Regsvrae

Phil Davel, Solidariteit Regsdienste

Vraag:

Ek werk vir ? groot hardewarewinkelgroep en het by kollegas gehoor dat die werknemers in ons afdeling afgelê gaan word. Die baas sê ons maak nie geld nie en dis die ekonomiese resessie se skuld. Wat is ? resessie? Kan hulle my net laat loop?
Antwoord:

In die ekonomie dui ? resessie op ? algemene afname in die ekonomiese aktiwiteite in ? land of mark oor ? tydperk van minstens ses opeenvolgende maande. ? Resessie lei dus tot ? algehele afname in handel- en nywerheidsaktiwiteite, wat weer lei tot ? toename in werksverliese en afleggings. Volgehoue afname in ? land se ekonomie is ? ekonomiese depressie en werksgeleenthede is oor die algemeen baie skaars.
In die tydperk vanaf Desember 2008 tot Maart 2009 was daar in Suid-Afrika sowat 179 000 werksverliese in die formele arbeidsektor. Dus kan dit afgelei word dat ons land se ekonomie steeds onder ? resessie gebuk gaan.
? Werkgewer kan egter nie ? werknemer net laat loop nie. Die proses waartydens werknemers verminder word omdat maatskappye moet bespaar op hul produksie of dienslewering staan bekend as ontslag weens operasionele redes, oftewel afleggings.
Operasionele redes word gedefinieer as vereistes gebaseer op:
1. Die ekonomiese vereistes van ? werkgewer. Dit vind byvoorbeeld plaas as die maatskappy se verkope van ? produk ernstig gedaal het en die maatskappy nie meer sy groot personeelkomponent bekostig nie.
2. Die strukturele vereistes van ? maatskappy. Dit kan volg wanneer daar byvoorbeeld twee afdelings in die hardewarewinkel saamgesmelt het, wat tot gevolg het dat sekere funksies nou gedupliseer is.
3. Tegnologiese redes van die maatskappy. Hierdie rede kan aangevoer word wanneer ? sekere funksie byvoorbeeld gewoonlik deur werknemers verrig is, maar nou doeltreffender deur masjiene gedoen kan word.
4. Ander soortgelyke redes of vereistes. Dit kan gebeur wanneer ? werkgewer byvoorbeeld sy deure sluit en/of sy besigheid na ? ander land of provinsie skuif en die werknemers hul werk in die proses verloor.
Daar moet dus voldoende gronde en redes wees voordat ? werkgewer werknemers bloot kan aflê.

Ongeskiktheid kan tydelik of permanent wees. Indien tydelik, moet die werkgewer die omvang van die ongesteldheid ondersoek. Indien permanent ongeskik moet die werkgewer die moontlikheid van alternatiewe diens of aanpassing van die pligte of werksomstandighede van die werknemer ondersoek ten einde die werknemer se ongeskiktheid te akkommodeer.

Die werknemer behoort die geleentheid gebied te word om aangehoor te word en om deur ʼn vakbondverteenwoordiger of medewerknemer bygestaan te word.

Die volgende moet in ag geneem word om te bepaal of die ontslag, indien van toepassing, billik is:

1. Is die werknemer in staat om werk te verrig al dan nie?
2. Mate waarin die werknemer in staat is om werk te verrig;
3. Mate waarin die werknemer se werksomstandighede aangepas kan word tot einde

die ongeskiktheid te akkommodeer; en

1. Aanpassing van die werknemer se pligte.

Vraag:

Indien my werkgewer my dienste weens siekte wil beëindig, watter stappe moet hy volg?

Antwoord:

Indien ʼn werknemer as gevolg van siekte of ander, soortgelyke faktore nie meer in staat is om sy werk te verrig nie, kan die werkgewer hom ontslaan. Aangesien die werknemer nie weens ʼn oortreding ontslaan word nie, kom dit neer op ontslag vir bedryfsvereistes. Die riglyne rakende ontslag vir bedryfsvereistes word in die Kode van Goeie Bedryfspraktyke in die Wet op Arbeidsverhoudinge uitgeengesit. Die riglyne sluit die volgende in:

• Die werkgewer moet vasstel of die werknemer in staat is al dan nie om die werk te verrig.
• Die werkgewer moet vasstel hoe lank die werknemer nie by die werk gaan wees nie as gevolg van die siektetoestand.
• Die werkgewer moet vasstel of daar nie dalk aanpassings gemaak kan word om dit mootlik te maak vir die werknemer om sy werk te verrig nie.
• Die werkgewer moet vasstel of daar nie dalk ʼn ander pos vir die werknemer gevind kan word nie.

Phil Davel, Solidariteit Regsdienste

Vraag:

Ek werk vir ? groot hardewarewinkelgroep en het by kollegas gehoor dat die werknemers in ons afdeling afgelê gaan word. Die baas sê ons maak nie geld nie en dis die ekonomiese resessie se skuld. Wat is die eerste stap wat die werkgewer moet doen voordat hy ons net kan laat loop?

Antwoord:

Wat elke werknemer moet onthou as hulle gerugte van afleggings hoor, is dat geen afleggingsprosedure billik en geldig is voordat die werkgewer nie ? skriftelike kennisgewing van die voorgenome afleggings aan die werknemers oorhandig het nie. Dit kan natuurlik ook per e-pos gedoen word. Hierdie kennisgewing word ? Artikel 189-kennisgewing genoem en verwys na Artikel 189 (3) van die Wet op Arbeidsverhoudinge (Wet 66 van 1995).
Die doel van ? Artikel 189-kennisgewing is basies tweeledig:
• Eerstens, om die werknemers, of hul verteenwoordigende vakbonde, in kennis te stel van die voorgenome afleggings en hulle uit te nooi om met die werkgewer te konsulteer; en
• Tweedens, om statutêre vereiste en relevante inligting te openbaar ten einde die werknemers of hul vakbonde in staat te stel om behoorlik vir die konsultasieproses voor te berei.
Die vereiste inligting wat onder meer geopenbaar moet word, sluit in:
1. Die redes vir die voorgenome afleggings.
2. Al die alternatiewe wat die werkgewer oorweeg het voordat besluit is om moontlik van die werknemers af te lê asook die redes hoekom teen hierdie alternatiewe besluit is.
3. Die hoeveelheid werknemers wat moontlik beïnvloed gaan word asook die kategorieë waarin hulle werksaam is.
4. Die voorgenome kriteria waarvolgens werknemers afgelê gaan word.
5. Die tydsbestek waarbinne die afleggings uitgevoer gaan word.
6. Die voorgestelde skeidingspakkette en die berekening daarvan.
7. Enige bystand wat die werkgewer onderneem om aan te bied tydens die afleggingsproses.
8. Die moontlikheid van toekomstige herindiensname.
9. Die aantal werknemers werksaam by die werkgewer en hoeveel werknemers in die verlede by dieselfde werkgewer afgelê is.
Gerugte van afleggings moet as sodanig hanteer word totdat die werkgewer ? skriftelike Artikel 189-kennisgewing uitgereik het. Dit is eers dan wat die vakbond en die werknemers kan begin om konstruktief met die werkgewer te onderhandel.

Beantwoord deur Phil Davel

Vraag: Ons maatskappy is besig met afleggings. Wat kan ek verwag om uit te kry?

Indien 'n werkgewer deur 'n afleggingsproses gaan, moet die afleggings – ingevolge Artikel 41 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997, soos gewysig), Artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (Wet 66 van 1995) en die gedragskode rakende afleggings – op operasionele vereistes gebaseer wees. Dit is in hierdie stadium dat vakbonde probeer om die afleggingsproses te vermy, te verhinder en te vertraag, of om maniere te probeer vind om die omvang van die afleggings te verminder. Indien afleggings onafwendbaar blyk te wees, tree die vakbonde namens hulle lede in om die beste skeidingspakket met die werkgewer te beding.
Skeidingspakkette word deur Artikel 41 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes gereguleer. Hierdie wet bepaal dat 'n skeidingspakket betaalbaar is indien die werknemer afgelê word:
• Weens die werkgewer se operasionele vereistes; of
• Indien 'n werkgewer gelikwideer is ingevolge Artikel 38 van die Wet op Insolvensie (Wet 24 van 1936).
Operasionele vereistes word in Artikel 41(1) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes asook die genoemde gedragskode omskryf as vereistes gebaseer op:
• Ekonomiese vereistes, byvoorbeeld die werkgewer ondervind finansiële probleme weens 'n daling in die vraag na of die verkoopsprys van sy produkte;
• Strukturele vereistes, byvoorbeeld die hele afdeling val weg of word uitgekontrakteer;
• Tegnologiese vereistes, byvoorbeeld masjinerie word aangeskaf wat die vervaardiging of prosesse goedkoper kan verrig; en
• Soortgelyke vereistes – hierdie tipe situasie sal voorkom as die werkgewer byvoorbeeld verhuis en die besigheid moet toemaak.
Skeidingspakketvasstelling
Die minimum skeidingspakket wat aan die werknemer betaalbaar is, is gelyk aan een week se salaris of loon vir elke jaar wat die werknemer by die werkgewer voltooi het. In die geval van 'n kollektiewe ooreenkoms, 'n dienskontrak of sektorale bepaling kan hierdie bepaling egter verskil.
Let wel dat dit slegs die minimum vereiste is en dit staan die werknemer vry om self of deur middel van sy/haar vakbond (indien daar 'n kollektiewe ooreenkoms is) 'n beter pakket te onderhandel, byvoorbeeld twee weke se salaris vir elke voltooide jaar of vier maande se salaris.
Die werknemer is veral in 'n gunstige posisie om te onderhandel indien dit 'n vrywillige afleggingsproses is, met ander woorde die werknemer word eers 'n keuse gegee om self 'n skeidingspakket te neem en gevolglik vrywillig afgelê te word. Dit gebeur gewoonlik voordat 'n geforseerde afleggingsproses begin. Vorige diens by dieselfde werkgewer, wat deur 'n tydperk van minder as een jaar onderbreek is, word as aaneenlopende diens beskou tensy daar 'n vorige aflegging was.
Reg op ander vergoeding bly onaangeraak
Die betaling van 'n skeidingspakket affekteer nie die werknemer se reg op enige ander vergoeding nie. Dus, die betaling vir uitstaande verlof en die vereiste kennisperiode wat gewerk word, bly steeds betaalbaar.
Werknemer kan skeidingspakket verbeur
Wat wel tot die werknemer se nadeel kan strek, is as die werkgewer, ten einde die aflegging te probeer vermy, die werknemer alternatiewe werk aanbied (selfs teen 'n laer salaris of by 'n ander werkgewer) en die werknemer dit onredelik weier. In so 'n geval is die werkgewer nie verplig om die skeidingspakket te betaal nie.
Dispuutbeslegting
Sou 'n dispuut oor 'n skeidingspakket ontstaan, kan dit skriftelik na die aangewese bedingings- of statutêre raad of na die Kommissie vir Bemiddeling, Arbitrasie en Konsiliasie (KVBA) vir konsiliasie en arbitrasie verwys word. Indien die dispuut steeds onopgelos is, kan dit na die Arbeidshof verwys word. Die Arbeidshof kan dan enige bevel omtrent die bedrag betaalbaar maak asook die werkgewer beveel om dit te betaal.
Vir nog inligting rakende skeidingspakkette, skakel gerus Solidariteit se regskenners by die dienssentrum by 0861 25 24 23.

Regsvraag beantwoord deur Johan Roos, Solidariteit Regsdienste, Dienssentrum

Vraag:
Daar is sprake van afleggings by die maatskappy waar ek werk. Ek sal graag wil weet op watter geld ek geregtig is wanneer ek afgelê word?

Antwoord:
Ontslag op gronde van bedryfsvereistes word deur Artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (Wet 66 van 1995) gereël, maar Artikel 189 reguleer slegs die prosedure in die geval van aflegging en nie die betalings nie. Wat die afleggingspakket en ander betaling betref, moet daar na die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997) sowel as die Wet op Arbeidsverhouding gekyk word om te bepaal watter betaling ? werknemer moet ontvang wanneer hy/sy afgelê word.
Artikel 41 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes reguleer die afleggingspakket. Volgens dié artikel moet ? werknemer een week se vergoeding vir elke voltooide diensjaar ontvang. Die minimumvereiste is wat deur Arbeidswetgewing daargestel word om vir die werknemer die geleentheid te gee om te onderhandel en sy/haar posisie te verbeter. Die riglyn word prosedureel saamgevat in Artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge.
Artikel 40 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat ? werkgewer enige betaalde aftyd wat nog nie geneem is nie, aan hom/haar moet uitbetaal. Hierdie is ? betaling waarop die werknemer in elk geval geregtig is wanneer dienste beëindig word.
Artikel 37 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat indien ? dienskontrak beëindig word, moet die nodige kennis gegee word. In die geval van ontslag om bedryfsvereistes sal die werkgewer ook kennis moet gee soos deur Artikel 37 bepaal.
Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal die volgende:
1. Een week se kennis moet gegee word as die werknemer minder as ses maande werksaam is by die maatskappy;
2. Twee weke kennis as die werknemer meer as ses weke werksaam is by die maatskappy; en
3. Vier weke kennis as die werknemer meer as ? jaar werksaam is by die maatskappy.
Daar moet ook gekyk word na die bepaling van die werknemer se dienskontrak wat oor kennisgewing handel. Dan kan daar natuurlik ook ooreengekom word dat die werknemer nie kennis hoef te werk nie. In so ? geval sal die werkgewer die kennis dan uitbetaal in plaas daarvan dat die kennis gewerk word.
Vir verdere inligting oor skeidingspakkette en afleggings, skakel gerus Solidariteit se regskenners by 0861 25 24 23.

Phil Davel, Solidariteit Regsdienste, 30 Julie 2009

Vraag:

Ons maatskappy is besig met afleggings. Wat kan ek verwag om uit te kry?

Antwoord: 

Indien ? werkgewer deur ? afleggingsproses gaan, moet die afleggings – ingevolge Artikel 41 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997, soos gewysig), Artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (Wet 66 van 1995) en die gedragskode rakende afleggings – op operasionele vereistes gebaseer wees. Dit is in hierdie stadium dat vakbonde probeer om die afleggingsproses te vermy, te verhinder en te vertraag, of om maniere te probeer vind om die omvang van die afleggings te verminder. Indien afleggings onafwendbaar blyk te wees, tree die vakbonde namens hulle lede in om die beste skeidingspakket met die werkgewer te beding.

Skeidingspakkette word deur Artikel 41 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes gereguleer. Hierdie wet bepaal dat ? skeidingspakket betaalbaar is indien die werknemer afgelê word:

• Weens die werkgewer se operasionele vereistes; of
• Indien ? werkgewer gelikwideer is ingevolge Artikel 38 van die Wet op Insolvensie (Wet 24 van 1936).
Operasionele vereistes word in Artikel 41(1) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes asook die genoemde gedragskode omskryf as vereistes gebaseer op:
• Ekonomiese vereistes, byvoorbeeld die werkgewer ondervind finansiële probleme weens ? daling in die vraag na of die verkoopsprys van sy produkte;
• Strukturele vereistes, byvoorbeeld die hele afdeling val weg of word uitgekontrakteer;
• Tegnologiese vereistes, byvoorbeeld masjinerie word aangeskaf wat die vervaardiging of prosesse goedkoper kan verrig; en
• Soortgelyke vereistes – hierdie tipe situasie sal voorkom as die werkgewer byvoorbeeld verhuis en die besigheid moet toemaak.
Skeidingspakketvasstelling

Die minimum skeidingspakket wat aan die werknemer betaalbaar is, is gelyk aan een week se salaris of loon vir elke jaar wat die werknemer by die werkgewer voltooi het. In die geval van ? kollektiewe ooreenkoms, ? dienskontrak of sektorale bepaling kan hierdie bepaling egter verskil.

Let wel dat dit slegs die minimum vereiste is en dit staan die werknemer vry om self of deur middel van sy/haar vakbond (indien daar ? kollektiewe ooreenkoms is) ? beter pakket te onderhandel, byvoorbeeld twee weke se salaris vir elke voltooide jaar of vier maande se salaris.

Die werknemer is veral in ? gunstige posisie om te onderhandel indien dit ? vrywillige afleggingsproses is, met ander woorde die werknemer word eers ? keuse gegee om self ? skeidingspakket te neem en gevolglik vrywillig afgelê te word. Dit gebeur gewoonlik voordat ? geforseerde afleggingsproses begin. Vorige diens by dieselfde werkgewer, wat deur ? tydperk van minder as een jaar onderbreek is, word as aaneenlopende diens beskou tensy daar ? vorige aflegging was.

Reg op ander vergoeding bly onaangeraak

Die betaling van ? skeidingspakket affekteer nie die werknemer se reg op enige ander vergoeding nie. Dus, die betaling vir uitstaande verlof en die vereiste kennisperiode wat gewerk word, bly steeds betaalbaar.

Werknemer kan skeidingspakket verbeur

Wat wel tot die werknemer se nadeel kan strek, is as die werkgewer, ten einde die aflegging te probeer vermy, die werknemer alternatiewe werk aanbied (selfs teen ? laer salaris of by ? ander werkgewer) en die werknemer dit onredelik weier. In so ? geval is die werkgewer nie verplig om die skeidingspakket te betaal nie.

Dispuutbeslegting

Sou ? dispuut oor ? skeidingspakket ontstaan, kan dit skriftelik na die aangewese bedingings- of statutêre raad of na die Kommissie vir Bemiddeling, Arbitrasie en Konsiliasie (KVBA) vir konsiliasie en arbitrasie verwys word. Indien die dispuut steeds onopgelos is, kan dit na die Arbeidshof verwys word. Die Arbeidshof kan dan enige bevel omtrent die bedrag betaalbaar maak asook die werkgewer beveel om dit te betaal.

Vir nog inligting rakende skeidingspakkette, skakel gerus Solidariteit se regskenners by die dienssentrum by 0861 25 24 23.

Ontslag op gronde van bedryfsvereistes word deur Artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (Wet 66 van 1995) gereël, maar Artikel 189 reguleer slegs die prosedure in die geval van aflegging en nie die betalings nie. Wat die afleggingspakket en ander betaling betref, moet daar na die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997) sowel as die Wet op Arbeidsverhouding gekyk word om te bepaal watter betaling ʼn werknemer moet ontvang wanneer hy/sy afgelê word.
Artikel 41 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes reguleer die afleggingspakket. Volgens dié artikel moet ʼn werknemer een week se vergoeding vir elke voltooide diensjaar ontvang. Die minimumvereiste is wat deur Arbeidswetgewing daargestel word om vir die werknemer die geleentheid te gee om te onderhandel en sy/haar posisie te verbeter. Die riglyn word prosedureel saamgevat in Artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge.
Artikel 40 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat ʼn werkgewer enige betaalde aftyd wat nog nie geneem is nie, aan hom/haar moet uitbetaal. Hierdie is ʼn betaling waarop die werknemer in elk geval geregtig is wanneer dienste beëindig word.
Artikel 37 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat indien ʼn dienskontrak beëindig word, moet die nodige kennis gegee word. In die geval van ontslag om bedryfsvereistes sal die werkgewer ook kennis moet gee soos deur Artikel 37 bepaal.
Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal die volgende:
1. Een week se kennis moet gegee word as die werknemer minder as ses maande werksaam is by die maatskappy;
2. Twee weke kennis as die werknemer meer as ses weke werksaam is by die maatskappy; en
3. Vier weke kennis as die werknemer meer as ʼn jaar werksaam is by die maatskappy.
Daar moet ook gekyk word na die bepaling van die werknemer se dienskontrak wat oor kennisgewing handel. Dan kan daar natuurlik ook ooreengekom word dat die werknemer nie kennis hoef te werk nie. In so ʼn geval sal die werkgewer die kennis dan uitbetaal in plaas daarvan dat die kennis gewerk word.

Ek werk vir ʼn groot hardewarewinkelgroep en het by kollegas gehoor dat die werknemers in ons afdeling afgelê gaan word. Die baas sê ons maak nie geld nie en dis die ekonomiese resessie se skuld. Moet my werkgewer met my of met my vakbond konsulteer en waaroor moet hulle probeer om ʼn ooreenkoms te bereik?
Antwoord:
Die Wet op Arbeidsverhoudinge bepaal dat wanneer ʼn afleggingsproses ter sprake is ʼn werkgewer verplig is om te konsulteer met enige persoon met wie die werkgewer ingevolge ʼn kollektiewe ooreenkoms verplig is om te konsulteer.
As daar nie ʼn kollektiewe ooreenkoms is nie moet die werkgewer konsulteer met:
• Enige werksplekforum wat verteenwoordig is; en/of
• Enige geregistreerde vakbond wie se lede moontlik deur die afleggings geraak sal word, hetsy dit ʼn verteenwoordigende vakbond is of nie.
In die afwesigheid van bogenoemde moet die werkgewer met die werknemers self of hulle benoemdes vir die spesifieke doel konsulteer. Enige ander party kan slegs met die toestemming van die werkgewer verlof vra om tot die onderhandelingsproses toe te tree.
Die doel van die konsultasieproses is om die vakbonde en werknemers in staat te stel om die redes vir die afleggings te bevraagteken asook om voorstelle te maak oor maniere waarop die afleggings vermy of verminder kan word.
Ingevolge Artikel 2 van die Wet op Arbeidsverhoudinge moet die konsulterende partye poog om konsensus te bereik oor minstens:
• Billike maatstawwe om die afleggings te vermy of verminder, om die tydstip van die afleggings te probeer verander en metodes om die negatiewe effek daarvan te verminder;
• Die metode waarvolgens die personeel wat afgelê gaan word, gekies word; en
• Die berekende skeidingspakket vir personeel wat deur die aflegging geraak word.
Alternatiewe tot afleggings moet ook oorweeg word in ʼn poging om die afleggings te vermy, verminder of uit te stel. Alternatiewe kan die volgende insluit:
• Om werkers op korttyd te plaas;
• Die vermindering van salarisse of om werknemers op ʼn kommissiebasis te betaal;
• Om werknemers na ander afdelings te verskuif;
• Om alle nuwe aanstellings op te skort;
• Om oortyd of Sondagwerk te staak;
• Die opleiding van personeel in alternatiewe vaardighede;
• Om kontrakte met deeltydse asook kontrakwerkers te staak; of
• Om werknemers tydelik op onbetaalde verlof te plaas

Vraag: Ek werk vir ʼn groot hardewarewinkelgroep en het by kollegas gehoor dat die werknemers in ons afdeling afgelê gaan word. Die baas sê ons maak nie geld nie en dis die ekonomiese resessie se skuld. Ek is bekommerd dat ek dalk een van die werknemers kan wees wat gekies word om te gaan. Is daar spesifieke seleksiekriteria waaraan my baas moet voldoen?
Antwoord: Die Wet op Arbeidsverhoudinge skryf nie spesifieke seleksiekriteria voor nie, maar gee wel ʼn paar riglyne.
As daar egter op seleksiekriteria tydens die konsultasieproses ooreengekom is, moet die werkgewer aan hierdie kriteria voldoen. As daar nie op kriteria ooreengekom is nie moet dit minstens billik en objektief wees.
Twee bekende maatstawwe is Lifo (laaste in, eerste uit) en Fifo (eerste in, eerste uit). Hoewel Lifo internasionaal erken en toegepas word, kan dit in Suid-Afrika ʼn neutraliseringseffek op vereiste regstellende aksie hê. Dit is omdat Lifo bepaal dat werknemers wat laaste by die maatskappy in diens geneem is eerste vir afleggings oorweeg word.
Hoe dit ook al sy, seleksiekriteria moet gelys word in volgorde van belangrikheid en sluit onder meer in:
• Bekwaamheid en werksprestasie
• Relevante ondervinding
• Aantal diensjare
• Vermoë om nuwe vaardighede aan te leer
• Aantal jare vanaf aftree-ouderdom
• Permanente of tydelike werkers
Gewigte van belangrikheid moet ook aan elke kriterium toegeken word.
Swak werksprestasie, wangedrag en onvoldoende vaardighede kan ook as kriteria aangewend word solank daar relevante rekords daarvan is sodat die werknemer homself/haarself kan verdedig.
Daarbenewens kan “bumping” ook toegepas word. Dit beteken dat ʼn werknemer ontslaan word om tydens ʼn afleggingsproses plek te maak vir ʼn meer senior of bekwame werknemer wie se pos oortollig geraak het.
Wat belangrik is om te onthou, is dat daar nie teen ʼn werknemer op onregverdige gronde gediskrimineer mag word nie en dat ʼn verteenwoordigende vakbond aan die vasstelling van seleksiekriteria kan deelneem.

Regsvraag: Ek werk vir ʼn groot hardewarewinkelgroep en het by kollegas gehoor dat die werkers in ons afdeling afgelê gaan word. Ons het reeds konsultasies gevoer en dit blyk dat daar nie ʼn alternatief tot aflegging is nie en ek sal wel afgelê word. Ek werk reeds drie jaar en agt maande hier. Op watter skeidingspakket is ek geregtig? En is daar ʼn manier waarop ek my skeidingspakket kan verloor?
Antwoord: Artikel 41(2) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes maak voorsiening daarvoor dat as ʼn werknemer afgelê word weens operasionele vereistes, die werknemer geregtig is op minstens een week se salaris vir elke voltooide jaar gewerk.
Die lid is dus in hierdie geval geregtig op drie weke se salaris. Onthou dat dit slegs die minimumvereiste is. Daar kan dus vir meer onderhandel word, soos byvoorbeeld twee weke se salaris vir elke jaar voltooi.
Daarbenewens moet die werknemer daarop let dat die skeidingspakket bereken word op die koste vir die maatskappy (“cost to company”) en sluit dus onder meer ook mediesefonds- en pensioenfondsbydraes van die werkgewer in.
Wat die tweede vraag betref, kan ʼn werknemer sy/haar skeidingspakket verloor as die werkgewer alternatiewe werk by dieselfde of selfs ʼn ander werkgewer aangebied het, en die werknemer die aanbod onredelik weier. Dit word in Art. 41(4) van dieselfde wet bepaal en word meestal deur werkgewers aangewend om hul skeidingsloonverpligting vry te spring. Dit gebeur veral waar die werknemers ʼn groot aantal diensjare opgebou het omdat daar geen limiet op die aantal jare is wat ʼn werknemer kan opbou nie.
Let wel dat die aanbod om alternatiewe werk kan behels dat die alternatiewe werk se status laer in rang asook teen ʼn laer salaris teenoor die vorige werk kan wees. Wat ʼn “onredelike weiering” behels, sal deur die howe bepaal word en volgens die meriete van elke saak beoordeel word.

Solidariteit Tydskrif - Uitgawe 4 2011

Jy & die reg

Deur: Phil Davel

Wanneer die aftreeouderdom begin nader kruip, veroorsaak dit by baie werknemers groot onsekerheid. Sommige werknemers voel dat hulle nog nie voldoende voorsiening gemaak het vir hul aftrede nie; ander meen dat hulle steeds ’n waardevolle bydrae tot die maatskappy kan en wil maak.

Baie werknemers verkeer onder die wanindruk dat hulle verplig kan word om af te tree wanneer hulle 65 jaar oud word. Daar is egter geen algemeen geldende aftreeouderdom in Suid-Afrika nie.

Dit gebeur te dikwels dat werkgewers poog om van ouer werknemers ontslae te raak. Hulle is soms van mening dat ouer werknemers geykte idees het of sukkel met die vinnige werktempo of nuwe tegnologie in die maatskappy.

Werkgewers voel ook soms die ouer werknemer “het sy dag en kans gehad” en wil plek maak vir nuwe bloed of selfs vir ’n vriend of familielid. Dit gebeur selfs soms dat die maatskappy oorgeneem is deur nuwe, jong bestuur wat slegs jongmense in die besigheid wil hê.

Hoewel dit soms wil voorkom of redes soos hierdie redelike meriete het, bepaal Artikel 187(1)(f) van die Wet op Arbeidsverhoudinge ontslag is outomaties onbillik indien die rede vir die ontslag is dat die werkgewer onbillik gediskrimineer het teen ’n werknemer, regstreeks of onregstreeks, op enige arbitrêre grond, wat insluit, maar nie beperk is nie tot ras, geslagtelikheid, geslag, etniese of sosiale herkoms, kleur, seksuele georiënteerdheid, ouderdom, gestremdheid, godsdiens, gewete, geloof, politieke mening, kultuur, taal, huwelikstaat of gesinsverantwoordelikheid. Dit is in lyn met die algemene verbod op diskriminasie op grond van hierdie en ander gronde soos vervat in die Grondwet van die Republiek van Suid-Afrika asook die Wet op Gelyke Indiensneming in Artikel 6.

Artikel 187(2) bevat egter ’n belangrike statutêre uitsondering, naamlik dat ’n werkgewer ’n werknemer mag verplig om af te tree indien hy of sy die gewone of ooreengekome aftreeouderdom vir persone wat in daardie hoedanigheid in diens is, bereik het.

Sodra ’n werknemer hierdie ouderdom bereik het, kom die werkverhouding tot ’n einde en geen kennisperiode word vereis nie.

Solidariteit Tydskrif - Uitgawe 4 2011

VRAAG

Ek het reeds die verpligte aftreeouderdom bereik. Ek is egter nie gevra om my pos te ontruim nie en het nog ’n geruime tyd aanhou werkmet die goedkeuring van my werkgewer. Hy wil my egter nou verplig om af te tree en voer my ouderdom as rede aan. Wat staan my nou te doen?

ANTWOORD

Die howe was voorheen in die algemeen nie simpatiek teenoor werknemers wat aanhou werk het nadat hulle aftreeouderdom bereik en daarna beweer het dat hulle onbillik ontslaan is nie.

Hulle is van mening dat so ’n werknemer nie ontslaan is nie, maar dat die dienskontrak bloot by bereiking van aftreeouderdom verval het.

Die hof het beslis dat drie vrae gevra moet word in die geval van diensbeëindiging gegrond op ouderdomomte bepaal of dit onderhewig is aan die uitsondering vervat in Artikel 187(2):

1. Was die ontslag gegrond op ouderdom?

2. Was daar ’n ooreengekome of normale aftreeouderdom in plek?

3. Het die werknemer wel hierdie ouderdom bereik?

Die Arbeidshof het onlangs bevind dat die werkgewer in dié geval steeds verplig is om te bewys dat ontslag gevolg het op billike prosedures en dat ontslag vir die regte redes plaasgevind het.

Hoewel die oorspronklike dienskontrak met die bereiking van aftreeouderdom tot ’n einde gekom het, is dit moontlik dat daar met die voortsetting van die werknemer se dienste ’n nuwe kontrak tot stand gekom het wat verdere indiensneming reguleer.

Die beste manier om ’n situasie soos dié te verhinder, is om, indien dit blyk dat die werknemer se diens ná die bereiking van aftreeouderdom verleng gaan word, skriftelik op ’n nuwe dienstydperk ooreen te kom.

Solidariteit Tydskrif - Uitgawe 4 2011
’n Werknemer kan slegs verplig word om af te tree indien daar vooraf ooreengekom is op ’n vasgestelde aftreeouderdom; of indien daar binne die maatskappy ’n normale aftreeouderdom vir werknemers in ’n bepaalde hoedanigheid is.

1. Ooreengekome aftreeouderdom

’n Dienskontrak moet bepaal en voorskryf wanneer die werkverhouding tussen die partye beëindig word. Dit sluit ’n ooreengekome aftreeouderdom in. ’n Werkgewer kan nie eensydig op ’n aftreeouderdom besluit of ’n vroeër aftreedatum bepaal as waarop ooreengekom is nie. Dit sal neerkom op ’n eensydige verandering van diensvoorwaardes en is onbillik. Enige wysiging op sulke bepalings en voorwaardes moet met die instemming van die betrokke werknemer geskied.

