Kraamverlof (7)

Is ʼn man ook op kraamverlof geregtig?

Antwoord: Volgens artikel 27 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes kan ʼn man drie dae familieverantwoordelik-heidsverlof neem met die geboorte van ʼn kind.

Kraamverlof (8)

Ek wil weet of mens op drie maande kraamverlof geregtig is wanneer mens swanger is. Is die werkgewer verplig om jou te betaal vir daardie drie maande of moet jy van die Werkloosheidversekeringsfonds (“UIF”) eis? Ek wil ook weet wat staan my te doen as ek weet dat my bydraes tot die Werkloosheidversekeringsfonds en lopende betaalstelsel (“PAYE”) verkeerd oorbetaal word?
• Antwoord: Tydens kraamverlof is ʼn werkgewer nie verplig om ʼn werknemer te besoldig nie. Dit sluit in dat die werkgewer onder andere ook nie die mediese en pensioenbydraes hoef te betaal nie. Die rede is omdat werknemers van die Werkloosheidversekeringsfonds (“UIF”) kan eis. Die prosedures en vereistes kan gevind word by www.labour.gov.za. Dit is ongelukkig die situasie en die werknemer kan gedwonge voel om vroegtydig te moet terugkeer van kraamverlof af. Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat ʼn werknemer op vier maande kraamverlof geregtig is.

Indien jy nie jou verlof die een jaar gebruik het nie, word dit oorgedra na die volgende jaar toe?

Die meeste werkgewers het duidelike beleidsbepalingsrakende die ophoop van verlof. Die rede is omdatdie werkgewer in ʼn finansiële likiditeitskrisis kan belandindien hulle sou toelaat dat onbepaald kan oploop. Sou ʼn werknemer met ʼn groothoeveelheid opgehoopte verlof sy/haar diens beëindig en die werkgewer dit binne sewe dae moet uitbetaal, is die fondsemoontlik nie geredelik beskikbaar nie. Daarom is dit belangrik om daarop te let dat artikel 20(4) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes spesifiek voorsiening maak daarvoor dat die werkgewer uitstaande verlof nie later nie as ses maande ná die einde van die vorige verlofsiklus moet toestaan (ʼn tydperk van 12 maande by dieselfde werkgewer) waarna dit by implikasie verval.

Ek werk al vyf jaar by ʼn firma en wil weet, op hoeveel dae verlof per jaar is ek geregtig? Word verlof nie ook vermeerde namate jy langer by ʼn plek werk nie?

Die lid moet onthou dat sy op 15 werksdae gewone verlof per jaar geregtig is, tensy anders in die dienskontrak gestipuleer is. Die wet praat van 21 aaneenlopende dae maar dit impliseer natuurlik dat naweke ingesluit is. Wat die vermeerdering van verlof proporsioneel tot die diensjare betref: daar is nie so ʼn bepaling nie tensy dit by ooreenkoms of beleid van die werkgewer vasgestel is.

Siekverlof en salaris

Deur Phil Davel

Vraag: Ek werk vir ʼn firma wat landbou-implemente invoer en plaaslik versprei. ʼn Tyd gelede was ek vir sewe weke met siekverlof en my werkgewer weier om my laaste week se salaris te betaal. Is die werkgewer verplig om gewone verlof aan te wend as ek nie meer siekverlof oor het nie?

Antwoord: Artikel 20(5)(a) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat die werkgewer nie ʼn werknemer mag toelaat om jaarlikse verlof tydens ʼn ander tipe verlofperiode waarop hy/sy geregtig is te neem nie. Dit impliseer dus dat die wet jou werkgewer nie toelaat om jou gewone verlof aan te wend as plaasvervanger vir siekverlof nie.

Indien julle albei by ooreenkoms afstand doen van jou reg dat jou gewone verlof nie vir die doel aangewend word nie, kan jou werkgewer dit doen maar dan kan jy jou nie op die wet beroep nie. Indien jy en jou werkgewer dus nie ooreenkom nie, kan hy nie jou gewone verlof aanwend vir die tydperk wat jy siek was nie en sal jy gevolglik op onbetaalde verlof geplaas kan word.

Kan die werkgewer my studieverlof van my jaarlikse verlof aftrek?

Solidariteit, 9 Desember 2010

Vraag: Ek werk nou al amper twee jaar by ʼn maatskappy en het aan die begin van die jaar met studies begin. Ek het die dae wat ek eksamen geskryf het af gehad. Kan die werkgewer my studieverlof van my jaarlikse verlof aftrek? Die werkgewer sê ook ek moet verlof insit vir Desember, want die maatskappy gaan vir ʼn week toemaak.

Antwoord:

Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes maak nie vir studieverlof voorsiening nie. Dit beteken dat jou werkgewer sy diskresie kan gebruik om studieverlof toe te staan. Jy noem dat jy wel “af gehad” het om eksamen te skryf. Indien jou werkgewer nie spesifiek studieverlof toegestaan het nie en die dae waarop jy eksamen geskryf het betaalde verlof was, sal dit van jou normale verlof afgetrek word. Soortgelyke verlof wat met die diskresie van die werkgewer toegestaan word, is verlof vir sportaktiwiteite.

Hierdie tyd van die jaar sluit baie maatskappye hulle deure of gebruik ʼn beperkte aantal werknemers (minimumpersoneel) om die operasionele kant van die maatskappy aan die gang te hou. Die werkgewer kan in hierdie geval van jou verwag om gewone verlof in te sit. Dit staan bekend as verpligte verlof. In hierdie geval sal jy wel betaling ontvang vir die tydperk van die verpligte verlof. Indien jou gewone verlof in daardie stadium reeds uitgeput is, kan die werkgewer van jou verwag om daardie dae in te werk of om onbetaalde verlof te neem.

Opeenhoping van verlof

Deur Phil Davel

Vraag: Indien jy nie jou verlof die een jaar gebruik het nie, word dit oorgedra na die volgende jaar toe?

Antwoord:Die meeste werkgewers het duidelike beleidsbepalings rakende die ophoop van verlof. Die rede is omdat die werkgewer in ʼn finansiële likiditeitskrisis kan beland indien hulle sou toelaat dat onbepaald kan oploop. Sou ʼn werknemer met ʼn groot hoeveelheid opgehoopte verlof sy/haar diens beëindig en die werkgewer dit binne sewe dae moet uitbetaal, is die fondse moontlik nie geredelik beskikbaar nie. Daarom is dit belangrik om daarop te let dat artikel 20(4) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes spesifiek voorsiening maak daarvoor dat die werkgewer uitstaande verlof nie later nie as ses maande ná die einde van die vorige verlofsiklus moet toestaan (ʼn tydperk van 12 maande by dieselfde werkgewer) waarna dit by implikasie verval.

Is die werkgewer verplig om gewone verlof aan te wend as ek nie meer siekverlof oor het nie?

Deur Phil Davel

Vraag: Ek werk vir ʼn firma wat landbou-implemente invoer en plaaslik versprei. ʼn Tyd gelede was ek vir sewe weke met siekverlof en my werkgewer weier om my laaste week se salaris te betaal. Is die werkgewer verplig om gewone verlof aan te wend as ek nie meer siekverlof oor het nie?

 

Antwoord: Artikel 20(5)(a) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat die werkgewer nie ʼn werknemer mag toelaat om jaarlikse verlof tydens ʼn ander tipe verlofperiode waarop hy/sy geregtig is te neem nie. Dit impliseer dus dat die wet jou werkgewer nie toelaat om jou gewone verlof aan te wend as plaasvervanger vir siekverlof nie.

 

Indien julle albei by ooreenkoms afstand doen van jou reg dat jou gewone verlof nie vir die doel aangewend word nie, kan jou werkgewer dit doen maar dan kan jy jou nie op die wet beroep nie. Indien jy en jou werkgewer dus nie ooreenkom nie, kan hy nie jou gewone verlof aanwend vir die tydperk wat jy siek was nie en sal jy gevolglik op onbetaalde verlof geplaas kan word.

Gesinsverantwoordelikheidsverlof

Buiten verpligte jaarlikse verlof, siekverlof en kraamverlof waarop die werknemer geregtig is, maak die Wet op Basiese Diensvoorwaardes 75 van 1997, soos gewysig, (WBDV) in artikel 27 ook voorsiening vir verpligte gesinsverantwoordelikheidsverlof. Verlof wat nie verpligtend toegestaan word ingevolge die WDBV nie is ondermeer studieverlof, onbetaalde verlof en spesiale verlof, soos byvoorbeeld vir sportaktiwiteite. Die toestaan van hierdie verlof word uitsluitlik aan die diskresie van die werkgewer oorgelaat.

 

Indien ʼn werknemer vir meer as vier maande en minstens vier dae per week vir dieselfde werkgewer werk, is hy/sy geregtig op minstens drie dae betaalde gesinsverantwoordelikheidsverlof gedurende elke verlofsiklus. ʼn Verlofsiklus is twaalf maande vanaf die datum wat die werker se diens begin het of twaalf maande vandat die vorige verlofsiklus verval het. Gesinsverantwoordelikheidsverlof geld dus nie vir werkers (permanent of tydelik) wat minder werk as:

 

  • Vier maande vir die werkgewer;
  • Vier dae per week vir dieselfde werkgewer; en
  • 24 uur per maand.

Gesinsverantwoordelikheidsverlof word egter slegs in die volgende gevalle toegestaan:

 

1.     Indien jou kind gebore word of siek is. Let wel dat die WBDV ʼn kind definieer as ʼn persoon onder die ouderdom van 18 jaar.

2.     By die dood van die werknemer se:

  • Man/vrou of lewensmaat;
  • Eie, aannemende of grootouer;
  • Eie, aangenome of kleinkind; en
  • Broer of suster.

Die WBDV maak nie voorsiening vir ʼn skoonouer, skoonsuster of swaer nie en ook nie vir ʼn stiefbroer of stiefsuster nie. Die oppasser van die werknemer se kind word ook nie gedek nie.

 

ʼn Werkgewer kan redelike bewyse in bogenoemde gevalle versoek voordat die werker betaal word. Met ander woorde:

 

  • By die dood van ʼn bogenoemde familielid kan ʼn doodsertifikaat en bewys dat die oorledene onmiddellike familie is, versoek word;
  • By die geboorte van ʼn kind kan ʼn geboortesertifikaat en bewys van ouerskap versoek word; en
  • By die siekte van ʼn kind, ʼn mediese sertifikaat. Die WBDV omskryf nie “siekte” nie en skryf slegs voor dat ʼn redelike bewys aangevra kan word.

 

ʼn Werknemer kan gesinsverantwoordelikheidsverlof neem vir die hele dag of slegs ʼn gedeelte daarvan. Gesinsverantwoordelikheidsverlof verval indien dit nie binne die jaarlikse verlofsiklus geneem is nie. Dit kan dus nie opgehoop word nie.

Die werkgewer moet in die geval van gesinsverantwoordelikheidsverlof die werker die bedrag waarop die werker geregtig sou wees indien hy/sy daardie dag gewerk het, op die normale betaaldag betaal.

 

Indien ʼn situasie tydens ʼn werknemer se jaarlikse verlof ontstaan wat die werknemer geregtig maak op gesinsverantwoordelikheidsverlof, moet die werkgewer die jaarlikse verlof omskakel na gesinsverantwoordelikheidsverlof.

 

Let wel dat ʼn kollektiewe ooreenkoms die aantal dae of omstandighede waaronder gesinsverantwoordelikheidsverlof toegestaan word, kan wysig.



Waarskuwings

Meer as een waarskuwing vir dieselfde voorval

Vraag:

My seun het eendag verslaap en laat by die werk opgedaag. Sy werkgewer het hom drie waarskuwings vir die een voorval gegee. Volgens hulle is die eerste twee waarskuwings aan hom gegee omdat hy laat gekom het vir werk en omdat  sy selfoon nie aangeskakel was sodat hulle hom kon bel nie. Hulle het die derde waarskuwing gegee omdat hy glo vir hulle gejok het oor hoekom hy laat was. Het sy werkgewer die reg om vir hom drie waarskuwings gee?

Antwoord:

Dit is heeltemal billik vir ’n werkgewer om aan ’n werknemer verskillende waarskuwings te gee vir oortredings wat met dieselfde voorval verband hou. Die regsbeginsel van dubbele blootstelling (“double  jeopardy”) moet wel in sulke gevalle in gedagte gehou word – dit behels dat iemand nie twee keer vir dieselfde oortreding vervolg of gestraf kan word nie.

Binne die reg kom dit meermale voor dat verskeie oortredings uit een aksie voortspruit. In die strafreg kan iemand byvoorbeeld terselfdertyd van moord, die onwettige besit van ’n vuurwapen en die onwettige besit van ammunisie aangekla word as hy daarvan verdink word dat hy iemand doodgeskiet het. Hierdie is wel ’n ekstreme voorbeeld, maar die beginsel bly in alle gevalle dieselfde.

Die werkgewer het in u seun se geval billik opgetree deur aan hom meer as een waarskuwing vir verbandhoudende oortredings wat uit een voorval gespruit het, te gee – een omdat hy laat was vir werk, een omdat hy nie op sy selfoon bereik kon word nie – as sy diensvoorwaardes behels dat hy te alle tye bereikbaar moet wees – en een vir oneerlikheid. Die werkgewer het verder binne sy regte opgetree as die waarskuwings ooreenkomstig die maatskappy se dissiplinêre beleid en kode aan hom gegee en ’n regverdige prosedure  gevolg is.

Wangedrag

Wat is wangedrag?

Antwoord:

Wangedrag is die mees algemene regverdiging vir ontslag in Suid-Afrika, maar daar is geen definisie daarvan in die wettereg of sakereg nie. Wangedrag kan verskeie vorms aanneem, alhoewel die regsbasis vir ontslag in die meeste gevalle dieselfde is: Die werknemer het in een of ander vorm die bepalings van sy of haar kontrak oortree, of die vertrouensverhouding tussen hom of haar en die werkgewer verbreek.

Wangedrag word dikwels as ʼn opsetlike oortreding van reëls in die werkplek omskryf. Hierdie reëls word gewoonlik in ʼn werknemer se kontrak of in ʼn beleid of dissiplinêre kode van die maatskappy vervat, of is algemene praktyke in die werkplek wat moontlik ontslag kan regverdig. Indien ʼn werkgewer nie ʼn dissiplinêre kode in werking gestel het nie, geld skedule 8 van die Kode van Goeie Bedryfspraktyke in die Wet op Arbeidsverhoudinge, maar dit word algemeen slegs as ʼn riglyn beskou.

Voor ontslag weens wangedrag kan plaasvind, moet die volgende vrae beantwoord word:

• Is ʼn reël in die werkplek oortree en hou die reël verband met die regulering van die werkplek?
• Is dit ʼn geldige reël?
• Was die werknemer bewus van die reël, of kan daar redelik verwag word dat die werknemer bewus was van die reël?
• Is ontslag die toepaslike sanksie vir die betrokke wangedrag?

Wat gebeur as jy as werknemer ’n dag voor en ná ’n langnaweek nie vir werk opdaag nie?

Deur Phil Davel

Antwoord:

Om net van die werk af weg te bly, beteken dat die werknemer aangekla kan word van wangedrag, meer spesifiek dat hy of sy afwesig was sonder toestemming en selfs moontlik gedros het.

Die gevolg kan ’n dissiplinêre verhoor wees wat in alle waarskynlikheid op ’n sanksie sal uitloop. Die sanksie hang af van die werkgewer se dissiplinêre kode en kan wissel tussen ’n waarskuwing (mondelings of skriftelik),  ’n finale skriftelike waarskuwing, skorsing, demovering en so meer.  Afhangende van die korrektheid van die prosedure, die meriete van die saak, versagtende en verswarende omstandighede (byvoorbeeld die persoon het reeds ’n finale skriftelike waarskuwing vir dieselfde oortreding gekry) kan dit selfs op ontslag uitloop. Die werkgewer mag egter nie die persoon se salaris weerhou nie.

Ons voorstel is dat ’n werknemer liefs vooraf toestemming verkry en verlof vir die spesifieke dae insit.

Alkohol- en dwelmmisbruik in die werkplek

Deur Driescha Meissner

Vraag:

Wat moet ek weet oor alkohol- en dwelmmisbruik in die werkplek?

Antwoord:

Dwelm- en alkoholmisbruik is ʼn groot faktor wat tot ongelukke in, en afwesigheid van die werkplek bydra. Die negatiewe gevolge van dwelm- en alkoholmisbruik op ʼn persoon se werk sluit in: lae produktiwiteit; onvermoë om sperdatums te haal; ontoepaslike gedrag; afwesigheid van die werk; en swak tydsbenutting.

ʼn Geskatte 15% van alle ongelukke by die werkplek is alkohol- of dwelmverwant. Die meeste werkgewers het klousules in hulle dissiplinêre kodes wat bepaal hoe alkohol- en dwelmverwante gedrag hanteer moet word.

Die Wet op Beroepsgesondheid en -veiligheid (No. 85 van 1993) bepaal dat ʼn werkgewer moet verseker dat ʼn werknemer –

  • wat vermoedelik onder die invloed van alkohol of dwelmmiddels is, nie werk of die werkplek betree nie;
  • nie onder die invloed van alkohol of dwelmmiddels is by die werkplek nie;
  • nie in besit van enige alkohol of dwelmmiddels is by die werkplek nie; en
  • nie enige alkohol of dwelmmiddels aan ʼn medewerker voorsien nie.

Alkohol- of dwelmtoetse

Daar is ʼn groot verskil tussen om onder die invloed van alkohol of dwelmmiddels te wees en om alkohol of dwelmmiddels in jou sisteem te hê.

Die teenwoordigheid van alkohol of dwelmmiddels in ʼn persoon se bloedstroom kan slegs deur ʼn bloed- of asemklikkertoets (breathaliser-toets) bepaal word. So ʼn toets mag slegs gedoen word deur ʼn persoon wat opgelei is om dit te doen.

Sigbare tekens dat ʼn werknemer onder die invloed van alkohol of dwelmmiddels is, sluit die volgende in:

 

  • Die persoon se voorkoms – kleredrag; bloedbelope oë; rooi in die gesig; ʼn drankreuk as hy of sy praat; onvas op sy of haar voete; en so meer.
  • Die persoon se spraak – praat harder of sagter as gewoonlik; praat onsamehangend; en/of praat sleeptong.
  • Die persoon se gedrag – luidrugtig; besonder emosioneel; en/of tree anders as gewoonlik op.

Om ʼn werknemer daaraan skuldig te bevind dat hy of sy gedurende werktyd onder die invloed van alkohol of dwelmmiddels was, moet die werkgewer bewys dat daar alkohol of dwelmmiddels in die werknemer se sisteem was en dat dit sy of haar gedrag en werksvermoë aangetas het.

Kan ʼn werknemer weier om ʼn alkohol- of dwelmtoets te ondergaan?

As daar ʼn reël in die werkplek is wat bepaal dat werknemers getoets mag word vir alkohol of dwelmmiddels, kan die werkgewer dissiplinêre stappe neem teen ʼn werknemer wat weier om so ʼn toets te ondergaan. Weiering om sodanige toetse te ondergaan, kan nie sonder meer beskou word as bewys dat ʼn werknemer onder die invloed van alkohol of dwelmmiddels was nie, maar kan ander dissiplinêre aanklagte tot gevolg hê indien die werkgewer se beleid oor dwelmmiddels en alkohol en dissiplinêre kode daarvoor voorsiening maak.

Gebruik van dagga

Deur Gerhard Hildebrand

Vraag:

Nadat my werkgewer daarvan bewus geword het dat ek dagga gebruik, het ek ʼn bloedtoets ondergaan wat positief aangedui het dat ek dagga gebruik. Mag die werkgewer nou dissiplinêr teen my optree?

Antwoord:

Buiten dat die meeste dissiplinêre kodes die besit en gebruik van dwelms verbied, is die besit en gebruik van dwelms ook ʼn kriminele oortreding wat tot ʼn boete of gevangenisstraf kan lei. Die werkgewer is dus daarop geregtig om dissiplinêr teenoor ʼn werknemer op te tree en kan selfs die SAPS kontak indien dwelms in ʼn werknemer se besit gevind word.

Die gewone prosedurele vereistes vir ʼn dissiplinêre verhoor geld steeds. Daar moet bepaal word of die werknemer afhanklik is van dagga en, indien wel, moet dit as verslawing hanteer word. Indien die werknemer nie afhanklik is van dagga nie sal die saak eerder as wangedrag hanteer word.

Indien vasgestel word dat die werknemer verslaaf is aan dagga behoort die dissiplinêre kode voorsiening te maak vir die nodige optrede deur die werkgewer, terwyl item 10 van Bylae 8 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (No. 66 van 1995)  ook riglyne in dié verband verskaf. Optrede kan insluit berading of rehabilitasie, waartydens die dissiplinêre verhoor opgeskort word. Indien die alternatiewe optrede die gewenste uitwerking het en die werknemer sy of haar volle samewerking gee, was die intervensie suksesvol en is verdere dissiplinêre optrede nie nodig nie. Indien die werknemer egter nie sy of haar samewerking gee nie, is dit sinneloos vir ʼn werkgewer om alternatiewe optrede te oorweeg en is dissiplinêre optrede aangewese.

Buiten die gesondheidsrisiko wat die gebruik van dagga inhou, is die moontlikheid van ontslag en tronkstraf as gevolg van die besit of gebruik van dagga faktore wat enige werknemer ernstig moet oorweeg hy of sy dagga of enige verbode middel gebruik of besit.

Historiese konsekwentheid ten opsigte van dissiplinêre optrede

Deur Adel Botha

Vraag:

Wat behels historiese konsekwentheid ten opsigte van dissiplinêre optrede?

Antwoord:

Die vraag “was dit ’n billike reël en was die reël konsekwent toegepas” is sekerlik een van die belangrikste faktore wat tydens interne dissiplinêre verrigtinge in ag geneem moet word. In Hope v Petrologic (2007) 10 BALR 897 [MEIBC] het die arbiter bevind dat ’n werknemer se ontslag onbillik geag kan word indien werknemers verskillend behandel word vir dieselfde of soortgelyke oortredings. In hierdie saak was ’n werknemer as gevolg van diefstal ontslaan. Twee ander werknemers het egter vir dieselfde oortreding slegs finale waarskuwings ontvang skaars ’n week vantevore. Die werkgewer was derhalwe beveel om die werknemer weer aan te stel.

Historiese konsekwentheid, soos geïllustreer in Hope v Petrologic (2007) 10 BALR 897 [MEIBC], beteken dus dat ’n werkgewer dieselfde dissiplinêre stappe moet neem wanneer ’n vergelyking met die manier waarop dissiplinêre stappe in die verlede geneem was, getref word. Vorige, soortgelyke dissiplinêre oortredings is ook met dieselfde sanksie strafbaar, tensy die omringende omstandighede van die verskeie aangeleenthede werklik van mekaar verskil.

In so ’n geval sal die werknemer ten minste moet kan bewys dat –

  • hy (die werkgewer) bewus is van die vorige werknemer se selfde of soortgelyke wangedrag;
  • dat die persoon met wie ’n vergelyking getref word, geïdentifiseer kan word;
  • dat die onderskeie individue aan dieselfde omstandighede onderworpe was; en
  • dat hy (die werkgewer) sedertdien nie nuwe werkplekreëls en -regulasies gekommunikeer en ingestel het nie.

’n Werkgewer sal nietemin beweerde inkonsekwentheid suksesvol kan verdedig indien die besluit om twee of meer werknemers verskillend te behandel deur persoonlike omstandighede, die erns van die wangedrag en ander tersaaklike faktore geregverdig kan word. Vir nadere inligting oor hierdie onderwerp, skakel ons gerus by 0861 25 24 23.

Ek werk as ‘n kassiere by ‘n kafee in Bloemfontein. My werkgewer het my van wangedrag aangekla…

Vraag

…onder meer die aanranding van ‘n kliënt en kwaadwillige beskadiging van die werkgewer se eiendom.
Ek voel dat my werkgewer my teiken en ek sien geen nut daarin om die dissiplinëre verhoor by te woon nie.
Ek voel dat ek liewer sal bedank as om deur die trauma van die verhoor te gaan.

Antwoord:

Die lid moet besef dat die werkgewer ten volle daarop geregtig is om in die afwesigheid van die werknemer met die dissiplinëre verhoor voort te gaan.

Daar is egter geen bepaling in die Wet op Basiese Diensvoorwaardes wat werkers verbied om vóór die verhoor te bedank nie.

Voorts is daar geen bepaling wat die werkgewer verbied om die werknemer se bedanking te weier nie.

Sou die lid egter bedank sal sy haar reg verbeur om haarself op die aanklagte te verdedig.

Sy kan dan nie later die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) nader en beweer dat sy ontslaan is sonder ‘n geleentheid om haarself te verdedig nie.

Sou die werkgewer egter druk op die werknemer uitoefen om te bedank, kan die werknemer bedank en ‘n klag van konstruktiewe ontslag by die KVBA aanhangig maak.

As die lid sou bedank sal die verhoor in haar afwesigheid kan voortgaan en sal die voorsitter op grond van die getuienis wat aan hom voorgelê is moet besluit of sy skuldig is al dan nie.

Die lid moet ook in gedagte hou dat as sy sou bedank sy steeds haar kennistydperk moet werk en as sy dit nie doen nie, sy haarself in ‘n nuwe penarie sal bevind.

Die werkgewer kan dan bykomende aanklagte op die klagstaat voeg of haar selfs vir kontrakbreuk dagvaar.

Kortliks gestel is dit dus die werkgewer se prerogatief om met die dissiplinêre verhoor voort te gaan en die beslissing van die voorsittende beampte sal op die lid se persoonlike rekord aangebring word.

As die lid in haar afwesigheid skuldig bevind word, kan die werkgewer die rede vir die lid se diensbeëindiging op haar diensrekord aandui as ontslag en nie bedanking nie.

Aanbeveling:

Die lid moet poog om ‘n ooreenkoms met die werkgewer aan te gaan ingevolge waarvan sy bedank en die werkgewer onderneem om geen verdere stappe, hetsy arbeidsregtelik of siviel/strafregtelik, teen haar te doen nie.

Afwesigheid van die werk

Johan Roos, 13 Augustus 2009

Vraag:

Ek sal graag wil weet wanneer is ? persoon onregmatig afwesig van die werk?

Antwoord:

? Werknemer het ? fundamentele plig teenoor die werkgewer om dienste te verskaf, en die werkgewer het die reg om dit te verwag. ? Basiese element van hierdie pligte is dat daar van ? werknemer verwag word om gedurende werksure by die werk te wees, tensy die werknemer ? geldige rede vir die afwesigheid het.

Ingevolge gemene reg is ? werknemer verplig om sy/haar dienste gedurende die ooreengekome werksure te lewer. Opsetlike afwesigheid kan gronde vir ontslag wees. Selfs al is die rede vir afwesigheid buite die beheer van die werknemer kan dit tot ontslag lei as die tydperk van afwesigheid onredelik is. So ? ontslag moet voldoen aan dieselfde vereistes wat gestel is vir ontslag weens die onvermoë om werk te verrig.

Die volgende is voorbeelde van afwesigheid.

• Om laat te wees vir werk asook om vroeg te loop, word gesien as afwesigheid aangesien die werknemer nog steeds sonder toestemming afwesig is.
• Etenstye wat langer duur as die wetlike bepalings of ooreengekome etenstye.
• Om privaat sake gedurende werksure te doen.

Die voorbeelde is slegs van toepassing as dit sonder die toestemming van die werkgewer geskied. Die werknemer moet, soos voorgeskryf in die dienskontrak, by die bepaalde ure hou.

Dit is belangrik dat die werknemer om te gaan kyk na sy dienskontrak asook die maatskappybeleid sodat hy/sy kan bepaal wanneer hy/sy verplig is om by die werk te wees.

Vir enige verdere navrae oor afwesigheid van die werk, skakel gerus Solidariteit se regskenners by 0861 25 24 23.

Wanneer is ʼn persoon onregmatig afwesig van die werk?

ʼn Werknemer het ʼn fundamentele plig teenoor die werkgewer om dienste te lewer, en die werkgewer het die reg om dit te verwag. ʼn Basiese element van hierdie pligte is dat daar van ʼn werknemer verwag word om by die werk te wees gedurende werksure, tensy die werknemer ʼn geldige rede het vir die afwesigheid.

Wat behels wangedrag?

Deur Johan Roos, 24 Junie 2010

Vraag: Ek is aangekla van wangedrag. Wat behels wangedrag?

Antwoord: Wangedrag is die algemeenste regverdiging vir ontslag in Suid-Afrika. Daar is egter geen definisie in statutêre reg of sakereg nie. Wangedrag kan verskeie vorms aanneem, alhoewel die regsbasis vir ontslag in meeste gevalle dieselfde is, naamlik dat die werknemer op een of ander wyse die bepalings van die dienskontrak oortree het of die vertrouensverhouding tussen die werknemer en die werkgewer verbreek het.

Wangedrag word dikwels beskryf as ʼn opsetlike oortreding van die reël wat deur die werkgewer in die werkplek daargestel word. Die bron van die reël is gewoonlik die werknemer se kontrak of die werkgewer se beleid of dissiplinêre kode. Dit kan ook ʼn algemene praktyk in die werkplek wees wat ontslag kan regverdig. Indien die werkgewer nie sy eie dissiplinêre kode geïmplementeer het nie maak die Wet op Arbeidsverhoudinge voorsiening daarvoor deur middel van skedule 8 van die Kode vir Goeie Praktyk maar daar word algemeen aanvaar dat dit slegs as riglyne beskou word.

Voordat ʼn ontslag vir wangedrag kan plaasvind, moet die volgende vrae beantwoord word:

• Is daar ʼn reël in die werkplek oortree en hou die reël verband met die werksplek of die regulering van die werkplek?

• Is dit ʼn geldige reël?

• Was die werknemer bewus van die reël of kan daar redelik verwag word dat die werknemer bewus was van die reël?

• Was ontslag die toepaslike sanksie vir die ontslag?

Ontslag weens wangedrag

Deur Phil Davel, 17 Februarie 2011

Werkgewers moet duidelike gedragsreëls neerlê sodat werknemers ten volle bewus is van wat van hulle verwag word asook wat die gevolge sal wees indien hulle die reëls oortree.

Sommige reëls, byvoorbeeld reëls oor dronkenskap aan diens of geweld in die werkplek, is so algemeen of vanselfsprekend dat dit nie noodwendig op skrif gestel is nie, hoewel dit van werknemers verwag kan word om by daardie reëls te hou.

Ontslag weens wangedrag kan geregverdig wees in die volgende gevalle:

• As die werknemer ʼn reël of regulasie ten opsigte van bepaalde gedrag in die werkplek oortree het.

• As die betrokke reël wat oortree is geldig, redelik en billik was.

• As die werknemer van die betrokke reël geweet of redelikerwys van die reël geweet het.

• As die reël konsekwent in die werkplek toegepas word.

• As ontslag meer vanpas is as ʼn dissiplinêre strafmaatreël in die spesifieke omstandighede.

Ontslag vir ʼn eerste oortreding sal in meeste gevalle onvanpas wees, behalwe as die oortreding van so ʼn aard was dat dit ʼn voortgesette diensverhouding onmoontlik maak. Voorbeelde van sulke gevalle sluit in oneerlikheid, diefstal, opsetlike saakbeskadiging, aanranding en growwe insubordinasie.

Elke geval moet volgens meriete beoordeel word en faktore soos die onderliggende omstandighede, die lengte van die werknemer se dienstydperk, die aard van die werk asook vorige waarskuwings moet oorweeg word

Werk op Sondae

Oortyd en werk op Sondae

Deur Phil Davel

Vraag:
Wat sê die wet oor oortyd en werk op Sondae? Ek is ʼn senior finansiële bestuurder by ʼn bekende kleregroep. Dit gebeur dikwels dat ek tot laat in die aande en selfs op Sondae werk, maar ek word nie oortyd betaal of enige tyd afgegee nie.

Antwoord:
Hoewel die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997) in artikel 10 en 16 voorsiening maak vir die statutêre betaling vir oortyd asook vir werk wat op Sondae verrig word, bepaal artikel 6(1)(a) dat hierdie bepalings nie op senior bestuurders van toepassing is nie. Senior bestuurders word beskou as werknemers met die gesag om ander werknemers in diens te neem en te ontslaan, asook om die werkgewer intern of ekstern te verteenwoordig.

Benewens hierdie bepaling het die minister van arbeid ook ʼn inkomstelimiet op die toepassing van onder andere artikel 10 en 16 geplaas. Staatskoerant 34287 3 het die limiet op 13 Mei 2011 van R149 736 na R172 000 per jaar verhoog. Dit beteken dat, indien ʼn werknemer ʼn bruto salaris van meer as R172 000 per jaar verdien, hy/sy van die uitwerking van die spesifieke artikels uitgesluit word.

Senior bestuurders se dienskontrakte sal in gevalle soos dié bepaal op watter vergoeding hulle kontraktueel geregtig is asook of oortydbepaling op hulle van toepassing is en teen watter koers.

Daar is egter perke op oortydwerk en werk op Sondae in die geval van senior bestuurders. Artikel 48 van dieselfde Wet verbied dwangarbeid. ’n Werkgewer kan ’n werknemer dus nie dwing om werk te verrig nie. Die meriete van die saak sal bepaal of die vereiste arbeid dwangarbeid is.

Dus, die finansiële bestuurder moet besef dat daar van hom/haar verwag kan word om oortyd te werk sonder betaling, mits dit nie neerkom op dwangarbeid nie. Dit is omdat daar reeds daarvoor voorsiening gemaak is in sy/haar vergoedingspakket asook omdat die Wet hom/haar van die vereiste betaling van oortyd en vir werk op Sondae uitsluit.

Vir verdere inligting oor vergoeding en oortyd, skakel gerus Solidariteit se regskenners by 0861 25 24 23.

Oortyd en werk op Sondae

Deur Phil Davel

Vraag:
Wat sê die wet oor oortyd en werk op Sondae? Ek is ’n senior finansiële bestuurder by ’n bekende kleregroep. Dit gebeur dikwels dat ek tot laat in die aande en selfs op Sondae werk, maar ek word nie oortyd betaal of enige tyd afgegee nie.

Antwoord:
Hoewel die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997) in artikel 10 en 16 voorsiening maak vir die statutêre betaling vir oortyd asook vir werk wat op Sondae verrig word, bepaal artikel 6(1)(a) dat hierdie bepalings nie op senior bestuurders van toepassing is nie. Senior bestuurders word beskou as werknemers met die gesag om ander werknemers in diens te neem en te ontslaan, asook om die werkgewer intern of ekstern te verteenwoordig.

Benewens hierdie bepaling het die minister van arbeid ook ʼn inkomste limiet op die toepassing van onder andere artikel 10 en 16 geplaas. Dit beteken dat, indien ʼn werknemer ʼn bruto salaris van meer as die limiet per jaar verdien, hy/sy van die uitwerking van die spesifieke artikels uitgesluit word.

Senior bestuurders se dienskontrakte sal in gevalle soos dié bepaal op watter vergoeding hulle kontraktueel geregtig is asook of oortydbepaling op hulle van toepassing is en teen watter koers.

Daar is egter perke op oortydwerk en werk op Sondae in die geval van senior bestuurders. Artikel 48 van dieselfde Wet verbied dwangarbeid. ’n Werkgewer kan ’n werknemer dus nie dwing om werk te verrig nie. Die meriete van die saak sal bepaal of die vereiste arbeid dwangarbeid is.

Dus, die finansiële bestuurder moet besef dat daar van hom/haar verwag kan word om oortyd te werk sonder betaling, mits dit nie neerkom op dwangarbeid nie. Dit is omdat daar reeds daarvoor voorsiening gemaak is in sy/haar vergoedingspakket asook omdat die Wet hom/haar van die vereiste betaling van oortyd en vir werk op Sondae uitsluit.

Vir verdere inligting oor vergoeding en oortyd, skakel gerus Solidariteit se regskenners by 0861 25 24 23.

Let wel:  Hierdie is ’n herhaling van ’n vorige Regsvraag, maar is spesiaal aangepas om die nuwe inkomstelimiet aan te dui.

Werkgewer

Watter rekords moet my werkgewer hou?

Deur Johan Roos

Antwoord

Ingevolge artikel 31 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes moet ’n werkgewer rekords hou wat die volgende inligting bevat:

• ’n werknemer se naam en beroep;
• tyd gewerk deur elke werknemer (die duur van die aanstelling);
• besoldiging wat aan die werknemer betaal is;
• die werknemer se geboortedatum indien hy of sy jonger as 18 jaar is; en
• enige ander voorgeskrewe inligting.

Ontslag

Deur Phil Davel

Vraag

My vraag handel oor my vrou en haar werkgewer. Sy kry moeilikheid oor krediteure wat sy verkeerd geprosesseer het, maar sy het geen formele opleiding in die maatskappy se krediteure ontvang nie. Sy is slegs deur die voormalige werknemer in die pos gewys wat om te doen voor dié bedank het. Die werkgewer wil haar nou ontslaan.

Antwoord

Die werkgewer kan nie jou vrou sonder ’n billike en regverdige prosedure en redes ontslaan of benadeel nie, veral wat swak werksprestasie en ontslag aanbetref. Die Wet op Arbeidsverhoudinge maak in item 9 van skedule 8 voorsiening vir ’n gedragskode, wat bepaal dat ’n werknemer moet weet wat die werkstandaard of prosedures behels en die tyd en geleentheid gegun moet word om die vereiste werkstandaard te bereik. Indien sy voel dat haar opleiding onvoldoende of oneffektief was, kan sy dit as verweer opper.

Riglyne wat in ag geneem behoort te word voordat sy ontslaan word indien sy nie aan ’n vereiste prestasiestandaard voldoen het nie, is of sy geweet het wat die vereiste prestasiestandaard behels en of verwag kon word dat sy daarvan bewus moet wees. Sy moet, soos genoem, ’n billike kans en tyd gegun word om die vereiste prestasiestandaard te bereik. Boonop, voordat sy ontslaan word, moet dit duidelik wees dat ontslag die mees gepaste straf vir die oortreding is. In die meeste gevalle is summiere ontslag nie die mees gepaste straf nie, omdat behoorlike opleiding en/of mentorskap die moontlike probleem steeds kan regstel.

Die werkgewer kan haar dus nie bloot ná ’n eerste oortreding ontslaan nie.

Bedanking

Vraag:

Kan ’n bedanking teruggetrek word?

Antwoord:

Soos met die meeste arbeidsregaangeleenthede is daar nie ’n eenvoudige ja- of nee- antwoord nie. In die saak Lottering & ander t. Stellenbosch Munisipaliteit (2010) 31 ILJ 2923 (AH) het die werknemers bedank sonder om die nodige kennis te gee soos hul kontrakte bepaal het. In die arbeidshof het die werknemers onder andere geredeneer dat hulle bedanking geen wetlike krag het nie weens hul versuim om te voldoen aan die kennistydperk soos uiteengesit in die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (No. 75 van 1997) en hul dienskontrakte.

Die arbeidshof het bevind dat ’n duidelike bedanking nie teruggetrek kan word sonder die werkgewer se instemming nie. ’n Uitdruklike aanvaarding deur die werkgewer is ook nie nodig nie. Verder is bevind dat ’n dienskontrak eindig wanneer die kennistydperk verstryk en nie wanneer kennis gegee word nie. Die hof het bevestig dat indien ’n werknemer se bedanking nie voldoen aan die vasgetelde kennistydperk nie, dit nie die bedanking ongeldig maak nie – dit impliseer net kontrakbreuk en die werkgewer het ’n keuse om die bedanking te aanvaar al dan nie.

Die les wat hieruit geleer kan word, is die volgende: moenie op die ingewing van die oomblik bedank nie. Die besluit om te bedank, moet ’n weldeurdagte een wees.

Vervoer na en van die werk

Deur Paul Mardon

Vraag

My werkgewer het ’n kontrak met ’n vervoermaatskappy om werknemers gratis met ’n bus werk toe en terug te vervoer. As die bus byvoorbeeld op pad werk toe in ’n ongeluk sou kom, sal enige beserings wat werknemers tydens die ongeluk opdoen as beserings aan diens beskou word?

Antwoord

Artikel 22(1) van die Wet op Vergoeding vir Beroepsbeserings en -siektes (No. 130 van 1993) bepaal dat indien ’n werknemer ’n ongeval oorkom wat sy arbeidsongeskiktheid of dood tot gevolg het, die werknemer of die afhanklikes van die werknemer, met inagneming van die bepalings van hierdie Wet, geregtig is op die vergoeding ingevolge die Wet, dit wil sê, sodanige besering of dood sal beskou word as ’n besering aan diens.

Artikel 22(5) van hierdie Wet bepaal verder dat die gratis vervoer van ’n werknemer na of van sy werkplek vir die doeleindes van sy werk geag word in die loop van die werknemer se diens plaas te vind, mits die vervoermiddel spesiaal vir die doel van daardie vervoer wat verskaf word deur die werkgewer self of een van sy werknemers bestuur word.

Die Wet omskryf “ongeval” as ’n ongeval wat uit ’n werknemer se diens ontstaan en in die loop daarvan plaasvind en wat ’n persoonlike besering of siekte of die dood van die werknemer tot gevolg het.

Oor die algemeen kwalifiseer vervoer na en van die werk nie as deel van ’n werknemer se diens nie en sal ’n werknemer se besering of dood tydens daardie vervoer nie as ’n besering aan diens beskou word nie. Artikel 22(5) skep  wel ’n uitsondering op hierdie algemene beginsel, maar twee vereistes moet dan aan voldoen word, naamlik:
• die vervoer moet gratis deur die werkgewer aan die werknemer verskaf word; en
• die voertuig wat spesifiek daarvoor verskaf word, moet deur die werkgewer self of deur ’n werknemer van daardie werkgewer bestuur word.

Waar die werkgewer dus ’n kontrak het met ’n vervoermaatskappy om sy werknemers na en van die werkplek te vervoer, sal beserings tydens daardie vervoer dus nie beskou kan word as beserings aan diens nie, selfs al word die vervoer gratis aan die werknemers verskaf, aangesien die voertuig bestuur word deur ’n bestuurder van die vervoermaatskappy en nie deur die werkgewer self of ’n werknemer van daardie werkgewer wat spesifiek daarvoor aangewys is nie.

Uitstaande statutêre gelde

Deur Coenie Rheeders

Vraag
Hoe eis ʼn mens uitstaande statutêre gelde?

Antwoord
Ons ontvang baie navrae oor salarisse wat kort betaal word asook navrae oor bonusse en 13de tjeks. Statutêre gelde is die term wat gebruik word vir gelde wat betaal moet word aan werknemers en sluit salarisse, bonusse, 13de tjeks, oortyd en sekere toelaes in.

In gevalle waar daar uitstaande statutêre gelde is en die werknemer reeds ontslaan is, kan die eis vir die uitstaande statutêre gelde gekonsolideer word met `n dispuut rakende onbillike ontslag wat verwys word na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) of ander bedingingsraad, met ander woorde `n enkele dispuut kan in so geval verwys word.

In gevalle waar die werknemer nog steeds in diens van die werkgewer is, verskil die proses wat gevolg moet word egter. Die KVBA het in so ‘n geval nie jurisdiksie oor die aangeleentheid nie.