2. Die norm in die maatskappy

Kragtens ’n beslissing van die Arbeidsappélhof word ’n spesifieke ouderdom binne ’n organisasie die normale aftreeouderdom as die werknemers binne die bepaalde hoedanigheid oor ’n lang tydperk op daardie ouderdom afgetree het. Die periode moet ’n genoegsame lang periode wees, en die aantal werknemers wat by daardie ouderdom afgetree het, moet ook genoegsaam wees. Met “hoedanigheid” word bedoel daar kan verskillende normale aftreeouderdomme vir verskillende groepe personeel bestaan: die aftreeouderdom vir bestuurders kan byvoorbeeld verskil van die normale aftreeouderdom vir tegniese of verkoopspersoneel. ’n Aftreeouderdom waarop vooraf ooreengekom is, geniet egter regsvoorrang bo die norm aftreeouderdom in ’n spesifieke werkplek.

3. Voorsorg- en pensioenfondsreëls

Die werkgewer kan hom ook nie sonder meer beroep op die reëls van die Voorsorg- of Pensioenfonds nie tensy dit vooraf so ooreengekom is, of tensy dié ouderdom normaalweg saamval met die normale aftreeouderdom.

Regsvraag beantwoord deur Johan Roos, Solidariteit Regsdienste, Dienssentrum

Antwoord:

Om ouer te word, is iets wat geen werknemer kan verhoed nie. In meeste gevalle aanvaar werknemers dit, maar soms is daar werknemers wat voel dat hulle nog vir ? paar jaar kan werk. In baie gevalle is dit waar dat hulle nog vir ? aantal jare kan werk. Die werkgewer kan nietemin redeneer dat die ouer personeel vir jonger mense moet plek maak of daar word vir die werknemers vertel dat sy/haar diens beëindig sal word wanneer hy/sy die aftree-ouderdom bereik.

Ingevolge Artikel 186(2)(b) van die Wet op Arbeidsverhoudinge is ontslag regverdig indien die werknemer die ooreengekome ouderdom bereik of die normale ouderdom waarop werknemers in daardie kapasiteit aftree.
? Werknemer kan nietemin steeds nie ontslaan word omdat hy/sy ouer word nie, selfs al is hy/sy besig om sy/haar werksvermoë te verloor.

Indien daar nie ? ooreenkome aftree-ouderdom is nie en die werkgewer bevraagteken die werknemer se vermoë om sy/haar werk te verrig, kan die werkgewer die kwessie in oënskou neem. Die onus gaan egter op die werkgewer rus om die werknemer se onvermoë te bewys.

Die werknemer kan wel genoop word om af te tree indien daar ? ooreengekome aftree-ouderdom op skrif is. In meeste gevalle word die werknemer deur Artikel 186(2)(b) van die Wet op Arbeidsverhoudinge beskerm.
Vir enige verdere navrae rakende aftree-ouderdom en die wet, skakel gerus Solidariteit se regskenners by 0861 25 24 23.

Vraag:

Ek sal dit waardeer indien u die volgende sake kan verduidelik, en in perspektief kan stel:

1 Ek is in 2000 met erge depressie ("major depression" of MD) gediagnoseer, voortspruitend uit onderprestasie by die werk.

Ek is onder die indruk dat daar 'n hofuitspraak was wat depressie as 'n besering aan diens klassifiseer in sekere omstandighede.

Is dit inderdaad so?

2 Indien dit wel so is, wat is die prosesse wat nodig is om so 'n besering aan die Ongevallekommissaris voor te lê?

My aanname is dat dit meer kompleks sal wees as in 'n geval van 'n fisiese of sigbare besering.

Ek funksioneer tans as 'n tegniese bestuurder in die seindistribusie-omgewing met 'n personeel van 14 mense. Aangesien dit 'n 24/365 besigheid is, word daar van my verwag om 24 uur per dag telefonies beskikbaar te wees.

Wanneer daar baie netwerk foute is, het dit 'n erg negatiewe effek op my slaappatrone en my daaglikse funksionering as bestuurder.

Daar is eskalasie- en opvolgprosedures wat ek moet hanteer, ongeag die tyd van die dag of nag.

Bogemelde het weer 'n negatiewe effek op my depressietoestand, aangesien ek nie voldoende slaap kry nie en die feit dat ek sekere voorgeskrewe antidepressante nie kan gebruik nie, siende dat dit my slaperig maak.

Dit is dus vir my belangrik om klarigheid te kry rakende bogemelde vrae.

Antwoord

By die aanmelding van enige beroepsbesering of -siekte is veral die volgende 3 faktore baie belangrik:

1. Die diagnose van die dokter.
2. Die oorsaak van die ongeval of siekte.
3. Is die toestand by die werkgewer en by die

Vergoedingskommissaris aangemeld ingevolge die voorskrifte van die Wet op die Vergoeding vir Beroepsbeserings, 130 van 1993?

1. Die diagnose: Beroepsiektes word in Aanhangsel 3 van die Wet vervat en hoewel Posttraumatiese Stres-sindroom wel 'n erkende beroepsiekte is, geld dit nie vir MD nie.

Die diagnose van die siekte is dus baie belangrik.

Daar was wel baie belangrike hofuitsprake oor die aangeleentheid in 2005 en in die saak van Urquhart v Compensation Commissioner is posttraumatiese stres aanvaar as 'n beroepsiekte wat oor 'n tydperk kan ontstaan weens blootstelling aan uitermatige trauma.

Die verskil tussen erge depressie en posttraumatiese stres word veral gevind in die oorsaak van die siektes.

MD is die mees algemene geestesiekte wêreldwyd en word beskou as 'n toestand wat veroorsaak word deur 'n chemiese wanbalans in die brein en soos daar persone is met geneig is tot hartsiektes, is dit ook waar van MD.

In teenstelling daarmee is PTSD die gevolg van blootstelling aan baie erge trauma wat lewensbedreigend van aard is.

Die Amerikaanse Psigiatriese Vereniging het die sogenaamde DSM IV-kriteria daargestel, met minstens 7 vereistes waaraan voldoen moet word alvorens PTSD gediagnoseer kan word.

Die volgende 2 moet albei teenwoordig wees en vorm die grondslag van die ander 5 vereistes: Blootstelling aan 'n traumatiese gebeurtenisse met inbegrip van:

a) ervaar, beleef of is gekonfronteer met lewensbedreigende of ernstige fisiese besering, liggaamlike bedreiging teen eie of ander se persoon, EN
b) reaksie daarop sluit in intense vrees, hulpeloosheid of skok.

2. Die oorsaak: Die Wet definieer 'n ongeval as: 'n ongeval wat uit 'n werknemer se diens ontstaan en in die loop daarvan plaasvind en wat 'n persoonlike besering, siekte of die dood van die werknemer tot gevolg het.

Die betrokke siekte moet dus direk verband hou met en moes die gevolg wees en ontstaan het uit werknemer se beroep.

Beroepe wat veral aan geweld blootgestel word sluit in die SAPD, nood- en gesondheidswerkers, sekuriteitsbeamptes, ens.

PTSD is egter nie net tot dié beroepe beperk nie en so is in die gemelde saak 'n fotograaf gelyk gegee dat PTSD ook 'n beroepsiekte kan wees wat met verloop van tyd kan ontstaan.

Die applikant was 'n fotograaf wat met verloop van jare gereeld geweldstonele gefotografeer het en ook by geleentheid persoonlik aangeval is.

3. Aanmelding: Die voorgeskrewe prosedure volgens die Wet vereis dat die werknemer 'n beroepsiekte skriftelik by die werkgewer aanmeld so gou moontlik na aanvang van die siekte.

Hy mag dit ook by die Vergoedingskommissaris aanmeld.

Die werkgewer is verplig om dit binne 14 dae by die Kommissaris aan te meld, ongeag of hy daarmee saamstem dat dit 'n beroepsiekte is.

Die reg om te eis verval indien die werknemer in gebreke bly om die siekte binne 12 maande ná diagnose by die werkgewer of Kommissaris aan te meld.

Gevolgtrekking: Aangesien die diagnose dié van depressie is en dit reeds in 2000 gediagnoseer is, sal die skrywer ongelukkig nie kwalifiseer vir voordele ingevolge die Wet nie.

Die oorsaak van die depressie, nl. onderprestasie, voldoen na my mening ook nie aan die definisie soos deur die Wet vereis nie.

Antwoord: Daar is soms verwarrig oor die interpretasie van die 21 opeenvolgende dae. Wat dit beteken is dat ʼn werknemer 15 werksdae verlof het. Met ander woorde, naweke word wel ingesluit by die 21 dae verlof.

Hierdie forums is ingestel ingevolge die Wet op Arbeidsverhoudinge (Wet 66 van 1995). Hierdie forums het magte om individuele dispute aan te hoor soos byvoorbeeld sake wat verband hou met onbillike ontslag. Forums soos die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) kan ook magtigingsertifikate vir stakings uitreik. Die arbeidshof se regter kan net oor sekere dispute beslis en die arbeidshof se jurisdiksie is om hersieningsaansoeke aan te hoor, diskriminasiesake te hanteer en interdikte uit te reik. As die KVBA byvoorbeeld ʼn stakingsertifikaat uitgereik het en die werkgewer is van mening dat dit ʼn noodsaaklike diens is en dat ʼn staking nie moet plaasvind nie, kan hy by die arbeidshof aansoek doen vir ʼn interdik. Bedingingsrade het basies dieselfde jurisdiksie as die KVBA en sekere bedrywe stig hul eie bedingingsrade waar werkgewers geregistreer moet word, loononderhandelinge moet plaasvind en waarheen dispute rakende onbillike ontslag en arbeidspraktyke verwys kan word.

Vraag: Wanneer mag ek appèl teen ʼn beslissing van ʼn kommissaris by die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) aanteken?

Antwoord: Ingevolge artikel 145 van die Wet op Arbeidsverhoudinge mag ʼn party by die Arbeidshof aansoek doen om verlof tot appèl op die basis dat die kommissaris ʼn fout gemaak het en/of dat daar iets verkeerd was met die uitspraak (die woord “defect” word in die betrokke artikel gebruik) wat gelewer is. Indien ʼn party so ʼn bewering maak, moet die party ʼn aansoek by die Arbeidshof indien binne ses weke ná die toekenning gegee is.

Die woord “defect” beteken dat:

• Die kommissaris homself/haarself skuldig gemaak het aan wangedrag in terme van sy/haar posisie as kommissaris van ʼn arbitrasie;
• Die kommissaris homself/haarself skuldig gemaak het aan growwe onreëlmatighede in sy/haar hoedanigheid as kommissaris van die arbitrasie;
• Die kommissaris buite sy/haar magte as kommissaris opgetree het; of
• Die toekenning nie op die regte manier deur die kommissaris bekom is nie.

Dit is ook belangrik om by te voeg dat die hersiening nie gesien kan word as ʼn appèl nie, dus word daar nie na die meriete van die saak gekyk nie, maar na die gedrag van die kommissaris in die verhoor.

Vraag:
Ek wil ʼn grief insit by my werk, maar is nie seker hoe om te werk te gaan nie. Ek wil ook weet of dit my enigsins gaan help?

Antwoord:
Grieweprosedures word nie deur wetgewing gereguleer nie. Werkgewers is dus nie noodwendig verplig om ʼn grieweprosedure te hê nie, maar meeste werkgewers het dit wel. Grieweprosedures word deur die werkgewers ingestel, en in meeste gevalle sal die grieweprosedures onder die afdeling: menslike hulpbronne ressorteer. Dié afdeling implementeer dan ʼn griewebeleid wat die prosedure reguleer.

Een van die voorvereistes om ʼn saak oor onbillike arbeidspraktyke,viktimisasie of diskriminasie verder te voer, is om alle interne oplossings uit te put. Die grieweprosedure is een van hierdie interne oplossings wat gevolg moet word. Dit is belangrik om te beklemtoon dat indien jy  bewerings oor viktimisasie of diskriminasie in ‘n grief teenoor ʼn persoon maak, dit substantief bewysbaar moet wees. Die persoon teen wie ʼn grief aanhangig gemaak is, kan siviele optrede neem indien jy valse beweringe gemaak het.

Indien daar nie ʼn grieweprosedure by jou werkplek is nie, moet briewe aan die werkgewer geskryf word. Dit moet dan stelselmatig geëskaleer word tot op die hoogste vlak in die maatskappy. Dit sal dieselfde doel as die grieweprosedure dien.

Die werkgewer het besluit om die besigheid na Johannesburg te verskuif. Die alternatief wat aan die lid gebied is, was dat sy kon bedank as sy nie kon saamgaan nie. Haar salaris is sodanig dat sy nie die bykomende onkoste kan dra nie en sy het ook nie 'n bestuurderslisensie nie.

Antwoord:

Die skuif van kantore vanaf Pretoria na Johannesburg is 'n bestuursprerogatief. Aangesien poste nie afgeskaf word nie, word daar nie deur die werkgewer beplan om personeel weens bedryfsredes af te lê nie. Die bepalings van Art. 189 met betrekking tot konsultasie is gevolglik nie van toepassing nie. Daar is geen bedoeling van die kant van die werkgewer om die werknemer te ontslaan nie. Sou 'n werknemer egter nie die verskuiwing aanvaar nie, kan die gevolg wees dat die werkgewer diensvoorwaardes eensydig wysig. In daardie geval sal die werkgewer met 'n konsultasieproses moet begin om aflegging te voorkom. Indien daar geen werkbare alternatief is nie, kan die werkgewer die werknemer weens bedryfsredes ontslaan. Of die werknemer op 'n skeidingspakket geregtig sal wees, sal van die omstandighede afhang, d.w.s. of die wysiging 'n billike alternatief tot ontslag was.

Vraag:

Hoe gemaak met eis?

As werknemer van Denel/OTB en lid van Solidariteit het ek die volgende regsvrae rakende ongevalle-eise:

Ek het my rug beseer tydens 'n gewone werkopdrag in Mei 2005. Die besering is onmiddellik aangemeld en die nodige stappe is deur my en die werkgewer gedoen. Al die nodige dokumentasie en oorspronklike mediese rekenings is deur die werkgewer aan die Ongevallekommissaris gestuur. Sedert die ongeval het ek al 2 operasies ondergaan. Albei was manipulasie en fasetblokke en albei was onsuksesvol. Die skeur in die rugkussinkie is steeds sigbaar, met geen verbetering nie. Ek verduur nog steeds rugpyn wanneer ek in sekere posisies verkeer (sit/lê/beweeg/werk).

Die "œconsultant spinal and orthopaedic surgeon" wat ek in Augustus 2007 geraadpleeg het, het my ingelig dat 'n fusie-operasie 'n moontlike oplossing vir die huidige rugprobleem is. Hy het my ook 'n keuse gegee dat, indien ek nie die operasie ondergaan nie, ek wel 'n eis teen die Ongevallekommissaris kan indien om sodoende die saak te kan sluit. Dit klink nie na 'n goeie keuse nie, want volgens navrae by persone wat soortgelyke operasies ondergaan het, het hulle steeds probleme met hul rûe.

My eintlike vrae is:
1. Wat is die prosedure wat ek moet volg en hoe lank neem dit vir so 'n eis?
2. Wat is die bedrag waarvoor geëis kan word?
3. Wat presies moet hierdie bedrag dek?
4. Kan die saak weer heropen word nadat ek die eis ingedien het?

Antwoord(e):

Vraag 1:
Geen eis kan deur enige werknemer ingedien word om 'n eis te sluit nie. Enige werknemer se eis word as afgehandel beskou sodra daar 'n finale mediese verslag deur die dokter ingedien is, of na 'n tydperk van 2 jaar.

Vraag 2:
As daar geen fusie, diskektomie of laminektomie gedoen is nie, sal daar geen vergoeding betaal word nie. Daar is nie vergoeding betaalbaar vir manipulasie of fasetblokke nie en geen vergoeding vir pyn en lyding nie. Daar sal slegs betaling geskied as die eis vir die bogenoemde operasie heropen word. Voorts sal verlies van salaris aan die werkgewer betaal word as hy die werknemer se salaris betaal het; of aan die werknemer as hy geen salaris van die werkgewer ontvang het nie. Geen blywende arbeidsongeskiktheid sal betaal word as nie een van die operasies uitgevoer is nie.

Vraag 3:
Vergoeding stem ooreen met die salaris wat u ten tyde van die ongeval verdien het. Dit sal ingevolge die verskillende skedules in die Wet op Beroepsbeserings en -Siektes betaal word.

Vraag 4:
Die eis kan heropen word vir redelike mediese behandeling. Daar is 'n bepaalde vorm wat deur die dokter voltooi moet word en wat dan na die Vergoedingskommissaris gestuur word. Die Kommissaris neem 'n beslissing of die eis heropen sal word of nie. Neem asseblief kennis dat die Vergoedingskommissaris NIE 'n eis heropen vir diagnostiese prosedures en skanderings nie.

Increase not a right

Could you please assist above member regarding a salary increase. He wants to know what prevents an employee from receiving an annual increase. If the employee is on the top scale, will he not receive an increase? No proof of top scale or job grading has been given.

Nic replies: Unfortunately the details provided are very vague and can I only answer the question in general. From the information at hand I cannot ascertain whether a collective agreement/main agreement binds the employer in matters relating to salary increases.

An employment relationship is based on the contract of employment, which is a contract like any other. In the contract the parties determine the terms and conditions of employment (whether in writing or verbally). It is essential that the parties reach consensus regarding these terms. The employee agrees to provide his service to the employer, subject to the latter's control and supervision, in return for a reward (wage/remuneration). If the employee performs as was agreed upon in the contract, it is the employer's obligation to reward the employee accordingly. This is a right that is established in the contract.

There is no obligation on the employer, however, to give the employee a salary increase. An increase is not a right and falls within the sole discretion of the employer. In most instances the employer's discretion is dependant upon whether the finances are available, as well as whether the employee performed satisfactorily. The only time when an employee has a right to a salary increase, is when the increase is guaranteed in an employment contract, collective agreement or main agreement.

Moedertaal-tamaletjie
Ek is 'n lid van Solidariteit en wil graag raad by u vra i.v.m. 'n insidentverslag wat twee van my kollegas by die werk moes skryf. Dit gaan oor 'n gebeurtenis waar 'n pasiënt se been nerf-af gestamp is nadat sy gegly het. Die Eenheidsbestuurder het die Suster en Verpleegster "beveel" om die verslag in Engels te skryf. Soos wat u van bewus is, is die Vrystaat hoofsaaklik Afrikaans en ons voel dat dit die personeel kan inkrimineer indien jy gedwing word om 'n verslag in Engels te skryf.

Die betrokke Eenheidsbestuurder het ook 'n ruk gelede aan ons personeel 'n boek vol verslae beskikbaar gestel wat gespruit het uit "sake" wat die werkgewer teen vorige werknemers gehad en al die "sake" het daartoe gelei dat die werknemers ontslaan is.

Ons gevoel is dat niemand kan durf om een enkele tree uit jou spoor te trap nie, of die gevaar bestaan dat jy jou werk kan verloor. Daarom voel niemand gemaklik om 'n insidentverslag in 'n taal te skryf wat nie sy moedertaal is nie.

Ek besef dat Solidariteit nie in die gesondheidsbedryf spesialiseer nie, maar hierdie navraag gaan wel oor 'n kwessie van inkriminerende verslae skryf in 'n taal anders as 'n mens se moedertaal.

Ek versoek dan ook dat hierdie navraag as vertroulik behandel sal word, want ons as werknemers voel elke dag meer en meer onseker oor die maatskappy waarvoor ons werk. Dit voel of die geringste misstap tot afdanking kan lei.

Nic antwoord:
Artikel 5 van die Wet op Gelyke Indiensneming, 55 van 1998, plaas 'n positiewe verpligting op 'n werkgewer om gelyke geleenthede in die werkplek te bevorder asook om enige onbillike diskriminerende beleid of praktyk te elimineer. Daarbenewens bepaal Artikel 6(1):

"Geen persoon mag onbillik diskrimineer, hetsy direk of indirek, teen 'n ander werknemer nie, op een of meer gronde, insluitend ras, geslag, swangerskap, huwelikstatus, gesinsverantwoordelikheid, etniese of sosiale oorsprong, kleur, seksuele oriëntasie, ouderdom, gestremdheid, geloof, MIV-status, politieke mening, kultuur, taal of afkoms."

As 'n werknemer beweer dat daar onbillik teen hom gediskrimineer word, kan hy sodanige geskil binne 6 maande na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys.

Laastens, 'n werkgewer kan slegs 'n werknemer ontslaan as daar substantiewe billike grond vir sodanige ontslag bestaan.

Die werkgewer moet ook eers aan sekere prosessuele vereistes voldoen, soos uiteengesit word in die werkgewer se Dissiplinêre Kode, of in Skedule 8 tot die Wet op Arbeidsverhoudinge, 6 van 1995.

Derhalwe verbied Artikel 6(1) van die Wet enige diskriminasie op grond van 'n persoon se taal.

Kommissaris sloer met eis
Gedurende Maart 2001 is ek uit die SAPD ontslaan a.g.v. mediese beserings.

Genoemde beserings was as gevolg van my werk in die SAPD en dit was 'n geval van beserings aan diens.

Die geval is aan die Vergoedingskommissaris gerapporteer onder die volgende verwysing: AO - D304487 / 99 - D04409.

Beserings waarvan ek ontslaan is, is soos volg:
1. 1. Post-traumatiese stres;
2. 2. Melancholia;
3. 3. Major depression disorder.

Ek ontvang geen sielkundige behandeling nie. Sedert my ontslag uit die SAPD is my mediese fonds a.g.v. 'n administratiewe fout gestop.

Ek verstaan dat indien jy 'n besering aan diens opgedoen het, dat jy behandeling daarvoor ontvang het en al die nodige doktersverslae is by die Vergoedingskommissaris ingedien, jy betaling moet ontvang.

Genoemde saak draal nou al vanaf 2001, en ek sê nie dat Hanlie nie haar werk doen nie, ek vra jou net om haar te help.

Sedert 2001 is ek werkloos en sukkel om met my maandelikse pensioen van R3 800.00 te oorleef.

Verder sukkel ek om 'n werk te kry aangesien ek my redes vir ontslag uit die SAPD meld en my aansoeke hieroor afgekeur word.

Nic antwoord:
Die Vergoedingskommissaris se kantore is baie tydsaam met die verwerking van eise vir posttraumatiese stres. Daar 'n personeeltekort is en slegs een dokter om die komitee van advies te bedien ten opsigte van sodanige eise.

As 'n persoon behandeling vir posttraumatiese stres ondergaan, moet daar verslae deur 'n psigiater ingedien word en nie 'n sielkundige nie. Volgens die Vergoedingskommissaris word die sielkundige se verslae nie aanvaar nie. Dit is wel so dat as u 'n besering aan diens gehad het, die mediese verslae ingehandig moet word sodat die

Vergoedingskommissaris kan sien of die mediese behandeling vir die besering is en of dit aktiewe behandeling is. Sodra die persoon se toestand dan gestabiliseer het, sal die Vergoedingskommissaris die finale verslag van die betrokke dokter neem en daarvolgens 'n berekening laat doen vir die aanslag van blywende arbeidsongeskiktheid in die ope arbeidsmark. As dit 'n sielkundige toestand soos posttraumatiese stres behels, sal daar na die psigiater se verslae gekyk word en sal 'n persentasie arbeidsongeskiktheid toegestaan word.

Die melancholia en major depression disorder word nie as beserings aan diens beskou nie.

U saak word gereeld by Vergoedingskommissaris opgevolg, maar dit kan net teen die Kommissaris se spoed afgehandel word. Die mediese verslae en behandeling wat ontvang word, sal betaal word sodra die Vergoedingskommissaris die eis - en verantwoordelikheid daarvoor - aanvaar. Die betalings wat dan kan geskied is die betaling van mediese rekenings en moontlike verlies van salaris en blywende arbeidsongeskiktheid. Die toekennings word na die SAPD gestuur, deur wie verdere betalings gereël moet word. Let asseblief daarop dat geen betalings gemaak sal word as die Vergoedingskommissaris nie verantwoordelikheid daarvoor aanvaar het nie. Dit is 'n baie langdurige proses en werknemers moet asseblief geduld gebruik. Ons doen die beste na ons vermoë.

Johan Roos, 10 September 2009

Onbillike arbeidspraktyke word aangepak deur Artikel 186(2) van die Wet op Arbeidsverhoudinge (Wet 66 van 1995). Dit word deur die wet beskryf as enige onregverdige optrede of nalating van die werkgewer en sluit die volgende in:
• Onbillike optrede wat betrekking het op die bevordering, posverlaging, proeftydperk of opleiding van 'n werknemer, of die verskaffing van voordele aan die werknemer;.
• Die onregmatiglike skorsing van 'n werknemer of enige ander onbillike dissiplinêre optrede wat betrekking het op die werknemer; en
• Die nalating of weiering deur 'n werkgewer om 'n werknemer weer in diens te neem as daar 'n ooreenkoms in plek is wat bepaal dat die werknemer heraangestel moet word.
Outomatiese onbillike ontslag word aangeroer deur Artikel 187 van die Wet op Arbeidsverhoudinge. As die rede vir ontslag enige van die volgende is, word die ontslag outomaties as onbillik beskou:
• Ontslag van 'n werknemer wat 'n beskermde staking ondersteun, deelneem aan die staking of die bedoeling het om aan die staking deel te neem.
• Enige optrede teen 'n werknemer wat sy/haar regte uitoefen of deelneem aan enige verrigtinge soos uiteengesit in die Wet op Arbeidsverhoudinge.
• Die ontslag van 'n swanger vrou of 'n vrou wat die voorneme het om swanger te word.
• Ontslag op grond van ras, geslag, gestremdheid, geloof, oortuiging, politieke opinie, kultuur, taal, huwelikstatus, seksuele oriëntasie of gesinsverantwoordelikheid.

Deur Johan Roos

Johan Roos sluit vandeesweek sy reeks oor onbillike arbeidspraktyk af.

Klik hier om na vorige insetsels oor dié onderwerp op Solidariteit Radio te luister.

Herindiensname

Wanneer ʼn werkgewer nalaat om ʼn voormalige werknemer ingevolge ʼn ooreenkoms weer in diens te neem, kan dit ingevolge artikel 186(c) van die Wet op Arbeidsverhoudinge as onbillike arbeidspraktyk bestempel word.

ʼn Werknemer moet ook herindiensgeneem word wanneer hy weens bedryfsvereistes ontslaan is en ʼn kollektiewe ooreenkoms, dienskontrak of enige ander skriftelike ooreenkoms bepaal dat hy herindiensgeneem sal word wanneer omstandighede by die maatskappy verbeter. Indien die werkgewer versuim om die bepalings van so ʼn ooreenkoms na te kom, sal dit as ʼn onbillike arbeidspraktyk kwalifiseer.

Besoek www.regsdienste.co.za vir nog antwoorde op algemene regsvrae.

Regsvraag

Deur Johan Roos

Vraag:

Wat is onbillike arbeidspraktyk?

Antwoord:

Onbillike arbeidspraktyk word deur artikel 186 (1)(g) van die Wet op Arbeidsverhoudinge beskryf as enige onregverdige optrede of versuim van ʼn werkgewer.

Die volgende word gesien as voorbeelde van onbillike arbeidspraktyk:

• Onbillike optrede deur ʼn werkgewer met betrekking tot die bevordering, demosie, proeftydperk of opleiding van ʼn werknemer, of met betrekking tot die voorsiening van voordele aan ʼn werknemer.
• Die onregmatige skorsing van ʼn werknemer of enige ander onbillike dissiplinêre optrede wat betrekking het op ʼn werknemer.
• Die versuim of weiering deur ʼn werkgewer om ʼn voormalige werknemer weer in diens te neem indien daar ʼn ooreenkoms bestaan wat bepaal dat die werknemer heraangestel moet word.

Phil Davel

2010-08-11

Vraag: Mag ʼn werkgewer ʼn werknemer dwing om oor te slaap vir ʼn spanbousessie?

Antwoord: Die werkgewer kan beslis van sy/haar personeel verwag om ʼn spanbousessie by te woon. Dit is omdat die bywoning van die spanbousessie ʼn direkte opdrag kan wees en ook omdat dit ter wille van operasionele vereistes aangebied word.

Die meeste werkgewers bied kongresse of spanbousessies aan wat onderhewig gestel is aan die werknemers se eie keuse. Sodoende is die werknemers nie geregtig op oortydbetaling as hulle wel sou kies om te gaan nie.

Sou dit verpligtend wees, kan oortydbetaling ter sprake kom. Let wel dat oortyd slegs by wyse van ʼn ooreenkoms betaalbaar is. Dus, as die kwessie van oortydbetaling, reistoelaag, ens. ter sprake kom, moet daar vooraf ʼn ooreenkoms bewerkstellig word.

Sou die werknemer ongelukkig wees met die opdrag om die spanbou by te woon, kan hy/sy ʼn interne grief instel en die normale interne prosedures volg. Omdat ʼn aktiwiteit soos ʼn spanbou normaalweg eenmalig is en in operasionele belang is, kan dit as ʼn billike en wettige opdrag gesien word. Dit sal jou beslis benadeel as jy weier om te gaan.

Wat die oorslaap betref, sal jy nie noodwendig gedwing kan word om dit te doen nie. Jy kan wel gedwing word om die spanbou en/of kursus by te woon en teenwoordig te wees as dit begin. As die perseel waar die spanbou aangebied word dus nie te ver van jou normale woonplek is nie, kan jy toegelaat word om tuis te gaan slaap en die oggend net weer terug te ry na die spanbou toe.

Om op te som: Die werkgewer kan ʼn opdrag gee dat die spanbou bygewoon moet word. Indien dit verpligtend is, kan daar, by gebrek aan ʼn interne beleid wat daarvoor voorsiening maak of ʼn ooreenkoms wat vooraf gesluit is, verwag word dat die werknemer vergoed word vir die oortyd. Om die spanbou by te woon, behels nie noodwendig om fisies oor te slaap nie.

Dit is egter belangrik om by te voeg dat die werkgewer se vereiste om die spanbou by te woon aan billikheid moet voldoen en dat werknemers se gesinsverantwoordelikhede ʼn beduidende rol kan speel.

Deur Johan Roos

Ingevolge artikel 186(2)(a) van die Wet op Arbeidsverhoudinge is onbillike arbeidspraktyk enige onbillike optrede deur ʼn werkgewer met betrekking tot die bevordering, demosie, proeftydperk (geskille oor ontslag in verband met proeftydperke word hierby uitgesluit) of opleiding van ʼn werknemer, of met betrekking tot die voorsiening van voordele aan ʼn werknemer . Klik hier om die vorige artikel oor onbillike arbeidspraktyk te lees.

Kan my werkgewer verplig word om my te bevorder? Volgens die arbeidshof het werknemers nie die reg om bevorder te word nie, tensy daar ʼn ooreenkoms of wet is wat bepaal dat ʼn werknemer wel bevorder moet word. Daarbenewens moet ʼn werknemer ook bevorder word indien daar wel so ʼn verwagting by hom of haar geskep is.

Ingevolge artikel 186(2)(a) van die Wet moet werkgewers regverdig teenoor werknemers optree. Dit is belangrik dat werkgewers al die voorgeskrewe prosedures volg wanneer hulle personeel aanstel. Die onus rus ook op werkgewers om die regte aanstellings ooreenkomstig hulle bedryfsvereistes te maak. Dié artikel gee dus nie aan werknemers die reg tot bevordering nie, maar wel die reg tot billike arbeidspraktyk.

Deur Johan Roos

Wanneer ʼn werkgewer oorweeg om ʼn werknemer te skors, moet daar eerstens vasgestel word of die werkgewer in sy dissiplinêre kode voorsiening maak vir skorsing en wat die proses presies behels. Indien die werkgewer nie ingevolge sy eie beleid hieroor optree nie, sal so ʼn skorsing as onbillik beskou word. Daarbenewens sal skorsing ook onbillik wees indien ʼn werknemer sonder betaling geskors word, of indien ʼn werknemer as dissiplinêre sanksie geskors word sonder dat skorsing deel uitmaak van die werkgewer se dissiplinêre beleid.

Verder mag ʼn skorsing nie onnodig lank wees nie en sommige beleide bepaal dat ʼn skorsing na ʼn sekere tydperk hersien moet word. Indien ʼn skorsing te lank voortduur, kan dit ʼn negatiewe invloed op die werknemer se psigiese toestand hê en sy of haar aansien en waardigheid in die gemeenskap aantas, aangesien ʼn langtermynskorsing dikwels met ontslag verwar word.

Deur Phil Davel

14/04/2011

Die howe het handelsbeperkingsooreenkomste, oftewel ‘restraint of trade agreements’ soos dit meer algemeen in Engels bekend staan, gedefinieer as ʼn kontrak waarin een party (die werknemer) met ʼn ander party (die werkgewer) ooreenkom om sy/haar vryheid om met ʼn derde party in die toekoms sake te doen of vir hom/haar te werk, te beperk. Waarop dit neerkom, is dat ʼn werknemer onderneem om onder andere vir ʼn sekere tydperk en binne ʼn sekere vasgestelde area nie vir die werkgewer se mededinger te werk nie.

Twee punte is belangrik om te onthou: Eerstens dat daar nie klinkklare reëls oor handelsbeperkingsooreenkomste is nie en tweedens dat sulke ooreenkomste nie deur die arbeidsreg gereguleer word nie, maar deur die kontraktereg.

Hoewel partye tot ʼn kontrak in die algemeen geag gebonde daaraan te wees, sal die howe nie handelsbeperkingsooreenkomste afdwing indien dit teen die publieke beleid is nie. Dit sal meestal in die volgende gevalle teen die publieke beleid wees:

1. Indien die werkgewer nie ʼn beskermbare belang het nie. Dit kan insluit handelsgeheime, konfidensiële inligting en kliëntelyste. Sulke inligting sal nie as konfidensieel geag word indien dit binne die publieke domein soos onder andere op die internet beskikbaar is of indien dit algemeen binne die praktyk of industrie aangewend word nie.

2. Waar die strekking, die area en duur van die handelsbeperkingsooreenkomste te vaag, wyd en lank is. Die howe kan wel soms die ooreenkoms afdwing, maar die strekking, area en tydsduur beperk.

3. Indien die handelsbeperkingsooreenkomste slegs gemik is daarop om gesonde kompetisie en mededinging te verhoed. In hierdie geval sal dit teen jou fundamentele reg op handelsvryheid, beroep en professie wees indien die ooreenkoms afgedwing word.

Die werknemer sal bogenoemde moet bewys en die hof op ʼn oorwig van waarskynlikhede oortuig dat die handelsbeperkingsooreenkoms onbillik en onafdwingbaar is.

Deur Johan Roos

Artikel 5 van die Wet op Arbeidsverhoudinge gee werknemers die reg om aan ʼn vakbond te behoort. Die grondwet maak ook daarvoor voorsiening onder vryheid van assosiasie.

Ingevolge artikel 187(1) van die Wet op Arbeidsverhoudinge is ontslag op grond van vakbondaktiwiteite outomatiese onbillike ontslag.

Deur Johan Roos

Volgens artikel 26 van die Wet Op Basiese Diensvoorwaardes mag geen werkgewer ʼn werknemer verplig of toelaat om onder omstandighede te werk wat gevaarlik is vir die ongebore kind of vir ʼn vrou wat borsvoed nie. Gedurende dié tyd moet die werkgewer tot vir 6 maande na die geboorte van die kind gepaste alternatiewe werk aan die werknemer verskaf.

Ongeskiktheid kan tydelik of permanent wees. Indien tydelik, moet die werkgewer die omvang van die ongesteldheid ondersoek. Indien permanent ongeskik moet die werkgewer die moontlikheid van alternatiewe diens of aanpassing van die pligte of werksomstandighede van die werknemer ondersoek ten einde die werknemer se ongeskiktheid te akkommodeer.

Die werknemer behoort die geleentheid gebied te word om aangehoor te word en om deur ʼn vakbondverteenwoordiger of medewerknemer bygestaan te word.

Die volgende moet in ag geneem word om te bepaal of die ontslag, indien van toepassing, billik is:

1. Is die werknemer in staat om werk te verrig al dan nie?
2. Mate waarin die werknemer in staat is om werk te verrig;
3. Mate waarin die werknemer se werksomstandighede aangepas kan word tot einde

die ongeskiktheid te akkommodeer; en

1. Aanpassing van die werknemer se pligte.

Die lid was in 'n ongeluk betrokke met die werk se voertuig. Selfs met vorige ligte ongelukke is hy nie aangespreek of dissiplinêr aangekla nie. Daar was nooit sprake dat hy vir enige skade verantwoordelik gehou sou word nie. Nadat die lid bedank het, wil werkgewer die versekeringsbybetaling van die lid verhaal deur dit van sy salaris af te trek.

Antwoord:

Aftrekkings en vergoeding word deur Artikel 34 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes gereguleer. As u werkgewer nie hierdie bepalings nakom nie, het die arbeidsinspekteurs van die departement van arbeid die gesag om die bepalings af te dwing.

Die aangeleentheid val buite die jurisdiksie van die Kommissie vir Versoening Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA).
U moet persoonlik na die departement van arbeid gaan en die aangeleentheid aanmeld.

Vraag:

Ek het in 1997 tot 2002 by 'n bouhandelaar begin werk, eers as trok-assistent en later as trokdrywer. My pligte was om boumateriaal te laai en by eindverbruikers af te lewer. As drywer was ek verplig om my assistente te help met oplaai en aflaai van boumateriaal.

Dit was egter baie harde werk wat gewissel het van die dra van sement sakke, dakplate en enige ander boumateriaal .Ek het later 'n besering opgedoen terwyl ek 'n sementsak gedra het en die dokter het dit so bevestig. Vir die res van die vyf jaar moes ek gereeld dokter toe gaan met rugpyn.

In Februarie 2002 het ek 'n ander werk gekry, maar dis toe dat my probleme begin het. By die nuwe werk het vurkhysers en oorhoofse hyskrane alles vergemaklik. Na drie maande by die nuwe werk het my rug weer begin pyn maar dié slag was dit anders en onophoudelik.

Ek was genoodsaak om in Julie 2002 'n ernstige rug operasie te ondergaan en was toe net 23 jaar oud. Ek wou eers nie die operasie hê nie, maar my dokter het verduidelik dat ek die gebruik van regterbeen kan verloor as daar nie onmiddellik geopereer word nie .

Na die operasie is ek terug na my huisdokter om te hoor wat my te doen staan. Hy het op sy beurt genoem dat hy 'n brief aan die Ongevallekommissaris sou rig , maar dat dit tot vyf jaar kan duur voordat ek 'n antwoord kry. Ek het tot op datum nog niks van die Ongevallekommissaris gehoor nie.

Die operasie was 'n sukses en het die pyn verlig, maar ek weet my lewe sal nooit weer dieselfde wees nie. Alhoewel ek nou baie versigtig met my rug is, moet ek nog gereeld pynstillers gebruik en al kan ek normaal loop is my regterbeen baie swakker as my linkerbeen.

Wat staan my te doen? Kan ek van die Ongevallekommissaris eis en hoe lank duur dit voordat ek 'n antwoord kry?

Antwoord:

U moet die werkgewer waar u ten tyde van die verskillende ongelukke werksaam was, kontak en vra dat hy die ongelukke by die Vergoedingskommissaris aanmeld. As die werkgewer weier om dit te doen, moet u 'n Eis om Vergoeding (W.Cl.3) voltooi met al die mediese verslae asook operasieverslae en dit by u naaste departement van arbeid-kantoor inhandig.

Die eis word dan na die Vergoedingskommissaris gestuur sodat 'n eis aangemeld kan word. Daar moet 'n tyd, plek en voorval wees om die eis te regverdig. Dit duur ongelukkig lank om die eis aan te meld. Die Vergoedingskommissaris sal dan besluit of die eis aanvaarbaar is al dan nie. As die eis aanvaar word, sal die Kommissaris die vergoeding vir u rugoperasie oorweeg. Die blywende arbeidsongeskiktheid sal in die ope arbeidsmark aangeslaan word.

Vraag:

My man het in 1999 'n werkbesering opgedoen en sy rug seergemaak. In 2000 is hy geopereer en 'n fusie L4 - S1 is gedoen. Daarna is sy saak by die Ongevallekommissaris gesluit.

Hy het weer probleme met sy rug ondervind en ons het aansoek gedoen dat die saak heropen moet word. Sy pyn was egter so erg dat Sasol (en die maatskappy se hoof van menslike hulpbronne, leier en dokter) voorgestel het dat ons die opvolgoperasie deur ons eie mediese fonds laat betaal en dan die koste van die Ongevallekommissaris terugeis.

Ek het toe 'n brief ontvang dat die saak heropen is. Al die nodige dokumentasie en oorspronklike mediese rekeninge is aan die Ongevallekommissaris gestuur. Ons het niks van hulle gehoor nie en ek het einde 2006 self begin skakel. Ek het toe 'n E-pos ontvang wat sê die Ongevallekommissaris skuld ons niks vir die eis nie.

Kan jy my sê of dit reg is en wat ons kan doen om meer inligting rakende die saak te kry.

Antwoord:

Die algemene regsreël ingevolge die Wet op die Vergoeding vir Beroepsbeserings en -siektes, 130 van 1993, is dat alle eise sluit sodra die Finale Mediese Verslag aandui dat die beseerde se toestand gestabiliseer het óf 24 maande verstryk het sedert die dag van die besering.

As daar egter verdere mediese behandeling benodig word, kan aansoek gedoen word vir die heropening van die eis. Dit is dan binne die Vergoedingskommissaris se diskresie om te besluit of aanspreeklikheid vir die behandeling aanvaar word en die eis te heropen.

Dit is 'n vereiste van die Wet dat die behandeling vir 'n toestand moet wees wat direk verband hou met die ongeval en ook die fisiese toestand van die beseerde moet verbeter. Dit is dan die proses soos deur u gevolg.

Aanspreeklikheid vir die betaling van mediese rekeninge word aanvaar as die eis heropen word. As u mediese fonds vir die behandeling betaal het, is die mediese fonds geregtig om sy koste van die Vergoedingsfonds terug te eis. As u self vir die behandeling betaal het, is u geregtig om dit terug te eis maar dan moet u in staat wees om gespesifiseerde rekeninge met kwitansies voor te lê.

Ek kan bybetaling en ander betaling uit u eie sak eis, maar nie koste soos u mediese fondspremies of mediese koste vir ander toestande as die besering wat u moes aangaan omdat u fonds moontlik vinniger uitgeput is as gevolg van die operasie nie.

Soms is 'n beseerde werknemer na afloop van die behandeling op kompensasie vir Blywende Arbeidsongeskiktheid geregtig en ons beveel aan dat u ons afdeling vir Beroepsbeserings en -siektes hieroor kontak. Indien u verdere navrae in verband met die mediese koste het, kan u ons ook nader of met die Vergoedingskommissaris in verbinding tree by 086 010 5350.

Vraag:

Ek werk vir 'n landboumaatskappy waar ek 'n bemarker is. So ongeveer twee jaar gelede het ons tak die plaaslike vulstasie oorgeneem. Die bestuur van die vulstasie is hoofsaaklik my verantwoordelikheid.

Elke middag 13:00 ruil die skofte en dan moet die geld gebalanseer word. Ek moet elke dag die geld gaan haal en dan na 14:00, as ek terug by die tak is, die geld rekonsilieer.

My vraag is as daar roof is en ek word gewond, wat gebeur dan?

As ek permanent ongeskik vir werk is, tree slegs my pensioenvoordele in werking? As die ergste gebeur en ek word doodgeskiet, wat gebeur met my gesin? Het hulle enige eise, en sal daar na hulle omgesien word?

Antwoord:

As u in die loop en uitvoering van u diens'n fisiese besering opdoen, is u werkgewer ingevolge die Wet op die Vergoeding vir Beroepsbeserings en - siektes, 130 van 1993, verplig om 'n eis by die Vergoedingskommissaris in te dien. Die Vergoedingskommissaris oorweeg die eis en aanvaar aanspreeklikheid vir vergoeding ten opsigte van redelike mediese onkoste, tydelike algehele arbeidsongeskiktheid (salarisvervanging) en blywende arbeidsongeskiktheid en/of begrafniskoste soos toepaslik.

Indien u in die loop en uitvoering van u pligte te sterwe kom, bestaan die kompensasie uit 'n pensioen aan u lewensmaat en kinders jonger as 18 jaar. Die aantal kinders word tot drie beperk. Die Wet skryf die persentasies voor en wel soos volg: Weduweepensioen 40% en 20% vir elke kind. Dit word soos volg bereken: 40% van 75% van u salaris op die datum van die ongeval (of 20% van 75% van u salaris op die datum van die ongeval) en is ook aan voorgeskrewe minimum- en maksimumbedrae, wat jaarliks deur die minister van arbeid in die Staatskoerant afgekondig word, onderhewig.

Blywende arbeidsongeskiktheid word bereken volgens internasionaal erkende tabelle en word in die algemeen toegeken waar 'n beseerde persoon bewegingsverlies oorhou nadat behandeling voltooi is en voldoende tyd vir herstel gegee is.

Hierdie vergoeding is onafhanklik van enige ander vergoeding waarvoor u mag kwalifiseer en is belastingvry.

Vraag:

Ek is 'n industriêle elektrisieën, 35 jaar oud. In 2005 het ek my rug by die werk beseer as gevolg van elektriese motors aflaai vanaf 'n bakkie met die hulp van my handlanger, na opdrag van my voorman. Al die regte prosedures is gevolg, aanmelding van besering ens. Dit het einde November gebeur en ek is na die firma se dokter verwys waar ek meegedeel is dit is maar net spiere wat seergekry het. Nadat ek pynpille gekry het en weer terug is werk toe is, het ek maar my werk gedoen ondanks die voortdurende pyne. Ek het intussen weer vele male gaan aanmeld by die werk se suster dat my rug nog steeds pyn en dat dit nie voel of die pille werk nie.

Ek is na die dokter en hy het my aangeraai om geduldig te wees en die saak is toegemaak. Desember met vakansie, en Januarie weer terug by werk. Desember-vakansie was ek egter meer in die bed as op, weens die rugpyn.

Toe ek terug keer het ek dit weer aangemeld. Ek het toe op my eie koste na 'n chirurg toe gegaan waar hy vir my vir die eerste keer vanaf besering gestuur het vir X-strale. Daar is bevind dat ek 'n operasie moet ondergaan. Deur die uiters professionele goeie hulp van Solidariteit is my saak heropen. Om 'n lang storie kort te maak, daar is geopereer en ja, als het goed afgeloop, maar dit beteken nie dat ek nog steeds pyn ervaar nie, maar pyn is minder, en drink tans nog elke dan en wan pynpille en slaappille. Ek is na 7 maande terug werk toe.

Die maatskappy het my tans in 'n kantoor gesit met rekenaar en telefoon, want die dokter en arbeidsterapeut het na toetse bevind ek sal nie weer daardie tipe swaar werk en bukwerk kan doen nie. Die rede waarom ek in kantoor is, is om die firma te beskerm sodat ek nie van trappe val of myself in'n werkwinkel beseer nie. Na 'n vergadering is ek meegedeel dat die werkgewer my gaan afdank aangesien ek nie meer my werk kan doen nie. Hulle noem dit 'n "no fault dismissal". Ek is ook die keuse gegee om aansoek te doen vir 'n laer graad werk met minder salaris.

Ek is meegedeel, na amper 15 jaar se toewyding by die firma, dat "dismissal" beteken dat net my Presidentfonds uitbetaal sal word, wat nie baie is nie, en dan is ek op straat met geen ander maandelikse inkomste nie. Ek is ook meegedeel dat die firma nie uit sy pad hoef te gaan om my met werk tegemoet te kom nie.

1. Hoekom is daar nie 'n wet wat jou in so 'n situasie bystaan en beskerm nie?

2. Hoe werk die besluit dat hulle jou afdank ["no fault dismissal"] en nie kan "board" nie?

3. Hoe werk 'n "retrenchment"?

Antwoord:

1. Daar is wel wette en voorskrifte wat 'n werknemer in bogenoemde gevalle beskerm. Artikel 185 van die Wet op Arbeidsverhoudinge stel dat elke werknemer die reg het om nie onbillik afgedank te word nie. Die Goeie Praktykskode se artikel 8 stel in item 10 kwalifikasies en riglyne vir gevalle waar'n werknemer as gevolg van swak gesondheid of beserings afgedank kan word. Dit sal dan 'n afdanking wees wat nie as gevolg van 'n fout aan die werknemer se kant plaasgevind het nie, maar juis weens die onvermoë om werk te verrig as gevolg van swak gesondheid of'n besering. Die werkgewer het wel 'n groter verantwoordelikheid om die werknemer tegemoet te kom as die besering, soos hierdie geval, 'n besering aan diens was.

Die werkgewer moet ernstigheidsgraad van die besering ondersoek. As die werknemer permanent ongeskik gaan wees, moet die werkgewer ondersoek instel na alternatiewe werkgeleenthede of aanpassings van die werknemer se pligte of werksomstandighede om by die werknemer se besering aan te pas.

Om bogenoemde proses behoorlik te ondersoek, moet die werknemer geleentheid gegun word om sy saak te stel met bystand van 'n verteenwoordiger soos 'n vakbond of kollega.

Die graad van ongeskiktheid is ook 'n faktor wat die werkgewer in ag moet neem om die billikheid van 'n ontslag te bepaal. Spesifieke aandag moet gegee word aan werknemers wat aan diens beseer is. Die Howe het aangedui dat daar in dié geval 'n swaarder plig op die werkgewer rus om die werknemer tegemoet te kom. Om op te som - 'n ontslag in geval van swak gesondheid/besering sal slegs billik en regverdig wees indien:

a. Daar met die werknemer gekonsulteer is en die mediese toestand en die probleme wat as gevolg daarvan ontstaan, met hom bespreek is;

b. Die werknemer se mediese toestand dit vir hom onmoontlik maak om met sy normale pligte voort te gaan;

c. Die vooruitsig op herstel swak is;

d. Die werknemer 'n regverdige kans gehad het om sy kant van die saak te stel; en

e. Die werknemer se werksomstandighede nie aangepas kan word nie of alternatiewe werk nie beskikbaar is nie.

2. 'n Werkgewer kan wel 'n werknemer afdank as gevolg van mediese ongeskiktheid, maar het nie seggenskap oor die status van permanente arbeidsongeskiktheid of sogenaamde "boarding" by die Pensioenfonds nie. Selfs al ondersteun 'n werkgewer die werknemer se aansoek, berus die besluit steeds by die Pensioenfonds om 'n persoon arbeidsongeskik te verklaar al dan nie.

3. "Retrenchment" is aflegging van werknemers, gewoonlik as gevolg van 'n werkgewer se bedryfsvereistes, dit wil sê finansiële, strukturele of tegnologiese redes. By so 'n aflegging maak Artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge ook voorsiening daarvoor dat daar behoorlike kennis aan die werknemer gegee word, behoorlike konsultasie met die werknemer plaasvind en dat gepaste skeidingspakkette betaal word. Alvorens daar 'n afdanking weens bedryfvereistes plaasvind, sal daar ook besprekings moet plaasvind oor:

a. Hoe om die afdanking te vermy;
b. Hoe om die afdankings te verminder;
c. Die tydsberekening van die afdankings te verander; en
d. Die verrykende gevolge van die afdaënkings te versag

Antwoord: Werknemers wat ? besering aan diens opdoen, vra dikwels die vraag of ? eis vir pyn en lyding ingestel kan word. Die antwoord is nee. Daar is ? verskil tussen vergoeding vir beroepsbeserings en -siektes en skadevergoedingseise vir beserings wat onder ander omstandighede ontstaan. Artikel 35 van die Wet op Vergoeding vir Beroepsbeserings en -siektes, Wet nr. 130 van 1993, ontneem ? werknemer en sy afhanklikes van die reg om ? siviele eis teen die werkgewer in te stel. Die streng bewyslas wat in siviele sake geld, word gevolglik verlig en die werknemer het nie nodig om sy verliese in ? hof te bewys nie. Hy het dus nie nodig om sy pyn en lyding te bewys nie en kan nie daarvoor eis nie. Die Wet maak wel voorsiening vir sekere vasgestelde voordele. Een daarvan is dat ? persoon met ? geldige eis vir ? maksimum tydperk van 24 maande mediese behandeling op die onkoste van die Vergoedingsfonds kan ontvang. Sodra hierdie tydperk verby is of sodra die behandelende geneesheer ? finale mediese verslag uitreik waarin die toestand van die persoon as gestabiliseerd aangedui word, word die eis gesluit en is die persoon nie verder geregtig op behandeling op die onkoste van die Vergoedingsfonds nie, tensy daarvoor aansoek gedoen word. Stabilisasie beteken dat mediese behandeling nie die toestand van die persoon verder kan verbeter nie. Dit is die stadium waarop haar blywende arbeidsongeskiktheid bereken kan word en sy daarvoor vergoed kan word. Blywende arbeidsongeskiktheid vorm dáárdie deel van ? persoon se toestand wat nie deur mediese behandeling verbeter kon word nie en die duidelikste vorm daarvan is bewegingsverlies.

Lede wat vrae het oor beroepsbeserings en -siektes is welkom om dit aan ons te rig. Solidariteit Regsdienste beskerm ons mense.

Vraag: Wat word bedoel met “onvermoë om werk te verrig”?

Antwoord: Onvermoë om werk te verrig word opgedeel in twee kategorieë, naamlik onvermoë weens siekte of soortgelyke eksterne faktore, en swak werkverrigting wat verband hou met die gehalte van werk wat deur die werknemer gelewer word.

In die geval van swak werkverrigting kan die werknemer wel die gehalte van sy/haar werk verbeter. Die werkgewer moet ook eers die stappe volg in die Kode van Goeie Bedryfspraktyke in die Wet op Arbeidsverhoudinge voordat so ʼn ontslag te geregverdig kan word.

Onvermoë weens siekte of ander soortgelyke faktore beteken dat die werknemer nie sy/haar werk kan verrig nie as gevolg van siekte en die werkgewer het dus geen ander keuse nie as om die werknemer te ontslaan. Dus is die ontslag weens bedryfsvereistes en nie weens enige fout of ʼn oortreding waarvoor die werknemer self verantwoordelik is nie.

Benewens die riglyne in die Kode van Goeie Bedryfspraktyke is die volgende riglyne deur regspraak daargestel:

• Die werkgewer moet vasstel of die werknemer daartoe in staat is om die werk te verrig.

• Die tydsduur van die onvermoë om die werk te verrig, moet vasgestel word.

• Die werkgewer moet vasstel of daar dalk nie aanpassings gemaak kan word om dit moontlik te maak vir die werknemer om sy/haar werk te verrig nie.

• Die werkgewer moet vasstel of daar nie dalk ʼn alternatief gevind kan word nie.

Antwoord:

Ingevolge artikel 34 van die Wet op Basiese Diensvoorwaarde mag ʼn werkgewer gelde van ʼn werknemer se salaris verhaal onder die volgende omstandighede:

Die enigste omstandighede waar ʼn werkgewer gelde mag verhaal ingevolge artikel 34 is wanneer daar geskrewe toestemming gegee is. Die werkgewer mag ook gelde verhaal in terme van ʼn kollektiewe ooreenkoms, hofbevel of arbitrasietoekenning.

Aftrekkings ten opsigte van skade of verlies mag slegs gedoen word met die instemming van die werknemer nadat ʼn regverdige prosedure gevolg is.

Vraag:

Wanneer vind demovering (rangverlaging) plaas?

Antwoord:

Demovering vind plaas wanneer 'n werkgewer eensydig 'n werknemer se diensvoorwaardes verander met 'n verlaging in salaris of status of verantwoordelikheid.

Demovering moet onbillik wees om 'n onbillike arbeidspraktyk daar te stel.

As daar ooreenkoms tussen die partye is sal daar steeds demovering wees, maar sal die demovering nie onbillik wees nie.

Demovering kan in die volgende gevalle ook geag word nie onbillik te wees nie:
- Eerstens om diensbeëindiging weens bedryfsvereistes te voorkom. Sou 'n werknemer nie hierdie demovering aanvaar nie, het dit 'n negatiewe invloed op sy geregtigheid op skeidingsloon.
- Tweedens as alternatief vir ontslag weens onbekwaamheid of wangedrag.

Verlaging in salaris is nie 'n voorvereiste vir demovering nie en selfs net 'n onbillike verlaging in status of verantwoordelikheid kan onbillike demovering daarstel.

Vraag:

Ek werk vir 'n firma wat elke jaar 'n IRP5 aan my voorsien vir belastingdoeleindes. Die rekenmeester gee elke jaar, sonder uitsondering, die IRP5 ná die vervaldatum by die Ontvanger in. Hy werk onafhanklik vir die firma.

Verlede jaar het ek uitstel tot Oktober en daarna weer tot 28 Februarie 2007 gekry. Na verskeie beloftes van hom kon hy nog nie aan my bewys lewer dat hy die IRP5 en belastingvorm ingedien het nie.

Ek en 'n senior vennoot het hom verskeie kere vir die IRP5 gevra, waarop hy geantwoord het dat hy dit reeds ingedien het en die bewys sal bring. Ek het hom gekonfronteer met bewys van die Ontvanger dat hy nog nie nodige dokumente ingedien het nie; daarop het nog leuens gevolg.

Eers op 9 Maart 2007 het ek bewys gekry dat die belastingvorm en IRP5 ingedien is, agt dae na die vervaldatum. Ek het hom verskeie kere daarop gewys dat ek iemand het wat die belastingvorm vir my sal voltooi. Ek verlang net die IRP5. Hy het egter daarop aangedring om die vorm namens my teen vergoeding in te vul.

1. Wat sê die wet? Is hy verplig om die IRP5 binne 'n redelike tydperk voor die vervaldatum aan my te oorhandig of kan die werkgewer se rekenmeester dit by die Ontvanger inhandig?

2. Kan hy weier om die IRP5 aan my te gee, alhoewel ek reeds iemand het om die belastingvorm namens my te voltooi, en daarop aandring om dit self te voltooi teen vergoeding?

3. Ek kry elke jaar 'n boete vir die laat indiening van die belastingvorm en IRP5. Moet ek hom nog steeds sy fooi betaal, of eers wag om te sien wat die boete gaan wees, sy fooi van die boete aftrek en hom die res van die boete laat betaal?

Antwoord:

Die voltooiing en indiening van 'n belastingopgaaf kan verreikende gevolge vir 'n individu inhou en hy hoef die optrede van die betrokke rekenmeester nie sonder meer te aanvaar nie.

Daar is egter nie in die Wet op Arbeidsverhoudinge 'n spesifieke bepaling wat hierdie aspek hanteer nie.

Die verpligting om die IRP5 by die Ontvanger in te dien rus egter op die persoon in wie se naam die vorm uitgemaak is, en ek stel voor dat daar daadwerklike stappe gedoen word om die situasie reg te stel.

Die Ontvanger van Inkomste kan definitief genader word om 'n klag teen die betrokke persoon in te dien.

Die maklikste uitweg sal egter wees om of die dokument self in te vul of om 'n ander kundige aan te stel om dit namens jou te doen.

Vraag:

Ek is al vyf jaar werksaam op Grootegeluk Steenkoolmyn. Ek werk nie vir die myn self nie maar vir 'n privaat instansie (eenmanbesigheid). Ek wil graag weet of jul my 'n aanduiding kan gee in watter salarisklas of -vlak my salaris ongeveer moet lê.

Ek doen alles wat 'n persoonlike assistent moet doen en is ook gekwalifiseer daarin met 'n diploma, maar dan doen ek ook goed wat heeltemal anders is. As my bestuurder nie op die myn is nie, sal ek in sy plek aflos; ek werk met geld en rekeninge, doen rekonsiliasies en sal tot meterlesings gaan neerskryf buite in die erf.

Ek het verlede jaar 'n R100.00 verhoging ontvang en moes al weer in Februarie my jaarlikse verhoging gekry het vir 2007. Aan die begin van die maand (April) wou ek weet waarom ek nog niks ontvang het nie. My bestuurder het gesê hy het eers gewag om te hoor hoeveel hy ons moet gee. Vanjaar kry ek dus 'n verhoging van 5,6% en sal dit dan aan die einde van April ontvang.

Kan jul my groot asseblief bietjie inligting gee dat ek net 'n idee kan kry of my salaris reg is vir die take wat ek alles verrig. En die persentasie verhoging wat ons kry, is dit reg so?

Antwoord:

By 'n eenmanbesigheid is daar nie vasgestelde salarisklasse of salarisvlakke nie. Hierdie is 'n geval van die werkgewer wat 'n salaris vir 'n bepaalde pos aanbied, en as 'n persoon bereid is om vir dié salaris te werk, kan die persoon nie daarop aandring om op 'n hoër vlak aangestel te word nie.

Wetlik is daar niks wat jou salarisklas reguleer nie. Verhogings is die prerogatief van die werkgewer. 'n Werkgewer hoef nie jaarliks aan 'n werknemer 'n verhoging toe te staan nie, tensy dit kontraktueel vervat is. Daar is ook nie vasgestelde verhogingspersentasies wat deur 'n werkgewer toegestaan moet word nie.

As daar nie kollektief vir salarisse in 'n bepaalde werkplek beding word nie, bly dit die prerogatief van die werkgewer om 'n salarisverhoging aan 'n werknemer te gee na gelang van wat hy kan bekostig.

Onder sekere omstandighede kan die werkgewer homself aan diskriminasie skuldig maak as hy bv. vir Persoon A 'n 7% verhoging gee en aan Persoon B slegs net 3% toestaan sonder dat daar 'n behoorlike evalueringstelsel bestaan. Gewoonlik, in die geval waar verhogings nie aan prestasie of aan 'n evalueringsmodel gekoppel is nie, word dieselfde verhogings aan persone op dieselfde posvlakke toegestaan.

Vraag:

Ek is 'n senior plaasbestuurder van die Mittal-plase aan die Weskus, wat deur Vanderbijlpark Estate Company bestuur word.

Ek woon op een van die plase en betaal 'n huurbedrag van sowat R 2000. My salaris word nie volgens inflasie aangepas nie - inteendeel, ek en my werkers kry nie 'n verhoging nie. My bruto salaris is ingevolge marknorme onvoldoende.

Ek moet die plase op eie inisiatief bestuur en doen dit dan ook vanaf 1997, waarvan die laaste 2 jaar onder die bestuur van die huidige maatskappy. Ek het deur onderhandelinge bv. duisende rande se draad en pyp bekom waaruit die maatskappy voordeel trek en dit nie in my prestasiebonus gesien nie .Die maatskappy sê dit is nie in hulle hande nie maar wel die ouditeure. Ek voel te na gekom, aangesien ek hardwerkend en pligsgetrou is .