1. Die eerste stap wat gevolg moet word is dat die werknemer `n interne grief of klagte oor die uitstaande gelde by die betaalkantoor of menslike hulpbronne (“pay office” of “HR”) moet indien.
2. Indien die werkgewer nie die uitstaande bedrag/bedrae betaal nie, en die werkgewer by ‘n bedingingsraad geregistreer is, moet die werknemer na die spesifieke bedingingsraad gaan om `n klagte te verwys. Alternatiewelik moet die werknemer die Departement van Arbeid nader indien die werkgewer nie by `n bedingingsraad geregistreer is nie.
3. Indien die werknemer se basiese (bruto) salaris bo die perk is soos vasgestel volgens artikel 6(3) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes sal die Departement van Arbeid nie die saak hanteer nie en moet die saak na die Arbeidshof verwys word. Let wel dat die werknemer nogtans eers na die Departement van Arbeid moet gaan en bewyse moet verkry dat die Departement van Arbeid nie die saak gaan hanteer nie.
4. Indien die saak na die Arbeidshof verwys word, moet `n aansoek
• ingevolge artikel 77 (1) en (3) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes gebring word indien die uitstaande gelde ingevolge `n dienskontrak betaal moet word;
• of ingevolge artikel 158 van die Wet op Arbeidsverhoudinge indien die uitstaande gelde ingevolge `n ooreenkoms betaal moet word.

Die werknemer moet egter daarop let dat die proses om uitstaande statutêre gelde in te vorder soms lank kan neem om te finaliseer. Dit kan ook soms problematies indien daar nie konkrete bewyse is dat die gelde uitstaande is nie. Daar word aanbeveel dat die bewyse op skrif moet wees (oortydstate, ‘n dienskontrak of `n skriftelike ooreenkoms) aangesien dit moeilik en soms onmoontlik is om `n aangeleentheid sonder dokumentasie te bewys.

Die gesegde “KRY DIT ALTYD OP SKRIF” bly geldig as eise vir uitstaande statutêre gelde ingestel word.

Die nie-uitvoering van ’n onregmatige opdrag

Dispute wat handel oor die weiering om redelike opdragte uit te voer, kom redelik algemeen voor. In baie van hierdie dispute word bevind dat ontslag billik was. Wat is egter die posisie wanneer ’n werknemer wat geweier het om ’n onregmatige opdrag uit te voer, ontslaan word?

Die arbeidshof het onlangs so ’n saak aangehoor. Die betrokke werknemer was ’n besturende direkteur wat geweier het om twee ondergeskikte werknemers in opdrag van die hoof uitvoerende beampte summier te ontslaan. Sy was bereid om ’n tugverhoor vir die twee werknemers te hou, maar die hoof uitvoerende beampte het op summiere ontslag aangedring. Toe die werknemer steeds weier om hulle te ontslaan, is sy ontslaan.

Die hof het tot die gevolgtrekking gekom dat die instruksie wat aan die werknemer gegee is om die twee werknemers sonder ’n tugverhoor te ontslaan, onregmarig was aangesien hulle die reg op ’n tugverhoor gehad het voordat ontslag prosedureel billik kon wees. Werkgewers kan nie van werknemers verwag om ’n onregmatige handeling te verrig nie. Hierdie verbod word vervat in artikel 5(2)(c)(iv) van die Wet op Arbeidsverhoudinge wat bepaal dat ’n werknemer of werksoeker nie benadeel mag word weens versuim of weiering om iets te doen wat ’n werkgewer nie wettig van ’n werknemer mag vereis of toelaat om te doen nie.

Indien ’n werkgewer ’n werknemer weens ’n rede soos omskryf in artikel 5 ontslaan, word dit ingevolge artikel 187(1) geag outomatiese onbillike ontslag te wees. In die geval wat hierbo bespreek is, het die hof beslis dat die ontslag outomaties onbillik was en vergoeding aan die werknemer toegeken.

Onregmatige of onredelike opdragte kan verskeie vorme aanneem en elke geval sal op meriete beoordeel word. Opdragte om ’n misdaad te pleeg, die nienakoming van wetgewing en opdragte om in ’n onveilige of gevaarlike werkplek te werk of ’n onveilige of gevaarlike taak te verrig, is slegs ’n paar voorbeelde van onregmatige of onredelike opdragte. Hierdie gevalle sal nie rigied deur die howe as onregmatige of onredelike opdragte beskou word nie. Polisiebeamptes kan tog nie weier om te werk as hulle tydens onluste met klippe gegooi word nie. ’n Myner kan weier om ondergronds in ’n onveilige area te werk, maar die situasie verander as daardie myner deel van ’n protospan is wat myners wat ondergronds vasgeval het, moet gaan red. ’n Opdrag om ’n kollega aan te rand of iets te steel kan duidelik nie ’n regmatige opdrag wees nie en om te beweer dat jy ’n instruksie uitgevoer het, sal nie ’n verweer in ’n strafhof wees nie.

’n Opdrag om take te verrig wat nie in ’n werknemer se posbeskrywing omskryf is nie, is nie noodwendig onredelik nie. Die hof het al beslis dat die instruksie aan werknemers om twee masjiene in plaas van een te bedryf, nie ’n onredelike opdrag was nie. Dit is dus van uiterste belang om nie botweg ’n instruksie te weier nie en om eerder dadelik advies in te win of steeds die opdrag uit te voer, maar dan advies in te win en ’n grief in te dien.

Die volgende faktore moet in ag geneem word om te bepaal of ’n instruksie onregmatig of onredelik is:
- Word die handeling wat die instruksie volg deur wetgewing of die gemenereg verbied?
- Word die handeling wat die instruksie volg as teen goeie sedes of teen die openbare belang beskou?
- Word die instruksie in ’n noodsituasie gegee?
- Word die handeling wat die instruksie volg as deel van jou posfunksies beskou?
- Indien die handeling wat uit die instruksie volg nie deel van jou normale posfunksies is nie, hoe vêr is dit van jou normale funksies verwyder?
- Bevorder die instruksie die besigheid van die werkgewer sonder om ’n onredelike las op die werknemer te plaas?

’n Objektiewe toets word toegepas om te bepaal of ’n instruksie onregmatig of onredelik is.

Solidariteit kan aan sy lede advies verskaf oor wat om in ’n spesifieke situasie te doen. Die goue reël is om altyd eers jou vakbond te kontak vir advies voordat jy weier om ’n opdrag uit te voer.

Gesondheid en veiligheid

Deur Leigh McMaster

Vraag:

Moet werkgewers  aanspreeklik gehou word vir die gesondheid en veiligheid by hul ondernemeings?

Antwoord:

Ja, alle werkgewers moet aanspreeklik gehou word vir die gesondheid en veiligheid by hul ondernemings. Die versekering van gesondheid en veilige werkplekke is deel van die mynbedryf se sosiale lisensie om mynbou te mag bedryf.

Neem byvoorbeeld die kompensasiestryd wat dreig in die goudmynbedryf. Die saak, Mankayi v. AngloGold Ashanti, waarin ’n mylpaalbeslissing in 2011 gegee is, het ’n presedent daargestel vir ’n moontlike klasaksie-regsgeding teen ongeveer 30 goudmynmaatskappye. Silikastof hou ’n groot risiko vir werknemers in wat dekades lank in myne werk. Dit was egter baie moeilik om die voorkoms van silikose onder voormalige en huidige mynwerkers te bepaal, maar ’n 2009-verslag van die Health Systems Trust, wat verskeie navorsingsverslae geëvalueer het, hou voor dat die voorkoms van silikose onder voormalige werknemers tussen 20% en 30% mag wees. Die potensiële aantal eisers kan, met inagneming van die goudbedryf se indiensname statistieke oor die afgelope agt dekades, aansienlik wees.

Richard Spoor, ’n menseregte aktivis en prokureur, het stappe geneem om ’n klasaksie-geding teen die meer as 30 goudmynmaatskappye aanhangig te maak namens 17 000 voormalige myners wat aanvoer dat hulle silikose, ’n aftakelende longkwaal, vanweë nalatigheid wat betref gesondheid en veiligheid, opgedoen het.  Onder die maatskappye tel die wêreld se derde grootste produsent van goudstawe, AngloGold Ashanti, en die vierde grootste produsent van goudstawe, Gold Fields en Harmony Gold. Spoor het die aansoek om ’n klasaksie-geding aanhangig te maak in Desember 2012 by die hooggeregshof ingedien en daar word verwag dat die saak in Mei 2013 aangehoor sal word. Vanweë verskeie faktore is dit steeds onduidelik wat die omvang van die eise en skade gaan wees, maar die eise sal ongetwyfeld ’n aansienlike impak op die finansiële volhoubaarheid van die bedryf hê.

Solidariteit huldig die mening dat voormalige en huidige werknemers wat aan werksverwante longkwale ly teen redelike vlakke vergoed moet word wat, as gevolg van diskrepansies in die Suid-Afrikaanse wetgewing wat met kompensasie verband hou, nie tans die geval is nie. Die ontwikkeling van ’n trustfonds vir kompensasie kan ’n meer volhoubare model bied vir die betaling van redelike kompensasie aan werknemers wat medies ongeskik geraak het, terwyl dit ook volhoubare werk vir die huidige arbeidsmag sal verseker.

Beeindiging van kontrakte voor indiensneming

Vraag:

Kan ’n werkgewer ’n getekende, geldige dienskontrak beëindig indien ’n werknemer nog nie daar begin werk het nie?

Antwoord:

’n Werknemer word beskerm deur arbeidswetgewing en regspraak vanaf die oomblik wat ’n dienskontrak gesluit is, al het hy of sy nog nie fisies by die werkgewer begin werk nie.

In die saak Wyeth SA (Pty) Ltd v Manqele was mnr. Manqele ’n posisie as verkoopsverteenwoordiger aangebied. Die partye het ’n dienskontrak gesluit ingevolge waarvan Manquele op 1 April met diens sou begin. Voordat Manqele met sy diens kon begin, is hy deur die werkgewer ingelig dat hulle nie meer bereid is om hom in diens in te neem nie. Manqele het die saak na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie verwys en die arbiter het bevind dat hy ’n werknemer geword het die oomblik toe hy die werkgewer se werksaanbod aanvaar het.

Die werkgewer het die arbiter se besluit op hersiening na die arbeidshof geneem. Die arbeidshof het tydens die aanhoor van die hersieningsaansoek bevestig dat Manqele ’n party tot ’n geldige dienskontrak was, en dus ’n werknemer was vir doeleindes van die Wet op Arbeidsverhoudinge.

Die werkgewer het die saak toe na die appèlhof verwys. Dié hof het bevestig dat Manqele ’n werknemer geword het die oomblik toe ’n dienskontrak met hom gesluit was.

Dus kan ’n werkgewer nie sommer net so ’n geldige dienskontrak termineer nie, al het die werknemer nog nie fisies by die werkgewer begin werk nie. Hierdie reël is ook op mondelinge ooreenkomste van toepassing.

Werkgewer verwag onbillik van werknemer om te reis

Vraag: 

Wat gebeur as jou werkgewer jou werksomstandighede verander en jy nie daarby kan inval nie? Ek werk nou amper vier jaar by ’n maatskappy.  ’n Kollega wat in verkope was, het nou bedank en die bestuurder het besluit ek moet sy reisplan oorneem. Dit behels baie reis en nagte weg van die huis af, wat vir my baie moeilik is met ’n eenjarige baba. Ek ontvang ook geen bykomende vergoeding vir die nuwe werkslas nie, omdat dit, volgens hom,  nou deel van my werk is. Ek sou nooit aansoek gedoen het vir die werk as dit die omstandigdhede was nie. Wat staan my te doen?

Antwoord: 

Dit is ’n regsvraag waarmee ons lede gereeld worstel.  Diensvoorwaardes kan nie eensydig en arbitrêr gewysig word nie. Om ekstensief te moet reis, mag by so ’n verandering in diensvoorwaardes ingesluit kan word.

Dit gebeur soms dat die werkgewer op ’n ad hoc-basis van werknemers kan verwag om sekere take of funksies te verrig soos die operasionele vereistes vereis. Die meeste dienskontrakte maak ook daarvoor voorsiening dat daar van tyd tot tyd van ’n werknemer verwag kan word om funksies buite die gewone bestek van die werksbeskrywing te verrig soos die operasionele vereistes van die werkgewer dit vereis. In die algemeen kan diensvoorwaardes slegs gewysig word indien die werkgewer kan aanvoer dat die redes redelik, billik en in belang van die kommersiële vereistes van die werkgewer is en mits daar billike konsultasie en onderhandelingprosesse was.

Bogenoemde moet egter onderskei word van die arbitrêre opdrag om ’n spesifieke pos oor te neem, wat van jou gaan vereis om onder andere ekstensief te reis en/of uit te slaap.  So ’n opdrag sal ’n eensydige verandering van diensvoorwaardes wees, wat onbillik mag wees. Die rede daarvoor is omdat jou diensvoorwaardes waarop jy wel ooreengekom het, nie die genoemde diensvoorwaardes behels het nie. Sou die werkgewer dit van jou verwag, moet daar konsensus bereik word.  Jy kan ook, indien jy ’n geskrewe dienskontrak het,  jou op kontrakbreuk beroep indien jou werksfunksies kontraktueel ooreengekom is.  Dit sal jy na die arbeidshof kan verwys en spesifieke nakoming eis.

Buiten dat dit ’n eensydige verandering van diensvoorwaardes is, kan jy jou op artikel 7 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (No. 75 van 1997) beroep.  Dit bepaal dat ’n werkgewer verplig is om ’n werknemer se familieverantwoordelikheid in ag te neem by die regulering van ’n werknemer se werksure.  Jy kan dus probeer aanvoer dat jy nie die pos sal kan oorneem of verplig word om te reis nie, weens jou verantwoordelikheid teenoor jou eenjarige kind.

Jy kan bogenoemde op skrif onder die werkgewer se aandag bring vir toekomstige verwysing indien die werkgewer steeds die wysiging wil afdwing. Maak altyd seker dat jy eers vir Solidariteit kontak alvorens jy net weier om wysigings van diensvoorwaardes te aanvaar. Indien ’n werkgewer jou ontslaan omdat jy weier om die wysigings van diensvoorwaardes te aanvaar, mag dit op outomatiese onbillike ontslag neerkom.

Soos genoem, ontvang ons gereeld soortgelyke navrae oor diensvoorwaardes of dalk taak- en werksbeskrywings wat net skielik verander word. Het dit al met jou by die werk gebeur? Het jy al gevoel of jou werkgewer jou in iets forseer het? Vertel ons meer daarvan, ons hoor graag.

(ON)PARTYDIGHEID VAN VOORSITTENDE BEAMPTES

Anton van der Bijl

VRAAG:

Ek is by my werk aangekla van beweerde swak werksprestasie. Ek voel egter dat die voorsittende beampte van die dissiplinêre verhoor partydig is weens die feit dat:

  • Ek wou hê dat ‘n prokureur my verteenwoordig in die dissiplinêre verhoor. Ek het behoorlike vertoë gerig aan die voorsittende beampte, maar my aansoek is onbillik van die hand gewys; en
  • Die voorsittende beampte was deurentyd in argumente betrokke met my verteenwoordiger. Dit het veroorsaak dat ek nie my saak behoorlik kon stel nie.

Wat staan my te doen in hierdie geval? Kan ek vra dat die voorsittende beampte homself rekuseer, en/of kan ek moontlik die Arbeidshof nader om die dissiplinêre verhoor stop te sit weens die voorsitter se partydigheid.

ANTWOORD:

Bovermelde feitestel het homself afgespeel in die Arbeidshof in die saak van Mashiya v Sirkhot NO (2012) 33 ILJ 420 (LC). Die hof het in die saak bevind dat daar geen gronde was vir ‘n dringende interdik om die dissiplinêre verhoor stop te sit nie, aangesien:

  • Die werkgewer se Senior Bestuur Handleiding (SMS – Senior Management Service Handbook) het nie voorsiening gemaak vir regsverteenwoordiging nie. Die voorsittende beampte het verder sy diskresie om die werknemer se aansoek tot rekusering van die hand te wys, behoorlik uitgeoefen; en
  • Die woordewisseling wat plaasgevind het tussen werknemer se verteenwoordiger en die voorsittende beampte was niks buitengewoons nie, en vind plaas in baie dissiplinêre verhore.

Indien u werksverwante probleme ervaar, of indien u voel dat ʼn voorsittende beampte van ʼn dissiplinêre verhoor partydig is en teen u diskrimineer, kontak ons gerus vir kundige regsadvies en hulp.

Ongemagtigde gebruik van voertuie en ongelukke

Deur Lelanie du Plessis

Vraag:

My werkgewer het my ontslaan vir die ongemagtigde gebruik van hul voertuig waartydens ek ʼn ongeluk gemaak het. Daar is wel voor die tyd ʼn dissiplinêre verhoor gehou. Die werkgewer het ʼn beleid in plek dat ons nie hulle voertuie na ure tussen 19:00 en 05:00 mag gebruik nie, en eers toestemming daarvoor by ons bestuurders moet kry. Ek het my bestuurder geskakel en hy het geweier dat ek die voertuig na ure gebruik om terug te ry van die area waar ek vir die week werksaam was. Hy het gesê ek moet liewer nog ʼn aand in die gastehuis oorslaap aangesien dit ver is om terug te ry. Ek wou egter vroeg terug wees op kantoor en het die oggend om 02:00 teruggery. Daar was padwerke en ek het die voertuig gerol kort nadat ek vertrek het. My werkgewer het nie die skade aan die voertuig van my verhaal nie. Ek het ʼn skoon dissiplinêre rekord en twee jaar diens by die maatskappy en ek is van mening dat my ontslag onbillik was, selfs al het my werkgewer die regte prosedure gevolg. Ek moes mos eers drie waarskuwings ontvang het. Wat is my kanse op sukses indien ek die saak na die KVBA wil verwys?

Antwoord:

Wanneer die billikheid van ʼn ontslag bepaal word, is daar twee aspekte waarna gekyk word, nl. die prosedure wat gevolg is en die substansie (rede vir die ontslag). Vanaf bogenoemde kan ek aflei dat u nie die prosedure wat voor u ontslag deur die werkgewer gevolg is in dispuut plaas nie, net die substansie.

In hierdie geval is u van ernstige wangedrag aangekla, wat moontlik tot ontslag kan lei selfs al is dit u eerste oortreding. Dit is ʼn wanopvatting dat ’n werkgewer vir ʼn werknemer eers drie waarskuwings moet gee voordat ontslag kan plaasvind. Die ernstigheid van die klagte is die deurslaggewende faktor. Wat die situasie vererger, is dat u bestuurder u pertinent toestemming geweier het om die voertuig na ure terug te bestuur en dat u sy instruksie verontagsaam het. ʼn Werkgewer is nie net vir hul voertuie verantwoordelik nie, maar ook vir hul personeel wat die voertuie op openbare paaie gebruik en hy kan dus reëls en regulasies vir veiligheidsdoeleindes in plek stel.

Dat u ’n ongeluk met die voertuig gemaak het kort nadat u vertrek het, dra verder by tot die ernstigheid van die saak en die billike ontslag van verskeie werknemers is in die verlede deur die howe en die KVBA bekragtig, veral as die ongemagtigde gebruik van ʼn voertuig gepaard gaan met ʼn motorongeluk of nalatige bestuur. Dit is dan ook so bevind in die aangeleentheid van NUM obo Nabe v Eskom Adelaide (2012) 8 BALR 875 (CCMA). Met die inligting wat u verskaf het, lyk dit nie of daar meriete is om ʼn saak van onbillike ontslag te verwys nie. Daarbenewens moet u ook in ag neem dat u werkgewer u sivielregtelik kan dagvaar vir die skade wat aan die voertuig veroorsaak is omdat u nie hul reëls vir die gebruik daarvan nagekom het nie.

Werk na aftreeouderdom

Vraag:

Indien ʼn werkgewer my toelaat om aan te hou werk nadat ek my ooreengekome of normale aftree-ouderdom bereik het, is die werkgewer dan geregtig om my dienste enige tyd daarna te beëindig as gevolg van my ouderdom?

Antwoord:

In die KVBA se uitspraak van Buhai v Hotbake Systems (Pty) Ltd t/a Rich Products Corporation of South Africa – (2013) 22 CCMA 7.1.4 is die werknemer deur die werkgewer aangestel kort voordat hy die ouderdom van 65 bereik het. Nadat die werknemer die ouderdom van 65 bereik het, het die werkgewer hom toegelaat om vir ʼn tyd lank aan te hou werk, maar hy is later meegedeel dat hy moes aftree. Die werknemer het beweer dat die werkgewer besluit het om van hom ontslae te raak  omrede hy persoonlike finansiële probleme ontwikkel het. Die werknemer het derhalwe ʼn saak na die Kommissie vir Konsiliasie, Mediasie en Arbitrasie (KVBA) verwys.

Die kommissaris van die KVBA het beslis dat die werkgewer daarvan bewus was dat die werknemer naby die ouderdom van 65 was toe hy hom aangestel het. Die kommissaris het op grond van bewyse voor hom beslis dat ander werknemers van die werkgewer   ook toegelaat is om na die ouderdom van 65 aan te hou werk. Die Kommissaris het ook bevind dat die werkgewer bewus moes gewees het dat die werknemer die ouderdom van 65 bereik het en die werkgewer het ook hierdie spesifieke werknemer toegelaat om na die ouderdom van 65 aan te hou werk. Derhalwe het die Kommissaris beslis dat die werkgewer nie in die posisie was om te argumenteer dat die ware rede vir die diensbeëindiging van die werknemer, die bereiking van sy “normale of ooreengekome” aftree-ouderdom was nie. Die ware rede vir die diensbeëindiging was dus iets anders en die werkgewer het dus ook nie die korrekte proses gevolg wat gepaard sou gaan met die ware rede vir diensbeëindiging nie. Die werknemer se ontslag was derhalwe onbillik.

Plaaswerkers

Deur Lizette Oosthuizen

Vraag:

Kan verblyf wat aan plaaswerkers verskaf word van plaaswerkers se lone verhaal word?