My vraag is: Is ons veronderstel om huishuur te betaal en kan ek die geld wat ek in die boerdery ingesteek het, verhaal? Wat behoort my minimumsalaris in so 'n ryk maatskappy te wees?

Antwoord:

Tensy salarisverhogings kontraktueel bepaal word, is daar geen reg op verhoging nie. Salarisverhogings word in gewone omstandighede kollektief beding. Jy en die werkers moet dus met die werkgewer onderhandel vir verhogings. Minimumlone word by uitsondering deur wetgewing gereguleer. Plaaswerkers se minimumloon word wel gereguleer, maar plaasbestuurders se salaris is nie vasgestel nie.

Wat die huishuur betref sal dit weer eens van die kontrakbepalings afhang en ons kan nie verder kommentaar lewer sonder insae in die dienskontrak nie.

Uitgawes wat u persoonlik aangegaan het tot voordeel van die werkgewer se bedrywighede kan u wel van u werkgewer verhaal, mits dit noodsaaklike uitgawes was of indien die uitgawes deel van u pligte was.

Phil Davel, Solidariteit Regsdienste, 20 Augustus 2009

Vraag:

Ek is ? verkoopsman by ? groot verfmaatskappy met agt jaar diens. My werkgewer het my afgelê en ek moet ? skeidingspakket van agt weke se salaris ontvang. My werkgewer sê dat hy dit op my basiese salaris uitwerk, maar ek voel dit moet my kommissie en mediese voordeel ook insluit. Is ek reg? Regsvraag beantwoord deur Phil Davel, Solidariteit Regsdienste, Dienssentrum

Antwoord:

Artikel 35(5) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes 75 van 1997 soos gewysig (WBD) maak voorsiening dat die Minister van Arbeid ná ? konsultasieproses deur middel van ? kennisgewing in die Staatskoerant kan bepaal watter kategorieë van vergoeding ingesluit en watter uitgesluit word by die berekening van onder andere ? werknemer se skeidingspakket ingevolge Artikel 41 van die WBD.
Kennisgewing 691 van die Staatskoerant nommer 24889 van 23 Mei 2003 is gevolglik deur die Minister gepubliseer en het op 1 Julie 2003 in werking getree.
Vergoeding en betalings wat in die berekening van ? werknemer se skeidingspakket ingesluit word, behels in samevatting die volgende ses kategorieë:
1. ? Behuisingstoelaag of -subsidie, of behuising wat ontvang is as vergoeding in waarde;
2. ? Motortoelaag of voorsiening van ? motorvoertuig, behalwe tot die mate wat die motorvoertuig voorsien is om ? werknemer in staat te stel om te werk;
3. Enige kontantbetalings gemaak aan ? werknemer, behalwe kontantbetalings voorsien om ? werknemer in staat te stel om te werk. (Die Kennisgewing noem voorbeelde soos toerusting, gereedskap, die beskikbaarstelling van vervoer of ? vervoertoelaag wat ? werknemer in staat stel om werk toe en terug te reis);
4. Enige betalings in waarde deur ? werknemer ontvang, behalwe vir die doel om die werknemer in staat te stel om te werk. Die geldwaarde van betalings in waarde kan op twee maniere bereken word: Die waarde soos ooreengekom deur die partye, mits dit nie minder is as die koste daarvan vir die werkgewer nie; of die koste daarvan vir die werkgewer. ? Werknemer is voorts nie geregtig op ? betaling in waarde of die kontantwaarde daarvan indien die werknemer dit reeds in die relevante tydperk ontvang het, benut het of geregtig was om dit te benut nie;
5. Die werkgewer se bydrae tot ? mediese fonds, pensioenfonds, voorsorgfonds of ? soortgelyke skema; en
6. Die werkgewer se bydrae tot ? begrafnis- of sterftevoordeelskema.
Die volgende items vorm nie deel van hierdie berekeninge nie:
• ? Toelaag vir hervestiging;
• Gratifikasiefooitjies ontvang van kliënte en geskenke vanaf die werkgewer;
• Aandele-aansporingskemas;
• Diskresionêre betalings wat nie-verbandhoudend is tot ? werknemer se ure gewerk of werksprestasie, byvoorbeeld ? diskresionêre winsdelingskema;
• ? Onthaaltoelaag; en
• ? Opleidings- of studietoelaag.
Indien die betalings varieer, moet dit bereken word deur die gemiddelde te neem oor 13 weke vir die tydperk wat die werknemer reeds in diens is, indien hierdie tydperk korter as 13 weke is. Dit is in ooreenstemming met Artikel 34(4) van die WBD.
Betaling soos ? kontraktuele 13de tjek wat ontvang is, moet ook pro rata ingesluit word.
In samevatting: ? werkgewer se berekeninge moet gebaseer word op die totale vergoedingspakket deur die maatskappy (“cost-to-company”) voorsien en nie net die basiese salaris (kontantkomponent) nie.
Vir enige verdere navrae oor skeidingspakkette, skakel gerus Solidariteit se regskenners by 0861 25 24 23.

Beantwoord deur Phil Davel, Solidariteit-regsdienste, Dienssentrum

Antwoord:
Definisie van ? bonus: ? Bonus is ? vergoeding en word omskryf in Hoofstuk 1 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, Wet 75 van 1997 (soos gewysig) as: “enige betaling in kontant of in goedere, of in kontant én in goedere, wat aan enige persoon gemaak word of verskuldig is aan enige persoon in ruil vir daardie persoon se werk vir enige ander persoon, insluitend die staat, en ‘vergoed’ het ’n ooreenstemmende betekenis” [nie-amptelike vertaling]. Dit is dus ekstra betaling wat uitbetaal word bo en behalwe ? persoon se gewone loon en oortydgeld vir goeie prestasie gelewer of doelwitte bereik.
Bonusse is diskresionêr:
In die algemeen is dit eerstens belangrik om te verstaan dat daar geen wetlike bepalings in die Arbeidsreg is wat die uitbetaal van bonusse bepaal of reguleer nie, dit is ? kwessie van ooreenkoms tussen die werkgewer en werknemer en dus ? kontraktuele kwessie eerder as ? arbeidsregkwessie. Dit volg dus dat indien jou werkgewer tans geen bonusse van enige aard uitbetaal nie, dit sy/haar diskresie bly. Bonusse is selde gewaarborg en dit sal nie raadsaam wees om hierdie diskresionêre voordeel te verwag bloot omdat bonusse die vorige jaar uitbetaal is nie. Die meeste dienskontrakte bevat bepalings wat dui dat bonusse na goeddunke van die werkgewer uitbetaal word.
Drie basiese soorte bonusse
• Die 13e tjek of kersbonus: Hierdie bonus word meestal teen die einde van die jaar betaal en is ? vorm van erkenning en dank vir uitsonderlike diens gelewer.
• Prestasiebonus: ? Prestasiebonus word betaal vir goeie prestasie gelewer en kan ? lompsom wees wat tussen werknemers verdeel word of gebaseer wees op ? persentasie van ? werknemer se salaris of loon.
• Produksiebonus: Hierdie tipe bonus is uitset- en teikengedrewe en nie soseer gebaseer op maatskappystandaarde nie. Byvoorbeeld die uitset/produksie van minstens 100 eenhede per man per maand wat voldoen aan ? bepaalde kwaliteit.
Wanneer kan van ? werkgewer verwag word om bonusse te betaal?
Of ? bonus betaalbaar is of nie kan hoofsaaklik van drie faktore afhang:
1. Die terme en voorwaardes van ? individuele dienskontrak of kollektiewe ooreenkoms. Waar die uitbetaling van bonusse byvoorbeeld ? 13e tjek ? wesenlike bepaling van ? kontrak is en gewaarborg word, moet die bonus uitbetaal word.
2. Die maatskappybeleid aangaande bonusse. (Let wel dat in hierdie twee gevalle werkgewers meestal uitsluitingsklousules en voorwaardes in hul kontrakte en beleidskrifte voeg. Voorbeelde is die bereik van voorafbepaalde doelwitte of ? bepaalde bruto-winsgrens).
3. Die derde faktor is veral problematies. Indien ? werkgewer konstant in die verlede bonusse uitbetaal het en die wesenlike verwagting by werknemers geskep het dat dit ? bestaande “gewoonte en gebruik” geword het, het die werknemers ? gemeenregtelike reg verkry wat hulle op ? jaarlikse bonus geregtig kan maak. Die probleem is dat werknemers soms daarvoor begroot weens hierdie verwagting en dit onbillik kan wees indien die verwagte bonus nie uitbetaal word nie. Omdat die werknemers ? sterk reg van verwagting ontwikkel het, kan dit selfs verder versterk word indien die nie-betaling van bonusse (weens byvoorbeeld ? swak handelsopbrengs) nie vooraf en betyds aan werknemers gekommunikeer is nie. Hoewel die reg van verwagting nie ? absolute reg daarstel om ? bonus te eis nie, skep dit wel ? reg om vooraf gekonsulteer te word voordat die werkgewer ? besluit maak om nie bonusse te betaal nie. Enigiets van drie tot ses maande kan billik wees.
Wat kan gedoen word indien verpligte bonusse nie uitbetaal word nie?
? Eensydige besluit om nie bonusse uit te betaal nie kan neerkom op kontrakbreuk waar ? werknemer in ? siviele hof kan skadevergoeding eis of selfs eis vir spesifieke nakoming (wat in die meeste gevalle die geval sal wees). Ingevolge artikel 77(3) van die Wet geniet die Arbeidshof konkurrente jurisdiksie met die siviele howe insake dienskontrakte en kan die saak ook daarheen verwys word.
Vir verder inligting of navrae oor bonusse, skakel Solidariteit se dienssentrum by 0861-25-24-23.

Regsvraag beantwoord deur Phil Davel, Solidariteit Regsdienste, Dienssentrum

Vraag:
Ek het ? probleem met my werkgewer. Ons het ? ooreenkoms dat my salaris betyds inbetaal sal word sodat my debietorders aan die einde van die maand kan afgaan. April was die soveelste keer dat my salaris nie betyds beskikbaar was sodat my debietorders kon afgaan nie. Die vorige keer wat my salaris nie betyds inbetaal was nie, het ek ? vergadering tussen my en my werkgewer aangevra sodat ons oor die kwessie kon praat. Wat staan my nou te doen?

Antwoord:
Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes 75 van 1997 bepaal in Artikel 32(3)(a) dat die werkgewer jou salaris/loon jou binne sewe dae na die afloop van die tydperk waarvoor dit betaalbaar is, moet betaal. Dit beteken dat die Wet die werkgewer sewe dae grasie gee ná die ooreengekome betaaldatum om sy werknemers se vergoeding te betaal.
Sou dit egter nie gebeur nie, sal die volgende stap wees om ? interne grief teen die werkgewer te lê. Dit kan gevolg word met ? aanmaningsbrief aan u werkgewer. Indien al die interne stappe uitgeput is, moet jy die departement van arbeid kontak omdat jou werkgewer versuim om binne die vasgestelde tyd salarisse oor te betaal.
Wat betref die kostes soos bankkostes en rentes wat jy weens die werkgewer se versuim onnodiglik opgeloop het, kan jy ? skadevergoedingseis teen die werkgewer insit indien jy die skade kan bewys. Afhangend van die bedrag, sal die korrekte forum óf die hof vir kleineise óf die landdroshof wees. ? Verdere punt van advies is dat indien die werkgewer ? gewoonte daarvan maak om die salaris laat in te betaal, jy jou debietorders se aftrekkingsdatum na die sewende of selfs die tiende van die maand kan skuif. Dit sal bloot ? positiewe stap wees om jouself verder te beskerm.
Indien daar enige verdere vrae rakende die laat betaling van salarisse of lone is, skakel gerus die regskenners by Solidariteit se dienssentrum by 0861 25 24 23.

Die bepaling word elke ses maande gedoen.
Vanjaar moes ons weer 'n kontrak opstel met ons verskeie pojekte. Ek is aangesê om in my kontrak te stipuleer dat ek my vaardighede aan my kollegas sal oordra gedurende hierdie periode. Nou wil ek weet of dit aanvaarbaar is volgens die reg. Ek is die enigste blanke wat aangesê is om dit te doen. My kontrak verstryk Februarie 2007.
Ek voel dat ek uitgesonder word. Ek is een van baie min mense hier wat werklik 'n verskil maak en daar is sopas vir my gesê dat ek 'n mede kollega wie se kontrak be-eindig is se werk sonder vergoeding moet oorneem
Antwoord
Nadat hy na die dienskontrak gekyk het, kon hy die volgende antwoord:
Ek het na die dienskontrak gekyk en dit lyk asof klousule 1 dit bitter moeilik sal maak om te weier om jou vaardighede oor te dra of om tydelik met jou kollega se werk uit te help. Veral klousules 1.2 en 1.3 magtig jou werkgewer om jou werkfunksies binne redelike perke uit te brei. Voorts is die prestasiebonus in die uitsluitlike diskresie van die werkgewer en - sou jy weier om saam te werk - sal jy moeilik daarvoor kwalifiseer. Kortliks dus: die inhoud van die dienskontrak is die bepalende ooreenkoms tussen julle en daar is geen wetlike beperking op die inhoud of betekenis van die voormelde klousules in die besondere omstandighede.

Indien die werknemer minder as R149 736 per jaar verdien en nie in ʼn bestuursposisie is nie, is hy/sy op oortydbetaling geregtig. Indien die werknemer in ʼn bestuursposisie is of meer as R149 736 per jaar verdien, moet daar na die persoon se dienskontrak gekyk word om te bepaal of hy/sy op oortydbetaling geregtig is.
Artikel 10 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat ʼn werknemer nie meer as tien ure oortyd per week mag werk nie tensy daar ʼn kollektiewe ooreenkoms van krag is. Indien daar wel so ʼn ooreenkoms is, kan die weeklikse oortyd na ʼn maksimum van 15 ure toeneem. Die ooreenkoms sal slegs vir twee maande geldig wees. Geen ooreenkoms mag ʼn werknemer verplig om meer as 12 ure per dag te werk nie.
Betaling vir oortyd moet teen een en ʼn half keer die gewone betaling geskied. Op Sondae moet die werknemer teen twee keer die gewone betaling vergoed word. Daar kan ook ooreengekom word dat, in plaas van ekstra betaling, die werknemer 30 minute af kry vir elke volle betaalde uur van oortyd gewerk. Die tyd af moet ten minste een maand nadat die werknemer daarop geregtig geword het, toegestaan word.

Ontslag op gronde van bedryfsvereistes word deur Artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (Wet 66 van 1995) gereël, maar Artikel 189 reguleer slegs die prosedure in die geval van aflegging en nie die betalings nie. Wat die afleggingspakket en ander betaling betref, moet daar na die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997) sowel as die Wet op Arbeidsverhouding gekyk word om te bepaal watter betaling ʼn werknemer moet ontvang wanneer hy/sy afgelê word.
Artikel 41 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes reguleer die afleggingspakket. Volgens dié artikel moet ʼn werknemer een week se vergoeding vir elke voltooide diensjaar ontvang. Die minimumvereiste is wat deur Arbeidswetgewing daargestel word om vir die werknemer die geleentheid te gee om te onderhandel en sy/haar posisie te verbeter. Die riglyn word prosedureel saamgevat in Artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge.
Artikel 40 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat ʼn werkgewer enige betaalde aftyd wat nog nie geneem is nie, aan hom/haar moet uitbetaal. Hierdie is ʼn betaling waarop die werknemer in elk geval geregtig is wanneer dienste beëindig word.
Artikel 37 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat indien ʼn dienskontrak beëindig word, moet die nodige kennis gegee word. In die geval van ontslag om bedryfsvereistes sal die werkgewer ook kennis moet gee soos deur Artikel 37 bepaal.
Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal die volgende:
1. Een week se kennis moet gegee word as die werknemer minder as ses maande werksaam is by die maatskappy;
2. Twee weke kennis as die werknemer meer as ses weke werksaam is by die maatskappy; en
3. Vier weke kennis as die werknemer meer as ʼn jaar werksaam is by die maatskappy.
Daar moet ook gekyk word na die bepaling van die werknemer se dienskontrak wat oor kennisgewing handel. Dan kan daar natuurlik ook ooreengekom word dat die werknemer nie kennis hoef te werk nie. In so ʼn geval sal die werkgewer die kennis dan uitbetaal in plaas daarvan dat die kennis gewerk word.

Die werkgewer hoef jou eers te betaal op jou gewone betaaldag. Indien dit normaalweg op die laaste dag van die maand was, hoef die werkgewer jou eers aan die einde van die maand te betaal. Die werkgewer het nie ʼn verpligting om jou laaste salaris en/of voordele op jou laaste werkdag te betaal nie, tensy daar so ʼn ooreenkoms was.
Verder gee die Wet op Basiese Diensvoorwaardes die werkgewer ʼn grasietydperk van sewe dae om jou salaris te betaal. Die werkgewer het dus sewe dae tyd na die einde van die maand om jou te betaal. As jy na hierdie tydperk nog nie betaal is nie, kan jy stappe teen die werkgewer doen.

Net soos bonusse berus die toeken van verhogings by die werkgewer, tensy dit in ʼn ooreenkoms bepaal en gewaarborg word. Die werknemer is nie daarop geregtig nie. Niks verhoed die werknemer om navraag te doen en te versoek dat die werkgewer die salarisstruktuur aanpas nie. Gewoonlik is verhogings gekoppel aan die huidige inflasiekoers plus 2% voldoende. Die inflasiekoers staan tans op 5,1%.

Ingevolge artikel 34 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes mag ʼn werkgewer in die volgende omstandighede geld van ʼn werknemer se salaris aftrek:
Die enigste omstandighede waar ʼn werkgewer geld mag aftrek ingevolge artikel 34 is wanneer ʼn werknemer geskrewe toestemming daarvoor gegee het. ʼn Werkgewer mag ook geld aftrek ingevolge ʼn kollektiewe ooreenkoms, wet, hofbevel of arbitrasie.
Aftrekkings ten opsigte van skade of verlies mag slegs gedoen word met die instemming van die werknemer nadat ʼn regverdige prosedure gevolg is.

Deur Phil Davel

Vraag: Ek werk vir ʼn firma wat landbou-implemente invoer en plaaslik versprei. ʼn Tyd gelede was ek vir sewe weke met siekverlof en my werkgewer weier om my laaste week se salaris te betaal. Is die werkgewer verplig om gewone verlof aan te wend as ek nie meer siekverlof oor het nie?

Antwoord: Artikel 20(5)(a) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat die werkgewer nie ʼn werknemer mag toelaat om jaarlikse verlof tydens ʼn ander tipe verlofperiode waarop hy/sy geregtig is te neem nie. Dit impliseer dus dat die wet jou werkgewer nie toelaat om jou gewone verlof aan te wend as plaasvervanger vir siekverlof nie.

Indien julle albei by ooreenkoms afstand doen van jou reg dat jou gewone verlof nie vir die doel aangewend word nie, kan jou werkgewer dit doen maar dan kan jy jou nie op die wet beroep nie. Indien jy en jou werkgewer dus nie ooreenkom nie, kan hy nie jou gewone verlof aanwend vir die tydperk wat jy siek was nie en sal jy gevolglik op onbetaalde verlof geplaas kan word.

Vraag: Ek is in ʼn tydelike pos by ʼn privaat skool aangestel vir die laaste twee termyne van die jaar. My salaris is R7 000 per maand, voor aftrekkings. Die onderwyseres wat voor my in hierdie pos skoolgehou het, is betaal net tot die begin van die vakansie in Julie. Dus, ten spyte daarvan dat sy jare se diens gelewer het by die skool, het die hoof haar net tot die dag wat die skool gesluit het, betaal. Ek dink dat dit met my ook gaan gebeur, en ek wil graag weet wat die wet daaroor se.

Antwoord: Volgens jou e-pos is jy aangestel vir slegs die laaste twee termyne. Dit beteken dat jou dienskontrak gekoppel is aan ʼn vaste termyn. Dus, op die laaste dag van die laaste skooltermyn kom jou dienskontrak outomaties tot ʼn einde. Gevolglik, tensy anders bepaal, hoef nie een van die partye tot die dienskontak mekaar vooraf kennis te gee van diensbeëindiging nie. Albei partye is reeds daarvan bewus en het ooreengekom wanneer diens beëindig gaan word.

Jy sal slegs geregtig wees op betaling soos bereken ingevolge artikel 35 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997) en soos ooreengekom in die dienskontrak (hetsy skriftelik of mondelings). Met ander woorde, jare diens kom glad nie te sprake nie. Die aantal jare diens kom slegs statutêr ter sprake by skeidingspakkette ingevolge artikel 41(2) van dieselfde Wet. Dit kom ter sprake slegs in twee gevalle: By ontslag weens bedryfsvereistes (afleggings) of indien jou dienskontrak beëindig word ingevolge artikel 38 van die Insolvensiewet (Wet 24 van 1936) (likwidasies). Met ander woorde, wanneer jy die einde van jou vaste dienstermyn bereik, is ʼn skeidingspakket nie betaalbaar nie.

Ons is onbewus van die terme van die dienskontrak van die vorige onderwyseres wat jou voorafgegaan het, maar dit blyk dat die kontrak, soos in jou geval, ook outomaties ten einde geloop het op die laaste dag van die bepaalde termyn.

By jou diensbeëindiging sal jy gevolglik slegs geregtig wees op die volgende: jou ooreengekome maandelikse salaris, enige oortyd wat ingevolge ʼn ooreenkoms gewerk is, jou uitstaande verlofdae en enige ander gelde wat ingevolge ʼn ooreenkoms of wetgewing aan jou verskuldig mag wees.

Deur Johan Roos

Vraag: Moet ek ʼn salarisstrokie ontvang?

Antwoord: Die dag waarop ʼn werknemer betaling ontvang, moet die werkgewer die volgende inligting op skrif vir hom of haar gee:

• Die werkgewer se naam en adres.
• Die werknemer se naam en die pos wat hy of sy beklee.
• Die tydperk waarvoor die betaling gemaak word.
• Die werknemer se vergoeding.
• Enige aftrekkings wat van die werknemer se salaris gemaak word.
• Die netto-inkomste van die werknemer.
• Enige ander toepaslike berekeninge.

Phil Davel

Vraag: Ek is in ʼn tydelike pos by ʼn privaat skool aangestel vir die laaste twee termyne van die jaar. My salaris is R7 000 per maand, voor aftrekkings. Die onderwyseres wat voor my in hierdie pos skoolgehou het, is betaal net tot die begin van die vakansie in Julie. Dus, ten spyte daarvan dat sy jare se diens gelewer het by die skool, het die hoof haar net tot die dag wat die skool gesluit het, betaal. Ek dink dat dit met my ook gaan gebeur, en ek wil graag weet wat die wet daaroor se.

Antwoord: Volgens jou e-pos is jy aangestel vir slegs die laaste twee termyne. Dit beteken dat jou dienskontrak gekoppel is aan ʼn vaste termyn. Dus, op die laaste dag van die laaste skooltermyn kom jou dienskontrak outomaties tot ʼn einde. Gevolglik, tensy anders bepaal, hoef nie een van die partye tot die dienskontak mekaar vooraf kennis te gee van diensbeëindiging nie. Albei partye is reeds daarvan bewus en het ooreengekom wanneer diens beëindig gaan word.

Jy sal slegs geregtig wees op betaling soos bereken ingevolge artikel 35 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997) en soos ooreengekom in die dienskontrak (hetsy skriftelik of mondelings). Met ander woorde, jare diens kom glad nie te sprake nie. Die aantal jare diens kom slegs statutêr ter sprake by skeidingspakkette ingevolge artikel 41(2) van dieselfde Wet. Dit kom ter sprake slegs in twee gevalle: By ontslag weens bedryfsvereistes (afleggings) of indien jou dienskontrak beëindig word ingevolge artikel 38 van die Insolvensiewet (Wet 24 van 1936) (likwidasies). Met ander woorde, wanneer jy die einde van jou vaste dienstermyn bereik, is ʼn skeidingspakket nie betaalbaar nie.

Ons is onbewus van die terme van die dienskontrak van die vorige onderwyseres wat jou voorafgegaan het, maar dit blyk dat die kontrak, soos in jou geval, ook outomaties ten einde geloop het op die laaste dag van die bepaalde termyn.

By jou diensbeëindiging sal jy gevolglik slegs geregtig wees op die volgende: jou ooreengekome maandelikse salaris, enige oortyd wat ingevolge ʼn ooreenkoms gewerk is, jou uitstaande verlofdae en enige ander gelde wat ingevolge ʼn ooreenkoms of wetgewing aan jou verskuldig mag wees. 

Die doel van artikel 197 van die Wet op Arbeidsverhoudinge is om werknemers se belange by die oordrag van 'n dienskontrak te beskerm. Daarom is dit belangrik om na sekere elemente van dié artikel te kyk:

Belangrike definisies:

Besigheid: 'n Deel van enige besigheid, bedryf, onderneming of diens

Oordrag: Die oordrag van 'n besigheid deur een werkgewer (‘die ou werkgewer’) aan 'n ander werkgewer (‘die nuwe werkgewer’) as 'n lopende onderneming.

'n Oordrag kragtens die wet is nie uitsluitlik aan die verkoop van 'n besigheid onderhewig nie, maar kan ook uitkontraktering, samesmeltings, oornames en breë herstruktureringsprosedures insluit.

Die algemeenste effek van 'n oordrag is kortliks  die volgende:

• Indien 'n oordrag van 'n besigheid plaasvind, word die nuwe werkgewer outomaties in die plek van die ou werkgewer kragtens alle dienskontrakte gestel wat onmiddellik voor die datum van die oordrag bestaan het. Al die regte en verpligtinge tussen die ou werkgewer en 'n werknemer ten tyde van die oordrag bly net so van krag asof dit regte en verpligtinge tussen die nuwe werkgewer en die werknemer is.
• Enigiets wat die ou werkgewer voor die oordrag gedoen het, bly van krag. Dit sluit die volgende in:
  • Die ontslag van 'n werknemer
  • Sake van onbillike arbeidspraktyk
  • Sake van onbillike diskriminasie
    • Laastens onderbreek die oordrag nie 'n werknemer se diensrekord nie, en gaan 'n werknemer se dienskontrak by die nuwe werkgewer voort asof dit by die ou werkgewer is.

Die wet bepaal voorts dat die nuwe werkgewer die werknemers nie op minder gunstige bepalings en voorwaardes as by die ou werkgewer in diens mag neem nie. Hierdie uitsluiting is egter nie op werknemers wie se diensvoorwaardes deur 'n kollektiewe ooreenkoms vasgestel is, van toepassing nie.

Vraag:

Ek werk al vier jaar lank by maatskappy A en ek het my vier weke kennis gegee voordat ek met my nuwe werk by maatskappy B begin. Die werkgewer wil hê ek moet die perseel dadelik verlaat. Is ek nog geregtig op die salarisbetaling van my vier weke kennis?

Antwoord:

In die geval waar die werkgewer nie wil hê jy moet jou kennisweke voltooi nie, moet ons na artikel 38 van die Wet op Arbeidsverhoudinge kyk. Ingevolge artikel 38 is die werkgewer verplig om die volle kennisperiode uit te betaal indien hy wil hê die werkgewer moet dadelik gaan. Dit is belangrik om te beklemtoon dat die werknemer wel ingevolge wetgewing en sy dienkontrak kennis moes gee.

Vraag:

Indien my werkgewer my dienste weens siekte wil beëindig, watter stappe moet hy volg?

Antwoord:

Indien ʼn werknemer as gevolg van siekte of ander, soortgelyke faktore nie meer in staat is om sy werk te verrig nie, kan die werkgewer hom ontslaan. Aangesien die werknemer nie weens ʼn oortreding ontslaan word nie, kom dit neer op ontslag vir bedryfsvereistes. Die riglyne rakende ontslag vir bedryfsvereistes word in die Kode van Goeie Bedryfspraktyke in die Wet op Arbeidsverhoudinge uitgeengesit. Die riglyne sluit die volgende in:

• Die werkgewer moet vasstel of die werknemer in staat is al dan nie om die werk te verrig.
• Die werkgewer moet vasstel hoe lank die werknemer nie by die werk gaan wees nie as gevolg van die siektetoestand.
• Die werkgewer moet vasstel of daar nie dalk aanpassings gemaak kan word om dit mootlik te maak vir die werknemer om sy werk te verrig nie.
• Die werkgewer moet vasstel of daar nie dalk ʼn ander pos vir die werknemer gevind kan word nie.

Vraag:

Ek het vir 'n maatskappy in Springs gewerk en einde Januarie 2007 bedank. Ek is daar weg as gevolg van onaangename werksomstandighede; en ook omdat dit geriefliker was om in my tuisdorp te werk. Ek kon nie aanpas by die plek waar ek begin werk het, en het noodgedwonge my eie besigheid oopgemaak.

Die besigheid wat ek oopgemaak het, is in dieselfde lyn as die maatskappy in Springs. In my bedankingsbrief was 'n paragraaf ingesluit dat ek nie die vorige maatskappy se kliënte besigheid sou nader nie. Tot op datum het ek dit nie gedoen nie.

Wat ek wel gedoen het, is om produkte aan te koop by van dieselfde diensverskaffers as my vorige werkgewer. Een van die verskaffers het my vorige werkgewer in kennis gestel dat ek by hom wou aankoop, en dit het daartoe gelei dat ek vreemde oproepe gekry het.

Dit is ook deur een van die werknemers daar bevestig dat haar pa gevra is om die oproep na my te maak om uit te vind in watter lyn soort besigheid ek bedrywig was.

Ek wil graag weet of daar enige wetlike redes is waarom ek nie dieselfde tipe besigheid mag bedryf nie, en of daar enigiets is wat die vorige werkgewer aan my kan doen, sou van sy kliënte by my aankoop.

Indien dit nie moontlik is vir u om my te antwoord nie, sal u my asseblief na 'n prokureur verwys wat my die regte advies sal kan gee.

Antwoord:

Die klousule waarna u verwys word 'n "handelsbeperkingsklousule" genoem. Dit word normaalweg in 'n dienskontrak vervat. In u geval is dit in u bedankingsbrief vervat, maar as daar met u diensbeëindiging op hierdie voorwaarde ooreengekom is, is dit ook bindend.

As u nie die voorwaardes van die handelsbeperkingsklousule nakom nie, kan u vorige werkgewer 'n siviele hof nader ten einde die klousule op u af te dwing en/of om skadevergoeding van u te eis as die vorige werkgewer enige skade gely het. Of u vorige werkgewer in bogenoemde aksie sal slaag is 'n ander saak. Alles sal afhang van die trefwydte van die handelsbeperkingsklousule.

As die beperking wat op u handelsvryheid geplaas word onredelik is, sal die hof nie gelas dat u aan die beperking gehoor moet gee nie. Tydens die bepaling van die redelikheid of onredelikheid van die bepaling sal die hof die geografiese gebied waarin u nie handel mag dryf nie, die skaarsheid van u beroep en die veld waarin u vorige werkgewer handeldryf, met inagneming van maar nie beperk tot die mate van mededinging in die bepaalde mark. Al hierdie veranderlikes en nog meer speel 'n belangrike rol na gelang van elke geval en dit is moeilik om 'n klinkklare antwoord ten opsigte van u posisie te gee.

Uit u vraag kan afgelei word dat u u besigheid in 'n ander dorp bedryf. Hoe verder u handelsgebied geografies van u vorige werkgewer se handelsgebied verwyder is en hoe minder gespesialiseerd die produkte en/of diens wat u lewer, hoe groter is die kans dat u vorige werkgewer onsuksesvol sal wees met die afdwinging van die klousule onder bespreking. Onthou net dat dit nie beteken dat u vorige werkgewer nie sy/haar saak in die hof gaan toets nie. Dit kan ook natuurlik regskoste aan u kant tot gevolg hê om die aksie te verdedig.