Antwoord:

Rakende ’n plaaswerker se verblyf mag die volgende aftrekkings ingevolge Sektorale Vasstelling 13 gemaak word:

’n Bedrag van hoogstens 10% van die plaaswerker se loon mag afgetrek word vir sy huis indien die betrokke huis aan die volgende vereistes voldoen:

  • Veilige water moet binne die huis beskikbaar wees; indien nie, moet veilige water nie verder nie as 100 meter vanaf die huis beskikbaar wees.
  • Die huis se dak moet stewig en waterdig wees.
  • Die huis moet glasvensters hê wat kan oopmaak.
  • ’n Spoeltoilet of putlatrine moet in of naby die huis beskikbaar wees.
  • Daar moet elektrisiteit binne die huis wees indien elektriese infrastruktuur op die plaas beskikbaar is.
  • Die huis moet minstens 30 vierkante meter groot wees.

’n Werkgewer mag geen aftrekkings in verband met verblyf maak indien die plaaswerker onder die ouderdom van 18 jaar is nie.

Indien meer as twee plaaswerkers saam woon, word die toelaatbare aftrekkings vir die gemeenskaplike verblyf soos volg bereken:

  •  Die totale gemeenskaplike aftrekking van alle plaaswerkers wat in ʼn gemeenskaplike huis woon, is 25% van die loon betaalbaar aan ’n individuele plaaswerker wat in daardie gemeenskaplike huis woon.
  • ’n Gelyke bedrag moet van elke plaaswerker verhaal word ten opsigte van die totale bogemelde bedrag.

Aftrekkings vir verlies of skade aan die huis mag slegs gemaak word indien:

  •  Die verlies of skade te wyte is aan ’n fout van die betrokke plaaswerker;
  • ’n billike prosedure gevolg is, ingevolge waarvan die plaaswerker redelike geleentheid gegun is om aan te toon hoekom die aftrekkings nie gemaak moet word nie;
  • die totale omvang van die skuld nie die bedrag van die werklike skade gely oorskry nie; en • die totale bedrag van die aftrekkings nie ’n kwart van die plaaswerker se loon in geldwaarde oorskry nie.

Verder is dit belangrik om daarop te let dat ’n boer nie geld mag aftrek vir die weiding van die plaaswerker se beeste, skape of ander lewende hawe nie.

Indien u enige verdere navrae in hierdie verband het, skakel gerus ons dienssentrum by 0861 25 24 23.

Werksure vir plaaswerkers

Deur Gerhard Hildebrand

Vraag:

Hoe word plaaswerkers se werksure tydens ʼn noodtoestand op die plaas gereguleer?

Antwoord:

Indien ʼn noodtoestand op ʼn plaas ontstaan onder omstandighede wat die werkgewer nie redelikerwys kon voorsien en daarvoor voorsiening kon maak nie, geld die gewone bepalings van diensure, oortyd, Sondagwerk, nagwerk, etenstye en rusperiodes nie. Voorbeelde van ’n noodtoestand is veldbrande, vloede en die uitbreek van siekte onder lewende hawe.

Onder gewone werksomstandighede mag werkgewers nie toelaat of verwag dat werkers oortyd moet werk tensy daar ʼn ooreenkoms tussen die partye is en die oortyd nie meer as 15 uur per week beloop nie.  Die totale aantal werksure, oortyd ingesluit, mag nie meer as 12 uur per dag beloop nie.  Hierdie bepaling geld nie in ʼn noodtoestand nie en ʼn werkgewer kan dus verwag dat ʼn werker dan langer ure moet werk, selfs al is daar nie ʼn ooreenkoms nie en selfs al werk hulle tydens die noodtoestand langer as die maksimum voorgeskrewe aantal ure.

Die tye wat van die werknemer verwag kan word om te werk, kan Sondae en nagwerk insluit.  Nagwerk word beskou as werk wat tussen 20:00 en 04:00 verrig word. Daar moet daagliks ʼn rusperiode van ten minste 12 aaneenlopende ure en ʼn weeklikse rusperiode van ten minste 36 aaneenlopende ure, wat ʼn Sondag insluit, aan plaaswerkers toegestaan word.  Plaaswerkers is ook geregtig op ʼn etenstyd van een uur na vyf ure van aaneenlopende diens.  Hierdie bepaling geld weer eens nie tydens ’n noodtoestand op die plaas nie.

Alhoewel die werkgewer van die plaaswerkers kan verwag om langer as die voorgeskrewe ure te werk, word die werkgewer nie daarvan vrygestel om steeds die vergoeding vir oortyd, nagwerk en werk op Sondae te betaal nie.

Daar word redelikerwys van ʼn werkgewer verwag om tydens die noodtoestand die werkers se werktye te roteer en om op ʼn tydelike basis van addisionele werkers gebruik te maak om die noodtoestand onder beheer te kry.

Onder die invloed

Deur Phil Davel

Vraag:

My man werk op ’n myn en is huis toe gestuur omdat hy volgens die myn onder die invloed van drank was toe hy vir diens aangemeld het. Waar kan ek die amptelike kontrolelys van simptome opspoor wat aandui of iemand moontlik onder die invloed van alkohol is en kan hulle hom sommer so summier toets vir drank?

Antwoord:

’n Hoë vlak van alkohol in die liggaam affekteer visie, spraak, koördinasie en reaksiespoed. Werkers sal nie in staat wees om masjinerie te beheer of voertuie te bestuur nie en sal ’n risiko vir hulself asook ander werkers inhou.

Wat ’n lys van amptelik erkende simptome betref, bestaan daar nie arbeidsregtelike wetgewing of regulasies met ’n erkende “kontrolelys” wat mens bloot kan afmerk om te bepaal of ’n persoon onder die invloed van alkohol/verdowingsmiddels is, al dan nie. Die meeste myne in Suid-Afrika het bepaalde beleidsmaatreëls en spesifieke beleidsrigtings wat ten opsigte van alkoholgebruik geld en dit maak onder meer voorsiening vir ’n asemtoets oftewel ’n “breathalyser test”. Normaalweg word ’n mynwerker wat ’n positiewe lesing in ’n asemtoets registreer, na ’n mediese stasie op die myn geneem vir verdere toetse, wat bloedtoetse insluit. Bloedtoetse mag slegs met die toestemming van die werknemer geskied. Die myne handhaaf “zero-toleransie” rondom alkohol en daar mag dus geen teken van alkohol in die bloed aanwesig wees nie.

Werkgewers neem in die algemeen ook die volgende simptome in aanmerking om te bepaal of werknemers moontlik onder die invloed van alkohol is:

1.    Oë: Die oë is rooi en bloedbelope en pupille is vergroot;
2.    Spraak: Die persoon praat met ’n sleeptong en is onsamehangend;
3.    Gedrag: Verandering in gedrag tree in (die persoon se gedrag is anders as onder normale, “nugter” omstandighede)
4.    Beweging: Wanneer die persoon slingerloop (dit lyk of ʼn persoon meer na links systap as wat hy/sy reguit loop) en die persoon toon ’n mate van disoriëntasie;
5.    Vertraagde koördinasie en reaksie;
6.    Reuk: Die persoon se asem ruik na alkohol.

Alhoewel bogenoemde lys nie ’n erkende toets vir die gebruik van alkohol of dwelmmiddels is nie, kan die myn, indien enige van hierdie simptome aanwesig is, versoek dat die werknemer getoets word.

Geen persoon wat onder die invloed van alkohol of dwelmmiddels, of in enige toestand is wat hom onbevoeg laat om na homself of enige ander persoon onder sy toesig om te sien, mag op ’n myn toegelaat word nie. Die regulasies soos bepaal in hoofstuk 4 van die Wet op Mynveiligheid en Gesondheid (No. 29 van 1996) stipuleer dat so ’n persoon wat hom/haar op ’n myn of selfs naby enige mynaktiwiteite bevind, onmiddellik gearresteer kan word en geag skuldig te wees aan ’n misdaad ingevolge hierdie regulasies. (Sien ook die Wet op Beroepsgesondheid en Veiligheid (No. 85 van 1993) se Algemene Veiligheidsregulasies 2A wat bepaal dat dit teen die wet is om enige werker wat onder die invloed van alkohol blyk te wees in enige werksplek toe te laat). Die myn is dus heeltemal by magte om enige persoon wat die perseel wil betree, te toets en om die persoon huis toe te stuur as hy/sy positief toets.

Tydens dissiplinêre verhore sal getuienis oor ’n werknemer wat nie by sy/haar volle positiewe was nie of simptome van beskonkenheid blyk te getoon het, slegs as moontlike omstandigheidsgetuienis, wat nie soveel gewig as afdoende getuienis dra nie, geld. Erkende getuienis vir beskonkenheid terwyl ’n persoon aan diens is, sal slegs behoorlike alkoholtoetse en meegaande bloedtoetse wees. ’n Deskundige se getuienis kan ook gebruik word. Onthou dat die bewyslas in die arbeidsreg egter slegs op ’n oorwig van waarskynlikhede berus.

Regspraak gee ook duidelike aanduidings oor die toelaatbaarheid van sulke omstandigheidsgetuienis. In MTWU obo Makalima v Pulp and Paper Carriers CCMA (2012-06-21) is onder meer na die volgende verwys:

… intoxication involves an impairment of the employee’s faculties, discernible effect upon his behavior beyond the limits of sobriety, not merely the … of alcohol at the time the tests were taken. The fact that his speech was slurred is, in itself, not indicative of intoxication. It may be an indication of intoxication and it is one of the recognized methods of determining intoxication, but unless one excludes any other possibilities such as tiredness or the fact that the person has the nature of a tendency to slur his speech, it is not in itself intoxication.

Dit is dus belangrik dat Solidariteit onmiddellik gekontak word sou enige aanklag van beskonkenheid aan diens gemaak word.

Mynmaatskappye moet voortgaan om hul werknemers voldoende op te lei oor die gevare van alkohol- of dwelmgebruik voor of gedurende werksure omdat werknemers steeds nie altyd die gevare wat hulle vir hulself of ander werkers inhou, besef nie.

Alles oor skorsing

Deur Helgard Cronje

Vrae aangaande skorsing van die werkplek:

1.    Mag die werkgewer my van die werkplek skors voordat ek voor ʼn dissiplinêre verhoor verskyn het?
2.    Moet ek tydens die skorsing betaal of nie betaal word nie?
3.    Wat is die doel van skorsings?

Antwoorde:

Daar bestaan twee vorme van skorsings. Die eerste is ʼn voorkomende skorsing waar die werkgewer die werknemer skors hangende ʼn dissiplinêre ondersoek. Die tweede vorm is ʼn bestraffende skorsing waar die werkgewer ʼn skorsing aanvaar as alternatief vir ontslag.

Voorkomende skorsing

Die redes vir so ʼn skorsing is om te verhoed dat die werknemer met die ondersoek inmeng. Hierdie tipe skorsing is wettig en die werkgewer tree binne sy regte op indien hy ʼn werknemer skors voordat die persoon voor ʼn dissiplinêre verhoor verskyn het, mits dit ʼn voorkomende skorsing is.

Hierdie tipe skorsing moet met betaling geskied en al mag die werknemer nie werk toe gaan nie, moet hy steeds volle betaling ontvang. Die rede daarvoor is dat die werknemer nog nie skuldig bevind is aan enige moontlike klagte wat teen hom gebring is nie en die doel van hierdie tipe skorsing is nie om die werknemer te straf nie.

Bestraffende skorsing

Bestraffende skorsing behels dat die werknemer ook deur die werkgewer opdrag gegee word om nie werk toe te kom nie. Hierdie tipe skorsing kan egter slegs plaasvind waar dit as ʼn alternatief vir ontslag aangewend word. Dit beteken in hoofsaak dat die werknemer reeds tydens ʼn dissiplinêre verhoor skuldig bevind moes gewees het en dat die geskikte sanksie ontslag was, maar dat die werkgewer as alternatief skorsing sonder betaling voorgestel het.

Hierdie tipe skorsing mag dus sonder betaling wees, juis omdat dit as straf vir die werknemer dien.

Slotsom

1.    Die doel van skorsings kan voorkomend of bestraffend wees, afhangend van die feite van die geval.
2.    Die werkgewer kan my dus skors voordat ek voor ʼn dissiplinêre verhoor verskyn het.
3.    Indien die skorsing slegs voorkomend van aard is, moet ek betaling ontvang, maar indien dit bestraffend van aard is, kan dit sonder betaling wees.

Alkohol- en dwelmmisbruik in die werkplek

Deur Driescha Meissner

Vraag:

Wat moet ek weet oor alkohol- en dwelmmisbruik in die werkplek?

Antwoord:

Dwelm- en alkoholmisbruik is ʼn groot faktor wat tot ongelukke in, en afwesigheid van die werkplek bydra. Die negatiewe gevolge van dwelm- en alkoholmisbruik op ʼn persoon se werk sluit in: lae produktiwiteit; onvermoë om sperdatums te haal; ontoepaslike gedrag; afwesigheid van die werk; en swak tydsbenutting.

ʼn Geskatte 15% van alle ongelukke by die werkplek is alkohol- of dwelmverwant. Die meeste werkgewers het klousules in hulle dissiplinêre kodes wat bepaal hoe alkohol- en dwelmverwante gedrag hanteer moet word.

Die Wet op Beroepsgesondheid en -veiligheid (No. 85 van 1993) bepaal dat ʼn werkgewer moet verseker dat ʼn werknemer –

  • wat vermoedelik onder die invloed van alkohol of dwelmmiddels is, nie werk of die werkplek betree nie;
  • nie onder die invloed van alkohol of dwelmmiddels is by die werkplek nie;
  • nie in besit van enige alkohol of dwelmmiddels is by die werkplek nie; en
  • nie enige alkohol of dwelmmiddels aan ʼn medewerker voorsien nie.

Alkohol- of dwelmtoetse

Daar is ʼn groot verskil tussen om onder die invloed van alkohol of dwelmmiddels te wees en om alkohol of dwelmmiddels in jou sisteem te hê.

Die teenwoordigheid van alkohol of dwelmmiddels in ʼn persoon se bloedstroom kan slegs deur ʼn bloed- of asemklikkertoets (breathaliser-toets) bepaal word. So ʼn toets mag slegs gedoen word deur ʼn persoon wat opgelei is om dit te doen.

Sigbare tekens dat ʼn werknemer onder die invloed van alkohol of dwelmmiddels is, sluit die volgende in:

 

  • Die persoon se voorkoms – kleredrag; bloedbelope oë; rooi in die gesig; ʼn drankreuk as hy of sy praat; onvas op sy of haar voete; en so meer.
  • Die persoon se spraak – praat harder of sagter as gewoonlik; praat onsamehangend; en/of praat sleeptong.
  • Die persoon se gedrag – luidrugtig; besonder emosioneel; en/of tree anders as gewoonlik op.

Om ʼn werknemer daaraan skuldig te bevind dat hy of sy gedurende werktyd onder die invloed van alkohol of dwelmmiddels was, moet die werkgewer bewys dat daar alkohol of dwelmmiddels in die werknemer se sisteem was en dat dit sy of haar gedrag en werksvermoë aangetas het.

Kan ʼn werknemer weier om ʼn alkohol- of dwelmtoets te ondergaan?

As daar ʼn reël in die werkplek is wat bepaal dat werknemers getoets mag word vir alkohol of dwelmmiddels, kan die werkgewer dissiplinêre stappe neem teen ʼn werknemer wat weier om so ʼn toets te ondergaan. Weiering om sodanige toetse te ondergaan, kan nie sonder meer beskou word as bewys dat ʼn werknemer onder die invloed van alkohol of dwelmmiddels was nie, maar kan ander dissiplinêre aanklagte tot gevolg hê indien die werkgewer se beleid oor dwelmmiddels en alkohol en dissiplinêre kode daarvoor voorsiening maak.

As Solidariteit nie verteenwoordiging het by jou werk nie

Deur Helgard Cronjé

Vraag:

Hoekom moet ek aan Solidariteit behoort as hulle nie die verteenwoordigende unie by my werksplek is nie?

Antwoord:

Wanneer ʼn vakunie ʼn kollektiewe ooreenkoms met ʼn werkgewer sluit, word daardie unie ʼn verteenwoordigende unie by daardie spesifieke werkgewer.

ʼn Vakunie sal slegs kollektiewe ooreenkomste met werkgewers kan sluit indien daardie vakunie se lede ʼn groot deel van die werkgewer se arbeidsmag uitmaak. Die persentasie van die werksmag wat aan die unie moet behoort voordat die werkgewer ʼn ooreenkoms met hom sal aangaan, kan deur die werkgewer vasgestel word, behalwe as die unie se lede meer as 50% van die werksmag uitmaak. In so ‘n geval het die werkgewer geen ander keuse nie as om ʼn kollektiewe ooreenkoms met die unie te sluit aangesien hy deur die wet verplig word om dit te doen.

Wanneer ʼn vakunie ʼn verteenwoordigende unie by ʼn werkgewer is, sal die unie by die interne prosesse van die werkgewer betrokke kan raak al is die unie ʼn derde party en buitestaander. Die unie sal dus byvoorbeeld sy lede tydens interne dissiplinêre verhore kan verteenwoordig sonder dat die werkgewer die verteenwoordiging kan weier.

Solidariteit het egter talle lede wat die enigste Solidariteitlede is wat by spesifieke werkgewers werk en Solidariteit kan dus nie kollektiewe ooreenkomste met sulke werkgewers sluit nie. Dit bring mee dat Solidariteit as vakunie nie die verteenwoordigende unie by sulke werkgewers is nie en dus ook nie die reg het om namens sy lede by sodanige werkgewers se interne prosesse betrokke te wees nie. Die gevolg hiervan is dat Solidariteit nie ‘n lid in ʼn dissiplinêre verhoor kan verteenwoordig indien die werkgewer die verteenwoordiging sou weier nie.

Baie mense is van mening dat dit in sulke omstandighede nie die moeite werd is om aan Solidariteit te behoort nie. Uit ʼn regsoogpunt is daar egter soveel ander voordele  aan Solidariteit-lidmaatskap verbonde. Solidariteit het ʼn dienssentrum met vier gekwalifiseerde regsadviseurs wat lede kan bystaan met advies in omstandighede waar die unie hulle nie kan verteenwoordig nie. Dit klink nie na ʼn geweldige voordeel nie, maar om dit in perspektief te plaas, moet in ag geneem word dat dit ʼn persoon ongeveer R600 tot R1 000 per uur vir konsultasie met ʼn prokureur kan kos.

ʼn Verdere voordeel wat selfs groter waarde het, is dat Solidariteit sy lede wel by die KVBA (CCMA) en ander bedingingsrade en in die arbeidshof kan verteenwoordig sonder dat die werkgewer enige inspraak het oor of die lid verteenwoordig mag word of nie, omrede dit dan ʼn eksterne saak is en nie meer deel vorm van die werkgewer se interne prosesse nie. Dit kos niks om ʼn saak na die KVBA of na ʼn bedingingsraad te verwys nie, maar indien iemand ʼn regsverteenwoordiger sou nader om hom te verteenwoordig, kan die koste so vinnig oploop dat dit nie meer finansieel haalbaar is om wel met die saak voort te gaan nie. Indien so ʼn persoon van Solidariteit se dienste gebruik maak, hef die unie geen bykomende koste om hom of haar te verteenwoordig nie mits hy of sy reeds langer as drie maande lid van die unie is en die betaling van ledegeld op datum is.

Die kommissaris kan dan steeds weier dat ʼn prokureur die individu verteenwoordig indien die werkgewer daarteen kapsie sou maak. Dit val binne die kommissaris se diskresie.
Die gevolgtrekking is dus dat daar geen meer bekostigbare manier bestaan om te verseker dat geregtigheid geskied indien jou werkgewer onbillik van jou probeer ontslae raak, as om aan Solidariteit te behoort nie.

Wat waarde vir geld betref, kan regshulp van hierdie aard nêrens anders verkry word nie.

Kleedkamergeriewe by die werk

Deur Johan Böning

Vraag:

Is daar enige bepaling dat werkgewers storte en kleedkamers aan werknemers moet voorsien?

Antwoord:

Die Wet op Beroepsgesondheid en Veiligheid (No. 85 van 1993) bevat sekere regulasies in hierdie verband en die verskaffing van kleedkamers en storte aan werknemers word spesifiek vervat in die regulasie oor fasiliteite.

Die wet bepaal dat indien werknemers ʼn stort moet gebruik of van klere moet verwissel, die werkgewer ʼn afsonderlike kleedkamer vir elke geslag moet verskaf.

Volgens die fasiliteitsregulasie [regulasie (4)(2)(a)] mag daar nie ʼn deur of ander opening in die kleedkamer wees wat regstreeks na ’n ander vertrek of vertrekke lei waar die blootstelling aan gevaarlike stowwe gelyk aan of hoër as die veiligheidsvlak vir daardie stowwe is nie.

Deel (b) van die fasiliteitsregulasie verwys daarna dat die werkgewer voldoende sitplekke of .

Deel (c) bepaal dat geen materiaal, gereedskap of ander goedere wat nie deel van die kleedkamer vorm nie, in kleedkamers geberg mag word nie.

Deel (d) bepaal dat indien daar vensters is, ondeursigtige glas gebruik moet word.

Dele (e) en (f) verwys daarna dat, om privaatheid te verseker, elke ingang van elke kleedkamer afgeskort moet word en dat duidelik en sigbaar aangedui moet word watter geslag die betrokke kleedkamer gebruik.

Deel (g) verwys na die daarstelling van ʼn fasiliteit vir werknemers om hul nat klere droog te maak as hul klere tydens hul werkdag nat word.

Ingevolge deel (h) moet verseker word dat elke kleedkamer die regte ventilasie (natuurlik of kunsmatig) het soos  in die Nasionale Bouregulasies gestipuleer word.

Deel (i) bepaal dat werkgewers moet verseker dat werknemers aan wie kleedkamers verskaf moet word (soos hierbo genoem), nie op ʼn ander plek mag verklee as in die kleedkamers nie.