Dit is altyd belangrik om met u vakbond te praat voordat u dokumentasie onderteken wat 'n beperkingsklousule vervat. Daar kan altyd met 'n werkgewer onderhandel word om die trefwydte van die klousule te minimaliseer en gevolglik die moontlikheid van latere regsgedinge te verminder.

Beantwoord deur Phil Davel, Solidariteit-regsdienste, Dienssentrum

Lede vra dikwels wat die wetlike vereistes is vir die kennisperiodes alvorens hulle hul bedankings indien. As ? werknemer 24 uur per maand of meer vir ? werkgewer werk en geen kontraktuele bepalings van toepassing is nie, vereis die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997, soos gewysig) minimum kennisperiodes voordat diens skriftelik beëindig kan word.

Hierdie kennistydperke geld vir beide die werkgewer en werknemer en word deur die lengte van die werknemer se dienstydperk bepaal. Indien die werknemer in diens was vir:
- Ses maande of minder, word een week kennis vereis;
- Ses maande maar minder as ? jaar, word twee weke kennis vereis; en
- Een jaar of meer, word vier weke kennis vereis.

Vir huiswerkers en plaasarbeiders geld die vereiste van vier weke kennis ook indien hulle meer as ses maande in diens van die betrokke werkgewer is.

Kennistydperk tydens verlof
? Werknemer se kennistydperk kan nie met sy/haar jaarlikse verlof saamval nie. Indien ? werkgewer kennis van diensbeëindiging gee, kan dit nie gedurende enige verloftydperk gedoen word nie en, buiten vir siekverlof, kan dit ook nie met enige verloftydperk saamval nie.

Langer of korter kennistydperke as wat die wet vereis
Indien ? tweeweke-kennistydperk van die werkgewer vereis word, kan die werknemer nie met die werkgewer ooreenkom om ? kennistydperk van byvoorbeeld vier weke te gee nie. Hoewel ? werknemer verplig is om deur ? kennistydperk te werk, kan die werkgewer of werknemer ooreenkom dat minder kennis gegee hoef te word. Die werkgewer is egter steeds verplig om die statutêre vereiste kennistydperk uit te betaal.

Ingevolge artikel 42 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes moet daar ʼn dienssertifikaat van aan ʼn werknemervoorsien word.

• Kragtens artikel 42 moet dit die volgende bevat:
• Die werknemer se volle naam;
• Die naam en adres van die werkgewer;
• Enige bedingingsraad waaronder die lid resorteer;
• Die datum waarop die werknemer daar begin werk het en die datum waarop sy/haar dienste beëindig is;
• Die werknemer se posbenaming en werkbeskrywing; en
• Die laaste betalingsdatum van en, indien die werknemer dit versoek, ʼn rede vir die diensbeëindiging.

25 November 2010

Vraag: My man werk vir ʼn lugversorgingsmaatskappy. Hy wil bedank en wil weet watter gelde hulle hom moet uitbetaal.

Antwoord: By jou man se diensbeëindiging sal hy geregtig wees op die volgende vergoeding: Sy ooreengekome maandelikse salaris soos bereken ingevolge artikel 35 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes 75 van 1997 en soos ooreengekom in sy dienskontrak (hetsy skriftelik of mondelings); enige oortyd wat ingevolge ʼn ooreenkoms gewerk is; sy uitstaande verlof; en enige ander gelde wat ingevolge ʼn ooreenkoms of wetgewing aan hom verskuldig mag wees.

Dit is ook raadsaam om by vrywillige diensbeëindiging te let op, onder andere, die volgende: Indien jou man besluit om te bedank, moet die ooreengekome kennistydperk soos genoem in die dienskontrak in ag geneem word. Die werkgewer mag nie van hom vereis om ʼn langer kennistydperk te werk nie. Indien geen ooreenkoms oor die kennistydperk bereik is, of indien die maatskappy se beleid nie ʼn bepaling daaroor het nie, sal die gewone reëls aangaande kennistydperke soos vervat in artikel 37 van die Wet geld. Die dienskontrak moet ook nagegaan word vir enige verbod op mededinging. Hierdie aspek sal veral van belang wees indien jou man van voorneme is om vir ʼn soortgelyke werkgewer in dieselfde bedryf te gaan werk. ʼn Verbod op mededinging kan, onder andere, bepaal dat jou man vir ʼn sekere tydperk en binne ʼn sekere radius onderneem om nie vir die kompetisie te werk nie.

Deur Phil Davel

Vraag: Ek werk die afgelope agt maande by ʼn groothandelboekwinkel en ek wil graag kennis gee. Wat sal die implikasies wees as ek meer as twee weke kennis gee? Kan die werkgewer my verplig om slegs twee weke kennis te gee?

Antwoord: Artikel 37(1)(b) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal slegs dat jy nie minder as twee weke kennis mag gee nie. Tensy jou dienskontrak bepaal dat ʼn maksimum kennistydperk van twee weke geld, kan die werkgewer jou nie dwing om slegs twee weke kennis te gee nie

Deur Johan Roos

Vraag: Wat moet my werkgewer my betaal as ek bedank?

Antwoord: Artikel 40 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat ʼn werkgewer ʼn werknemer moet betaal vir enige betaalde tyd af wat die werknemer nog nie geneem het nie, as die werknemer langer as vier maande by die maatskappy werksaam was.

25 November 2010

Vraag: My man werk vir ʼn lugversorgingsmaatskappy. Hy wil bedank en wil weet watter gelde hulle hom moet uitbetaal.

Antwoord: By jou man se diensbeëindiging sal hy geregtig wees op die volgende vergoeding: Sy ooreengekome maandelikse salaris soos bereken ingevolge artikel 35 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes 75 van 1997 en soos ooreengekom in sy dienskontrak (hetsy skriftelik of mondelings); enige oortyd wat ingevolge ʼn ooreenkoms gewerk is; sy uitstaande verlof; en enige ander gelde wat ingevolge ʼn ooreenkoms of wetgewing aan hom verskuldig mag wees.

Dit is ook raadsaam om by vrywillige diensbeëindiging te let op, onder andere, die volgende: Indien jou man besluit om te bedank, moet die ooreengekome kennistydperk soos genoem in die dienskontrak in ag geneem word. Die werkgewer mag nie van hom vereis om ʼn langer kennistydperk te werk nie. Indien geen ooreenkoms oor die kennistydperk bereik is, of indien die maatskappy se beleid nie ʼn bepaling daaroor het nie, sal die gewone reëls aangaande kennistydperke soos vervat in artikel 37 van die Wet geld. Die dienskontrak moet ook nagegaan word vir enige verbod op mededinging. Hierdie aspek sal veral van belang wees indien jou man van voorneme is om vir ʼn soortgelyke werkgewer in dieselfde bedryf te gaan werk. ʼn Verbod op mededinging kan, onder andere, bepaal dat jou man vir ʼn sekere tydperk en binne ʼn sekere radius onderneem om nie vir die kompetisie te werk nie

Vraag:

Wat as ek tydens my middagete werk en dan vroeg huis toegaan?

Antwoord:

Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes sal van toepassing wees. Dit bepaal dat vir elke vyf ure gewerk, moet ʼn werknemer ʼn breuk van minstens een uur ontvang.

Die reg

Wanneer ʼn maatskappy as ʼn lopende saak aan ʼn nuwe eienaar oorgedra of verkoop word, word die werknemers se kontrakte outomaties sonder enige veranderinge oorgedra. Die regte en verpligtinge wat tussen die voormalige werkgewer en die werknemers bestaan het, word oorgedra na die nuwe werkgewer en dit sluit die duur van die dienstydperk in, tensy beide partye tot die bepalings van ʼn nuwe kontrak ooreenkom.

Koop van ʼn bestaande besigheid

Indien ʼn nuwe maatskappy ʼn bestaande maatskappy koop of oorneem, is die nuwe werkgewer verantwoordelik vir al die regte en verpligtinge ten opsigte van die werknemers van die ou maatskappy. In hierdie geval is geen ooreenkoms=instemming? van die werknemers nodig voor hul dienskontrakte oorgedra word nie.

Enige aksies wat geneem is voor die oordrag deur of in verband met die ou werkgewer, insluitend die ontslag van ʼn werknemer of die toepassing van ʼn onbillike arbeidspraktyk of onregverdige diskriminasie, word as die nuwe werkgewer se aksies beskou.

Tensy anders ooreengekom, is die nuwe werkgewer insgelyks gebonde aan enige kollektiewe ooreenkoms wat met ʼn vakbond of bedingingsraad aangegaan is. Die nuwe werkgewer is ook gebonde aan enige arbitrasietoekenning gemaak ingevolge die Wet op Arbeidsverhoudinge, tensy anders ooreengekom.

ʼn Ooreenkoms aangaande die oordrag van die maatskappy moet tussen die ou en die nuwe werkgewer bereik word en alle toepaslike inligting moet geopenbaar word. Die ooreenkoms moet op skrif gestel word en moet die datum van oordrag, asook die volgende bevat:

• Die opgeboude verlof van die werknemers by die ou werkgewer;
• die skeidingspakkette wat aan die werknemers wat oorgedra is, betaalbaar sou wees by ontslag weens operasionele vereistes;
• enige ander betalings wat deur die ou werkgewer aan die werknemers betaalbaar sou wees;
• welke werkgewer vir welke betalings verantwoordelik is en welke werknemers daarop kan aanspraak maak; en
• die bepalings van die ooreenkoms tussen die voormalige en die nuwe werkgewer.

Indien die nuwe werkgewer enige van die diensvoorwaardes en voorwaardes van die werknemers se kontrakte wil wysig, moet hy eers met die betrokke werknemers konsulteer en vooraf konsensus bereik oor die wysigings. Enige voorwaardes wat nie in die nuwe kontrak só gewysig word nie, moet bly soos wat dit onder die ou kontrak vervat was.

Indien die nuwe werkgewer werknemers wat oorgedra is, wil aflê, sal hy/sy die getal diensjare in ag moet neem vanaf die datum wat die werknemers by die vorige werkgewer diens aanvaar het.

Vraag:

Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat sekere van die artikels van die wet nie van toepassing is indien ʼn werknemer bo ʼn sekere inkomste verdien nie. Wat is hierdie drempelinkomste en watter bepalings is uitgesluit? Ek verstaan dat, onder andere, artikel 10, wat handel oor oortydbetaling, uitgesluit is.

Antwoord:

Artikel 6 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat die minister van arbeid (op advies van die Kommissie vir Diensvoorwaardes) ʼn vasstelling moet maak waarvolgens Hoofstuk 2 van die wet of enige bepaling daarvan nie geld ten opsigte van werknemers wat meer as ʼn bedrag soos aangedui in die vasstelling verdien nie.

Mildred Oliphant, die minister van arbeid, het op 13 Mei 2011 die jaarlikse verdiensteplafon (die bedrag/punt waarbo sommige werknemers uitgesluit word) van R149 736 (R12 478 p/m) na R172 000 (R14 333, 33 p/m) verhoog. Die term “verdiensteplafon” verwys na bruto salaris voor aftrekkings, dit wil sê, inkomstebelasting, pensioen, mediese fonds en soortgelyke betalings, maar sluit nie soortgelyke betalings (bydraes) deur ʼn werkgewer ten opsigte van ʼn werknemer in nie.

Ooreenkomstig die ministeriële vasstelling is alle werknemers wat meer as R172 000 per jaar verdien, uitgesluit van die volgende artikels in die Wet op Basiese Diensvoorwaardes:

• Artikel 9: Gewone werksure;
• artikel 10: Oortyd;
• artikel 11: Saamgeperste werksweek;
• artikel 12: Berekening van gemiddelde werksure;
• artikel 13: Vasstelling van werksure deur die minister;
• artikel 14: Etensure;
• artikel 15: Daaglikse en weeklikse rustye;
• artikel 16: Betaling vir werk op Sondae;
• artikel 17: Nagwerk (rakende betaling van ʼn toelaag of die vermindering van werkure asook vervoer); en
• artikel 18(3): Werk op ʼn openbare vakansiedag waarop ʼn werknemer gewoonlik nie sou werk nie.

ʼn Dienskontrak is ʼn vrywillige ooreenkoms tussen twee partye waar een party onderneem om sy/haar dienste aan te bied en ondergeskik te stel aan die ander party in ruil vir vasgestelde vergoeding. ʼn Dienskontrak hoef nie op skrif te wees nie ‒ ʼn mondelinge of stilswyende ooreenkoms is ook geldig.

ʼn Geskrewe kontrak is dus nie ʼn vereiste vir die totstandkoming van ʼn geldige dienskontrak nie, maar dit is raadsaam om ʼn werksooreenkoms op skrif te stel. Dit skep net duidelikheid oor dít waaroor daar ooreengekom is en voorkom moontlike latere verskille.

Die lid kan dus nie sy/haar werkgewer dwing om ʼn geskrewe kontrak te verskaf nie, maar dit beteken nie dat sy dienskontrak, wat nie op skrif is nie, minder gunstig is as daar ʼn mondelinge of stilswyende ooreenkoms tussen hulle bestaan nie. Die werknemer word nog steeds deur die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, wat die diensverhouding reguleer, beskerm. Artikel 29 van hierdie wet bepaal dat sekere besonderhede aan die werknemer by die aanvang van sy/haar diens verskaf moet word, maar dit is nie ʼn dienskontrak nie.

ʼn Dienskontrak moet die volgende bevat:

• Die werkgewer se volle naam en adres
• ʼn Beskrywing van die werknemer se pligte
• Die ligging  van die werksplek asook ʼn aanduiding van waar die werknemer moet werk en waar nie
• Die aanstellingsdatum
• Die werknemer se werksdae en -ure
• Die werknemer se vergoeding en hoe dit bereken word
• Besonderhede van oortydbetaling
• Enige ander betalings wat die werknemer mag ontvang
• Enige nie-geldelike vergoeding wat die werknemer mag ontvang en die waarde daarvan
• Die datum(s) waarop bogenoemde uitbetalings  gedoen word
• Enige aftrekking(s) van die werknemer se vergoeding
• Besonderhede van verlof waarop die werknemer geregtig is
• Die wedersydse kennistydperk by diensopsegging en, as die persoon vir ʼn vaste termyn aangestel is, sy kontraktermyn
• ʼn Beskrywing van enige kommissie- of sektorale bepaling waaronder die werknemer mag val
• ʼn Lys van enige dokumente met betrekking tot die werknemer se diens wat geredelik toeganklik is

Die werkgewer het besluit om sy seun as direkteur aan te stel. Al die lid se voorstelle word deur die seun gekelder. Die nuwe direkteur het ook die formules verander waarvolgens die lid gewerk het, met die gevolg dat die kliënte begin kla het. Hy beskou die situasie as 'n rangverlaging en eensydige verandering van sy diensvoorwaardes, omdat hy van sy pligte ontneem word al bly sy salaris en sy pos dieselfde.

Antwoord:

Die lid het 'n grieweprosedure opgestel en 'n vergadering is gehou. Dit is die werkgewer se prerogatief om sy besigheid te bestuur soos wat hy dit goed dink. Die seun is die mede-eienaar van die besigheid en is dus die lid se baas. Die vergadering het plaasgevind en die werkgewer het onderneem om die lid toe te laat om sy vorige funksies weer oor te neem in oorleg met die nuwe direkteur. Die lid moet ook sorg dat hy die direkteur gereeld op datum hou van gebeure.

Vraag:

Ek sal dit waardeer indien u die volgende sake kan verduidelik, en in perspektief kan stel:

1 Ek is in 2000 met erge depressie ("major depression" of MD) gediagnoseer, voortspruitend uit onderprestasie by die werk.

Ek is onder die indruk dat daar 'n hofuitspraak was wat depressie as 'n besering aan diens klassifiseer in sekere omstandighede.

Is dit inderdaad so?

2 Indien dit wel so is, wat is die prosesse wat nodig is om so 'n besering aan die Ongevallekommissaris voor te lê?

My aanname is dat dit meer kompleks sal wees as in 'n geval van 'n fisiese of sigbare besering.

Ek funksioneer tans as 'n tegniese bestuurder in die seindistribusie-omgewing met 'n personeel van 14 mense. Aangesien dit 'n 24/365 besigheid is, word daar van my verwag om 24 uur per dag telefonies beskikbaar te wees.

Wanneer daar baie netwerk foute is, het dit 'n erg negatiewe effek op my slaappatrone en my daaglikse funksionering as bestuurder.

Daar is eskalasie- en opvolgprosedures wat ek moet hanteer, ongeag die tyd van die dag of nag.

Bogemelde het weer 'n negatiewe effek op my depressietoestand, aangesien ek nie voldoende slaap kry nie en die feit dat ek sekere voorgeskrewe antidepressante nie kan gebruik nie, siende dat dit my slaperig maak.

Dit is dus vir my belangrik om klarigheid te kry rakende bogemelde vrae.

Antwoord

By die aanmelding van enige beroepsbesering of -siekte is veral die volgende 3 faktore baie belangrik:

1. Die diagnose van die dokter.
2. Die oorsaak van die ongeval of siekte.
3. Is die toestand by die werkgewer en by die

Vergoedingskommissaris aangemeld ingevolge die voorskrifte van die Wet op die Vergoeding vir Beroepsbeserings, 130 van 1993?

1. Die diagnose: Beroepsiektes word in Aanhangsel 3 van die Wet vervat en hoewel Posttraumatiese Stres-sindroom wel 'n erkende beroepsiekte is, geld dit nie vir MD nie.

Die diagnose van die siekte is dus baie belangrik.

Daar was wel baie belangrike hofuitsprake oor die aangeleentheid in 2005 en in die saak van Urquhart v Compensation Commissioner is posttraumatiese stres aanvaar as 'n beroepsiekte wat oor 'n tydperk kan ontstaan weens blootstelling aan uitermatige trauma.

Die verskil tussen erge depressie en posttraumatiese stres word veral gevind in die oorsaak van die siektes.

MD is die mees algemene geestesiekte wêreldwyd en word beskou as 'n toestand wat veroorsaak word deur 'n chemiese wanbalans in die brein en soos daar persone is met geneig is tot hartsiektes, is dit ook waar van MD.

In teenstelling daarmee is PTSD die gevolg van blootstelling aan baie erge trauma wat lewensbedreigend van aard is.

Die Amerikaanse Psigiatriese Vereniging het die sogenaamde DSM IV-kriteria daargestel, met minstens 7 vereistes waaraan voldoen moet word alvorens PTSD gediagnoseer kan word.

Die volgende 2 moet albei teenwoordig wees en vorm die grondslag van die ander 5 vereistes: Blootstelling aan 'n traumatiese gebeurtenisse met inbegrip van:

a) ervaar, beleef of is gekonfronteer met lewensbedreigende of ernstige fisiese besering, liggaamlike bedreiging teen eie of ander se persoon, EN
b) reaksie daarop sluit in intense vrees, hulpeloosheid of skok.

2. Die oorsaak: Die Wet definieer 'n ongeval as: 'n ongeval wat uit 'n werknemer se diens ontstaan en in die loop daarvan plaasvind en wat 'n persoonlike besering, siekte of die dood van die werknemer tot gevolg het.

Die betrokke siekte moet dus direk verband hou met en moes die gevolg wees en ontstaan het uit werknemer se beroep.

Beroepe wat veral aan geweld blootgestel word sluit in die SAPD, nood- en gesondheidswerkers, sekuriteitsbeamptes, ens.

PTSD is egter nie net tot dié beroepe beperk nie en so is in die gemelde saak 'n fotograaf gelyk gegee dat PTSD ook 'n beroepsiekte kan wees wat met verloop van tyd kan ontstaan.

Die applikant was 'n fotograaf wat met verloop van jare gereeld geweldstonele gefotografeer het en ook by geleentheid persoonlik aangeval is.

3. Aanmelding: Die voorgeskrewe prosedure volgens die Wet vereis dat die werknemer 'n beroepsiekte skriftelik by die werkgewer aanmeld so gou moontlik na aanvang van die siekte.

Hy mag dit ook by die Vergoedingskommissaris aanmeld.

Die werkgewer is verplig om dit binne 14 dae by die Kommissaris aan te meld, ongeag of hy daarmee saamstem dat dit 'n beroepsiekte is.

Die reg om te eis verval indien die werknemer in gebreke bly om die siekte binne 12 maande ná diagnose by die werkgewer of Kommissaris aan te meld.

Gevolgtrekking: Aangesien die diagnose dié van depressie is en dit reeds in 2000 gediagnoseer is, sal die skrywer ongelukkig nie kwalifiseer vir voordele ingevolge die Wet nie.

Die oorsaak van die depressie, nl. onderprestasie, voldoen na my mening ook nie aan die definisie soos deur die Wet vereis nie.

Vraag:

Is 'n werkgewer daartoe geregtig om my diensvoorwaardes eensydig te verander en wat is my regte in dié verband?

Antwoord:

As die werknemer voordeel uit sodanige verandering trek, sal niemand gegrief voel nie.

As die werkgewer egter die werknemer sekere voordele ontneem, minder betaal, meer werk laat doen, ensovoorts, is die werknemer nie gelukkig nie.

Veranderde werksomstandighede, tegnologie, vraag en aanbod en die finansiële sukses van 'n werkgewer is almal faktore wat tot 'n situasie kan lei waar die werkgewer nie anders kan nie as om die werknemer se diensvoorwaardes te herstruktureer.

So kan 'n werkgewer ondergang in die oë staar en om moontlike aflegging van werkers te verhoed, word werknemers se diensvoorwaardes verander.

Werknemers se voordele kan weggevat word, hulle kan meer take aanneem, ens.

Kortliks gestel verhoed niks die werkgewer in sodanige geval om die diensvoorwaardes van sy werknemers te verander nie, mits die veranderinge in 'n beperkte mate plaasvind.

Wysiging van diensvoorwaardes geskied d.m.v. 'n konsultasieproses ingevolge die Wet op Arbeidsverhoudinge om te verseker dat dit prosessueel billik is.

'n Werkgewer kan ook nie sonder meer die ooreengekome voorwaardes van 'n dienskontrak eensydiglik verander nie.

'n Werkgewer kan nie versuim om 'n werknemer se 13de tjek te betaal as die dienskontrak 'n klousule bevat wat uitdruklik bepaal dat 'n werknemer sodanige vergoeding moet ontvang nie..

Daar moet derhalwe eers onderhandel word om die dienskontrak te verander en wanneer wilsooreenstemming bereik is, is die werkgewer gemagtig om nie meer die werknemer se 13de tjek te betaal nie.

Werknemers moet besef dat weiering om sodanige eensydige verandering van diensvoorwaardes te aanvaar, die gevaar van aflegging laat ontstaan.

'n Werkgewer kan egter 'n gewysigde diensvoorwaarde aan sy werknemers voorhou as 'n alternatief tot ontslag tydens herstrukturering weens die werkgewer se bedryfsvereistes.

As die werknemer weier om 'n billike alternatief te aanvaar kan die werknemer ontslaan word.

Die werkgewer moet egter die prosedures, soos vervat in Artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge, volg.

Sou die werkgewer vir ander redes as hierbo genoem net eensydig 'n werknemer se diensvoorwaardes verander, kan die Arbeidshof genader word om 'n bevel ingevolge Artikel 77A(e) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes teen die werkgewer uit te reik.

Vraag:

My aanstellingsdatum is 1/10/2004 en ek het van dié datum af geen pensioen verdien nie. Ek het dit in Desember 2005 onder die nuwe bestuurder se aandag gebring en hy het dit onmiddellik na ons hoofkantoor verwys, waar dit vanaf Desember 2005 reggestel is sonder om die vorige jaar in ag te neem. Is ek geregtig op die rente van daardie pensioen?

Antwoord:

U moet na u dienskontrak gaan kyk om te bepaal of die werkgewer vir u pensioen moet bydra.

As daar in u kontrak staan dat die werkgewer daartoe moet bydra, dan moet die werkgewer dit terugwerkend uitbetaal.

Phil Davel, Solidariteit Regsdienste

Vraag:

Ek het gister ? skriftelike waarskuwing vir swak werksvermoë (incompetence) gekry. My baas het my pas geskakel en laat weet ek word vanmiddag verhoor. Wat is my regte? Kan ek dit na die Kommissie vir Versoening Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) neem?

Antwoord:

In hierdie stadium kan die KVBA nie veel bystand bied nie aangesien ? werkgewer eers die interne grieweprosedures moet aanwend en uitput. Verder het die werkgewer nie ? onbillike aksie teen die werknemer geneem nie omdat hulle by regte die interne prosedures kan vasstel en uitvoer.

Dit is egter vreemd dat die werkgewer aan die werknemer ? skriftelike waarskuwing gegee het en haar daarna nog steeds wil verhoor. ? Skriftelike waarskuwing is reeds die sanksie wat volg op skuldigbevinding na ? verhoor.

Hoe dit ook al sy, ? verhoor moet voorafgegaan word deur ? skriftelike kennisgewing van die verhoor asook die aanklag, tyd en plek van die verhoor en die reg om verteenwoordig te word. Die werknemer moet ook genoeg tyd gegun word om behoorlik vir die verhoor voor te berei. By gebreke hieraan kan die werknemer skriftelik aansoek doen dat die verhoor uitgestel word.

Die belangrikste is dat die voorsittende beampte van die verhoor, volgens die opinie van die werknemer, onpartydig is. Dit gebeur soms dat ? werknemer van dieselfde maatskappy of selfs ? buitepersoon aangestel kan word om die verhoor voor te sit. Die voorsitter moet egter onpartydig wees.

Om in die meriete van die saak te gaan, is dit belangrik om te onthou dat voordat ? werknemer verhoor kan word, moet die dissiplinêre stappe van die maatskappy eers gevolg word. Dit word in die maatskappybeleid vervat.

As die maatskappy se dissiplinêre kode dit so uiteensit, moet aanklagtes van swak werksvermoë eers deur waarskuwings hanteer word. Die werkgewer moet ook kan aandui dat die werknemer bewus was van die standaard wat gestel word asook die sanksie as dit nie bereik word nie. Voorts moet die werkgewer ook kan bewys dat die lid nie die bepaalde doelwitte en standaard bereik het nie asook watter stappe aangewend is om die werknemer by te staan en op te lei. Dit kan stappe insluit soos kursusse, mentorskappe, en indiensopleiding.

Dit is beter om ? werknemer op ? proeftydperk te sit voordat hy/sy ontslaan word. Anders kan die werknemer aanvoer dat hy/sy nie bewus was van die vereiste standaard nie, nooit gemeet is aan spesifieke standaarde nie en ook nie gehelp is om die standaard te bereik nie. As die doelwitte of standaarde onbereikbaar is, is dit altyd raadsaam dat die werknemer dit skriftelik onder die bestuur se aandag bring sodat die werknemer wel ? verweer tydens ? dissiplinêre verhoor het, naamlik dat die kwessie nie aangepak is nie.

Phil Davel, Solidariteit Regsdienste, Dienssentrum

Vraag:

Ek is ? lugwaardin by ? plaaslike lugredery. My senior het vir my ? vorm met die week se vlugskedule gegee en versoek dat ek al die spysenieringsvoorrade vir elke vlug moet nagaan. Ek het haar beleefd daarop gewys dat dit nie my taakbeskrywing is nie en dat ek as ? lugwaardin aangestel is. Ek kan nie onthou dat die nagaan van voorraad of administratiewe take deel van my taakbeskrywing is nie. My senior het my na een of ander memorandum verwys wat bepaal dat ek sulke take moet verrig en as ek weier, sal ek dissiplinêr verhoor word. Ek is nie van so ? memorandum bewus nie. Wat staan my nou te doen?

Antwoord:

Lede vra gereeld of hulle deur hul werkgewer verplig kan word om ? taak te verrig wat nie deel van hulle taakbeskrywing is nie. Ons verwys na sulke vereistes as ad hoc-vereistes. Vrylik vertaal beteken ad hoc “vir ? bepaalde doel of omstandighede.

Die eerste stap wat ? werknemer in dié geval moet neem, is om na die dienskontrak te verwys. Meeste dienskontrakte bevat ? klousule wat bepaal dat ? werknemer ooreenkom om enige bykomende take te verrig soos wat die werkgewer mag vereis.

Voorbeeld
“Hoewel die werknemer in diens geneem is vir die posisie soos in paragraaf X verwys en dus verantwoordelik is vir take soos verwys en omskryf in paragraaf Y, kom die werknemer ooreen dat van hom/haar verwag kan word om ander (ad hoc) take te verrig soos wat redelik van hom/haar van tyd tot tyd binne die maatskappy en soos operasionele vereistes vereis, verwag kan word.”

Wat ? spesifieke taakbeskrywing betref, is die werkgewer nie verplig om aan ? werknemer ? skriftelike dienskontrak met ? taakbeskrywing te gee nie. Artikel 29(1)(b) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997) bepaal wel dat die werkgewer verplig is om minstens die naam en beroep van die werknemer of ? kort beskrywing van die werk waarvoor die werknemer in diens geneem is, te verskaf.

? Werknemer kan wel in sekere gevalle regmatig kan weier om sekere take te verrig indien die vereiste taak sou neerkom op ? eensydige verandering van diensvoorwaardes of hom/haar in persoonlike gevaar kan stel. Dit is egter belangrik om te onthou dat ? werknemer gemeenregtelik verplig is om ? werkgewer se besigheid en sy/haar belange te bevorder asook om eerlik, respekvol en gehoorsaam te wees.

Respek en gehoorsaamheid kan as ? geïmpliseerde vereiste van elke werknemer vereis word omdat dit steeds die prerogatief van die werkgewer is om te besluit hoe sy/haar werknemers moet werk. Let wel dat ? werknemer se plig om gehoorsaam te wees slegs tot werksverwante take strek en in die algemeen binne werkure en slegs tot vereistes wat wettig en redelik is.

Indien ? werknemer weier om ? ad hoc-taak te verrig, kan ? werkgewer hom/haar van insubordinasie aankla. Die werknemer kan homself/haarself dan verweer. Elke geval se meriete sal verskil en moet ooreenkomstig beoordeel word.

Om onsekerheid in verband met die taakbeskrywing te voorkom, is dit raadsaam om vooraf by die werkgewer te verneem wat van die werknemer verwag word. Die werknemer moet homself/haarself ook vergewis van aspekte rakende moontlike bykomende vergoeding wat van toepassing mag wees in die geval van ekstra vereistes wat buite die taakbeskrywing mag val. Die werknemer kan ook self so ? taakbeskrywing opstel en dit aan die werkgewer voorlê vir goedkeuring.

In die geval van die lugwaardin moet sy onthou dat die werkgewer van haar ad hoc-take kan vereis indien dit nodig is vir operasionele vereistes. Daar kan egter van die werkgewer verwag word dat hy/sy eers vooraf behoorlik met haar konsulteer, maar sy sal dit steeds moet doen. Deur die voorraadopnames te doen, sal sy nie net goeie verhoudinge met haar werkgewer bewerkstellig en behou nie, maar sodoende ook haar werk beskerm.

Vir enige verdere navrae oor ad hoc-diensvereistes, skakel gerus Solidariteit se regskenners by 0861 25 24 23.

As die werknemer in ʼn bestuursposisie is of meer as R149 736 per jaar verdien, moet daar gekyk word na die dienskontrak of enige ander ooreenkoms om te bepaal of hulle geregtig is op oortydbetaling.

Phil Davel

Vraag: Is die werkgewer verplig om pensioenfonds- en mediesefondsvoordele te voorsien?