Onderworpe aan die vereistes vir eetkamers, soos voorsien in regulasie 5, mag ’n werkgewer die kleedkamer ook beskikbaar stel vir gebruik as eetkamer, mits dit aan die volgende vereistes voldoen:
•    Daar moet ʼn afskorting van ten minste twee meter hoog wees tussen die kleedkamer en die plek waar maaltye geëet word; en
•    daar mag geen regstreekse deurgang tussen die kleedkamer en die toiletgeriewe wees nie.

Indien werkgewers nie aan die regulasies vir geriewe voldoen nie, kan die werknemer dit aan die veiligheidsverteenwoordiger, veiligheidskomitee of werkgewer rapporteer. Indien die tekortkomings nie reggestel word nie, kan ʼn klagte by die inspektoraat van die departement van arbeid gelê word.

Moet my verlof aan my uitbetaal word?

Deur Gerrit Visser

Vraag:

Ek werk al twee jaar vir dieselfde werkgewer en het nog nooit verlof geneem of aansoek om verlof gedoen nie. Indien ek sou bedank, moet my werkgewer my dan vir twee jaar se verlof vergoed?

Antwoord:

Die antwoord vind ons in ʼn baie onlangse saak van Ludick v Rural Maintenance (Pty) Ltd – (2014) 23 LC 6.7.1. Die arbeidshof het twee kontrasterende uitsprake oorweeg en ʼn bevinding gemaak waaruit ons die volgende lesse kan leer:

1.    Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (No. 75 van 1997) se doel rondom jaarlikse verlof is dat die werknemer dit moet neem binne ses maande na afloop van ʼn siklus van 12 maande.

2.    ʼn Werkgewer mag nie ʼn bepaling instel wat ʼn werknemer se verlof voor ses maande ná die afloop van ʼn siklus laat verval nie.

3.    ʼn Werknemer mag (deur die departement van arbeid) ʼn werkgewer verplig om nie later nie as ses maande na afloop van die siklus sy/haar jaarlikse verlof toe te staan.

4.    Indien ʼn werknemer nie binne ses maande na afloop van ʼn siklus aanspraak maak op jaarlikse verlof nie, is die werkgewer nie verplig om dit by diensbeëindiging uit te betaal nie.

5.    Alle uitstaande verlof wat binne ses maande na afloop van ʼn siklus val, is by diensbeëindiging betaalbaar.

6.    Indien die werkgewer versuim om geld te betaal waarop ʼn werknemer geregtig is, moet rente ingevolge artikel 75 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes op die uitstaande bedrag betaal word.

Vanuit die saak hierbo is dit duidelik dat die beginsel van vigilantibus et non dormientibus jura subveniunt (die reg beskerm net die waaksames en nie die slapendes nie) steeds in die arbeidshof toegepas word. Alhoewel Solidariteit nie noodwendig saamstem met die hof se uitspraak nie, is dit die huidige riglyne en derhalwe raai ons werknemers baie sterk aan om seker te maak dat hulle wel hul jaarlikse verlof neem.

Dissiplinêre verhoor

Deur Hendrik van der Hoven

Vraag:

Bestaan daar sekere gevalle of omstandighede waar ʼn werkgewer my kan versoek om my tydens ʼn tweede dissiplinêre verhoor op presies dieselfde klagte te verdedig?

Antwoord:

Indien ʼn werkgewer byvoorbeeld agterkom dat die proses wat tydens die eerste dissiplinêre verhoor gevolg was ernstige foute bevat het en dat daar nie ʼn billike proses gevolg is nie, kan die foute reggestel word deur van voor af met die dissiplinêre verhoor te begin. Die regstel van die defekte wat gedurende die eerste proses gemaak is, behoort voordelig te wees vir die werknemer sowel as die werkgewer. Die tweede verhoor moet egter nie lank na die eerste verhoor gehou word nie. Indien daar, byvoorbeeld, reeds drie maande verloop het ná die eerste verhoor, sal ʼn tweede verhoor heel moontlik onbillik wees.

Nog ʼn rede vir ’n tweede verhoor kan moontlik wees dat die werkgewer se bestuur om die een of ander rede nie tevrede is met die sanksie wat tydens die eerste verhoor deur die voorsittende beampte opgelê is nie. Die bestuur van die maatskappy versoek moontlik ʼn swaarder straf of moontlik ontslag. Die voorsittende beampte kon moontlik die werknemer onskuldig bevind het, terwyl die bestuur ʼn skuldigbevinding en sanksie versoek. Die eerste belangrike punt om te onthou, is dat die bestuur by die eerste dissiplinêre verhoor betrokke moes gewees het om die bevinding van die voorsittende beampte te kan bevraagteken. Dit beteken die bestuur moes tydens die verhoor teenwoordig gewees het en alle relevante getuienis en bewysstukke in ag geneem het voordat daar geargumenteer kan word dat die bestuur op regverdige wyse van die bevinding van die voorsittende beampte afgewyk het. Normaalweg is ʼn voorsittende beampte se besluit of bevinding finaal. Indien die bestuur van ʼn werkgewer nie tevrede is met die uitkoms of die sanksie van die verhoor nie kan daar ingemeng word slegs as die persone wat inmeng betrokke was by die verhoor en die werkgewer ʼn uiters goeie verduideliking bied vir die afwyking van die voorsittende beampte se besluit.

Een so ’n verduideliking deur die werkgewer kan moontlik wees dat nuwe bewyse na vore gekom het wat die uitkoms van die verhoor sou verander het indien dit tydens die eerste verhoor beskikbaar was. Indien die nuwe bewyse tot gevolg gaan hê dat die werknemer ʼn ligter sanksie opgelê moes gewees het of dat die werknemer moontlik onskuldig kan wees, is ʼn tweede verhoor van kardinale belang om regverdigheid te laat geskied. So sal dit ook in sekere gevalle regverdig wees vir ʼn werkgewer om op ʼn tweede verhoor aan te dring indien die nuwe bewyse ʼn baie hoër sanksie regverdig, soos byvoorbeeld bewyse wat ontslag deur en deur regverdig.

Die gevolgtrekking is derhalwe dat daar sover moontlik in elke geval probeer moet word om nie ʼn tweede verhoor op dieselfde klagte te moet reël nie. In sekere uitsonderlike gevalle sal daar egter nie ʼn ander keuse wees nie en kan ʼn tweede verhoor gehou word slegs nadat alle feite en omstandighede in ag geneem is en dit regverdig sou wees om ʼn tweede verhoor te hou.

Aansoek in die arbeidshof

Deur Inge Labuschagne

Vraag:

Hoe werk ʼn aansoek in die arbeidshof ingevolge artikel 158(1)(c) van die Wet op Arbeidsverhoudinge?

Antwoord:

Ingevolge artikel 158(1)(c) van die Wet op Arbeidsverhoudinge (No. 66 van 1995) het die arbeidshof die bevoegdheid om ’n skikkingsooreenkoms en/of ’n arbitrasiebevel ’n bevel van die hof te maak. Hierdie aansoek word in die vorm van ’n kennisgewing van mosie, vergesel van ’n beëdigde verklaring, uitgereik en aan die werkgewer gestuur. Die skikkingsooreenkoms of arbitrasiebevel word ook as ’n aanhangsel by die verklaring aangeheg.

Indien u ’n arbitrasiebevel ’n bevel van die hof wil laat maak, moet u net in ag neem dat die werkgewer ses weke het nadat hy of sy die arbitrasiebevel van die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) ontvang het om die bevel in hersiening te neem. So ’n artikel 158(1)(c)-aansoek word gewoonlik geloods nadat ses weke verloop het  sonder dat die werkgewer die arbitrasiebevel op hersiening geneem het.

In hierdie stadium is die posisie dat u net drie jaar het nadat u die skikking geteken het of die arbitrasiebevel ontvang het om ’n artikel 158(1)(c)-aansoek in die hof te loods. Verjaring begin dus vanaf die dag waarop u en die werkgewer die skikking teken of op die dag waarop u die arbitrasiebevel vanaf die KVBA ontvang. ’n Hersieningsaansoek stop nie die verjaringsproses outomaties nie.

Wanneer u dan nou die aansoek geloods het en dit aan die werkgewer gestuur het, het die werkgewer tien werksdae (naweke en vakansiedae uitgesluit) om u aansoek te opponeer en dit moet deur middel van ’n opponerende eedverklaring van die werkgewer geskied. Indien die werkgewer die aansoek opponeer, het u weer vyf werksdae nadat u die verklaring ontvang het om in ’n verdere beëdigde verklaring daarop te reageer. Sodra al die verklarings uitgeruil is, moet u die bladsye chronologies nommer en ’n inhoudsopgawe opstel. Die saak is dan gereed om op die hofrol geplaas te word vir ’n hofdatum. Die hof sal dan die betrokke partye (dit is die aansoeker en die werkgewer) in kennis stel wanneer hulle in die hof moet verskyn om die saak te beredeneer. Die partye sal ook opdrag kry om binne ’n bepaalde tyd betooghoofde in te dien. ’n Betooghoof is ’n dokument waarin u hele saak uiteengesit word en dit bevat dus al die feite en regsbeginsels waarop u saak gebaseer word. Beredenering geskied slegs op grond van die hofstukke (papier) en geen getuienis word aangebied nie. Die afhandeling van hierdie proses kan van ’n maand tot ’n jaar wissel.

Indien geen opponering van die werkgewer ontvang is nie, kan u direk tot die indeksering en paginering van die hoflêer oorgaan en dit op die rol plaas. In so ’n geval gaan die hoflêer na ’n regter toe en hy/sy staan gewoonlik die bevel in kamerhof toe. Dit kan enige iets van ’n maand tot agt maande duur om so ’n bevel toe te staan.

Wanneer u die bevel ontvang, word dit saam met ’n aanmaningskrywe aan die werkgewer gestuur. Indien die werkgewer versuim om te betaal, kan u ’n lasbrief deur die arbeidshof laat uitreik en dit aan ’n balju stuur vir die uitvoering van die instruksies. Die balju skryf dan gewoonlik die bates op (indien enige) en stuur vir u ’n relaas waarin die bates en die waardes daarvan uiteengesit word. U gee dan verder opdrag dat die bates by wyse van ’n openbare veiling verkoop moet word. Indien daar geen bates is nie, is daar ongelukkig geen manier om u geld te verhaal nie en al wat u dan te doen staan, is om weer ’n jaar of wat later die balju uit te stuur om te gaan kyk of daar nie intussen wel bates ingekom het nie.

Diensbeëindiging

Vraag:

Wat moet ’n werkgewer by diensbeëindiging aan ’n werknemer verskaf?
(Deel 1)

Antwoord:

Een van die dokumente wat ʼn werkgewer volgens artikel 42 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997) aan ʼn werknemer moet verskaf, is ʼn dienssertifikaat.

So ʼn sertifikaat moet die volgende inligting bevat:

  • Die werknemer se volle naam;
  • die naam en adres van die werkgewer;
  • die verwysing na enige raad of sektor waaronder die werkgewer se besigheid val;
  • die datum waarop die werknemer diens aanvaar het en die datum waarop dit beëindig is;
  • die posbenaming of kort verduideliking van wat die werknemer se pos behels het;
  • die werknemer se salaris op die datum van diensbeëindiging; en, indien die werknemer dit versoek,
  • die rede vir die beëindiging.

Privaatheid

Deur Johan Nell

Vraag:

Hoe privaat is privaat?

Antwoord:

Deesdae maak ons al hoe meer staat op ’n horde elektroniese toestelle, van selfone en skootrekenaars tot tablette ens., om ons werk te doen. As ’n werknemer is jy daarop geregtig om voorsien te word van die nodige toerusting om aan die eise van die mark en jou werkomgewing te voldoen. Om dié rede word baie werknemers voorsien van die maatskappy se selfone, skootrekenaars, tablette en ander elektroniese toestelle soos stoortoestelle vir die stoor van noodsaaklike inligting, dokumentasie en ander elektroniese inligting wat uit die aard van hul werk genoodsaak word.

Die vraag ontstaan wat jou regte en verpligtinge is wanneer jy hierdie toestelle gebruik. Die alomaanvaarde beginsel is dat indien dit aan die werkgewer behoort, alles daarop aan die werkgewer behoort en alle tersaaklike eiendom wat op die toestelle gestoor is, behoort aan die werkgewer. Jy is daarop geregtig om sulke toestelle vir die doeleindes van jou werk te gebruik. Alle e-posse, stemposse, boodskappe, internetgebruik, kommunikasie en lêers wat op hierdie toestelle gestoor word, word dus as deel van die maatskappy se besigheid en kliënterekords beskou. Sodanige kommunikasie word dus nie as privaat en persoonlik ten opsigte van enige individuele werknemer beskou nie. Die blaairekord van die toestel mag dus ook op enige gepaste tydstip besigtig, geoudit, geïnspekteer en besoek word indien die werkgewer dit nodig ag.

Die beginsel is dat maatskappygebaseerde e-pos die werkgewer se eiendom is en dienooreenkomstig gebruik mag word. Die vraag is egter: Wat is die posisie ten opsigte van webgebaseerde adresse soos Yahoo en Gmail? Voortspruitend hieruit is die beginsel rondom sosiale media en Facebook ook ’n aspek waarna gekyk moet word. Die beginsel is dat geen neerhalende opmerkings op Facebook gemaak of gepos mag word nie, maar mag die werkgewer toegang verkry tot jou Facebookrekening en jou webgebaseerde e-pos, wat albei wagwoordbeskerm is?

As daar eerstens gekyk word na die eerste beginsel van Facebook, wat ’n sosiale netwerk is, gebruik jy ’n gebruikernaam en wagwoord. Die vriendbeginsel dui aan dat ’n persoon met wie jy op Facebook vriende is toegang tot jou Facebookbladsy mag hê. Daar is geargumenteer dat ’n werkgewer die reg het om hetsy voor of na aanstelling agtergrondkontroles te doen en met die werknemer vertroud te raak. Die beginsel van geforseerde vriende kom ter sprake wanneer werkgewers werknemers dwing om mense uit te nooi en hulle as vriende op Facebook te aanvaar, waarna hulle toegang tot die werknemer se Facebookblad sal hê.

Ingevolge die Wet op Billike Indiensneming (No. 55 van 1998) is daar ’n aantal gronde waarop ’n werkgewer in Suid-Afrika nie op onbillike wyse teen werknemers of aansoekers om werk mag diskrimineer nie. Hierdie gronde sluit in ras, geslag, swangerskap, seksuele oriëntering, MIV-status, politieke oortuiging, gewete, taal, geloof en soortgelyke gronde. Toegang tot die sosialenetwerk-rekening van ’n werknemer of aansoeker om werk kan tot gevolg hê dat ’n werkgewer toegang kry tot inligting van ’n werknemer of aansoeker waarby een van die gronde in artikel 6 ter sprake kom. Sodanige optrede kan dus neerkom op onbillike diskriminasie en ’n onbillike arbeidspraktyk.

As mens kyk na die internasionale reg waar die Suid-Afrikaanse reg oor hierdie aspek swyg, het Facebook in die Verenigde State VS-werkgewers streng berispe wat op werknemers se sosialenetwerk-wagwoorde aangedring het en gesê dat hierdie praktyk Facebook se gebruiksbepalings verbreek en potensieel onwettig is. As ’n gebruiker behoort jy nie gedwing te word om jou privaat inligting of kommunikasie met enigiemand te deel net om ’n werk te kry of jou werkgewer tevrede te stel nie. Dit is ’n onbillike arbeidspraktyk en is teen die bepalings en voorwaardes van Facebook se gebruiksbeleid.

In aansluiting hierby: Die Wet op Arbeidsverhoudinge beskerm ook aansoekers en werknemers. ’n Opdrag om privaat inligting bekend te maak, hou nie verband met die werksverhouding nie en is nie ’n wettige opdrag nie. Indien ’n werkgewer dus ’n werknemer probeer dwing om sulke inligting te deel en bekend te maak, word dit as ’n onbillike arbeidspraktyk beskou en kan ook beskou word as inbreuk op ’n werknemer se reg op privaatheid.

Slegs in gevalle waar daar ’n baie redelike vermoede bestaan dat ’n werknemer of aansoeker opmerkings gepos het wat betrekking op die werkverhouding tussen die voornemende werknemer of huidige werknemer en die werkgewer het, mag die werkgewer volle toegang eis tot privaat inligting wat die betrokke persoon op die sosiale media gepos het. Daar is absoluut geen ander gronde waarop ’n werkgewer dit kan eis nie en versuim of weiering om hom toegang daartoe te gee kan nie beskou word as insubordinasie en/of weiering om ’n opdrag uit te voer nie omdat sodanige opdrag blatant onreëlmatig en onbillik sou wees.

Die ander aspek is jou webgebaseerde e-pos. Die diensverskaffer kan deur middel van die blaaier vasgestel word deur jou maatskappytoestel te gebruik, maar die vraag is of die werkgewer jou privaat e-posse mag lees of nie. Die Suid-Afrikaanse reg is nie duidelik oor hierdie aspek nie. Ons moes na aspekte van die hooggeregshof van New Jersey gaan kyk as die volgende stap in die soeke na ’n antwoord waar die Suid-Afrikaanse reg en hofbeslissings swyg. In ooreenstemming met hierdie internasionale reg, wat ek glo binnekort deur ander lande nagevolg sal word, is daar bevind dat ’n werknemer ’n bepaalde reg op en verwagting van privaatheid het. In die geval van Stengrad vs Loving Care Agency Incorporated het die hooggeregshof van New Jersey beslis dat die werkgewer op die voormalige werknemer se privaatheid inbreuk gemaak het toe hy haar maatskappyskootrekenaar ondersoek het en deur haar eie privaat wagwoordbeskermde e-posrekening te gebruik  in die webblaaier historiese e-posse gevind het wat sy met haar persoonlike regsadviseur gewissel het.

Die hof het bevind dat Loving Care se beleid met betrekking tot die web onduidelik is oor hierdie spesifieke omstandighede en geskilpunt omdat dit nie die gebruik van persoonlike webgebaseerde e-posrekenings en rekenings waartoe daar deur maatskappytoerusting of maatskappytoestelle toegang verkry word, aanspreek nie. Dit spreek glad nie persoonlike rekenings aan nie en waarsku ook nie werknemers dat inhoud wat deur persoonlike rekenings gestuur word forensies deur die maatskappy herwin kan word nie.

Dit was dus duidelik dat Stengrad ’n verwagting van privaatheid het met betrekking tot e-posse wat via haar webgebaseerde e-posadres gestuur word. .

Dit beteken egter nie dat werkgewers nie die gebruik van werkplekrekenaars mag moniteer en reguleer nie. Maatskappye kan beleide met betrekking tot rekenaargebruik aanneem om die bates, reputasie en produktiwiteit van ’n besigheid te beskerm en seker te maak dat wettige korporatiewe beleid uitgevoer word. ’n Werkgewer mag sodanige beleid afdwing en mag werknemers dissiplineer as daar gevind word dat hulle hierdie werkplekreëls verbreek. Die werkgewer moet dus seker maak dat sy beleid betreffende die gebruik van hierdie elektroniese toestelle en die gevolge daarvan baie duidelik is en moet uiters duidelik wees deur te verklaar dat geen lêers waartoe deur ’n maatskappytoestel toegang verkry word as persoonlik of privaat beskou moet word nie en dat daar deurgaans geen verwagting van privaatheid is nie.

Die beginsel is dus dat werknemers te alle tye met maatskappybeleid vertroud moet wees en nie maatskappytoerusting vir persoonlike doeleindes moet gebruik nie. .

Historiese konsekwentheid ten opsigte van dissiplinêre optrede

Deur Adel Botha

Vraag:

Wat behels historiese konsekwentheid ten opsigte van dissiplinêre optrede?

Antwoord:

Die vraag “was dit ’n billike reël en was die reël konsekwent toegepas” is sekerlik een van die belangrikste faktore wat tydens interne dissiplinêre verrigtinge in ag geneem moet word. In Hope v Petrologic (2007) 10 BALR 897 [MEIBC] het die arbiter bevind dat ’n werknemer se ontslag onbillik geag kan word indien werknemers verskillend behandel word vir dieselfde of soortgelyke oortredings. In hierdie saak was ’n werknemer as gevolg van diefstal ontslaan. Twee ander werknemers het egter vir dieselfde oortreding slegs finale waarskuwings ontvang skaars ’n week vantevore. Die werkgewer was derhalwe beveel om die werknemer weer aan te stel.

Historiese konsekwentheid, soos geïllustreer in Hope v Petrologic (2007) 10 BALR 897 [MEIBC], beteken dus dat ’n werkgewer dieselfde dissiplinêre stappe moet neem wanneer ’n vergelyking met die manier waarop dissiplinêre stappe in die verlede geneem was, getref word. Vorige, soortgelyke dissiplinêre oortredings is ook met dieselfde sanksie strafbaar, tensy die omringende omstandighede van die verskeie aangeleenthede werklik van mekaar verskil.

In so ’n geval sal die werknemer ten minste moet kan bewys dat –

  • hy (die werkgewer) bewus is van die vorige werknemer se selfde of soortgelyke wangedrag;
  • dat die persoon met wie ’n vergelyking getref word, geïdentifiseer kan word;
  • dat die onderskeie individue aan dieselfde omstandighede onderworpe was; en
  • dat hy (die werkgewer) sedertdien nie nuwe werkplekreëls en -regulasies gekommunikeer en ingestel het nie.

’n Werkgewer sal nietemin beweerde inkonsekwentheid suksesvol kan verdedig indien die besluit om twee of meer werknemers verskillend te behandel deur persoonlike omstandighede, die erns van die wangedrag en ander tersaaklike faktore geregverdig kan word. Vir nadere inligting oor hierdie onderwerp, skakel ons gerus by 0861 25 24 23.

Ondertekening van dokumente

Deur Herman Perry

Vraag:

Moet ek dokumente wat my werkgewer aan my gee om te onderteken sonder meer teken?