Antwoord: Sekere sektorale bepalings en kollektiewe ooreenkomste mag wel so ʼn vereiste aan werkgewers stel, maar in die algemeen is pensioenfondse en mediese skemas ʼn voordeel nie deel vorm van ʼn werknemers se vergoeding nie. Dit word aan die diskresie van die werkgewer oorgelaat of hy/sy dit wil aanbied en watter persentasie hy/sy wil bydra. Dit kan wel deel vorm van die werkgewer se totale kostepakket (“cost to company”). Die werkgewer en werknemer kan ook kontraktueel beding dat pensioenfonds- en mediesefondsvoordele deel vorm van die werknemer se vergoeding.

Hoewel arbeidswetgewing nie pensioenfondse en mediese fondse spesifiek reguleer nie, maak Artikel 34A van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes wel daarvoor voorsiening dat die werkgewer wat geld ten gunste van ʼn voorsieningsfonds van die werknemer se salaris aftrek of geld namens ʼn werknemer oorbetaal, verplig is om dit binne sewe dae ná die aftrekking of die einde van die tydperk waarvoor die inbetaling moet geskied aan die fonds oor te betaal. Vir die doel van Artikel 34A sluit ʼn voorsieningsfonds ʼn pensioenfonds, ʼn voorsorgfonds, ʼn aftreefonds, ʼn mediese skema of ʼn soortgelyke fonds in.

Die werknemer kan ook verplig word om aan ʼn pensioenfonds en mediese fonds te behoort. Die werknemer kan selfs verplig word om aan ʼn spesifieke fonds te behoort ingevolge die diensvoorwaardes in sy/haar dienskontrak. Die werkgewer is dus, buiten in bogenoemde twee gevalle, nie verplig om pensioenfonds- en/of mediesefondsvoordele te voorsien nie. Die werknemers sal in sulke gevalle self vir pensioenfondsvoordele en mediese fondse voorsiening moet maak deur by ʼn finansiëlediensteverskaffer aansoek te doen.

Vraag:

Ek het my arbitrasieverhoor by die KVBA gewen en die kommissaris het bevind dat ek onbillik ontslaan is.

My werkgewer het egter nou aangedui dat ek die arbitrasiebevel op hersiening wil neem. Op watter gronde kan die werkgewer die bevel in die Arbeidshof kan laat hersien?

Antwoord:

Enige party tot 'n geskil wat ongelukkig met 'n arbitrasiebevel is, mag sodanige bevel op hersiening neem. Hersiening is egter nie appèl nie.

'n Arbitrasiebevel kan ingevolge artikel 145(2) van die Wet op Arbeidsverhoudinge in die volgende gevalle hersien word:

- As die kommissaris aan wangedrag skuldig is;
- Hom aan 'n growwe onreëlmatigheid gedurende die arbitrasie skuldig gemaak het;
- Sy magte oorskry het; of
- As die toekenning op 'n onregmatige wyse bekom is.

In die geval van 'n hersieningsaansoek na die Arbeidshof moet die applikant die Kommissaris van die arbitrasie by die KVBA se "wangedrag" uitlig, en die meriete van die geskil speel weinig of geen rol nie.

Met "wangedrag" van die Kommissaris word daar bedoel dat die Kommissaris nie korrek tydens die arbitrasie opgetree het soos wat van hom verwag word nie. Met ander woorde, die Kommissaris se bevel word nie op hersiening geneem nie, maar eerder die wyse waarop sodanige bevinding bereik is.

Gronde vir hersiening kan insluit dat die Kommissaris 'n party geweier het om getuies te roep, getuies te kruisondervra, getuienis wanvertolk het en vele ander.

Die magte van KVBA-kommissarisse word in artikel 142 van die Wet op Arbeidsverhoudinge uitgelê en indien die Kommissaris nie daarby hou nie, sal sodanige gedrag ook gronde vir hersiening wees.

Van deurslaggewende belang is die feit dat die Kommissaris se ontleding van die getuienis wat voorgelê is, hom tot 'n redelike en geregverdigbare bevinding gelei het.

Of die finale bevel verkeerd is, is nie ter sake nie, solank as die Kommissaris se evaluering van die getuienis foutloos is. Die evaluering kan tot 'n verkeerde beslissing lei, maar die bevel sal nie deur die Arbeidshof hersien word nie. Dit is belangrik om daarop te let dat hersieningsaansoeke in die Arbeidshof geskied, wat 'n hoër hof is.

Regskoste in sodanige hof is aansienlik groter en aansoeke moet dus met groot omsigtigheid geëvalueer word.

Vraag:

Die maatskappy waar ek werk, tree redelik binne die Arbeidswet op as dit by dissiplinêre verhore kom. Onlangs was daar egter 'nn geval waar die werknemers onseker was of hulle regsverteenwoordiging kon kry of nie. Wat sê die Arbeidswet daaroor en kan Solidariteit ons help?

Antwoord:

Om die vraag doeltreffend te beantwoord is dit belangrik om te onderskei tussen verteenwoordiging en regsverteenwoordiging. Enige persoon wat aangekla word is geregtig op verteenwoordiging ten einde die audi alterem partem reël ("hoor die ander kant aan") na te kom. In die saak Molope v Commissioner Mbha & others (2005) 26 ILJ 283 (LC) het die Arbeidshof dit weereens bevestig dat dit 'n werknemer se reg is om verteenwoordig te word en dat dit nie 'n vergunning deur die werkgewer is nie. 'n Dissiplinêre verhoor is 'n interne ondersoek en die aangeklaagde is dus geregtig op interne verteenwoordiging. Artikel 4 van Bylaag 8 van die Wet op Arbeidsverhoudinge bepaal dat 'n persoon wat aangekla word, op bystand deur 'n vakbondverteenwoordiger (shop steward) of 'n medewerknemer geregtig is. Desnieteenstaande die bepalings van Bylaag 8, bepaal die werkgewer se dissiplinêre kode gewoonlik deur wie 'n aangeklaagde verteenwoordig kan word. Die bepalings van die kode mag nie minder gunstig wees as diè van Bylaag 8 nie. By werkgewers waar vakbonde as bedingingsagente erken word, word daar gewoonlik kollektiewe ooreenkomste gesluit wat die kwessie van verteenwoordiging aanspreek. Weereens mag die bepalings van 'n ooreenkoms nie minder gunstig wees as die bepalings van Bylaag 8 nie.

Regsverteenwoordiging is 'n persoon wat in die regsprofessie praktiseer as 'n prokureur of advokaat. Soos reeds genoem is 'n werknemer slegs geregtig op interne verteenwoordiging, maar sodanige persoon kan op eksterne regsverteenwoordiging deur 'n advokaat, prokureur of konsultant geregtig wees indien:
- die werkgewer se dissiplinêre kode daarvoor voorsiening maak;
- 'n kollektiewe ooreenkoms daarvoor voorsiening maak;
- die werknemer se dienskontrak daarvoor voorsiening maak;
- beide die partye daartoe instem; of
- ná indiening van 'n aansoek deur die aangeklaagde en as die voorsittende beampte dit dan toelaat.

Ten opsigte van die laasgenoemde voorwaarde word 'n paar punte uitgelig. In die saak MEC: Department of Finance, Economic Affairs & Tourism (Northern Province) v Mahumani (2004) 25 ILJ 2311 (SCA) het die Hoërhof van Appél bevind dat 'n voorsittende beampte hom nie blind moet staar teen die reg van 'n werknemer om slegs deur 'n interne verteenwoordiger verteenwoordig te mag word nie.

'n Werknemer wat eksterne regsverteenwoordiging verlang, moet 'n aansoek om regsverteenwoordiging by die voorsittende beampte indien en die aansoek op die volgende baseer:
- die aard van die klagtes teen hom/haar;
- die ingewikkeldheid van die saak;
- die ernstigheid van die oortreding;
- die bevoegdheid (of gebrek aan bevoegdheid) van beskikbare interne verteenwoordigers;
- die standaard, kwalifikasie en bevoegdheid van die aanklaer en voorsittende beampte. Die voorsittende beampte moet dan die aansoek om regsverteenwoordiging aanhoor en indien hy nie verteenwoordiging wil toestaan nie, moet hy redes vir sy besluit verskaf.

Vraag:

Daar was onlangs in my afdeling 'n dissiplinêre ondersoek. Ek het dit hoogs onnodig gevind. Dit het net almal ontstel en ek weet nou nog nie wat die doel daarvan was nie. Kan julle my asseblief meer inlig oor 'n dissiplinêre ondersoek?

Antwoord:

Die doel van 'n dissiplinêre ondersoek is om te bepaal:

- Of 'n reël of norm wat optrede in of met betrekking tot 'n werkplek reël, oortree is;
- Of die reël of norm 'n geldige of redelike reël of norm is;
- Wie die reël of norm oortree het;
- Wat die omstandighede rondom die oortreding self was;
- Wat die aard van die werk was wat deur die oortreding van die reël of norm geraak is;
- Hoe ernstig die oortreding van die reël of norm is en of die oortreding daarvan 'n voortgesette diensverhouding onhoudbaar maak;
- Wat die omstandighede van die werknemer(s) wat die reël of norm oortree het was, en of hy/sy bewus was van die norm of rederlikerwys daarvan bewus moes gewees het;
- Of die reël of norm konsekwent deur die werkgewer toegepas word; en
- Wat die gepaste straf vir die oortreding van die reël of norm is.

Vraag:

Die maatskappy waar ek werk tree redelik binne die Arbeidswet op as dit by dissiplinêre verhore kom. Onlangs was daar egter 'n geval waar die werknemers onseker was of hulle regsverteenwoordiging kon kry of nie. Wat sê die Arbeidswet daaroor en kan Solidariteit ons help?

Antwoord:

Om u vraag doeltreffend te beantwoord is dit belangrik om te onderskei tussen verteenwoordiging en regsverteenwoordiging. Enige persoon wat aangekla word is geregtig op verteenwoordiging ten einde die audi alterem partem reël ("hoor die ander kant aan") na te kom. In die saak Molope v Commissioner Mbha & others (2005) 26 ILJ 283 (LC) het die Arbeidshof dit weereens bevestig dat dit 'n werknemer se reg is om verteenwoordig te word en dat dit nie 'n vergunning deur die werkgewer is nie. 'n Dissiplinêre verhoor is 'n interne ondersoek en die aangeklaagde is dus geregtig op interne verteenwoordiging. Artikel 4 van Bylaag 8 van die Wet op Arbeidsverhoudinge bepaal dat 'n persoon wat aangekla word, op bystand deur 'n vakbondverteenwoordiger (shop steward) of 'n medewerknemer geregtig is. Desnieteenstaande die bepalings van Bylaag 8, bepaal die werkgewer se dissiplinêre kode gewoonlik deur wie 'n aangeklaagde verteenwoordig kan word. Die bepalings van die kode mag nie minder gunstig wees as dié van Bylaag 8 nie. By werkgewers waar vakbonde as bedingingsagente erken word, word daar gewoonlik kollektiewe ooreenkomste gesluit wat die kwessie van verteenwoordiging aanspreek. Weereens mag die bepalings van 'n ooreenkoms nie minder gunstig wees as die bepalings van Bylaag 8 nie.

Regsverteenwoordiging is 'n persoon wat in die regsprofessie praktiseer as 'n prokureur of advokaat. Soos reeds genoem is 'n werknemer slegs geregtig op interne verteenwoordiging, maar sodanige persoon kan op eksterne regsverteenwoordiging deur 'n advokaat, prokureur of konsultant geregtig wees indien:
- die werkgewer se dissiplinêre kode daarvoor voorsiening maak;
- 'n kollektiewe ooreenkoms daarvoor voorsiening maak;
- die werknemer se dienskontrak daarvoor voorsiening maak;
- beide die partye daartoe instem; of
- ná indiening van 'n aansoek deur die aangeklaagde en as die voorsittende beampte dit dan toelaat.

Ten opsigte van die laasgenoemde voorwaarde wil ek graag 'n paar punte uitlig. In die saak MEC: Department of Finance, Economic Affairs & Tourism (Northern Province) v Mahumani (2004) 25 ILJ 2311 (SCA) het die Hoërhof van Appél bevind dat 'n voorsittende beampte hom nie blind moet staar teen die reg van 'n werknemer om slegs deur 'n interne verteenwoordiger verteenwoordig te mag word nie.

'n Werknemer wat eksterne regsverteenwoordiging verlang, moet 'n aansoek om regsverteenwoordiging by die voorsittende beampte indien en die aansoek op die volgende baseer:
- die aard van die klagtes teen hom/haar;
- die ingewikkeldheid van die saak;
- die ernstigheid van die oortreding;
- die bevoegdheid (of gebrek aan bevoegdheid) van beskikbare interne verteenwoordigers;
- die standaard, kwalifikasie en bevoegdheid van die aanklaer en voorsittende beampte. Die voorsittende beampte moet dan die aansoek om regsverteenwoordiging aanhoor en indien hy nie verteenwoordiging wil toestaan nie, moet hy redes vir sy besluit verskaf.

Kobus Strydom, Solidariteit Regsdienste

Vraag:

Ek werk in die vervaardigingsbedryf en my werkgewer het my nou daarvan aangekla dat ek ander werknemers aanhits om my toesighouer se gesag te ondermyn. Dit is ? baie ernstige aanklag wat my ontslag kan beteken as ek skuldig bevind word. Ek vertrou ook nie die voorsitter van die verhoor nie omdat hy en die eienaar van die besigheid saam gholf speel. Ek verlang van Solidariteit om my in die verhoor te verteenwoordig.

Antwoord:

Die algemene praktyksreël is dat ? werkgewer tydens interne dissiplinêre verhore verteenwoordig mag word deur ? kollega of ? vakbondverteenwoordiger. Solidariteit kan u slegs verteenwoordig as die vakbond ? kollektiewe ooreenkoms (in gevalle waar die meerderheid werknemers aan Solidariteit behoort) met die werkgewer het waarvolgens die vakbond u kan verteenwoordig. Indien daar nie so ? ooreenkoms is nie, kan u die werkgewer nogtans vra of hy toestemming sal verleen. Hy is egter nie verplig om ja te sê nie.

Sou die werkgewer toestemming weier, kan u tydens die verhoor, en wel voor die verrigtinge begin, so ? versoek aan die voorsitter rig. Hy behoort na u te luister en u versoek te oorweeg. Hy sal egter nie sommer verteenwoordiging toelaat as dit ? eenvoudige en reguit saak is nie. Die toets is of sy weiering om verteenwoordiging toe te laat die verrigting prosedureel onbillik sou maak.

Die volgende is faktore wat gunstig oorweeg behoort te word vir verteenwoordiging:
- Kompleksiteit van die aanklag(te);
- Of daar regsaspekte in die saak voorkom;
- Of die ‘aanklaer’ (bestuur se verteenwoordiging) regsopleiding het;
- Indien daar nie ? geskikte kollega beskikbaar is nie in ? saak wat tegnies/feitelik moeilik is; en
- Waar daar moontlike kriminele vervolging kan volg (onder andere diefstal, bedrog, korrupsie, aanranding).
Indien die voorsitter weier om verteenwoordiging toe te laat, moet u met die saak aangaan. Nadat die saak afgehandel is, kan u die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) nader indien dit prosedureel onbillik was en u wesenlik benadeel was.

Laastens moet u in gedagte hou dat die werkgewer gewoonlik ter wille van objektiwiteit ? voorsitter van buite die maatskappy sal kry om die verhoor te hanteer. Dit sal iemand wees met kwalifikasies in die arbeidsreg en wat nie betrokke is by die daaglikse bestuur van die maatskappy nie.

Samevattend: Verskaf asseblief u Solidariteit-lidmaatskapnommer sodat ons op ons stelsel kan bevestig of daar ? kollektiewe ooreenkoms tussen Solidariteit en u werkgewer is. Indien wel, sal ons u kan verteenwoordig, mits u langer as drie maande ? vol-opbetaalde lid is. As daar nie so ? ooreenkoms is nie, kan u nogtans die werkgewer versoek om deur Solidariteit verteenwoordig te word maar as hy weier, kan hy nie daartoe verplig word nie. U kan ? versoek aan die voorsitter by die verhoor rig op die basis soos hierbo bespreek.

Johan Roos, 6 Augustus 2009

Vraag:

Ek is dissiplinêr aangekla en weet nie wat om in die verhoor te verwag nie.

Antwoord:

Eerstens is dit belangrik dat die werknemer die klagtes teen hom/haar op skrif ontvang, in ? taal wat hy/sy verstaan. Hiermee saam moet die werknemer ook in kennis gestel word van die tyd en die plek van die verhoor. Die werkgewer moet die werknemer genoeg tyd gun om ? verteenwoordiger te kry. So ? verteenwoordiger mag ? kollega of ? vakbondverteenwoordiger van ? erkende vakbond in die werkplek wees.

Die werknemer moet ook gevra word om te pleit. Indien die werknemer skuldig pleit, sal die saak nie verder gevat kan word nie aangesien die werknemer dan reeds skuld erken het.

Die werknemer moet ook ? redelike tyd gegun word om vir die verhoor voor te berei. Redelike tyd word gewoonlik aan die moeilikheidsgraad van die verhoor gemeet. Indien die werknemer volhou dat die tyd wat gegee is onvoldoende is, sal die werknemer moet versoek dat die verhoor uitgestel word, en sal dit van die voorsittende beampte afhang of die uitstel toegestaan sal word al dan nie.
Dan moet die werknemer die geleentheid gegun word om die werkgewer se getuies onder kruisondervraging te neem. Dit is ook belangrik dat die werknemer sy/haar weergawe van gebeure aan die werkgewer se getuies stel. Indien dit verskil, sal die werknemer bewys moet lewer van hoekom dit verskil.

Die voorsiter van die verhoor moet vir die werknemer geleentheid gee om aan die werkgewer sy/haar kant van die saak te stel en om bewyse aan werkgewer voor te lê. Na afloop van die verhoor moet die werkgewer die uitslag van die verhoor aan die werknemer oordra, verkieslik skriftelik. Indien ontslag plaasvind, moet die werkgewer redes verskaf van hoekom dit die toepaslike sanksie was en hoe die werkgewer tot die besluit gekom het.

Indien die werknemer die ? saak van onbillik ontslag na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) wil verwys, moet dit binne 30 dae gedoen word.

Vir enige verdere navrae oor dissiplinêre verhore, skakel gerus Solidariteit se regskenners by 0861 25 24 23.

Gevalle van onbillike arbeidspraktyk moet binne 90 dae nadat die werknemer bewus geword het van die onbillike arbeidspraktyk na die KVBA of die betrokke bedingingsraad verwys word. Die prosedure word gereguleer deur Artikel 191 van die Wet op Arbeidsverhoudinge

As so ʼn aangeleentheid nie binne die gewewe tyd verwys word nie kan daar wel aansoek gedoen word vir kondonasie. Volgens Reël 9(3) van die reëls van die KVBA moet die volgende in so ʼn aansoek ingesluit word:
• Hoeveel tyd sedert die voorval verloop het;
• Die rede waarom die aansoek laat ingedien word;
• Die meriete van die saak; en
• Enige ander relevante faktore of partye wat beïnvloed mag word.
ʼn Kommissaris van die KVBA sal dan besluit of die saak deur die KVBA aanvaar sal word.
Solidariteit-lede moet die vakbond verkieslik so gou as moontlik ná die ontslag of die aanvangs van ʼn onbillike arbeidspraktyk kontak sodat die aangeleentheid bespreek en die nodige vorms aan die lid kan verskaf kan word.

ʼn Werknemer het die reg om te bedank en kan sy/haarbedanking enige tydgedurende sy/haar diens by ʼn maatskappy inhandig.Daar moet onthou word dat hy/sy die nodige kennis moet gee ingevolge artikel 37 van die Wet op Arbeidsverhoudinge of van sy/haar dienskontrak.
In sommige gevalle bedank ʼn werknemer terwyl die dissiplinêre proses aan die gang is en verwys dan die saak na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) onder konstruktiewe ontslag.

Deur Johan Roos

Vraag: “Ek is dissiplinêr aangekla en weet nie wat om in die verhoor te verwag nie!”

Antwoord: Dit is eerstens belangrik dat jy as werknemer die klag(te) teen jou skriftelik ontvang en in ʼn taal wat jy verstaan. Dan moet jy in kennis gestel word van die tyd en plek van die verhoor. Die werkgewer moet jou tyd gun om ʼn verteenwoordiger te kry. So ʼn verteenwoordiger mag ʼn medewerknemer of ʼn vakbondverteenwoordiger van ʼn erkende vakbond in die werkplek wees.

Jy moet ook gevra word om te pleit. Indien jy egter skuldig pleit, sal jy die saak nie verder kan voer nie.

Jy moet ʼn redelike tyd gegun word om jou voor te berei vir die verhoor. “’n Redelike tyd” word gewoonlik gekoppel aan die moeilikheidsgraad van die verhoor. Indien die werknemer volhou dat die toegelate tyd nie voldoende is nie, moet hy/sy versoek dat die verhoor uitgestel word, welke besluit by die voorsittende beampte berus.

Jy moet die geleentheid gegun word om die werkgewer se getuies te kruisondervra, maar dit is ook belangrik dat jy jou weergawe van die saak aan húlle stel. Jy sal enige verskil(le) tussen die twee weergawes moet kan verduidelik.

Ten slotte moet die voorsittende beampte jou die geleentheid bied om jou kant van die saak aan die werkgewer te stel — met bewyse, indien nodig.

Na afloop van die verhoor moet die werkgewer die bevinding van die verhoor aan jou oordra, verkieslik skriftelik. Indien jy ontslaan word, moet die werkgewer die rede(s) vir sy besluit verstrek. Indien jy meen dat jy onbillik ontslaan is en die saak na die KVBA (Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie) wil verwys, moet jy dit binne 30 dae doen.

Deur Johan Roos

Vraag: Mag Solidariteit my verteenwoordig in ʼn dissiplinêre verhoor?

Antwoord: Volgens artikel 14(4)(a) en artikel 200 van die Wet op Arbeidsverhoudinge is ʼn werknemer geregtig op verteenwoordiging deur ʼn vakbond. Artikel 14(1) van die Wet op Arbeidsverhoudinge bepaal egter dat ʼn vakbond slegs daarop geregtig is om die werknemer te verteenwoordig as die vakbond meer as 50% van die werknemers by die betrokke werkplek verteenwoordig. Dus is artikel 200 en 14(4)(a) slegs van krag indien ʼn vakbond meerderheidsverteenwoordiging het of indien ʼn kollektiewe ooreenkoms van krag is. Indien die werkgewer skriftelik toestemming gee, mag ons ook ʼn lid verteenwoordig.

Tugverhore
Deur Johan Roos

Vraag: “Ek is dissiplinêr aangekla en weet nie wat om in die verhoor te verwag nie!”

Antwoord: Dit is eerstens belangrik dat jy as werknemer die klag(te) teen jou skriftelik ontvang en in ʼn taal wat jy verstaan. Dan moet jy in kennis gestel word van die tyd en plek van die verhoor. Die werkgewer moet jou tyd gun om ʼn verteenwoordiger te kry. So ʼn verteenwoordiger mag ʼn medewerknemer of ʼn vakbondverteenwoordiger van ʼn erkende vakbond in die werkplek wees.

Jy moet ook gevra word om te pleit. Indien jy egter skuldig pleit, sal jy die saak nie verder kan voer nie.

Jy moet ʼn redelike tyd gegun word om jou voor te berei vir die verhoor. “’n Redelike tyd” word gewoonlik gekoppel aan die moeilikheidsgraad van die verhoor. Indien die werknemer volhou dat die toegelate tyd nie voldoende is nie, moet hy/sy versoek dat die verhoor uitgestel word, welke besluit by die voorsittende beampte berus.

Jy moet die geleentheid gegun word om die werkgewer se getuies te kruisondervra, maar dit is ook belangrik dat jy jou weergawe van die saak aan húlle stel. Jy sal enige verskil(le) tussen die twee weergawes moet kan verduidelik.

Ten slotte moet die voorsittende beampte jou die geleentheid bied om jou kant van die saak aan die werkgewer te stel — met bewyse, indien nodig.

Na afloop van die verhoor moet die werkgewer die bevinding van die verhoor aan jou oordra, verkieslik skriftelik. Indien jy ontslaan word, moet die werkgewer die rede(s) vir sy besluit verstrek. Indien jy meen dat jy onbillik ontslaan is en die saak na die KVBA (Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie) wil verwys, moet jy dit binne 30 dae doen.
Deur Johan Roos

Vraag: “Ek is dissiplinêr aangekla en weet nie wat om in die verhoor te verwag nie!”

Antwoord: Dit is eerstens belangrik dat jy as werknemer die klag(te) teen jou skriftelik ontvang en in ʼn taal wat jy verstaan. Dan moet jy in kennis gestel word van die tyd en plek van die verhoor. Die werkgewer moet jou tyd gun om ʼn verteenwoordiger te kry. So ʼn verteenwoordiger mag ʼn medewerknemer of ʼn vakbondverteenwoordiger van ʼn erkende vakbond in die werkplek wees.

Jy moet ook gevra word om te pleit. Indien jy egter skuldig pleit, sal jy die saak nie verder kan voer nie.

Jy moet ʼn redelike tyd gegun word om jou voor te berei vir die verhoor. “’n Redelike tyd” word gewoonlik gekoppel aan die moeilikheidsgraad van die verhoor. Indien die werknemer volhou dat die toegelate tyd nie voldoende is nie, moet hy/sy versoek dat die verhoor uitgestel word, welke besluit by die voorsittende beampte berus.

Jy moet die geleentheid gegun word om die werkgewer se getuies te kruisondervra, maar dit is ook belangrik dat jy jou weergawe van die saak aan húlle stel. Jy sal enige verskil(le) tussen die twee weergawes moet kan verduidelik.

Ten slotte moet die voorsittende beampte jou die geleentheid bied om jou kant van die saak aan die werkgewer te stel — met bewyse, indien nodig.

Na afloop van die verhoor moet die werkgewer die bevinding van die verhoor aan jou oordra, verkieslik skriftelik. Indien jy ontslaan word, moet die werkgewer die rede(s) vir sy besluit verstrek. Indien jy meen dat jy onbillik ontslaan is en die saak na die KVBA (Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie) wil verwys, moet jy dit binne 30 dae doen.

Deur Johan Roos,

20 Januarie 2011

Vraag: Kan ek geskors word voordat ʼn dissiplinêre verhoor plaasvind?

Antwoord: Daar is hoofsaaklik twee tipes skorsing.

Die eerste tipe word as ʼn voorsorgmaatreël toegepas wanneer ʼn werkgewer ʼn ondersoek na ʼn aangeleentheid waarby ʼn werknemer betrokke was, wil instel. In so ʼn geval wil die werkgewer die werknemer uit die situasie verwyder sodat daar nie met die ondersoek ingemeng kan word nie.

Die tweede tipe vind plaas wanneer ʼn werknemer skuldig bevind word aan ʼn sekere oortreding en die werkgewer dan die sanksie van skorsing toepas. Die skorsing geskied dus na afloop van ʼn dissiplinêre verhoor.

Die groot verskil tussen die twee tipes is dat die skoring wat as voorsorgmaatreël ingestel word, mét betaling geskied en dat dit nie ʼn dissiplinêre sankie is nie. Met ander woorde, die werkgewer mag dit nie gebruik om dissipline af te dwing nie. Skorsing as ʼn dissiplinêre aksie geskied gewoonlik sonder betaling en word gesien as ʼn manier vir die werkgewer om dissipline in die werksplek toe te pas.

Wanneer skorsing ter sprake kom, behoort die werknemer altyd die geleentheid gegun te word om redes te verskaf waarom hy of sy nie geskors behoort te word nie. Daar moet ook vasgestel word of die werkgewer se dissiplinêre kode voorsiening maak vir skorsings en wat die proses behels.

Skorsings mag nie onnodig lank wees nie en sommige werkgewerbeleide bepaal dat skorsings na ʼn sekere tydperk hersien moet word. Indien ʼn werknemer se skorsing te lank voortduur, kan dit ʼn negatiewe invloed op sy of haar geestelike toestand hê en kan die werknemer se aansien in die werkplek daal, aangesien die werknemer se kollegas kan aanneem dat hy of sy ontslaan is

Deur Phil Davel

Vraag: Wat sê die wet oor kinderarbeid? Ek en my man het ʼn klein vervaardigingsaanleg. Ons wil graag ons seuns (8, 9 en 12 jaar) konstruktief besig hou tydens vakansies. Mag ons vir hulle klein, ligte werkies gee om te doen in die fabriek?

Antwoord: Die Departement van Arbeid sal nie geneë daarmee wees indien jou kinders wat jonger as 15 jaar is werk verrig ter uitbreiding van die besigheid nie, omdat jou kinders as werknemers sal kwalifiseer kragtens die omskrywing van “werknemers” in die Wet op Basiese Diensvoorwaardes 75 van 1997 en omdat artikel 43 van dieselfde Wet dit verbied.

Die Wet omskryf “werknemer” soos volg:

‘‘[Employee]’’ means—

(a) any person, excluding an independent contractor, who works for another person or for the State and who receives, or is entitled to receive, any remuneration; and

(b) any other person who in any manner assists in carrying on or conducting the business of an employer, and ‘‘employed’’ and ‘‘employment’’ have a corresponding meaning”.

Artikel 43 van die Wet lees as volg:

“43. Prohibition of employment of children

(1) No person may employ a child—

(a) who is under 15 years of age; or

(b) who is under the minimum school-leaving age in terms of any law, if this is 15 or older.

(2) No person may employ a child in employment—

(a) that is inappropriate for a person of that age;

(b) that places at risk the child’s well-being, education, physical or mental health, or spiritual, moral or social development.

(3) A person who employs a child in contravention of subsection (1) or (2) commits an offence.”

Ligte werkies soos tuinwerk en ander werk in en rondom die huis sal nie ter uitbreiding van die besigheid wees nie.

Deur Ilze Nieuwoudt

Vraag: Vanaf watter ouderdom mag ʼn kind begin werk?

Antwoord: Volgens die Wet op Basiese Diensvoorwaardes is dit ʼn kriminele oortreding om ʼn kind wat jonger as 15 jaar oud is, in diens te neem. Daarbenewens mag ʼn kind tussen die ouderdom van 15 en 18 nie ʼn werk doen wat hulle lewens in gevaar kan stel of as ontoepaslik vir ʼn kind beskou word nie.

Daar is egter sekere uitsonderings. Een uitsondering bepaal dat ʼn kind van 15 jaar of jonger wel in diens geneem kan word in die uitvoerende kunste met ʼn geldige permit van die departement van arbeid.

Volgens wetgewing mag ʼn kind nie werk verrig wat uitbuitend, gevaarlik of andersins onvanpas vir die kind se ouderdom is nie. Die kind se sosiale, fisiese, geestelike en morele ontwikkeling sowel as die kind se vlak van skoolopleiding moet onder andere in ag geneem word om die toepaslikheid van die werk te bepaal.

Na raming is meer as 115 miljoen kinders wêreldwyd in ʼn ernstige vorm van kinderarbeid vasgevang. In Suid-Afrika is kinderarbeid veral in die landbousektor aangeteken en dra dit tot sowat 60% van alle aangemelde klagtes van kinderarbeid by.

Die departement van arbeid het op Nasionale Dag teen Kinderarbeid, wat op Maandag, 4 April, gevier is, sy planne vir die uitwissing van kinderarbeid in Suid-Afrika aangekondig.

Deur Johan Roos

Swanger werknemers se regte, werksekerheid en veiligheid word deur artikel 26(1) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes en die goeie praktykskode rakende swangerskap, wat ook in die wet uiteengesit word, beskerm. Die goeie praktykskode rakende swangerskap bepaal spesifiek die werksomstandighede van ʼn swanger vrou en verseker dat swanger vroue nie in onveilige omstandighede werk nie.