Antwoord:

In die arbeidsreg word dikwels gebruik gemaak van kontrakte vir verskeie doeleindes insluitend:

•    Waar ʼn werknemer ʼn dienskontrak sluit wanneer ʼn nuwe pos aanvaar is;
•    Waar ʼn werkgewer die diensvoorwaardes van die werknemer wil verander;
•    Waar afleggings aangegaan is en ʼn vrywillige skeidingspakket onderhandel is;
•    Waar ʼn konfliksituasie ontstaan en die werknemer in werklikheid betaal word om te bedank.

Die opgewondenheid oor ʼn suksesvolle werksaansoek nadat die nuwe werknemer reeds ’n dienskontrak geteken het sonder om dit behoorlik deur te lees of regsadvies oor die inhoud daarvan in te win, kan dikwels ʼn wrang nasmaak in die mond laat.  Dit is belangrik om te onthou dat Solidariteit genader kan word wanneer ʼn nuwe dienskontrak ontvang is.  Solidariteit kan lede help om die kontrak beter te begryp en om moeilike klousules aan lede te verduidelik sodat hulle ʼn ingeligte besluit, met ʼn behoorlike begrip van die gevolge daarvan, kan neem.

Dit is soms nodig dat werkgewers werksomstandighede moet verander. Hierdie behoefte kan uit verskeie omstandighede spruit, soos in gevalle waar die werkgewer se tipe werk verander en die werknemers diensooreenkomstig moet aanpas.

Verandering van diensvoorwaardes word egter dikwels deurgedruk deurdat ʼn werkgewer ʼn lid inlig dat die dienskontrak moet verander, “of jy het nie meer ʼn werk nie”.  Dit is belangrik om Solidariteit te raadpleeg in enige geval wat met die verandering van diensvoorwaardes te make het voordat die kontrak geteken word.  Solidariteit sal lede ten volle kan inlig omtrent hul regte om hulle sodoende teen onregmatighede te beskerm.

Wanneer ’n afleggingsproses onderneem word, bied dit dikwels die geleentheid om aansoek te doen vir ʼn vrywillige skeidingspakket. Dit is dan wat werkgewers dikwels die gewraakte “volle en finale”-klousule insmokkel wat die effek het dat bykans geen verdere eise teen die werkgewer gebring kan word nie.  Die gevolg van ʼn “volle en finale”-skik geëis kan word nie.

Solidariteit sal lede so ver moontlik bystaan met afleggingsprosedures, maar dit is steeds belangrik om ook kontrakte vir skeidingspakkette aan ons voor te lê voordat u dit onderteken.

Onthou, dus:
1.    Om kontrakte aan Solidariteit voor te lê vir advies;
2.    Om die kontrakte nie te teken voordat jy nie in ʼn posisie is om alles in die kontrak behoorlik te verstaan nie.

Jaarlikse verlof

Deur Helgard Cronjè

Vraag:

Kan ek my jaarlikse verlof verbeur as ek nie daarvoor aansoek doen nie, of hoop dit net op?

Antwoord:

Hierdie aangeleentheid word gereguleer deur artikel 20(4) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (No. 75 van 1997) wat bepaal dat ’n werkgewer ’n werknemer se jaarlikse verlof binne ses maande na afloop van die jaarlikse verlofsiklus moet toestaan. Artikel 20(1) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes definieer ’n jaarlikse verlofsiklus as die tydperk van 12 maande se diens by dieselfde werkgewer direk na afloop van die werknemer se indiensneming of na afloop van die werknemer se vorige verlofsiklus.

Die bogenoemde bepalings kan op meer as een manier geïnterpreteer word. Die eerste interpretasie is dat die werkgewer die verlof slegs gedurende die verlofsiklus en niks later nie as ses maande daarna kan toestaan. Die werknemer moet dus daarvoor aansoek doen, anders sal dit bly ophoop.

Die ander interpretasie is dat die werknemer die verlof binne ses maande na afloop van die verlofsiklus moet neem. Die verlof sal dus na afloop van hierdie tydperk verbeur word.

Die arbeidshof het in die verlede twee teenstrydige uitsprake hieroor gelewer en daar was dus nie sekerheid daaroor of verlof wel verbeur kan word as ’n werknemer nie binne die ses maande na afloop van die verlofsiklus daarvoor aansoek doen nie. Die arbeidshof het egter onlangs ’n nuwe uitspraak gelewer wat finaliteit oor hierdie grys area gee.

In Ludick v Rural Maintenance (Pty) Ltd, 2014 2 BLLR 178 (LC) het die arbeidshof bevind dat ’n werknemer slegs geregtig is op die verlof van die vorige verlofsiklus sowel as dié van die huidige, onvoltooide siklus met inagneming van die 18 maande tydperk wat hy of sy het om vir verlof aansoek te doen en waarin die werkgewer dit moet toestaan. Dit beteken dus dat indien die werknemer nie aansoek doen vir verlof binne ses maande na afloop van die verlofsiklus nie, hy of sy die verlof verbeur wat in die voorafgaande siklus opgehoop het.

Dit is nietemin belangrik om daarop te let dat hierdie bepaling net van toepassing is op die statutêre verloftydperk wat 15 werksdae is. Indien ’n werkgewer dus meer dae se verlof as hierdie statutêre minimum aan ’n werknemer toeken, is die dae wat meer as die 15 dae is kontraktuele verlof en is dit nie aan die bogenoemde vereistes onderhewig nie. Indien ’n werknemer se dienskontrak nie aandui dat sodanige verlof binne ’n bepaalde tydperk geneem moet word nie, kan dit wel opgehoop word. Die bepalings in die kontrak sal dus bepaal of verlof opgehoop kan word al dan nie.

Regstellende aksie

Deur Dirk Groenewald

Vraag:

Kan onbevoegde persone onder die voorwendsel van regstellende aksie aangestel word?

Antwoord:

By die toepassing van regstellende aksie in die geval van aanstellings en bevorderings kom dit algemeen voor dat kandidate met swakker ondervinding en/of kwalifikasies aangestel word ten koste van ʼn beter gekwalifiseerde persoon wat meer ondervinding het.

Die vraag ontstaan of hierdie praktyk in ooreenstemming is met die wet en selfs of dit grondwetlik is. Artikel 20(3) en (4) van die Wet op Diensbillikheid lui soos volg:

    (3)    Vir die doeleindes van hierdie Wet kan ’n persoon paslik vir ’n pos gekwalifiseer wees op grond van enigeen of enige kombinasie van sodanige persoon se -
            (a) formele kwalifikasies;
            (b) vorige kennis;
            (c) tersaaklike ondervinding; of
            (d) die vermoë om binne ’n redelike tyd te leer om die werk te doen.
    (4)   Wanneer daar gekyk moet word of ’n persoon paslik gekwalifiseer is vir ’n pos, moet ’n werkgewer -
            (a) al die faktore in subartikel (3) beoordeel, en
            (b) vasstel of daardie persoon op grond van enigeen of enige kombinasie van daardie faktore die vermoë het om die werk te doen..[Eie vertaling]

Dit is veral artikel 20(3)(d) wat groot kommer wek in die lig daarvan dat werkgewers persone wat op papier onbevoeg is, aanstel met dié regverdiging dat die persoon die vermoë het om die werk binne ʼn redelike tyd te leer doen. Hierdie situasie bestaan spesifiek in die staatsdiens.

Tydens openbare debatte wat oor die wet gevoer is, het veral die besigheidsektor kapsie gemaak teen die insluiting van artikel 20(3)(d) en spesifiek die volgende beklemtoon:

“Dit is prakties onmoontlik om vas te stel of enigiemand op enige tydstip in die toekoms die vermoë sal ontwikkel om die werk te doen. Dit sal daarop uitloop dat mense wat in werklikheid nie paslik gekwalifiseer is nie noodwendig aangestel moet word. Die begrip “potensiaal” word nie verwerp nie, maar is toepaslik slegs waar kwekelinge of kadette aangestel word1].” [Vertaling]

Ons is van mening dat werkgewers egter nie artikel 20(3)(d) onbeperk kan toepas nie. Veral wat die staatsdiens betref, bepaal die Grondwet in artikel 195(1)(i) soos volg:

(i)     Openbare administrasie moet in die breë verteenwoordigend wees van die Suid-Afrikaanse bevolking, met indiensnemings- en personeelbestuurspraktyke wat gebaseer is op vermoë,objektiwiteit, billikheid en die behoefte om die wanbalanse van die verlede reg te stel ten einde breë verteenwoordiging te bewerkstellig.

Die Grondwet maak dit dus duidelik dat vermoë, objektiwiteit en billikheid spesifiek ten opsigte van die aanstelling van staatsdiensamptenare in ag geneem moet word by aanstellings. Ons vind dit uiters moeilik om ingevolge hierdie artikel in te sien hoe artikel 20(3)(d) bloot in isolasie toegepas kan word en ʼn persoon sonder enige kwalifikasies en/of ondervinding aangestel kan word bloot op grond van sy of haar “vermoë”, wat ʼn subjektiewe oorweging is .

Daar is egter nog ʼn tweede vereiste ten opsigte van hierdie bepaling wat vir die staatsdiens sowel as die privaat sektor geld, en dit is dat sekere wetgewing spesifiek vereis dat ʼn persoon wat ʼn spesifieke pos beklee spesifieke kwalifikasies moet hê.

So, byvoorbeeld, bepaal die Wet op die Ingenieursprofessie (Wet 46 van 2000) dat alle persone wat sekere ingenieursfunksies verrig ʼn spesifieke ingenieurskwalifikasie moet hê en by die Suid-Afrikaanse Raad vir Ingenieurs  geregistreer moet wees. Daar is ook baie ander soortgelyke wetgewing wat om veiligheidsredes ook van toepassing is.

Ons howe het dit ook al by meer as een geleentheid bevestig dat regstellende aksie nie ten koste van dienslewering toegepas kan word nie.

Ten slotte, werkgewers het dus nie carte blanche wanneer dit kom by die toepassing van artikel 20(3)(d) nie en hulle moet steeds bepaal of die persoon die kwalifikasies het wat deur enige relevante wetgewing voorgeskryf word en of die persoon se aanstelling nie sy of haar veiligheid en of die veiligheid van ander mense in gevaar gaan stel nie. Wat aanstellings in die staatsdiens betref, is die hoofoorweging altyd of die aanstelling dienslewering gaan bevorder al dan nie.

Konstruktiewe ontslag

Deur Phil Davel

Vraag:

My werkgewer maak my werksomstandighede ondraaglik. Sy vind die heeltyd met alles fout en verskreeu my. Dit kan nie so aangaan nie en ek wil bedank. Kan ek eis vir konstruktiewe ontslag omdat sy die oorsaak is dat ek wil bedank?

Antwoord:

Definisie van konstruktiewe ontslag

Om die vraag te kan beantwoord, moet daar eerstens gekyk word na wat konstruktiewe ontslag is: Dit is ’n situasie wat in die werkplek ontstaan het en wat uitsluitlik deur die werkgewer veroorsaak is, wat die voortsetting van die diensverhouding onuithoudbaar (intolerable) vir die werknemer gemaak het – tot so ’n mate dat die werknemer geen ander redelike opsie gehad het as om met of sonder kennisgewing te bedank of bloot diens te verlaat nie. Met ander woorde, die werknemer was as gevolg van onregverdige druk, onredelike instruksies of onuithoudbare optrede wat deur die werkgewer veroorsaak of geskep is (vandaar “konstruktiewe” ontslag), genoodsaak om te bedank.

Die Wet op Arbeidsverhoudinge (No. 66 van 1995, soos gewysig (WAV)) het statutêre status aan konstruktiewe ontslag verleen. Artikel 186(1)(e) bepaal dat “ontslag” onder andere die volgende beteken: “[An] employee terminated a contract of employment with or without notice because the employer made continued employment intolerable for the employee.”

Konstruktiewe ontslag is dus onderhewig aan ’n aantal vereistes waarby ons later sal stilstaan. Vir eers is dit belangrik om te onthou dat indien bogenoemde statutêre beskrywing van toepassing is, die wet bepaal dat die werkgewer die werknemer onbillik ontslaan het.

Bewyslas

In die geval van konvensionele ontslag is dit die werkgewer se taak om te bewys dat die ontslag prosedureel en substantief regverdig en billik was. By konstruktiewe ontslag rus die bewyslas op die werknemer om op ’n oorwig van waarskynlikheid konstruktiewe ontslag te bewys (vergelyk Jooste v Transnet).

Sodra die werknemer hom/haar van die bewyslas gekwyt het, skuif die bewyslas na die werkgewer om te bewys dat die werknemer se optrede om te bedank, onredelik was (in ooreenstemming met artikel 192 van die WAV).

Vereistes vir konstruktiewe ontslag

Sedert die inwerkingtreding van die WAV het hofsake en gesag oor beweerde konstruktiewe ontslag basies vier vereistes daargestel:

 

  1. Die werknemer moet bewys dat hy/sy bedank het of die dienskontrak beëindig het: Dit is meestal eenvoudig om te bewys en hang van die feite van elke geval af.
  2. Die werknemer moes bedank het omdat voortgesette diens onuithoudbaar sou wees: Dit is ’n objektiewe toets of die situasie nie verdra kon word nie en hang nie daarvan af of die werknemer se persepsie of persoonlike gevoel (subjektief) was dat die situasie onuithoudbaar was nie (vergelyk Watt v Honeydew Dairies (Pty) Ltd). (Skrywers soos J. Grogan meen dat die toets deels subjektief en deels objektief is, mits die werknemer se persepsie redelik was.) Daarby moet die werknemer bewys dat hy/sy sou voortgegaan het om te werk, mits dit nie vir die werkgewer se optrede was nie. Met ander woorde, die werknemer moes nie reeds beoog het om te bedank nie (vergelyk Jooste v Transnet Ltd t/a SA Airways). Die werknemer moes ook redelik geglo het dat die werkgewer nie tot inkeer sou kom en die onredelike en onuithoudbare praktyke staak nie.
  3. Die werkgewer se optrede het die onuithoudbare situasie vir die werknemer geskep: Daar moet ’n verbintenis wees tussen die werkgewer se optrede en die situasie wat veroorsaak het dat die werknemer bedank het. Die vraag is of die werkgewer se optrede van so ’n aard en sonder enige geldige rede was dat dit die verbrokkeling of beskadiging van die vertrouensverhouding tussen die werkgewer en werknemer teweeggebring het. Die werkgewer se gedrag word in geheel beoordeel om te bepaal of daar van die werknemer verwag kan word om die situasie langer te verdra (vergelyk Pretoria Society for the Care of the Retarded v Loots).
  4. Die laaste vereiste is dat die werknemer eers alle interne stappe moes uitgeput het en dat bedanking die laaste, redelike uitweg was: Op hierdie manier bewys die werknemer dat die interne grieweprosedure hom/haar geen remedie gebied het nie en dat daar geen ander keuse was as om te bedank nie. (In Pieterse v AGI(Pty) Ltd het die applikant se eis rakende konstruktiewe ontslag misluk omdat hy nie, onder andere, eers die formele grieweprosedure gevolg het nie.)

Dispute

Dispute oor moontlike konstruktiewe ontslag moet na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) of die gepaste bedingingsraad verwys word en die werknemer kan kompensasie of herindiensname versoek (mits die onuithoudbare situasie afwesig is).

Konstruktiewe ontslag is moeilik om te bewys

Daar is legio voorbeelde van gevalle van moontlike konstruktiewe ontslag en die feite van gevalle kan verskil, maar dit is belangrik om in gedagte te hou dat die meeste dispute rakende konstruktiewe ontslag by die KVBA as ongegrond verwerp word. ’n Werknemer moet dus bewus wees van die omvang en moeilikheidsgraad om konstruktiewe ontslag te bewys. Indien ’n werknemer bedank en sy/haar eis rakende konstruktiewe ontslag misluk, sal die bedanking steeds van krag wees. Dit kan ernstige finansiële implikasies en uitgerekte regsprosesse vir die betrokke persoon inhou.

Vastetermynkontrakte met die moontlikheid van permanente aanstelling

Deur Hendrik van der Hoven

Vraag:

Ek is op ʼn vastetermynkontrak van drie maande aangestel met die moontlikheid om permanent aangestel te word indien ek myself bewys. Is die werkgewer verplig om my permanent aan te stel wanneer my vastetermynkontrak eindig indien ek nooit vir swak werksprestasie aangespreek is nie?

Antwoord:

In die saak Pretorius en Prime Product Manufacturing (Pty) Ltd (2014) 35 ILJ 305 (Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie, of KVBA) is kommissaris Jansen van Vuuren met die volgende stel feite gekonfronteer:

Die werknemer het aangevoer dat die drie maande waartydens hy vir die werkgewer gewerk het slegs ʼn proeftydperk was en dat hy permanent aangestel sou word indien hy homself gedurende daardie tyd bewys het. Volgens die werknemer was sy vastetermynkontrak van drie maande ʼn gesimuleerde of nagebootste kontrak wat nie die ware bedoeling van die partye of die aard van sy dienste weerspieël het nie. As bewys van sy argument het die werknemer gesteun op ʼn brief wat hy vanaf die werkgewer ontvang het, wat bevestig het dat hy op ʼn vastetermynkontrak van drie maande aangestel was ten einde sy dienste te beoordeel en dat hy ʼn verhoging sou ontvang indien hy permanent aangestel sou word.

Volgens die werknemer het dit beteken dat hy eintlik op ʼn proeftydperk aangestel was, nieteenstaande ʼn e-pos aan die werwingsagent wat hom gewerf het wat bevestig het dat die werknemer nie kon verwag om permanent aangestel te word nie omdat die werwingsagentskap te duur was en omdat sy dienste op 7 Maart 2012 sou eindig.

Die werknemer het geargumenteer dat hy ten minste ʼn redelike verwagting gehad het om permanent aangestel te word en dat die werkgewer se versuim om hom aan te stel derhalwe op onbillike ontslag ingevolge artikel 186(1)(b) van die Wet op Arbeidsverhoudinge neergekom het.

Die kommissaris van die KVBA het bevind dat daar geen aanduiding in die brief was dat die werknemer ná die verstryking van sy vastetermynkontrak definitief permanent aangestel sou word nie. Die brief het genoem dat hy ʼn verhoging sou kry indien hy permanent aangestel word en om dié rede was daar slegs ʼn moontlikheid van ʼn permanente aanstelling en geen definitiewe waarborg nie. Die kommissaris het verder bevind dat die e-pos tussen die werkgewer en werwingsagent ʼn duidelike bewys was dat die werknemer daadwerklik net vir ʼn vaste tydperk van drie maande aangestel was.

Aangaande die bewering van die werknemer dat hy ʼn redelike verwagting gehad het om permanent aangestel te word, het die kommissaris bevind dat omdat hy twee maande voor sy vastetermynkontrak verstryk het van die werkgewer se e-pos aan die werwingsagent bewus was, hy nie ʼn redelike verwagting kon gehad het dat sy kontrak hernu sou word nie.

Die kommissaris het derhalwe beslis dat die werknemer op ʼn vastetermynkontrak aangestel was wat verval het en dat hy nie ontslaan was nie.

Is verbod op mededinging in dienskontrak geldig?

Deur Alexia Vosloo

Vraag:

In my dienskontrak staan daar dat as ek bedank ek dan vir twee jaar nie binne ’n omtrek van 100 km vir ’n soortgelyke firma mag werk nie. Is hierdie verbod geldig?

Antwoord:

’n Verbod op mededinging in ʼn dienskontrak behels dat die werknemer onderneem om ná diensverlating vir ’n sekere tydperk en binne ’n sekere area nie werk by ’n soortgelyke onderneming te aanvaar nie. Daar rus ’n verpligting op ’n werknemer om ’n kontrak wat mededinging met sy werkgewer ná diensbeëindiging verbied, na te kom.

Die howe het beslis dat ’n verbod op mededinging nie aangepas kan word bloot om mededinging vir ’n maatskappy uit te skakel of om ’n persoon te verhoed om elders sinvolle werk te kry nie. Daar moet spesifieke redes, soos die  beskerming van geheime formules, kliëntelyste, inligting oor kontrakte en soortgelyke aangeleenthede, vir die verbod wees. ʼn Basiese vereiste vir ’n verbod op mededinging om geldig te wees, is dat dit redelik moet wees.

In die appèlhofsaak Magna Alloys & Research v. Ellis 1984 (4) SA 874 (A) het die hof die volgende beginsels neergelê:

  • Die hof het die Engelsregtelike posisie verwerp en bevind dat kontraktuele beperkings op handelsvryheid in beginsel geldig en afdwingbaar is. Die howe sal egter weier om hierdie beginsel af te dwing indien ʼn werknemer kan bewys dat die afdwing daarvan teen die openbare belang sal wees.
  • Ooreenkomste wat teen die openbare belang is, kan nie afgedwing word nie, en ʼn ooreenkoms wat iemand se handelsvryheid inkort, is teen die openbare belang. Ooreenkomste is dus onafdwingbaar indien die afdwing daarvan die openbare belang sou skaad. Dit is in die openbare belang dat kontrakte wat vrylik aangegaan is, nagekom moet word, maar dit is ook in die openbare belang dat almal handelsvryheid moet hê. Die openbare belang word geskaad indien die beperking van iemand se handelsvryheid onredelik is. Die vraag of ʼn verbod op mededinging afdwingbaar is, hang dus af van die vraag of die afdwing daarvan die openbare belang sou skaad. Verder moet daar ʼn duidelike eiendomsbelang wees beskerming benodig. Die beperking mag ook nie onredelik wyd wees of oor ’n onredelik lang tydperk strek nie.

In die saak Marchall v. Vistech Communications 1994 15 ILJ 1365 (IC) is beslis dat ’n werkgewer nie ’n werknemer kan verplig om ’n verbod-op-mededinging-ooreenkoms te teken nadat hy reeds diens aanvaar het nie.