Daarbenewens word daar ook in artikel 25 van die Wet op Basiese Diensvoorwaarde vir kraamverlof voorsiening gemaak.

Ontslag op grond van swangerskap word in die Wet op Arbeidsverhoudinge onder artikel 187(e) hanteer. Ontslag op grond van swangerskap kom neer op outomaties onbillike ontslag.

Vraag:

Ek wil graag weet of ek verplig is om ʼn werkgewer tydens my onderhoud in kennis te stel dat ek swanger is. Ek verwag my eersteling en is bang dat as ek tydens die onderhoud sê ek is swanger, ek nie die werk gaan kry nie.

Antwoord:

Dit kan dikwels gebeur dat ʼn voornemende of bestaande werknemer vir ʼn pos aansoek doen en bekommerd is dat swangerskap teen haar kan tel.

Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal slegs dat ʼn werknemer die werkgewer minstens vier weke, of so gou as wat prakties moontlik is, skriftelik in kennis moet stel wanneer sy op kraamverlof wil gaan. Daar is geen ander wetlike vereiste vir ʼn persoon om haar swangerskapstatus bekend te maak nie.

Daar sal wel so ʼn plig op die werksoeker wees om haar status te openbaar indien die werkgewer haar pertinent vra of sy bewus is dat sy swanger is. Die rede hiervoor is eenvoudig dat, indien die werkgewer later uitvind dat sy bewus was van haar swangerskap en hom/haar mislei het, kan hulle haar moontlik dissiplinêr aankla vir oneerlikheid of vertrouensbreuk. Indien die werksoeker wel bekendmaak dat sy swanger is, en sy kry nie die pos nie, sal die onus op haar rus om te bewys dat daar teen haar gediskrimineer is op grond van swangerskap.

Vraag:

Ek werk al vier jaar lank by maatskappy A en ek het my vier weke kennis gegee voordat ek met my nuwe werk by maatskappy B begin. Die werkgewer wil hê ek moet die perseel dadelik verlaat. Is ek nog geregtig op die salarisbetaling van my vier weke kennis?

Antwoord:

In die geval waar die werkgewer nie wil hê jy moet jou kennisweke voltooi nie, moet ons na artikel 38 van die Wet op Arbeidsverhoudinge kyk. Ingevolge artikel 38 is die werkgewer verplig om die volle kennisperiode uit te betaal indien hy wil hê die werkgewer moet dadelik gaan. Dit is belangrik om te beklemtoon dat die werknemer wel ingevolge wetgewing en sy dienkontrak kennis moes gee.

Vraag:
Ek wil ʼn grief insit by my werk, maar is nie seker hoe om te werk te gaan nie. Ek wil ook weet of dit my enigsins gaan help?

Antwoord:
Grieweprosedures word nie deur wetgewing gereguleer nie. Werkgewers is dus nie noodwendig verplig om ʼn grieweprosedure te hê nie, maar meeste werkgewers het dit wel. Grieweprosedures word deur die werkgewers ingestel, en in meeste gevalle sal die grieweprosedures onder die afdeling: menslike hulpbronne ressorteer. Dié afdeling implementeer dan ʼn griewebeleid wat die prosedure reguleer.

Een van die voorvereistes om ʼn saak oor onbillike arbeidspraktyke,viktimisasie of diskriminasie verder te voer, is om alle interne oplossings uit te put. Die grieweprosedure is een van hierdie interne oplossings wat gevolg moet word. Dit is belangrik om te beklemtoon dat indien jy  bewerings oor viktimisasie of diskriminasie in ‘n grief teenoor ʼn persoon maak, dit substantief bewysbaar moet wees. Die persoon teen wie ʼn grief aanhangig gemaak is, kan siviele optrede neem indien jy valse beweringe gemaak het.

Indien daar nie ʼn grieweprosedure by jou werkplek is nie, moet briewe aan die werkgewer geskryf word. Dit moet dan stelselmatig geëskaleer word tot op die hoogste vlak in die maatskappy. Dit sal dieselfde doel as die grieweprosedure dien.

Antwoord:

Ingevolge artikel 34 van die Wet op Basiese Diensvoorwaarde mag ʼn werkgewer gelde van ʼn werknemer se salaris verhaal onder die volgende omstandighede:

Die enigste omstandighede waar ʼn werkgewer gelde mag verhaal ingevolge artikel 34 is wanneer daar geskrewe toestemming gegee is. Die werkgewer mag ook gelde verhaal in terme van ʼn kollektiewe ooreenkoms, hofbevel of arbitrasietoekenning.

Aftrekkings ten opsigte van skade of verlies mag slegs gedoen word met die instemming van die werknemer nadat ʼn regverdige prosedure gevolg is.

Vraag:

Ek het 'n probleem met een van my kollegas. Elke keer as ek uit die kantoor gaan of 'n dag verlof neem, vind sy iets fout met my werk. Sy gaan dan na my bestuurder. My bestuurder doen niks daaromtrent nie, omdat sy bang is vir die kollega. Dit voel vir my asof sy teen my diskrimineer aangesien sy van die staanspoor af 'n probleem met my gehad het.

Antwoord:

Die probleem wat u beskryf kan nie noodwendig as diskriminasie gekategoriseer word nie. U is geregtig om 'n grief teen hierdie kollega in te dien waarin u sê dat sy u vals beskuldig van dinge wat u nie gedoen het nie. Die werkgewer sal dan gedwing word om die aangeleentheid te ondersoek en die probleem op te los.

Sou die werkgewer nie aandag gee aan u grief nie, kan dit moontlik gesê word dat u werkgewer teen u diskrimineer, aangesien almal wat griewe het gelyke behandeling moet ontvang.

U moet ook onthou dat u kollega die volste reg het om by u bestuurder te kla as dinge nie vlot verloop in die werkplek nie, mits haar beskuldigings nie vals is nie. As sy valse beskuldigings sou maak, kan dit op laster of "œcrimen injuria" neerkom en kan u sivielregtelike stappe teen haar doen.

Die vakbond kan slegs optree as daar 'n arbeidsregtelike geskil tussen u en u werkgewer ontstaan.

Johan Roos, 3 September 2009

Die werknemer se regte word beskerm deur die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997). Hierdie regte word uiteengesit in Artikel 78 van dié wetgewing.
Volgens Artikel 78 het ? werknemer die reg op die volgende:

a) Om 'n klag by 'n vakbondverteenwoordiger van 'n erkende vakbond of arbeidsinspekteur te lê oor enige nalatigheid in die nakoming van die riglyne in die Wet op Basiese Diensvoorwaardes.
b) Die werknemer het die reg om sy/haar diensvoorwaarde met medewerknemers te bespreek asook met die werkgewer of enige ander persoon.
c) Die werknemer het die reg om 'n opdrag te verontagsaam wat strydig is met ? sektorale bepaling of die bepalings in die Wet op Basiese Diensvoorwaardes.
d) Die werknemer het die reg om te weier om in te stem tot enige diensvoorwaarde wat strydig is met die Wet op Basiese Diensvoorwaarde of enige sektorale bepalings.
e) Die werknemer het die reg tot toegang na enige dokumentasie wat voorsien moet word aan die werknemer ingevolge die Wet op Basiese Diensvoorwaardes.
f) Die werknemer het die reg om aan enige prosedure deel te neem soos voorgeskryf in die Wet op Basiese Diensvoorwaardes.
g) Die werknemer het, ingevolge die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, die reg om 'n vakbondverteenwoordiger van 'n erkende vakbond of 'n arbeidsinspekteur te versoek om ondersoek in te stel na enige rekord wat met die werknemer se werksomstandighede verband hou.

Artikel 79 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes beskerm die werknemer se regte en bepaal onder meer dat daar nie teen 'n werknemer gediskrimineer mag word as hy/sy sy/haar regte ingevolge dié wet uitoefen nie. ? Werknemer mag ook nie verplig word om sy/haar regte op te sê nie.

Daarbenewens mag 'n werknemer ook nie verhoed of belemmer word om sy/haar regte ingevolge dié wet uit te oefen nie en mag 'n werknemer ook nie te na gekom word omdat hy/sy sy/haar regte in die verlede uitgeoefen het nie. Die wet bepaal ook dat voormalige werknemers en persone wat aansoek doen vir werk ook hierby ingesluit word.

Phil Davel, Solidariteit Regsdienste, Dienssentrum

Vraag:
My werkgewer maak my werksomstandighede ondraaglik en onuithoudbaar. Sy vind die heeltyd fout met alles en verskree my. Dit kan nie so aangaan nie en ek wil bedank. Kan ek konstruktiewe ontslag eis omdat sy die oorsaak is dat ek wil bedank?

Antwoord:
Definisie van konstruktiewe ontslag
Konstruktiewe ontslag is “? situasie wat in die werkplek ontstaan het, en wat uitsluitlik deur die werkgewer veroorsaak is, wat die voortsetting van die diensverhouding onuithoudbaar vir die werknemer gemaak het -- tot so ? mate dat die werknemer geen ander redelike opsie gehad het as om met of sonder kennisgewing te bedank of bloot die diens te verlaat nie.”
Met ander woorde, die werknemer is as gevolg van onregverdige druk, onredelike instruksies of onuithoudbare optrede wat deur die werkgewer veroorsaak of geskep is (vandaar “konstruktiewe” ontslag) genoodsaak om te bedank.
Die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV) 66 van 1995 (soos gewysig) het statutêre status aan konstruktiewe ontslag verleen. Artikel 186(1)(e) bepaal dat “ontslag” onder andere beteken dat “? werknemer ? dienskontrak mag beëindig met of sonder kennisgewing as gevolg van die feit dat die werkgewer voortgesette diens vir die werknemer ondraaglik gemaak het”.
Konstruktiewe ontslag is dus onderhewig aan ? aantal vereistes waarby ons later sal stilstaan. Vir eers is dit belangrik om te onthou dat indien bogenoemde statutêre beskrywing die geval is, ag die Wet dat die werkgewer die werknemer onbillik ontslaan het en kom dit neer op ? “onbillike arbeidspraktyk” ingevolge die WAV.
Bewyslas
Met konvensionele ontslag is dit die taak van die werkgewer om te bewys dat die ontslag prosedureel en substantief regverdig en billik was. By konstruktiewe ontslag rus die bewyslas egter op die werknemer om op ? oorwig van waarskynlikhede konstruktiewe ontslag te bewys (In die saak van Jooste v Transnet).
Sodra die werknemer hom/haar van die bewyslas gekwyt het, skuif die bewyslas oor op die werkgewer om te bewys dat die werknemer se optrede om te bedank onredelik was (in ooreenstemming met Artikel 192 van die WAV).
Vereistes vir konstruktiewe ontslag
Sedert die inwerkingtreding van die WAV het hofsake en gesag wat oor beweerde konstruktiewe ontslag oor ? tydperk handel basies vier vereistes daargestel wat ? werknemer moet bewys alvorens hy/sy moontlik kan slaag.
1) Die werknemer moet wys dat hy/sy bedank het of die kontrak tot ? einde gebring het: Dit is meestal eenvoudig om te bewys en hang af van die feite van elke geval.
2) Die rede vir die bedanking was omdat voortgesette dienslewering “onuithoudbaar” was: Dit is ? objektiewe toets of die situasie nie verdra kon word nie en hang nie af of die werknemer se persepsie of persoonlike gevoel (subjektief) was dat die situasie onuithoudbaar was nie (Watt v Honeydew Dairies (Pty) (Ltd)).
Skrywers soos J Grogan meen egter dat die toets deels subjektief en deels objektief is mits die werknemer se persepsie redelik was. Hierby sluit aan dat die werknemer moet bewys dat hy/sy sou voortgegaan het om te werk, mits dit nie vir die werkgewer se optrede was nie. Met ander woorde, die werknemer moes nie reeds beoog het om te bedank nie (Jooste v Transnet Ltd t/a SA Airways). Die werknemer moes ook redelik geglo het dat die werkgewer nie tot inkeer sou kom en die onredelike en onuithoudbare praktyke staak nie.
3) Dit was die werkgewer se optrede wat die onuithoudbare situasie geskep het: Daar moet ? verbintenis wees tussen die werkgewer se optrede en die situasie wat veroorsaak het dat die werknemer bedank het. Die vraag is of die werkgewer se optrede van so ? aard, en sonder enige geldige rede, was dat dit ? berekende of selfs moontlike verbrokkeling of beskadiging van die vertrouensverhouding tussen die werkgewer en werknemer was. Die werkgewer se gedrag word “in geheel” beoordeel om te bepaal of van die werknemer verwag kan word om die situasie langer te verdra (Pretoria Society for the Care of the Retarded v Loots).
4) Die laaste vereiste is dat die werknemer eers alle interne stappe moet uitput en dat bedanking die laaste redelike uitweg moet wees: So bewys die werknemer dat die interne grieweprosedures hom/haar geen regstelling gebied het nie en dat daar geen ander keuse was as om te bedank nie (In Pieterse v AGI(Pty) Ltd het die applikant se eis om konstruktiewe ontslag misluk omdat hy nie onder andere eers die formele grieweprosedures gevolg het nie).
Dispute
Dispute oor moontlike konstruktiewe ontslag moet na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) of die gepaste bedingingsraad verwys word en die werknemer kan kompensasie of herindiensname versoek (mits die onuithoudbare situasie natuurlik afwesig is).
Konstruktiewe ontslag is moeilik om te bewys Sonder om voorbeelde van gevalle vir moontlike konstruktiewe ontslag te verskaf (omdat daar legio is en die feite van die onderskeie gevalle kan verskil), moet egter onthou word dat die meeste eise vir konstruktiewe ontslag by die KVBA as ongegrond verwerp word.
? Werknemer moet dus bewus wees van die omvang en moeilikheidsgraad om konstruktiewe ontslag te bewys. Veral gesien in die lig dat indien ? werknemer bedank en sy/haar eis vir konstruktiewe ontslag misluk, die bedanking steeds van krag sal wees. Dit kan ernstige finansiële implikasies en uitgerekte regsprosesse vir ? werknemer inhou.
Vir meer inligting oor konstruktiewe ontslag, skakel Solidariteit se regskenners by die dienssentrum by 0861 25 24 23.

Regsvraag beantwoord deur Phil Davel, Solidariteit Regsdienste, Dienssentrum

Vraag:
Ek werk as ? terreinbestuurder vir ? konstruksiemaatskappy. Ek het vanoggend sommer ? finale skriftelike waarskuwing gekry omdat ek gister in my kantoor besig was en nie op die terrein nie. Ek het geen mondelinge of ander waarskuwings gekry nie en ek voel ek verdien nie ? finale waarskuwing nie. My projekbestuurder het intussen ? brief aan die maatskappy se bestuur geskryf om te sê dat ek in opdrag van hom met dringende papierwerk besig was. Ek voel steeds dat ek onregverdig behandel is en ek het geweier om die waarskuwing te onderteken. Wat is my regte?

Antwoord:
1. Dit is eerstens belangrik om te verstaan dat die feit dat ? werknemer nie ? skriftelike waarskuwing onderteken nie, dit nie die waarskuwing ongeldig maak nie. Dit is steeds geldig. Deur dit te onderteken aanvaar die werknemer nie noodwendig skuld nie, maar erken hy/sy slegs ontvangs daarvan. Omdat geskrewe waarskuwings meer formeel as mondelinge waarskuwings is (en dit op skrif gestel word) dien dit as bewys dat die waarskuwing reeds gegee is (sou dit nodig wees om die dissiplinêre stappe in die waarskuwing toe te pas).
2. Tweedens bepaal wetgewing nie dat ? finale skriftelike waarskuwing voorafgegaan moet word deur eerstens ? mondelinge, daarna ? eerste, en dan ? tweede skriftelike waarskuwing nie. Dit is ? wanbegrip en gewoonlik word die stappe wat geneem word, deur die ernstigheid van die oortreding bepaal. Dit sal in die dissiplinêre kode en beleid van die maatskappy staan.
Skedule 8 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (Wet 66 van 1995) verskaf egter ? paar riglyne. Item 3(1) bepaal onder andere dat werkgewers se dissiplinêre reëls sekerheid asook konsekwentheid in die aanwending van dissipline moet verseker. Dit vereis dat die standaarde waaraan optrede gemeet word duidelik is en op so ? wyse aan die werknemer beskikbaar gestel moet wees dat dit maklik verstaanbaar is. Sommige reëls en standaarde mag so welbekend wees dat dit onnodig is om dit vooraf te kommunikeer. Die beste is dus om na die maatskappy se dissiplinêre kode te verwys.
3. Laastens, indien ? werknemer ? waarskuwing kry, het hy/sy hoofsaaklik twee opsies:
a) Hy/Sy kan dit aanvaar en voortgaan met sy/haar werk. Dit is meestal die beste opsie om te neem as gevolg van drie redes:
i. Dit is bloot ? waarskuwing en behels nie ? verandering van die status quo soos byvoorbeeld in die geval van posverlaging of ontslag nie.
ii. ? Waarskuwing is slegs tydelik geldig. Normaalweg verval ? waarskuwing na ? tydperk van ses tot 12 maande. Dit hang weereens af van die beleid van die maatskappy of wat op die waarskuwing staan. Dit beteken dat die waarskuwing slegs vir daardie tydperk geldig is asook slegs vir die spesifieke oortreding wat aangedui word. Die howe het die geldigheidsperiodes van waarskuwings onderskryf omdat dit onbillik sal wees om werknemers se oortredings ewigdurend (ad infinitum) teen hulle te hou.
iii. Jy beskerm jou werk. Hoewel dit binne ? werknemer se regte is om nie waarskuwings te aanvaar nie, sal so ? optrede hom/haar moontlik in ? swak lig by die werkgewer stel, wat nie bevorderlik is vir werkbeskerming en/of bevordering nie. Dit is ? belangrike uitgangspunt om altyd in gedagte te hou. Dit geld ook by die instel van interne griewe.
b) Die werknemer kan die regverdigheid van die waarskuwing bevraagteken en vra dat hy/sy eers behoorlik en regverdig verhoor word. Die uitreik van ? skriftelike waarskuwing moet meestal voorafgegaan word deur minstens ? behoorlike ondersoek waar die werknemer ? kans gegun word om sy/haar kant van die saak te stel en, indien nodig, bewys te lewer.
Dit blyk dat in hierdie geval daar nie behoorlik vooraf ondersoek ingestel is voordat die skriftelike waarskuwing uitgereik is nie en dat dit dus voortydig uitgereik is. Dit kan afgelei word uit die verweer van die werknemer dat hy in opdrag van sy projekbestuurder opgetree het en hy kan dit met die relevante brief aan die bestuur bewys. Die beste opsie sal hier dus wees om te versoek dat die werknemer eers billik verhoor word. Die werknemer moet egter onthou dat die voorsitter van die verhoor kan besluit om ? strenger straf op te lê. Dit sou dus ? berekende risiko wees.
Vir enige verdere navrae rakende skriftelike waarskuwings, skakel gerus Solidariteit se regskenners by 0861 25 24 23.

Vraag:
Watter regte het ʼn werknemer wat nagskof werk?

Antwoord:
Nagskof word gereguleer deur Artikel 17 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes. Ingevolge hierdie artikel word nagskof gesien as diensure tussen 18:00 en 06:00. ʼn Werknemer mag slegs nagskof werk indien die werknemer ʼn toelaag of vermindering van diensure ontvang. Daar moet ook bepaal word of daar vervoer beskikbaar sal wees tussen die werkplek en die werknemer se huis.

ʼn Werkgewer wat van sy/haar werknemers vereis om tussen 23:00 en 06:00 te werk, moet die werknemers skriftelik of mondelings in kennis stel, in ʼn taal wat hulle kan verstaan, van enige gevare wat daar mag wees in terme van die werk wat hulle sal moet verrig. Die werknemer het ook die reg om aan te dring dat hy/sy deur ʼn mediese dokter ondersoek word om te bepaal of die werknemer die gevare wat met nagskof gepaardgaan, sal kan hanteer. Indien die werkgewer wel ongeskik is vir nagskof, moet die werknemer verplaas word na ʼn geskikte dagskof.

Die riglyne rakende nagskof kan ook beïnvloed word deur sektorale bepalings en kollektiewe ooreenkomste.

As ʼn werknemer meer as 24 uur per week werk, is hy geregtig op 21 opeenvolgende dae verlof, of een dag vir elke 17 dae gewerk, of een uur vir elke 17 ure gewerk.

Artikel 186(2)(a) van die Wet op Arbeidsverhoudinge omskryf ʼn onbillike arbeidspraktyk as enige onbillike optrede deur die werkgewer rakende bevordering, demosie, proeftydperk (uitgesonderd geskille oor ontslag wat met proeftydperk verband hou), opleiding van die werknemer, of die voorsiening van voordele aan die werknemer.

Lees verder...

Phil Davel

Vraag: Ek is op soek na inligting wat van toepassing is op ongemagtigde toegang tot rekenaars en e-pos. ʼn Kollega het sonder my toestemming en sonder om deur die nodige sekuriteitskanale te gaan op my rekenaar en in my e-pos rondgesnuffel. Ek het nie net bewyse hiervan nie, hy het dit ook erken.

Antwoord: Jy is heeltemal reg dat die optrede van jou kollega onvanpas en onaanvaarbaar is. Dit is nie net onprofessioneel nie, maar ook oneties. Ongelukkig is daar nie spesifieke wetgewing of bepalings wat handel oor etiese en professionele gedrag tussen kollegas wat met toegang tot privaat kommunikasie verband hou nie, buiten moontlik die maatskappy se beleid waar jy werksaam is.

Daar is wel wetgewing soos artikel 2 van die Wet op die Regulering van Onderskepping van Kommunikasie (Regulation of Interception of Communication Act), of RICA, wat optrede soos dié van jou kollega verbied. Hierdie artikel verbied die onderskepping van kommunikasie binne die Republiek, onderhewig aan sekere uitsluitings. Onderskepping sluit, onder andere, die lees van inhoud van kommunikasie, soos in jou geval, in.

Buiten RICA waarborg die Grondwet van Suid-Afrika in artikel 14(d) die reg op privaatheid en dat daar nie op die privaatheid van jou kommunikasie inbreuk gemaak mag word nie. Dit is met ander woorde ʼn fundamentele mensereg waarop daar in jou geval inbreuk gemaak is

Let daarop dat artikel 5 en 6 van RICA voorsiening maak dat die werkgewer wel in sekere omstandighede jou kommunikasie, en dit sluit privaat kommunikasie in, mag onderskep. In jou geval was dit egter ʼn kollega en nie die werkgewer nie.

Ons aanbeveling is dat jy ʼn interne grief teen die kollega insit. Op grond van die inligting tot ons beskikking, blyk dit dat jy ʼn definitiewe saak het wat die werkgewer moet opvolg. Soos genoem sal jou maatskappy se beleid wel moontlik die aangeleentheid dek.

Inligting wat op ʼn onregmatige wyse verkry word, kan normaalweg nie as getuienis of bewysmateriaal in ʼn regsproses gebruik word nie. 

Solidariteit Tydskrif - Uitgawe 4 2011

Jy & die reg

Deur: Phil Davel

Wanneer die aftreeouderdom begin nader kruip, veroorsaak dit by baie werknemers groot onsekerheid. Sommige werknemers voel dat hulle nog nie voldoende voorsiening gemaak het vir hul aftrede nie; ander meen dat hulle steeds ’n waardevolle bydrae tot die maatskappy kan en wil maak.

Baie werknemers verkeer onder die wanindruk dat hulle verplig kan word om af te tree wanneer hulle 65 jaar oud word. Daar is egter geen algemeen geldende aftreeouderdom in Suid-Afrika nie.

Dit gebeur te dikwels dat werkgewers poog om van ouer werknemers ontslae te raak. Hulle is soms van mening dat ouer werknemers geykte idees het of sukkel met die vinnige werktempo of nuwe tegnologie in die maatskappy.

Werkgewers voel ook soms die ouer werknemer “het sy dag en kans gehad” en wil plek maak vir nuwe bloed of selfs vir ’n vriend of familielid. Dit gebeur selfs soms dat die maatskappy oorgeneem is deur nuwe, jong bestuur wat slegs jongmense in die besigheid wil hê.

Hoewel dit soms wil voorkom of redes soos hierdie redelike meriete het, bepaal Artikel 187(1)(f) van die Wet op Arbeidsverhoudinge ontslag is outomaties onbillik indien die rede vir die ontslag is dat die werkgewer onbillik gediskrimineer het teen ’n werknemer, regstreeks of onregstreeks, op enige arbitrêre grond, wat insluit, maar nie beperk is nie tot ras, geslagtelikheid, geslag, etniese of sosiale herkoms, kleur, seksuele georiënteerdheid, ouderdom, gestremdheid, godsdiens, gewete, geloof, politieke mening, kultuur, taal, huwelikstaat of gesinsverantwoordelikheid. Dit is in lyn met die algemene verbod op diskriminasie op grond van hierdie en ander gronde soos vervat in die Grondwet van die Republiek van Suid-Afrika asook die Wet op Gelyke Indiensneming in Artikel 6.

Artikel 187(2) bevat egter ’n belangrike statutêre uitsondering, naamlik dat ’n werkgewer ’n werknemer mag verplig om af te tree indien hy of sy die gewone of ooreengekome aftreeouderdom vir persone wat in daardie hoedanigheid in diens is, bereik het.

Sodra ’n werknemer hierdie ouderdom bereik het, kom die werkverhouding tot ’n einde en geen kennisperiode word vereis nie.

Vraag:

Indien my werkgewer my dienste weens siekte wil beëindig, watter stappe moet hy volg?

Antwoord:

Indien ʼn werknemer as gevolg van siekte of ander, soortgelyke faktore nie meer in staat is om sy werk te verrig nie, kan die werkgewer hom ontslaan. Aangesien die werknemer nie weens ʼn oortreding ontslaan word nie, kom dit neer op ontslag vir bedryfsvereistes. Die riglyne rakende ontslag vir bedryfsvereistes word in die Kode van Goeie Bedryfspraktyke in die Wet op Arbeidsverhoudinge uitgeengesit. Die riglyne sluit die volgende in:

• Die werkgewer moet vasstel of die werknemer in staat is al dan nie om die werk te verrig.
• Die werkgewer moet vasstel hoe lank die werknemer nie by die werk gaan wees nie as gevolg van die siektetoestand.
• Die werkgewer moet vasstel of daar nie dalk aanpassings gemaak kan word om dit mootlik te maak vir die werknemer om sy werk te verrig nie.
• Die werkgewer moet vasstel of daar nie dalk ʼn ander pos vir die werknemer gevind kan word nie.

Johan Roos, 10 September 2009

Onbillike arbeidspraktyke word aangepak deur Artikel 186(2) van die Wet op Arbeidsverhoudinge (Wet 66 van 1995). Dit word deur die wet beskryf as enige onregverdige optrede of nalating van die werkgewer en sluit die volgende in:
• Onbillike optrede wat betrekking het op die bevordering, posverlaging, proeftydperk of opleiding van 'n werknemer, of die verskaffing van voordele aan die werknemer;.
• Die onregmatiglike skorsing van 'n werknemer of enige ander onbillike dissiplinêre optrede wat betrekking het op die werknemer; en
• Die nalating of weiering deur 'n werkgewer om 'n werknemer weer in diens te neem as daar 'n ooreenkoms in plek is wat bepaal dat die werknemer heraangestel moet word.
Outomatiese onbillike ontslag word aangeroer deur Artikel 187 van die Wet op Arbeidsverhoudinge. As die rede vir ontslag enige van die volgende is, word die ontslag outomaties as onbillik beskou:
• Ontslag van 'n werknemer wat 'n beskermde staking ondersteun, deelneem aan die staking of die bedoeling het om aan die staking deel te neem.
• Enige optrede teen 'n werknemer wat sy/haar regte uitoefen of deelneem aan enige verrigtinge soos uiteengesit in die Wet op Arbeidsverhoudinge.
• Die ontslag van 'n swanger vrou of 'n vrou wat die voorneme het om swanger te word.
• Ontslag op grond van ras, geslag, gestremdheid, geloof, oortuiging, politieke opinie, kultuur, taal, huwelikstatus, seksuele oriëntasie of gesinsverantwoordelikheid.

Regsvraag beantwoord deur Johan Roos, Solidariteit Regsdienste, Dienssentrum

Vraag:
Hoeveel tyd het ek om ? saak van onbillike ontslag of onbillike arbeidspraktyk na die Kommissie van Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) te verwys?

Antwoord:
Indien daar ? dispuut ontstaan oor die regverdigheid van ? ontslag moet so ? aangeleentheid binne 30 dae nadat die werkgewer die finale besluit geneem het om die werknemer te ontslaan, na die KVBA of betrokke bedingingsraad verwys word.
? Onbillike arbeidspraktyk moet binne 90 dae, nadat die werknemer bewus geword het van die onbillike arbeidspraktyk, na die KVBA of betrokke bedingingsraad verwys word. Die prosedure word deur Artikel 191 van die Wet op Arbeidsverhoudinge hanteer.
Indien so ? aangeleentheid nie binne die vasgestelde tyd verwys word nie, kan daar wel ? aansoek vir kondonasie gedoen word. Volgens Reël 9(3) van die Reëls van die KVBA moet die volgende in so ? aansoek ingesluit word.
• Hoeveel tyd verloop het
• Die rede waarom die aansoek laat is
• Die meriete van die saak
• Enige ander relevante faktore of partye wat beïnvloed mag word
? KVBA kommissaris sal dan die besluit neem of die saak aanvaar sal word al dan nie.
Solidariteit-lede moet die vakbond verkieslik so gou moontlik na die ontslag of die aanvangs van ? onbillike arbeidspraktyk kontak, sodat die vakbond die aangeleentheid kan bespreek en die nodige vorms aan die lid kan verskaf.
Vir enige verdere navrae rakende die tyd waarin sake aangemeld moet word, skakel gerus Solidariteit se regskenners by 0861 25 24 23.