In die saak IDB Computers v. Newby & Another 1996 17 ILJ 32 (W) het die hof beslis dat ’n werkgewer hom nie op ʼn verbod-op-mededinging-ooreenkoms kan beroep indien hy ʼn werknemer onbillik ontslaan het nie.

Waar die billikheid van ʼn verbod op mededinging bevraagteken word, rus die onus op die werknemer om die onbillikheid daarvan te bewys.

Eise en teeneise in die arbeidshof

Deur Helgard Cronjé

Vraag

Uitstaande statutêre gelde, soos dié wat uitbetaal moet word vir verlof, salarisse, kennistydperke en afleggingspakkette, word gereeld in die arbeidshof geëis. Wat gebeur as ʼn werkgewer ʼn teeneis bring vir skade wat ʼn werknemer veroorsaak het?

Antwoord

Dit gebeur menigmale dat werkgewers beweer dat hulle skade gelei het en daarom werknemers se statutêre gelde ná aflegging, ontslag of bedanking terughou. Hierdie praktyk word deur artikel 34 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes verbied. Dié wet bepaal dat gelde slegs met ʼn werknemer se toestemming van sy of haar salaris afgetrek mag word of indien dit ingevolge ʼn wet, kollektiewe ooreenkoms, hofbevel of arbitrasietoekenning vereis of toegelaat word.

Wat moet werknemers doen indien hul werkgewer gelde onwettig weerhou of afgetrek het? Die eerste stap is om die aangeleentheid by die departement van arbeid aan te meld. Indien die departement van arbeid nie kan help nie, is die volgende stap om ʼn eis vir die gelde by die arbeidshof in te dien. So ʼn besluit moet egter omsigtig benader word. Dit is uiters belangrik om in ag te neem dat ʼn werkgewer met ʼn teeneis kan slaag indien ʼn werknemer skade vir die werkgewer veroorsaak het.

In die saak Stoop and Another v. Rand Water is beslis dat die arbeidshof wel jurisdiksie het om te beslis oor teeneise vir skade in arbeidsaangeleenthede, al is ʼn skadevergoedingeis nie noodwendig ʼn arbeidsgeding nie. In die betrokke geval moes die werknemers die werkgewer vir R8 miljoen se skade vergoed.

Geen persoon wil ʼn lang, duur hofsaak wen, net om dan uit te vind dat sy of haar eis se gelde teen die werkgewer se teeneis afgeskryf moet word nie. Nog minder wil ʼn werknemer hoor dat hy of sy ʼn bedrag op die werkgewer se eis moet inbetaal, of ʼn bevel teen hom of haar kry om die werkgewer se regskoste te betaal.

Die besluit om ʼn eis by die arbeidshof in te dien, verg dus ʼn groot mate van omsigtigheid, veral in gevalle waar die werkgewer moontlik ʼn teeneis kan instel. Die meriete van die moontlike teeneis moet so volledig moontlik oorweeg word voor die saak na die arbeidshof verwys word.

Wanneer is ʼn mediese sertifikaat verdag?

Deur Lucinda Pretorius

Arbeidswetgewing mag kom en gaan, maar die probleem van vals of vervalste mediese sertifikate en verdagte afwesigheid weens siekte is hier om te bly. In ons huidige werksomstandighede is die eerste vraag wat ʼn werkgewer deesdae ʼn werknemer vra wanneer hy/sy weens siekte afwesig was, waar die mediese sertifikaat is wat as bewys daarvan dien. Die mediese sertifikaat dien as sekuriteit vir die werkgewer. Meer en meer gevalle waar werknemers bedrog pleeg deur mediese sertifikate te vervals, kom egter in die werkplek voor.

Wanneer is ʼn mediese sertifikaat geldig en wanneer is dit verdag?

1. ʼn Geldige mediese sertifikaat

Daar is geen statutêre beskrywing van ʼn geldige mediese sertifikaat nie. Artikel 23(2) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (No. 75 van 1997) omskryf wel dat ʼn mediese sertifikaat uitgereik en onderteken moet word deur ʼn mediese praktisyn of ʼn persoon wat gekwalifiseer is om pasiënte te diagnoseer en behandel en wat by ʼn beroepsraad geregistreer is. Slegs mediese praktisyns en geregistreerde verpleegkundiges het die bevoegdheid om ʼn geldige mediese sertifikaat te onderteken.

ʼn Mediese sertifikaat moet die volgende inligting bevat:

•    Die datum waarop dit uitgereik is.
•    Die datum waarop die werknemer ondersoek is.
•    Die naam van die mediese praktisyn wat die werknemer persoonlik ondersoek het en aan wie die werknemer sy/haar simptome meegedeel het.
•    ʼn Beskrywing van die aard van die siekte of aandoening.
•    Die naam, kwalifikasies, adres en telefoonnommer van die uitreiker.

Indien ʼn sertifikaat nie aan die bogenoemde kriteria voldoen nie, sal die werkgewer geregtig wees om te weier om enige betaling aan die werknemer te doen vir afwesigheid weens siekte of om te wag totdat die werknemer ʼn geldige mediese sertifikaat voorsien.

2. ʼn Geldige maar verdagte mediese sertifikaat

Mediese sertifikate word meer algemeen verkoop aan werknemers as wat hulle vervals word.

Die stappe wat ʼn werkgewer moet volg as hy/sy ʼn mediese sertifikaat verdag vind, is soos volg:

•    Kontak die mediese praktisyn wat dit uitgereik het.
•    Vra of hy/sy die werknemer ondersoek het en die sertifikaat uitgereik het.
•    Indien die mediese praktisyn nie gekontak kan word nie omdat die adres of telefoonnommer nie op die sertifikaat aangetoon word of nie bestaan nie, kan dissiplinêre stappe moontlik teen die werknemer gedoen word weens beweerde wangedrag (bedrog/oneerlikheid).

Indien ʼn werknemer nie ʼn mediese sertifikaat as geldig kan bewys nie, kan hy/sy dissiplinêr aangekla word.

Werkgewers moet daadwerklik optree om toe te sien dat die gebruik van vals mediese sertifikate verhoed of stopgesit word.

Wanvoorstellings in jou CV

Deur Nicolette Greeff

Vraag:

Is wanvoorstellings in jou CV gronde vir ontslag?

Antwoord:

Wanvoorstellings in jou CV kan daartoe lei dat jy ontslaan word. Indien jou CV inligting bevat wat ʼn wanvoorstelling is en jy ander inligting tydens ʼn werksonderhoud aan die onderhoudpaneel oordra, sal jy nie noodwendig later, nadat jy aangestel is, billike ontslag vryspring nie.

In die saak Department of Home Affairs & Another v. Ndlovu & Others (2014) 9 BLLR 851 (LAC) het ʼn werknemer in sy CV beweer dat hy die graad BA Tegnologiebemarking voltooi en verwerf het. Hy het egter eers twee jaar later, ná sy aanstelling as areabestuurder, die graad verwerf. Die werknemer was ontslaan omdat hy valse inligting in sy CV verskaf het toe hy vir die pos van areabestuurder aansoek gedoen het.

Die KVBA het bevind dat die werknemer se ontslag billik was, maar die arbeidshof het die arbitrasiebevel ter syde gestel en bevind dat die werknemer heraangestel moet word.

Die werkgewer het die arbeidshof se beslissing op hersiening geneem. Die arbeidsappèlhof het beslis dat die arbeidshof die dispuut verkeerd verstaan het. Die kwessie wat ter sprake was, was die wanvoorstelling wat die werknemer in sy CV gedoen het en nie of hy die paneel ingelig het dat hy nog nie sy graad verwerf het nie. Die hof het soos volg beslis:

1.    Die werknemer se CV het aangedui dat hy ʼn graad verwerf het en die CV was doelbewus deur die werknemer opgestel met die doel om die onderhoudpaneel te beïndruk. Dit alleen was voldoende om growwe wangedrag te bewys.
2.    Al het die werknemer die paneel ingelig dat hy nog nie sy graad verwerf het nie, het die inligting in sy CV steeds op ʼn wanvoorstelling neergekom.
3.    ʼn Wanvoorstelling deur ʼn werknemer voor diensaanvaarding regverdig ontslag, al word die wanvoorstelling eers in ʼn latere stadium ontdek en al is die werknemer se werk op peil.
4.    Ernstige oortredings kan tot die sanksie van ontslag aanleiding gee. ʼn Beslissing van ontslag kan dus gegee word, al het die werkgewer geen argumente oor die verbrokkeling van die vertrouensverhouding gelewer nie.

Werkskontrak

Vastetermyndienskontrakte

Deur Phil Davel

 

Ingevolge die gemenereg is ʼn vastetermyndienskontrak ʼn dienskontrak waarvan die beëindiging gekoppel is aan ʼn vaste/bepaalde tydperk, of ʼn spesifieke projek of taak. Geen ontslag vind dus plaas nie en geen kennistydperk is nodig nie omdat ʼn ooreenkoms oor die beëindiging van die kontrak reeds by die aanvang daarvan bereik word.

 

Met die invoeging van artikel 186(1)(b) in die Wet op Arbeidsverhoudinge het hierdie gemeenregtelike posisie egter verander. Dit bepaal dat ontslag wel plaasvind indien ʼn werknemer redelikerwys van die werkgewer verwag het om ʼn vastetermyndienskontrak op dieselfde of soortgelyke voorwaardes te hernieu, terwyl die werkgewer aangebied het om dit op minder gunstige voorwaardes te hernieu, of dit nie hernieu het nie. Gevolglik moet die werkgewer eers die normale prosedurele en substantiewe stappe (ingevolge artikel 188) volg voordat die dienskontrak billik beëindig kan word. Indien die werkgewer nie hierdie stappe volg nie, kan die werknemer ʼn klag van onbillike ontslag by die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) of bedingingsraad lê.

 

Voordat ʼn werknemer hom tot artikel 186(1)(b) wend, moet vasgestel word of hy ʼn verwagting gehad het dat die dienskontrak hernieu sou word (of dat ʼn tydelike pos ʼn permanente aanstelling sou word), en of hierdie verwagting redelik was. Die toets is objektief. Die werknemer moet kan aantoon dat ʼn redelike persoon in dieselfde posisie ʼn redelike verwagting van hernuwing sou koester en dat hierdie verwagting deur die werkgewer geskep is. Die feite sal verskil van saak tot saak en moet in geheel oorweeg word. Dit kan insluit: Hernuwing oor ʼn lang tydperk met gepaardgaande verbale beloftes of ondernemings deur die werkgewer en gedrag (soos gebruike in die verlede) wat daarop gedui het dat die kontrak hernieu sou word; die bewoording van die kontrak self (hoewel nie voldoende nie); die beskikbaarheid van die pos; die aanvanklike redes vir die sluit van die vastetermyndienskontrak; die aard van die werk; asook die wyse waarop die kontrak beëindig is.

 

 

 

Word ek as ʼn werknemer beskou al het ek nie ʼn dienskontrak by die maatskappy waar ek werk nie?

Vraag:

Word ek as ʼn werknemer beskou al het ek nie ʼn dienskontrak by die maatskappy waar ek werk nie?

 

Antwoord:

Ingevolge die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997) is ʼn “werknemer” ‒

(a) iemand, uitgesonderd ʼn onafhanklike kontrakteur, wat vir iemand anders of vir die staat werk en wat besoldiging ontvang of geregtig is om besoldiging te ontvang; en

(b) enige ander persoon wat op enige wyse help om die besigheid van ʼn werkgewer voort te sit of te bedryf.

Die volgende riglyne gebaseer op die Wet op Basiese Diensvoorwaardes en die Wet op Arbeidsverhoudinge kan gebruik word om te bepaal of iemand as ʼn werknemer beskou kan word al dan nie:

  • Op watter manier is die persoon onder die beheer van ʼn ander persoon? Met ander woorde, moet hy opdragte uitvoer wat iemand anders vir hom gee?

 

  • Word die persoon se werksure deur ʼn werkgewer vasgestel?

 

  • Is die persoon deel van die organisasie waarvoor hy werk?

 

  • Werk die persoon minstens 40 ure per maand vir ten minste drie maande vir die organisasie of werkgewer?

 

  • Is die persoon finansieel afhanklik van die werkgewer waarvoor hy dienste verrig?

 

  • Verskaf die werkgewer die nodige hulpbronne aan die persoon om die werk te verrig?

 

  • Werk die persoon slegs vir die betrokke werkgewer en lewer hy geen ander dienste aan ander persone nie?

Bogenoemde riglyne is nie van toepassing op werknemers wat meer as R172 000 per jaar verdien nie. As ʼn persoon egter meer as dié bedrag verdien en daar ontstaan ʼn geskil rakende sy dienskontrak, kan enigeen van die partye die saak na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys vir ʼn beslissing.

Watter inligting oor my werk moet op skrif aan my voorsien word?

Deur Phil Davel

Vraag:

Watter inligting oor my werk moet op skrif aan my voorsien word?

 

Antwoord:

Artikel 29 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat ʼn werkgewer verplig is om sekere besonderhede aan ʼn werknemer by die aanvang van sy/haar dienstydperk te verskaf. Wanneer ʼn werknemer in diens geneem word, moet sy/haar nuwe werkgewer die volgende inligting aan hom/haar verskaf:

 

  • Die volle naam en die adres van die werkgewer
  • Die naam en die posbenaming van die werknemer of ʼn kort beskrywing van die werknemer se pligte
  • Die adres van die werkplek en ander plekke waar die werknemer moet diens doen;
  • Die datum van indiensneming
  • Inligting rakende werksure en werksdae
  • Inligting oor die vergoedingspakket en hoe dit uitgewerk word
  • Inligting rakende oortydbetaling
  • Inligting oor alle ander betalings
  • Inligting oor alle nie-geldelike vergoeding sowel as ander voordele wat die werknemer sal ontvang en die waarde daarvan
  • Die datum van betaling
  • Enige aftrekkings wat van die werknemer se salaris gemaak sal word
  • Die verlof waarop die werknemer geregtig is
  • Die kennistydperk
  • Inligting rakende raads- of sektorale bepalings
  • ʼn Lys van enige ander dokumentasie wat betrekking het op die werknemer se diens by die werkgewer

 

As enige van die bogenoemde punte verander, moet die veranderings skriftelik op die dokument aangebring en die werknemer van ʼn afskrif van die gewysigde dokument voorsien word. As die werknemer nie die inhoud van die geskrewe dokument verstaan nie, moet dit aan hom/haar oorgedra word in ʼn taal en op ʼn wyse wat hy/sy verstaan. Die werkgewer moet ook alle dokumentasie bewaar vir ʼn tydperk van drie jaar nadat die werknemer se diens beëindig is.

Uitbetaling in plaas van kennis gee

Vraag:

Ek werk al vier jaar lank by maatskappy A en ek het my vier weke kennis gegee voordat ek met my nuwe werk by maatskappy B begin. Die werkgewer wil hê ek moet die perseel dadelik verlaat. Is ek nog geregtig op die salarisbetaling van my vier weke kennis?

Antwoord:

In die geval waar die werkgewer nie wil hê jy moet jou kennisweke voltooi nie, moet ons na artikel 38 van die Wet op Arbeidsverhoudinge kyk. Ingevolge artikel 38 is die werkgewer verplig om die volle kennisperiode uit te betaal indien hy wil hê die werkgewer moet dadelik gaan. Dit is belangrik om te beklemtoon dat die werknemer wel ingevolge wetgewing en sy dienkontrak kennis moes gee.

 

Vastetermynkontrak

Vraag:
Ek werk sedert 1 Maart 1999 op ʼn vastetermynkontrak en het nooit ʼn aanbod vir ʼn permanente pos gekry nie. My werkgewer is besig met ʼn integrasieproses en ons moes aansoek doen vir ons poste. Ek is nie vir ʼn onderhoud genooi nie. Wat staan my te doen? My huidige kontrak verstryk einde Maart 2012.

Antwoord:
ʼn Vastetermynkontrak is gekoppel aan ʼn vaste of bepaalde tydperk, of aan ʼn projek of taak. Na afloop van die tydperk of by afhandeling van die projek/taak, beëindig die kontrak outomaties en ontslag vind dus nie plaas nie. Geen kennistydperk word geverg nie.

Ingevolge artikel 186 (1)(b) van die Wet op Arbeidsverhoudinge sal ontslag wel plaasvind indien ʼn werknemer redelikerwys van die werkgewer kon verwag om die vastetermynkontrak op dieselfde of soortgelyke voorwaardes te hernu, maar die werkgewer die kontrak met minder gunstige voorwaardes hernu het of nie hernu het nie. Die werkgewer moet prosedurele en billike stappe neem voordat ʼn dienskontrak billik beëindig kan word. Indien dié stappe nie geneem word nie, kan ʼn klag van onbillike ontslag by die KVBA of toepaslike bedingingsraad gelê word.

Voordat daar dus vasgestel kan word of ontslag plaasgevind het soos in artikel 186 (1)(b) bedoel, moet bepaal word of die werknemer ʼn verwagting gehad het dat die dienskontrak hernu sou word en of sodanige verwagting redelik was.

In bogenoemde geval kan geargumenteer word dat hernuwing oor ʼn lang tydperk met moontlike gepaardgaande beloftes, ensovoorts deur die werkgewer die verwagting kon skep dat die kontrak hernu sal/sou word.
Die lid se vastetermynkontrak verstryk in hierdie geval op Maart 2012, wat sal beteken dat die kontrak dan ten einde loop en dat daar nie kennis aan die persoon gegee hoef te word nie. Indien die kontrak nie hernu word nie, sal bepaal moet word of die lid ontslaan is soos bepaal in artikel 186 (1)(b).

Ek het hierdie jaar by ʼn nuwe werkgewer begin werk, maar die baas het nog nie vir my ʼn dienskontrak op skrif gegee nie. Is dit nie ʼn vereiste nie?

ʼn Dienskontrak is ʼn vrywillige ooreenkoms tussen twee partye waar een party onderneem om sy/haar dienste aan te bied en ondergeskik te stel aan die ander party in ruil vir vasgestelde vergoeding. ʼn Dienskontrak hoef nie op skrif te wees nie ‒ ʼn mondelinge of stilswyende ooreenkoms is ook geldig.

ʼn Geskrewe kontrak is dus nie ʼn vereiste vir die totstandkoming van ʼn geldige dienskontrak nie, maar dit is raadsaam om ʼn werksooreenkoms op skrif te stel. Dit skep net duidelikheid oor dít waaroor daar ooreengekom is en voorkom moontlike latere verskille.

Die lid kan dus nie sy/haar werkgewer dwing om ʼn geskrewe kontrak te verskaf nie, maar dit beteken nie dat sy dienskontrak, wat nie op skrif is nie, minder gunstig is as daar ʼn mondelinge of stilswyende ooreenkoms tussen hulle bestaan nie. Die werknemer word nog steeds deur die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, wat die diensverhouding reguleer, beskerm. Artikel 29 van hierdie wet bepaal dat sekere besonderhede aan die werknemer by die aanvang van sy/haar diens verskaf moet word, maar dit is nie ʼn dienskontrak nie.

Ek het by ʼn nuwe werkgewer begin en moet ʼn kontrak teken. Wat moet alles in die kontrak staan?

ʼn Dienskontrak moet die volgende bevat:

 

  • Die werkgewer se volle naam en adres
  • ʼn Beskrywing van die werknemer se pligte
  • Die ligging  van die werksplek asook ʼn aanduiding van waar die werknemer moet werk en waar nie
  • Die aanstellingsdatum
  • Die werknemer se werksdae en -ure
  • Die werknemer se vergoeding en hoe dit bereken word
  • Besonderhede van oortydbetaling
  • Enige ander betalings wat die werknemer mag ontvang
  • Enige nie-geldelike vergoeding wat die werknemer mag ontvang en die waarde daarvan
  • Die datum(s) waarop bogenoemde uitbetalings  gedoen word
  • Enige aftrekking(s) van die werknemer se vergoeding
  • Besonderhede van verlof waarop die werknemer geregtig is
  • Die wedersydse kennistydperk by diensopsegging en, as die persoon vir ʼn vaste termyn aangestel is, sy kontraktermyn
  • ʼn Beskrywing van enige kommissie- of sektorale bepaling waaronder die werknemer mag val
  • ʼn Lys van enige dokumente met betrekking tot die werknemer se diens wat geredelik toeganklik is

Afdanking weens siekte

Vraag:

Indien my werkgewer my dienste weens siekte wil beëindig, watter stappe moet hy volg?

Antwoord:

Indien ʼn werknemer as gevolg van siekte of ander, soortgelyke faktore nie meer in staat is om sy werk te verrig nie, kan die werkgewer hom ontslaan. Aangesien die werknemer nie weens ʼn oortreding ontslaan word nie, kom dit neer op ontslag vir bedryfsvereistes. Die riglyne rakende ontslag vir bedryfsvereistes word in die Kode van Goeie Bedryfspraktyke in die Wet op Arbeidsverhoudinge uitgeengesit. Die riglyne sluit die volgende in:

  • Die werkgewer moet vasstel of die werknemer in staat is al dan nie om die werk te verrig.
  • Die werkgewer moet vasstel hoe lank die werknemer nie by die werk gaan wees nie as gevolg van die siektetoestand.
  • Die werkgewer moet vasstel of daar nie dalk aanpassings gemaak kan word om dit mootlik te maak vir die werknemer om sy werk te verrig nie.
  • Die werkgewer moet vasstel of daar nie dalk ʼn ander pos vir die werknemer gevind kan word nie.

Beëindiging van dienskontrak

Vraag

Kan ’n werkgewer ’n getekende, geldige dienskontrak beëindig indien ’n werknemer nog nie daar begin werk het nie?

Antwoord

’n Werknemer word beskerm deur arbeidsregwetgewing en regspraak vanaf die oomblik dat ’n dienskontrak gesluit word al het hy of sy nog nie fisies by die werkgewer begin werk nie.

In die saak Wyeth SA (Pty) Ltd v Manqele is mnr. Manqele ’n pos as verkoopsverteenwoordiger aangebied. Die partye het ’n dienskontrak gesluit ingevolge waarvan Manqele op 1 April diens sou aanvaar. Voordat Manqele egter met sy diens kon begin, is hy deur die werkgewer ingelig dat hy nie meer bereid is om hom in diens in te neem nie. Manqele het die saak na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie verwys en die arbiter het bevind dat hy ’n werknemer geword het die oomblik toe hy die werkgewer se werkaanbod aanvaar het.

Die werkgewer het die arbiter se besluit op hersiening na die arbeidshof geneem. Die arbeidshof het by aanhoor van die hersieningsaansoek bevestig dat Manqele ’n party tot ’n geldige dienskontrak was en dus ’n werknemer was vir doeleindes van die Wet op Arbeidsverhoudinge.

Die werkgewer het die saak toe na die appèlhof verwys. Dié hof het bevestig dat Manqele ’n werknemer geword het die oomblik toe ’n dienskontrak met hom gesluit is.

’n Werkgewer kan dus nie sommer net so ’n geldige dienskontrak beëindig nie, al het die werknemer nog nie fisies by die werkgewer begin werk nie. Hierdie reël is ook op mondelinge ooreenkomste van toepassing.

Permanente aanstelling

 Deur: Danie van Graan

Vraag:

Kan ʼn werknemer ʼn verwagting hê om permanent aangestel te word indien hy/sy net op ʼn vastetermynkontrak aangestel is wat gereeld hernu word?

Antwoord:

Dit gebeur dikwels dat ʼn werknemer aangestel word op ʼn vastetermynkontrak wat gereeld hernu word, maar dat hy/sy nooit permanent aangestel word nie. Dit kan dan gebeur dat iemand anders permanent in daardie pos aangestel word, terwyl die kontrakwerker se dienste na die uitloop van die spesifieke vastetermynkontrak beëindig word. Die vraag wat nou ontstaan, is of daardie werknemer ʼn verwagting kon gehad het om permanent aangestel te word.

Artikel 186(1)(b) van die Wet op Arbeidsverhoudinge (No. 66 van 1995) het onder andere bepaal dat dit as ontslag beskou kan word indien ʼn werknemer ʼn redelike verwagting gehad het dat sy/haar vastetermyndienskontrak hernu sou word met dieselfde of soortgelyke bepalings en voorwaardes, maar die werkgewer slegs aangebied het om dit met minder gunstige bepalings en voorwaardes te hernu, of glad nie aangebied het om dit te hernu nie.

Dit is dus duidelik dat die wet glad nie voorsiening gemaak het vir ʼn verwagting om permanent aangestel te word nie en dat so ʼn werknemer dus geen saak sou hê om aan te voer nie. Regspraak het dit ook so bevestig in die saak Universiteit van Pretoria v CCMA. Dit is duidelik dat die wet nie die nodige beskerming gebied het vir werknemers wat op vastetermynkontrakte aangestel is nie en dat hierdie werknemers dikwels deur werkgewers uitgebuit is.

Op 20 Augustus 2013 het die Nasionale Vergadering egter die Wysigingswet op Arbeidsverhoudinge aanvaar. Een van die veranderinge wat hierdie wet meebring, het betrekking op artikel 186(1)(b) soos hierbo bespreek. Die nuwe artikel bepaal addisioneel tot die vorige wet dat dit as ontslag beskou kan word indien ʼn werknemer ʼn redelike verwagting gehad het dat die werkgewer hom/haar op ʼn permanente basis gaan behou, op dieselfde of soortgelyke bepalings en voorwaardes as wat in die vastetermynkontrak vervat is, maar die werkgewer net aangebied het om die werknemer op minder gunstige bepalings en voorwaardes te behou, of glad nie aangebied het om die werknemer te behou nie.

Dit beteken dat ʼn werknemer ingevolge die nuwe wet kan aanvoer dat hy/sy ʼn redelike verwagting gehad het om op ʼn permanente grondslag aangestel te word en dat dit op onbillike ontslag kan neerkom indien die werkgewer versuim om dit te doen. Hierdie wet bied dus beter beskerming aan werknemers wat op vastetermynkontrakte aangestel is.

Dit is maar net een van verskeie veranderinge wat aan die Wet op Arbeidsverhoudinge aangebring is en indien u meer inligting hieroor wil hê, kan u gerus met Solidariteit in verbinding tree.

Vastetermynkontrakte met die moontlikheid van permanente aanstelling

Deur Hendrik van der Hoven

Vraag:

Ek is op ʼn vastetermynkontrak van drie maande aangestel met die moontlikheid om permanent aangestel te word indien ek myself bewys. Is die werkgewer verplig om my permanent aan te stel wanneer my vastetermynkontrak eindig indien ek nooit vir swak werksprestasie aangespreek is nie?

Antwoord:

In die saak Pretorius en Prime Product Manufacturing (Pty) Ltd (2014) 35 ILJ 305 (Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie, of KVBA) is kommissaris Jansen van Vuuren met die volgende stel feite gekonfronteer:

Die werknemer het aangevoer dat die drie maande waartydens hy vir die werkgewer gewerk het slegs ʼn proeftydperk was en dat hy permanent aangestel sou word indien hy homself gedurende daardie tyd bewys het. Volgens die werknemer was sy vastetermynkontrak van drie maande ʼn gesimuleerde of nagebootste kontrak wat nie die ware bedoeling van die partye of die aard van sy dienste weerspieël het nie. As bewys van sy argument het die werknemer gesteun op ʼn brief wat hy vanaf die werkgewer ontvang het, wat bevestig het dat hy op ʼn vastetermynkontrak van drie maande aangestel was ten einde sy dienste te beoordeel en dat hy ʼn verhoging sou ontvang indien hy permanent aangestel sou word.

Volgens die werknemer het dit beteken dat hy eintlik op ʼn proeftydperk aangestel was, nieteenstaande ʼn e-pos aan die werwingsagent wat hom gewerf het wat bevestig het dat die werknemer nie kon verwag om permanent aangestel te word nie omdat die werwingsagentskap te duur was en omdat sy dienste op 7 Maart 2012 sou eindig.

Die werknemer het geargumenteer dat hy ten minste ʼn redelike verwagting gehad het om permanent aangestel te word en dat die werkgewer se versuim om hom aan te stel derhalwe op onbillike ontslag ingevolge artikel 186(1)(b) van die Wet op Arbeidsverhoudinge neergekom het.

Die kommissaris van die KVBA het bevind dat daar geen aanduiding in die brief was dat die werknemer ná die verstryking van sy vastetermynkontrak definitief permanent aangestel sou word nie. Die brief het genoem dat hy ʼn verhoging sou kry indien hy permanent aangestel word en om dié rede was daar slegs ʼn moontlikheid van ʼn permanente aanstelling en geen definitiewe waarborg nie. Die kommissaris het verder bevind dat die e-pos tussen die werkgewer en werwingsagent ʼn duidelike bewys was dat die werknemer daadwerklik net vir ʼn vaste tydperk van drie maande aangestel was.

Aangaande die bewering van die werknemer dat hy ʼn redelike verwagting gehad het om permanent aangestel te word, het die kommissaris bevind dat omdat hy twee maande voor sy vastetermynkontrak verstryk het van die werkgewer se e-pos aan die werwingsagent bewus was, hy nie ʼn redelike verwagting kon gehad het dat sy kontrak hernu sou word nie.

Die kommissaris het derhalwe beslis dat die werknemer op ʼn vastetermynkontrak aangestel was wat verval het en dat hy nie ontslaan was nie.

Ek was in diens van ‘n tersiêre instelling met ‘n vaste termynkontrak van vyf jaar…

Vraag

My kontrak is egter voortydig deur die instelling beëindig, anderhalwe jaar voordat dit sou verstryk.
Daar is beweer dat my kontrak weens bedryfsvereistes beëindig is.

Antwoord

Die lid se saak handel oor kontrakbreuk deur die werkgewer.

Toe die lid sy dienskontrak met die werkgewer aangegaan het, het die werkgewer ‘n verwagting by die lid geskep dat dit vir die termyn van vyf jaar van krag sou wees.

‘n Onlangse uitspraak (Buthelezi vs. Municipal Demarcation Board in die Arbeidshof) het dit duidelik gestel dat ‘n werkgewer in die geval van ‘n vaste termynkontrak vir die volle termyn van sodanige kontrak verbind is.

As die werkgewer dus die dienskontrak kanselleer, sal dit daarop neerkom dat die werknemer prosessueel en substantief onbillik ontslaan is.

Partye onderneem om vir die volle termyn van ‘n vaste termyn-dienskontrak verbonde te bly, terwyl dit nie die geval is met tot dienskontrakte met ‘n onbepaalde termyn nie.

Dit is duidelik dat waar partye ‘n vaste termyn-dienskontrak sluit, beide partye hul finansiële verpligtinge beplan met die verstandhouding dat die kontrak nagekom sal word.

Die feit dat die werkgewer sekere redes mag hê of aanvoer om die vaste termyn-dienskontrak te beëindig, hou nie steek nie.

Die feit bly staan dat as die werkgewer die werknemer nie meer kan bekostig nie, om watter rede ook al hy steeds nie die dienskontrak eensydig mag kanselleer nie.

Die werkgewer moes dan eerder ‘n dienskontrak vir ‘n onbepaalde termyn met die werknemer gesluit het.

Remedies

Die werknemer kan die aangeleentheid na die betrokke forum (KVBA of Bedingingsraad) verwys as ‘n onbillike ontslag.

Vergoeding vir die uitstaande termyn van die vaste termyn-dienskontrak kan geëis word.

Ek het ‘n dienskontrak met ‘n proeftydperk van drie maande…

Vraag:

Ek het ‘n dienskontrak met my werkgewer aangegaan waarkragtens ek ‘n proeftydperk van drie maande moet uitdien. Kan my dienskontrak na verstryking van die termy sonder meer beëindig word?

Antwoord:

Item 8 van Bylaag 8 van die Wet op Arbeidsverhoudinge bepaal die wyse waarop werkgewers teenoor werknemers wat op ‘n proeftydperk aangestel is, moet optree.

Proeftermyne word bepaal na gelang van die aard van die werk en kan selfs na goeddunke deur die werkgewer verleng word.

Gronde vir die verlenging van die proeftermyn sou wees dat die werkgewer nie heeltemal tevrede is met die diens wat deur die werknemer verskaf word nie. Daar word van die werkgewer verwag om duidelike riglyne aan die werknemer te verskaf rakende die minimum vereiste standaarde in die verskaffing van dienste.

Die werkgewer met ook op ‘n gereelde grondslag werknemers wat ‘n proeftydperk uitdien inlig wat van die werknemer verwag word, die werker op foute wys en die nodige bystand verleen om sodanige foute reg te stel.

As die werkgewer egter wel besluit om die werknemer na verloop van die proeftydperk te ontslaan, moet die werknemer minstens die geleentheid gebied word om voorleggings te maak met betrekking tot areas waar die werknemer sy diens kan verbeter.

‘n Werkgewer is egter by magte om ‘n werknemer na die verstryking van die proeftydperk of selfs gedurende die proeftydperk te ontslaan.

Bylaag 8 van die Wet op Arbeidsverhoudinge maak voorsiening daarvoor dat werknemers wat vir ‘n proeftydperk aangestel is en wat dissiplinêr aangekla word weens werkprestasie, normaalweg teen ligter maatstawwe as gewone werknemers gemeet moet word.

My werkgewer het druk op my uitgeoefen om ‘n blanko aanstellingskontrak te teken…

Vraag:

My werkgewer het druk op my uitgeoefen om ‘n blanko aanstellingskontrak te teken. Ek was ook nie tevrede met die volgende klousules nie:

1.”The employee shall not, within a period of 12 months after the termination date, for any cause whatsoever in connection with any business similar to that conducted by The Company at the date of such termination, directly, or indirectly offer employment to or cause employment to be offered to or cause to be employed any person who is employed by The Company at the termination date or who was so employed at any time within 12 months immediately preceding the termination date”;

2.”The employee shall not, for a period of 12 months after the termination date, for any cause whatsoever either solely or jointly or together with or as employee, director, shareholder, member, manager, trustee or agent for any entity, directly or indirectly canvass business in competition with The Company from any person or entity forming part of the client base.”

Antwoord:

As die werknemer permanent by sy huidige werkgewer aangestel is, kan die werkgewer hom nie dwing om die “Restraint of trade”-gedeelte in die kontrak te aanvaar of daartoe in te stem as dit nie by die aanvanklike indiensnemingsvoorwaardes ingesluit was nie.

As die werknemer uit die werkgewer se diens tree, mag hy vir ‘n tydperk van 12 maande nie by enige mededingende besigheid betrokke raak nie. As hy egter ten tyde van sy indiensneming daartoe ingestem het, is dit nie onbillik van die werkgewer om te verwag dat hy ‘n dokument van dié aard onderteken nie.

Die werknemer moet onthou dat hy onder geen verpligting is om enige kontrak te onderteken as hy nie met die inhoud daarvan saamstem nie. Die werkgewer kan hom dus nie dwing om iets te teken wat hy nie wil teken nie. Om ‘n geldige kontrak tot stand te bring, moet daar ‘n aanbod wees en ‘n aanvaarding daarvan, en dit moet nie teen die goeie sedes van die gemeenskap indruis nie. As hy die aanbod aanvaar het, het daar ‘n geldige kontrak tot stand gekom.

Die werknemer kan wel die feit dat sy besonderhede nie op die kontrak ingevul is nie, met die werkgewer bespreek en daarop aandring dat dit eers ingevul word alvorens hy dit onderteken. Hy moet ook seker maak dat hy langs die ingevulde gedeelte parafeer en ‘n afskrif van ondertekende kontrak kry sodat daar nie later gedeeltes verander kan word sonder sy medewete nie.

Ek het geen aanstellingskontrak nie…

Vraag:

Ek werk al een jaar lank as ‘n bestuurder by ‘n restaurant. Ek het geen aanstellingskontrak nie en word ‘n maandelikse salaris betaal waarvan belasting en werkloosheidsversekering afgetrek word. Die werkgewer wil nou h$ dat ek ‘n kontrak as onafhanklike kontrakteur moet onderteken.

Antwoord:

Die werknemer moet nie daardie kontrak onderteken nie, aangesien die arbeidswette dan nie meer op hom van toepassing sal wees nie. Hy sal nie op verlof, oortydbetaling en werkloosheidsversekering kan aanspraak maak nie en hy sal nie ‘n saak van onbillike ontslag kan verwys nie.

My kontrak bepaal dat daar ‘n verrigtingskontrak opgestel word…

Vraag:

My kontrak bepaal dat daar ‘n verrigtingskontrak opgestel word wat bepaal wat my verrigtingsbonus sal wees. Die bepaling word elke ses maande gedoen.

Vanjaar moes ons weer ‘n kontrak opstel met ons verskeie pojekte. Ek is aangesê om in my kontrak te stipuleer dat ek gedurende hierdie tydperk my vaardighede aan my kollegas sal oordra.

Nou wil ek weet of dit volgens die reg aanvaarbaar is. Ek is die enigste blanke wat aangesê is om dit te doen. My kontrak verstryk in Februarie 2007.

Ek voel dat ek uitgesonder word. Ek is een van baie min mense hier wat werklik ‘n verskil maak en daar is so pas vir my gesê dat ek ‘n kollega wie se kontrak beëindig is, se werk sonder vergoeding moet oorneem.

Antwoord:

Kragtens die dienskontrak lyk dit asof dit vir die werknemer moeilik gaan wees om te weier om sy vaardighede oor te dra of om tydelik uit te help met sy kollega se werk. Seker klousules in die kontrak magtig sy werkgewer om sy werksfunksies binne redelike perke uit te brei.

Verdermeer is die prestasiebonus binne uitsluitlike diskresie van die werkgewer en sou die werknemer weier om saam te werk, sou hy moeilik daarvoor kwalifiseer.

Kortliks dus: die inhoud van die dienskontrak is die bepalende ooreenkoms tussen die werknemer en werkgewer en daar is geen wetlike beperking op die inhoud of betekenis van die voormelde klousules in die besondere omstandighede nie.

Wat moet ek vir hom sê sodat hy vir my ‘n kontrak gee?

Vraag:

Ek het onlangs by ons dorpie se bakkery begin werk. Ek is basies verantwoordelik om by die kasregister diens te doen en te kyk dat die winkelrakke netjies bly. My ouers het my aangeraai om ‘n dienskontrak aan te vra. Ongelukkig lyk dit asof die eienaar nie oor so iets beskik nie. Hy sien ook nie die nodigheid daarvan in nie. Wat moet ek vir hom sê sodat hy vir my ‘n kontrak gee?

Antwoord:

Dit is baie belangrik dat die werkernemer so gou as moontlik ‘n dienskontrak bekom omdat dit die grondslag van die diensverhouding is. Dit is ‘n vrywillige ooreenkoms tussen twee partye.

Die werknemer kom ooreen om sekere bekwaamhede vir ‘n vasgestelde of onbepaalde termyn aan die werkgewer beskikbaar te stel. Die werkgewer kom ooreen om die werknemer op ‘n sekere wyse te vergoed. Die werkgewer het die reg om beheer uit te oefen oor die manier waarop die werknemer se bekwaamhede aangewend word.

‘n Dienskontrak moet aan sekere vereistes voldoen voordat dit geldig kan wees:
- Die partye moet oor die inhoud van die kontrak saamstem
- Die partye moet handelingsbevoeg kan wees.
- Die kontrak moet juridies uitvoerbaar wees.
- Die kontrak moet ook fisies uitvoerbaar wees.

Ek was in diens van ‘n tersiêre instelling met ‘n vaste termynkontrak van vyf jaar…

Vraag:

Ek was in diens van ‘n tersiêre instelling met’n vaste termynkontrak van vyf jaar.

Sy kontrak is egter voortydig deur die instelling beëindig, anderhalwe jaar voordat dit sou verstryk. Daar is beweer dat sy kontrak weens bedryfsvereistes beëindig is.

Anwoord:

Lid se saak handel oor kontrakbreuk deur die werkgewer.

Toe lid sy dienskontrak met die werkgewer aangegaan het, is ‘n verwagting deur die werkgewer by die lid geskep dat dit vir die termyn van vyf jaar van krag sou wees.

Onlangse uitspraak – Buthelezi vs. Municipal Demarcation Board in die Arbeidshof het dit duidelik gestel dat ‘n werkgewer in die geval van ‘n vaste termynkontrak vir die volle termyn van sodanige kontrak verbind is.

As die werkgewer dus die dienskontrak kanselleer, sal dit daarop neerkom dat die werknemer prosessueel en substantief onbillik ontslaan is.

Partye onderneem om vir die volle termyn van ‘n vaste termyn-dienskontrak verbonde te bly, terwyl dit nie die geval is met tot dienskontrakte met ‘n onbepaalde termyn nie.

Dit is duidelik dat waar partye ‘n vaste termyn-dienskontrak sluit, beide partye hul finansiële verpligtinge beplan met die verstandhouding dat die kontrak nagekom sal word.

Die feit dat die werkgewer sekere redes mag hê of aanvoer om die vaste termyn-dienskontrak te beëindig, gaan nie op nie.

Die feit bly staan dat – as die werkgewer die werknemer nie meer kan bekostig nie, om watter rede ook al – hy steeds nie die dienskontrak eensydig mag kanselleer nie.

Die werkgewer moes dan eerder ‘n dienskontrak vir ‘n onbepaalde termyn met die werknemer gesluit het.

Remedies

Die werknemer kan die aangeleentheid na die betrokke forum (KVBA of Bedingingsraad) verwys as ‘n onbillike ontslag.

Vergoeding vir die uitstaande termyn van die vaste termyn-dienskontrak kan geëis word.

Ek werk by ‘n kafee in Bloemfontein as kassiere.

My werkgewer het my aangekla van wangedrag, onder meer die aanranding van ‘n kliënt en kwaadwillige beskadiging van die werkgewer se eiendom.

Lid voel dat sy deur haar werkgewer geteiken word en sien geen nut daarin om die dissiplinêre verhoor by te woon nie.

Sy voel dat sy liewer sal bedank as om deur die trauma te gaan van die verhoor.

Die lid moet besef dat die werkgewer ten volle daarop geregtig is om met die dissiplinêre verhoor voort te gaan in die afwesigheid van die werknemer.

Daar is egter geen bepaling in die Wet op Basiese Diensvoorwaardes wat werkers verbied om voor die verhoor te bedank nie.

Voorts is daar geen bepaling wat die werkgewer verbied om die werknemer se bedanking te weier nie.

Sou die lid egter bedank sal sy haar reg verbeur om haarself op die aanklagte te verdedig.

Sy kan dan nie later die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) nader en beweer dat sy ontslaan is sonder ‘n geleentheid om haarself te verdedig nie.

Sou die werkgewer egter druk op die werknemer uitoefen om te bedank, kan die werknemer bedank en ‘n klag van konstruktiewe ontslag by die KVBA aanhangig maak.

As die lid sou bedank sal die verhoor in haar afwesigheid kan voortgaan en sal die voorsitter op grond van die getuienis wat aan hom voorgelê is moet besluit of sy skuldig is al dan nie.

Die lid moet ook in gedagte hou dat as sy sou bedank sy steeds haar kennistydperk moet werk en as sy dit nie doen nie, sy haarself in ‘n nuwe penarie sal bevind.

Die werkgewer kan dan bykomende aanklagte op die klagstaat voeg of haar selfs vir kontrakbreuk dagvaar.

Kortliks gestel is dit dus die werkgewer se prerogatief om met die dissiplinêre verhoor voort te gaan en die beslissing van die voorsittende beampte sal op die lid se persoonlike rekord aangebring word.

As die lid in haar afwesigheid skuldig bevind word, kan die werkgewer die rede vir die lid se diensbeëindiging op haar diensrekord aandui as ontslag en nie bedanking nie.

Aanbeveling:

Die lid moet poog om ‘n ooreenkom