Regsvraag beantwoord deur Johan Roos, Solidariteit Regsdienste, Dienssentrum

Antwoord:
1. Wangedrag
Wangedrag is die algemeenste regverdiging vir ontslag in Suid-Afrika, maar daar is geen definisie in statutêre reg of sakereg nie. Wangedrag kan verskeie vorms aanneem alhoewel die regsbasis vir ontslag in meeste gevalle dieselfde is. Die werknemer het in een of ander vorm die bepalings van hul kontrak oortree, of dit vertrouensverhouding tussen hom/haar en die werkgewer verbreek. Wangedrag word dikwels beskryf as ? opsetlike oortreding van ? reël wat die werkgewer in die werkplek gestel het.
Die bron van hierdie reël is gewoonlik in die werknemer se kontrak of in ? beleid of dissiplinêre kode van die maatskappy saamgevat, of dit is ? algemene praktyk in die werkplek wat dalk ontslag kan regverdig. Indien die werkgewer nie sy/haar eie dissiplinêre kode geïmplementeer het nie, maak die Wet op Arbeidsverhoudinge (Wet 66 van 1995) voorsiening deur middel van Skedule 8 van die Kode van Goeie Bedryfspraktyk, maar dit word algemeen aanvaar dat dit slegs as riglyne gesien word.
Voor ? ontslag vir wangedrag kan plaasvind, moet die volgende vrae beantwoord word:
• Is daar ? reël in die werkplek oortree en hou die reël verband met die werkplek of dié wat die werkplek reguleer?
• Is dit ? geldige reël?
• Was die werknemer bewus van die reël of kan daar redelik verwag word dat die werknemer bewus was van die reël?
• Was ontslag die toepaslike sanksie vir die ontslag?
2. Onvermoë om werk te verrig
Onvermoë om werk te verrig word in twee kategorieë opgedeel:
• Die onvermoë weens siekte of soortgelyke eksterne faktore; en
• Swak werkverrigting wat verband hou met die gehalte van werk wat deur die werknemer gelewer word.
In die geval van swak werkverrigting kan die werknemer wel die gehalte van sy/haar werk verbeter. Die werkgewer moet ook eers die stappe volg in die Kode van Goeie Bedryfspraktyke in die Wet op Arbeidsverhoudinge om so ? ontslag te regverdig.
Onvermoë weens siekte of ander soortgelyke faktore beteken dat die werknemer nie sy/haar werk kan verrig nie as gevolg van siekte en die werkgewer het dus geen ander keuse as om die werknemer te ontslaan nie. Dus is die ontslag weens bedryfsvereistes, en nie weens enige fout of ? oortreding waarvoor die werknemer self verantwoordelik is nie. Die riglyne wat in wetgewing vervat is, word in die Kode van Goeie Bedryfspraktyke in die Wet op Arbeidsverhoudinge saamgevat. Daar is ook sekere bykomende riglyne oor stappe wat ontslag moet voorafgaan:
• Die werkgewer moet vasstel of die werknemer in staat is om die werk te verrig.
• Die tydsduur van die werknemer se onvermoë om die werk te verrig, moet vasgestel word.
• Die werkgewer moet vasstel of daar nie dalk aanpassings gemaak kan word ten einde dit mootlik te maak vir die werknemer om sy/haar werk te verrig nie.
• Die werknemer moet bepaal of daar dalk nie ? alternatief gevind kan word nie.
3. Ontslag weens bedryfsvereistes
Bedryfsvereistes verwys na vereistes gebaseer op ekonomiese redes, tegnologiese redes, strukturele redes of ander soortgelyke redes. Dit kan ontstaan vanweë omstandighede soos internasionale ekonomiese druk of ? nuwe stelsel wat geïmplementeer word. Omstandighede soos dié kan die werkgewer dalk in ? posisie plaas waar hy/sy werknemers weens bedryfvereistes moet ontslaan.
Die prosedure hiervoor word in Artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (Wet 66 van 1995) saamgevat, maar Artikels 40, 41 en 83 van die Wet op Basiese Diensvoorwaarde (Wet 75 van 1997) moet ook in ag geneem word. Die hooffaktor hier is dat die werknemers nie noodwendig vir die ontslag verantwoordelik is nie. Dit is faktore buite die beheer van die werknemer en gaan oor die stappe wat die werkgewer neem om sy/haar besigheid teen finansiële ondergang te beskerm.
Vir enige verdere navrae rakende ontslag, skakel gerus Solidariteit se regskenners by 0861 25 24 23.

Ontslag beteken:
1. Die werkgewer het die kontrak met of sonder kennisgewing gekanselleer.
2. Die werknemer het binne perke verwag dat die werkgewer die vaste termynkontrak van aanstelling sou hernu op dieselfde of soortgelyke terme, maar die werkgewer wil die kontrak teen swakker terme hernu of glad nie.
3. Die werkgewer weier om die werknemer toe te laat om werk te hervat nadat sy kraamverlof geneem het.
4. Die werkgewer wat ‘n aantal werknemers vir dieselfde of soortgelyke redes afgedank het en aangebied het om 1 of meer van die werknemers weer in diens te neem en dan weier om die ander weer aan te stel.
5. Die werknemer beëindig ‘n aanstellingskontrak met of sonder kennisgewing omdat die werkgewer dit onmoontlik maak om in die werksplek aan te bly.
6. Die werknemer beëindig ‘n aanstellingskontrak met of sonder kennisgewing omdat daar ‘n artikel 197- of artikel 197A-oorname plaasgevind het en die werknemer nou slegter daaraan toe is as by die vorige werkgewer.

Vraag: Ek werk vir ʼn gastehuis in Piet Retief en woon op die perseel. My take is, onder andere, om die gaste te ontvang en in te teken, ontbyt te maak, die kamers skoon te maak en die beddens op te maak. Ek kan ook administratiewe take verrig, maar my werkgewer gebruik my min daarvoor. My probleem is dat ek ʼn laerugbesering opgedoen het toe ek jonk was en as gevolg daarvan kan ek soms nie uit die bed opstaan nie. Kan my werkgewer my sommer ontslaan?
Antwoord: Ongeskiktheid weens swak gesondheid of besering kan tydelik of permanent wees. Waar ʼn werknemer tydelik nie daartoe in staat is om in hierdie omstandighede te werk nie, moet die werkgewer die omvang van die ongesteldheid of besering ondersoek.
Indien die werknemer afwesig sal wees vir ʼn tydperk wat onredelik lank is, moet die werkgewer alle moontlike alternatiewe buiten ontslag ondersoek, soos om ʼn tydelike plaasvervanger vir die siek of beseerde werknemer te kry.
In gevalle van permanente ongeskiktheid moet die werkgewer die moontlikheid van alternatiewe diens of die aanpassing van die pligte of werkomstandighede van die werknemer ondersoek ten einde die werknemer se ongeskiktheid te akkommodeer.
In die proses van die ondersoek behoort die werknemer die geleentheid gebied te word om aangehoor te word en om deur ʼn vakbondverteenwoordiger of medewerknemer bygestaan te word.
Die graad van ongeskiktheid is tersaaklik ter bepaling van die billikheid van ontslag. Die oorsaak van die ongeskiktheid kan ook tersaaklik wees.
Iemand wat moet bepaal of ontslag weens swak gesondheid of besering onbillik is, moet die volgende in ag neem:
• Of die werknemer in staat is om die werk te verrig, al dan nie;
• die mate waarin die werknemer wel in staat is om die werk te verrig;
• die mate waarin die werknemer se werksomstandighede aangepas kan word ten einde die ongeskiktheid te akkommodeer; of
• die aanpassing van die werknemer se pligte.

Ek wil graag weet of my baas my billik ontslaan het. Ek werk ʼn normale 45-uur week as ʼn kabinetmaker vir een werkgewer. Al my toerusting word deur my baas voorsien en in stand gehou. Op my kontrak staan egter “Onafhanklike kontrakteur”.
My werkgewer trek nie werkloosheidsversekering af nie en ek word slegs per projek betaal. Gister is aan my meegedeel dat my baas nie meer my dienste benodig nie. Omdat ek reeds 15 jaar vir hom werk, wil ek weet of hy nie veronderstel is om my eerder ingevolge die Wet op Arbeidsverhoudinge af te lê nie?
Antwoord:
Die vraag in hierdie geval is eenvoudig: Is die lid ʼn onafhanklike kontrakteur of ʼn werknemer ingevolge artikel 213 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV), wat bepaal dat ʼn “werknemer” onder andere insluit: “iemand, behalwe ʼn onafhanklike kontrakteur, wat vir iemand anders of die Staat werk en wat besoldiging ontvang of geregtig is om besoldiging te ontvang;…”. Dit is dus duidelik dat n onafhanklike kontrakteur uitgesluit is. Die effek daarvan, en waarvan werkgewers al te bewus is, is dat die streng en beperkende arbeidswetgewing slegs op werknemers van toepassing is.
Indien ʼn werker dus nie as ʼn werknemer kwalifiseer nie, maar eerder as ʼn onafhanklike kontrakteur, kan die persoon homself slegs op die kontrak tussen hom en ʼn kliënt beroep en nie op, onder andere, die beskerming van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (WBDV) , die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV), die KVBA, die Arbeidshof, ensovoorts nie.

Vraag: Ek word afgelê weens bedryfsvereistes. Wat sê die wet hieroor?

Antwoord: Bedryfsvereistes beteken vereistes gebaseer op ekonomiese redes, tegnologiese redes, strukturele redes of ander soort gelyke redes. Dit kan verskeie oorsake hê, soos internasionale ekonomiese druk of ʼn nuwe stelsel wat geïmplementeer word. Omstandighede soos hierdie kan die ʼn werkgewer dalk in ʼn posisie plaas waar hy/sy werknemers moet ontslaan weens bedryfvereistes.

Die prosedure hiervoor word saam gevat in artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge, maar artikels 40, 41 en 83 van die Wet op Basiese Diensvoorwaarde moet ook in ag geneem word. Die kernelement in so ʼn ontslag is die feit dat die werknemer nie noodwendig verantwoordelik is vir die ontslag nie. Die ontslag vind plaas weens faktore buite die beheer van die werknemer en die stappe wat die werkgewer neem om sy/haar besigheid teen finansiële ondergang te beskerm.

Antwoord:

Artikel 187 van die Wet op Arbeidsverhoudinge lys ʼn aantal gevalle waarvoor ʼn werknemer onder geen omstandighede ontslaan mag word nie. Indien ʼn werknemer weens enige van die gelyste redes ontslaan word, is dit outomatiese onbillike ontslag. Dit beteken dat die werkgewer geen verweer (verskoning) het nie en dat die werknemer sonder verwyl heraangestel moet word of, sou die werknemer dit so verkies, vergoed moet word.

ʼn Ontslag is outomaties onbillik indien die werknemer vir die volgende redes ontslaan word:

1. Deelname aan of ondersteuning van ʼn wettige staking. ʼn Uitsondering op dié reël is dat ʼn werknemer billik ontslaan kan word indien ʼn werknemer hom/haar tydens die staking skuldig maak aan intimidasie, aanranding, viktimisasie of vandalisme. Billike ontslag kan egter ook op ʼn staking volg indien die werkgewer weens die staking soveel finansiële verlies ly dat die stakers weens ekonomiese redes afgelê moet word.

2. Indien die werknemer verplig word om ʼn vereiste van die werkgewer te aanvaar wat handel oor ʼn aspek van wedersydse belang. ʼn Voorbeeld hiervan is dat die werkgewer die werknemer verbied om op enige vakansieverlof te gaan en die werknemer weier om dit te aanvaar. Indien die werkgewer hom/haar as gevolg van hierdie weiering ontslaan, is dit outomaties onbillik.

3. ʼn Werknemer mag nie ontslaan word indien hy/sy aanspraak maak op sy/haar regte ingevolge die wet om aan enige aktiwiteit wat in die wet genoem word, deel te neem. Dit volg dus dat geen werknemer ontslaan mag word indien hy/sy besluit om aan ʼn vakbond te behoort of om aan hul wettige bedrywighede deel te neem nie.

4. Swangerskap of enige rede wat verband hou met swangerskap. Indien ʼn werknemer swanger is en as gevolg daarvan ontslaan word, of weens redes wat as gevolg van die swangerskap veroorsaak is, soos om op kraamverlof te gaan, is onmiddellike onbillike ontslag.

5. Enige diskriminasie, direk of indirek, gegrond op ras, geslag, etniese of sosiale oorsprong, kleur, seksuele oriëntasie, ouderdom, ongeskiktheid, geloof, gewete, politieke opinie, kultuur, taal, huwelikstatus of familieverantwoordelikheid, kom neer op onbillike ontslag.

ʼn Werknemer kan in die volgende omstandighede billik ontslaan word.

• Indien die werknemer die normale of ooreengekome aftree-ouderdom bereik het.

• Indien daar wel teen ʼn werknemer gediskrimineer word (soos in punt 5 bespreek), maar die rede vir die ontslag is gebaseer op inherente vereistes vir die werk, met ander woorde indien die werk fisiese eienskappe en vaardigheid van die werknemer vereis waaroor hy/sy nie daaroor beskik nie.

Vraag: Hoe werk ontslag? Wat beteken dit en hoe weet ons ontslag is regverdig?

Antwoord: Die Wet op Arbeidsverhoudinge stel dit duidelik dat elke werknemer die reg het om nie onbillik ontslaan te word nie. Dié wet omskryf die betekenis van ontslag en wanneer dit mag plaasvind.

"Ontslag" beteken:

• Die beëindiging van ʼn dienskontrak met of sonder kennis.

• Versuim om ʼn vastetermynkontrak te hernu of die hernuwing van die kontrak, maar teen minder gunstige voorwaardes as wat die werknemer redelik gesproke verwag het.

• Ontslag wat te doen het met swangerskap of as die werkgewer weier om ʼn werknemer weer in diens te neem ná kraamverlof.

• Selektiewe herindiensname. Dit kom voor wanneer ʼn werkgewer wat werknemers om soortgelyke redes ontslaan het, slegs sekere werknemers weer in diens wil neem en ander nie.

• Konstruktiewe ontslag. Dit vind plaas wanneer ʼn werknemer ʼn dienskontrak met of sonder kennisgewing beëindig omdat die werkgewer voortgesette diens onuithoudbaar gemaak het.

• Artikel 197-oordrag van dienskontrakte. Dié tipe ontslag vind plaas wanneer ʼn werknemer sy dienskontrak met of sonder kennisgewing beëindig omdat die nuwe werkgewer vereistes en omstandighede by die werk voorsien wat wesenlik minder gunstig is as by die vorige werkgewer.

In ooreenstemming met internasionale standaarde vir arbeid het die Wet op Arbeidsverhoudinge ʼn gedragskode vir ontslag wat werkgewers moet volg.

Die regverdigheid van ontslag word bepaal deur te kyk na eerstens substantiewe regverdigheid en tweedens prosedurele regverdigheid.

Artikel 188 van die Wet op Arbeidsverhoudinge bepaal dat ontslag billik is as die werkgewer kan bewys dat die ontslag verband hou met die werknemers se gedrag, geskiktheid of bekwaamheid of as daar bewys kan word dat die ontslag gegrond is op die werkgewer se bedryfsvereistes. Ontslag is daarbenewens ook billik as ʼn billike prosedure gevolg is. Goeie praktyke word in die wetgewing uiteengesit en moet in ontslagprosesse in aanmerking geneem word.

Deur Phil Davel, 17 Februarie 2011

Werkgewers moet duidelike gedragsreëls neerlê sodat werknemers ten volle bewus is van wat van hulle verwag word asook wat die gevolge sal wees indien hulle die reëls oortree.

Sommige reëls, byvoorbeeld reëls oor dronkenskap aan diens of geweld in die werkplek, is so algemeen of vanselfsprekend dat dit nie noodwendig op skrif gestel is nie, hoewel dit van werknemers verwag kan word om by daardie reëls te hou.

Ontslag weens wangedrag kan geregverdig wees in die volgende gevalle:

• As die werknemer ʼn reël of regulasie ten opsigte van bepaalde gedrag in die werkplek oortree het.

• As die betrokke reël wat oortree is geldig, redelik en billik was.

• As die werknemer van die betrokke reël geweet of redelikerwys van die reël geweet het.

• As die reël konsekwent in die werkplek toegepas word.

• As ontslag meer vanpas is as ʼn dissiplinêre strafmaatreël in die spesifieke omstandighede.

Ontslag vir ʼn eerste oortreding sal in meeste gevalle onvanpas wees, behalwe as die oortreding van so ʼn aard was dat dit ʼn voortgesette diensverhouding onmoontlik maak. Voorbeelde van sulke gevalle sluit in oneerlikheid, diefstal, opsetlike saakbeskadiging, aanranding en growwe insubordinasie.

Elke geval moet volgens meriete beoordeel word en faktore soos die onderliggende omstandighede, die lengte van die werknemer se dienstydperk, die aard van die werk asook vorige waarskuwings moet oorweeg word

Deur Phil Davel

Die vorige regsvrae oor die onderwerp van ontslag kan hier gelees word:

• Wat is ontslag en hoe werk dit?

• Wat behels outomatiese onbillike ontslag?

• Ontslag weens wangedrag

Wat behels ontslag weens swak werkprestasie? Hoewel werkgewers gereeld die roete van ontslag volg indien werknemers se werkprestasie nie na wense is nie, is dit nie so eenvoudig om ʼn werknemer aan swak werkprestasie skuldig te bevind nie. Die rede hiervoor is natuurlik omdat ontslag weens swak werkprestasie op regverdige en billike redes gegrond moet wees en dat ʼn regverdige prosedure gevolg moet word.

Wanneer besluit moet word of ontslag vir swak werkprestasie regverdigbaar is, moet daar eerstens bepaal word of die werknemer aan die vereiste prestasiestandaarde voldoen of nie. Indien die werknemer nié aan die vereiste prestasiestandaarde voldoen het nie, moet bepaal word of ‒

- die werknemer van die vereiste prestasiestandaarde bewus was en of daar redelikerwys van die werknemer verwag kan word om daarvan bewus te wees of nie;

- die werknemer ʼn billike kans gegun is om aan die vereiste prestasiestandaarde te voldoen of nie; en

- ontslag ʼn gepaste straf vir nievoldoening aan die vereiste prestasiestandaarde sal wees of nie.

Dit is dus noodsaaklik dat duidelike prestasiestandaard-riglyne moet bestaan en dat werknemers ʼn billike kans gegun moet word om daaraan te voldoen. Onstslag vir swak werkprestasie in die geval van ʼn eerste oortreding sal dus meestal onbillik wees.

ʼn Regverdige ontslagprosedure sal onder meer behels ‒

- dat genoegsame opleiding en advies aan die werknemer beskikbaar gestel is;

- dat die werknemer se werkprestasie oor ʼn redelike tydperk waargeneem is; en

- dat die redes vir die voortgesette swak werkprestasie en maniere om die probleem op te los behoorlik ondersoek is voordat ontslag oorweeg is

Vraag:
Indien ek minder as 172K verdien, wat is my basiese regte wat onder meer oortyd aanbetref?

Antwoord:
Werknemers wat minder as hierdie  bedrag verdien, word volledig deur die Wet op Basiese Diensvoorwaardes beskerm.

Indien die werknemer minder as R172 000 per jaar verdien en nie in ʼn bestuursposisie is nie, is hy of sy op oortydbetaling geregtig. Indien die werknemer in ʼn bestuursposisie is of meer as R172 000 per jaar verdien, moet daar na die persoon se dienskontrak gekyk word om te bepaal of hy of sy op oortydbetaling geregtig is.

Artikel 10 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat ʼn werknemer nie meer as tien ure oortyd per week mag werk nie, tensy  ʼn kollektiewe ooreenkoms van krag is. Indien daar wel so ʼn ooreenkoms is, kan die weeklikse oortyd na ʼn maksimum van 15 ure per week toeneem. Die ooreenkoms mag slegs vir twee maande geldig wees. Geen ooreenkoms mag ʼn werknemer verplig om meer as 12 ure per dag te werk nie.

Betaling vir oortyd moet teen een en ʼn half keer die gewone betaling geskied. Op Sondae moet die werknemer teen twee keer die gewone betaling vergoed word. Daar kan ook ooreengekom word dat, in plaas van ekstra betaling, die werknemer 30 minute af kry vir elke volle betaalde uur van oortyd gewerk. Die tyd af moet toegestaan word binne een maand nadat die werknemer daarop geregtig is.

In die algemeen kan ‘n werknemer weier om meer as 45 normale ure  per week en 10 ure oortyd te werk.  Of om meer as 12 ure per dag, bestaande uit nege normale werksure en drie oortydure, te werk.  Daar is wel gevalle soos onder meer noodgedwonge oortydure wat ‘n werkgewer wel van ‘n werknemer kan verwag.  Dit is gewoonlik die geval waar operasionele vereistes dit vereis.

Let wel dat oortyd slegs van ‘n werknemer verwag kan word, en dat ‘n werknemer oortydbetaling van ‘n werkgewer  kan verwag, indien daar ‘n ooreenkoms is wat bepaal dat oortyd gewerk word.

Vraag:
My jaarlikse inkomste is baie meer as R172 000.  My werkgewer het my meegedeel dat ek verplig is om gratis oortyd en op Sondae te werk omdat my salaris volgens haar so hoog is.  Volgens haar is die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (WBDV) nie op my van toepassing nie en kan sy my dwing om gratis oortyd te werk. Ek het geen ooreenkoms om oortyd of om op Sondae te werk aangegaan nie. Is daar enige beskerming vir my?

Antwoord:
Die werkgewer is korrek dat artikels 9, 10, 11, 12, 14, 15, 16, 17(2), en 18(3) nie op so ʼn werknemer van toepassing is nie.  Die rede is dat die minister van arbeid ʼn bedrag (tans ʼn verdiensteplafon van R172 000 per jaar) vasgestel het waarvolgens hierdie artikels in hoofstuk 2 van die Wet of enige bepaling daarvan nie geld ten opsigte van werknemers wat meer as hierdie bedrag verdien nie.

Maar die feit dat ‘n werknemer bó hierdie plafon verdien, maak die werkgewer nie geregtig op gratis oortyd nie.

Eerstens, die rede hoekom ‘n werkgewer nie sonder meer oortyd kan afdwing nie, verskyn in artikel 48 van die Wet:

Artikel 48: Verbod op dwangarbeid
1. Behoudens die Grondwet is alle dwangarbeid verbode.
2. Niemand mag vir eie gewin of vir die gewin van iemand anders dwangarbeid in stryd met subartikel (1) veroorsaak, eis of beveel nie.
3. Iemand wat subartikel (1) of (2) oortree, begaan 'n misdryf.

Tweedens, wat die reëling van werksure betref, is die werkgewer ook verplig om artikel 7 van die Wet in ag te neem.

Artikel 7: Reëling van werktyd
Elke werkgewer moet die werktyd van elke werknemer reël
1.  ooreenkomstig die bepalings van enige Wet wat beroepsgesondheid en -veiligheid reël;
2. met behoorlike inagneming van die gesondheid en veiligheid van werknemers;
3. met behoorlike inagneming van die Goeie Praktykkode oor die Reëling van Werktyd ingevolge artikel 87 (1)(a) uitgereik; en
4. met behoorlike inagneming van werknemers se gesinsverantwoordelikhede.

Hoewel ʼn werknemer dus nie ingevolge artikel 10 oortyd kan eis nie, is ʼn werknemer wel geregtig om daaroor te onderhandel.  Daarom  is dit belangrik dat ‘n werkgewer en werknemer vooraf ooreenkom oor hoeveel normale ure en hoeveel ure oortyd  gewerk sal word.  Hulle moet ook ooreenkom oor wat die tarief vir die ure oortyd of werk op Sondae is, en dit kan heeltemal verskil van die tariewe soos in die WBDV genoem.

In die werksplek is dit algemeen dat dienskontrakte baie wyd opgestel en  dienooreenkomstig vertolk kan word.  Klousules soos:  “Die werknemer kom hiermee ooreen om van tyd tot tyd oortyd asook op Sondae en openbare vakansiedae te werk”, of  “...soos die operasionele vereistes dit kan vereis”  kom algemeen voor en moet liefs omsigtig benader word.

Dit is dus raadsaam dat voorwaardes in ‘n dienskontrak duidelik en spesifiek gestel word voordat dit bekragtig word - veral wat oortydbepalings en werk op Sondae aanbetref indien ‘n werknemer meer as die verdiensteplafon verdien.

Om kortliks op te som, die volgende:
• Indien ʼn werknemer meer as R172 000 per jaar verdien, is die bepalings van artikels 9, 10, 11, 12, 14, 15, 16, 17(2), en 18(3) nie van toepassing op sy of haar dienskontrak nie.  Dit beteken dat beide die werkgewer en die werknemer hulle nie daarop kan beroep of ingevolge hierdie artikels eise kan stel nie.
• Die feit dat ʼn werknemer meer as R172 000 per jaar verdien, verplig hom of haar nie outomaties om oortyd te werk nie, en andersom maak dit nie ‘n werkgewer outomaties op oortyd geregtig nie.
• Aangesien die ooreengekome dienskontrak bepalend sal wees oor die spesifieke bepalings en voorwaardes, is dit belangrik dat dit duidelik en spesifiek opgestel word.
• Selfs indien ʼn werknemer meer as R172 000 per jaar verdien, is ‘n werkgewer steeds gebonde aan artikels 7 en 48 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes.

Antwoord:

Gewone werksure word in artikel 12 van die Wet op Basiese Dienvoorwaardes uiteengesit. Ingevolge dié artikel is 45 ure die standaard aantal werksure vir ʼn week. As ʼn persoon vyf dae per week werk, kom dit neer op nege ure per dag.

Etenstye is nie by gewone werksure ingesluit nie, want dit is onbetaalde tyd. Verder kan ʼn werkgewer en werknemer ook op minder as 45 ure per week ooreenkom. Dit is belangrik dat so ʼn ooreenkoms op skrif gestel word.

Indien ʼn werknemer meer as 45 ure per week of die ooreengekomde ure diens lewer, sal dit as oortyd bestempel word.  Artikel 10 van die Wet bepaal dat ʼn werkgewer nie van ʼn werknemer kan vereis of toelaat dat hy/sy oortyd werk tensy ʼn ooreenkoms daargestel is nie, of dat die werknemer meer as 10 ure se oortyd per week werk nie. Indien so ʼn ooreenkoms daargestel is, kan die weeklikse oortyd na ʼn maksimum van 15 ure vermeerder word. So ʼn ooreenkoms sal slegs twee maande geldig wees. Geen ooreenkoms mag ʼn werknemer verplig om meer as 12 ure per dag te werk nie.

Vraag:

Ek is 'n werknemer by MONDI in Piet Retief. As ons skof 07:00 begin en ek is 'n dagwerker, en my skof eindig 16:45 en ek moet aanbly vir watter rede ook al, en ek gaan teen 00:00 huis toe, hoe lank is my rustyd?

Nog 'n vragie. As ons op bystand is deur die nag uitgeroep word, hoe werk die rustyd dan?

Antwoord:

Artikel 15 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat 'n werkgewer minstens 12 ure aaneenlopende rustyd aan 'n werknemer moet toestaan, vanaf die tyd wat hy ophou werk het, tot en met die tyd waarop hy weer sy dienste sal hervat.

As u dus eers om middernag huis toe gaan, behoort u eers weer teen 12:00 die volgende middag dienste te hervat.

'n Werkgewer kan onder sekere omstandighede, en indien skriftelik daaroor ooreengekom is, hierdie daaglikse rusperiode na 10 ure verminder as die werknemer op die werkperseel woon, of as die werknemer se etenstyd minstens 3 ure lank is.

As u gedurende die nag op bystand uitgeroep word geld dieselfde voorwaardes as hierbo, maar dit sal natuurlik afhang van hoe lank u uit was.

Phil Davel, Solidariteit Regsdienste, Dienssentrum

Vraag:

Wat sê die Wet oor oortyd en werk op Sondae? Ek is ? senior finansiële bestuurder by ? bekende kleregroep. Dit gebeur dikwels dat ek tot laat in die aande en selfs op Sondae by die werk sit en ek word nie oortyd betaal of enige tyd afgegee nie.

Antwoord:

Hoewel die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997) in Artikels 10 en 16 voorsiening maak vir die statutêre betaling van oortyd asook vir werk wat op Sondae verrig, bepaal Artikel 6(1)(a) dat hierdie bepalings nie op senior bestuurders van toepassing is nie.
Senior bestuurders word beskou as ? werknemer met die gesag om ander werknemers in diens te neem en te ontslaan, asook om die werkgewer intern of ekstern te verteenwoordig.

Benewens hierdie bepaling het die Minister van Arbeid ook ? inkomstedrempel op die toepassing van onder andere Artikel 10 en 16 geplaas. Staatskennisgewing nommer R.100 van nommer 30720 het die drempel op 1 Februarie 2008 vanaf R115 572 tot R149 736 per jaar verhoog. Dit beteken dat indien ? werknemer ? bruto salaris van meer as R149 736 per jaar verdien, hy/sy van die spesifieke Artikels uitgesluit word.

Senior bestuurders se dienskontrakte sal in hierdie geval bepaal op watter vergoeding hulle kontraktueel geregtig is, asook of oortydbepaling op hulle van toepassing is en teen watter koers.

Oortydwerk en werk op Sondae vir senior bestuurders is egter nie onbeperk nie. Artikel 48 van dieselfde Wet verbied dwangarbeid. Die werkgewer kan die werknemer dus nie dwing om arbeid te verrig nie. Die meriete van die saak sal bepaal of die vereiste arbeid dwangarbeid is.

Dus, in antwoord op die regsvraag: Die finansiële bestuurder moet besef dat daar van hom/haar verwag kan word om oortyd te werk sonder betaling mits dit nie neerkom op dwangarbeid nie. Dit is omdat daar reeds voorsiening gemaak is in sy/haar vergoedingspakket asook omdat die Wet hom/haar van die vereiste betaling van oortyd en vir werk op Sondae uitsluit.

Vir verdere inligting oor vergoeding en oortyd, skakel gerus Solidariteit se regskenners by 0861 25 24 23.

Indien die werknemer minder as R149 736 per jaar verdien en nie in ʼn bestuursposisie is nie, is hy/sy op oortydbetaling geregtig. Indien die werknemer in ʼn bestuursposisie is of meer as R149 736 per jaar verdien, moet daar na die persoon se dienskontrak gekyk word om te bepaal of hy/sy op oortydbetaling geregtig is.
Artikel 10 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat ʼn werknemer nie meer as tien ure oortyd per week mag werk nie tensy daar ʼn kollektiewe ooreenkoms van krag is. Indien daar wel so ʼn ooreenkoms is, kan die weeklikse oortyd na ʼn maksimum van 15 ure toeneem. Die ooreenkoms sal slegs vir twee maande geldig wees. Geen ooreenkoms mag ʼn werknemer verplig om meer as 12 ure per dag te werk nie.
Betaling vir oortyd moet teen een en ʼn half keer die gewone betaling geskied. Op Sondae moet die werknemer teen twee keer die gewone betaling vergoed word. Daar kan ook ooreengekom word dat, in plaas van ekstra betaling, die werknemer 30 minute af kry vir elke volle betaalde uur van oortyd gewerk. Die tyd af moet ten minste een maand nadat die werknemer daarop geregtig geword het, toegestaan word.

Vraag: Wat sê die Wet oor oortyd en werk op Sondae? Ek is ʼn senior finansiële bestuurder by ʼn bekende kleregroep. Dit gebeur dikwels dat ek tot laat in die aande en selfs op Sondae by die werk sit en ek word nie oortyd betaal of enige tyd afgegee nie.
Antwoord:
Hoewel die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997) in Artikels 10 en 16 voorsiening maak vir die statutêre betaling van oortyd asook vir werk wat op Sondae verrig, bepaal Artikel 6(1)(a) dat hierdie bepalings nie op senior bestuurders van toepassing is nie.
Senior bestuurders word beskou as ʼn werknemer met die gesag om ander werknemers in diens te neem en te ontslaan, asook om die werkgewer intern of ekstern te verteenwoordig.
Benewens hierdie bepaling het die Minister van Arbeid ook ʼn inkomstedrempel op die toepassing van onder andere Artikel 10 en 16 geplaas. Staatskennisgewing nommer R.100 van nommer 30720 het die drempel op 1 Februarie 2008 vanaf R115 572 tot R149 736 per jaar verhoog. Dit beteken dat indien ʼn werknemer ʼn bruto salaris van meer as R149 736 per jaar verdien, hy/sy van die spesifieke Artikels uitgesluit word.
Senior bestuurders se dienskontrakte sal in hierdie geval bepaal op watter vergoeding hulle kontraktueel geregtig is, asook of oortydbepaling op hulle van toepassing is en teen watter koers.
Oortydwerk en werk op Sondae vir senior bestuurders is egter nie onbeperk nie. Artikel 48 van dieselfde Wet verbied dwangarbeid. Die werkgewer kan die werknemer dus nie dwing om arbeid te verrig nie. Die meriete van die saak sal bepaal of die vereiste arbeid dwangarbeid is.
Dus, in antwoord op die regsvraag: Die finansiële bestuurder moet besef dat daar van hom/haar verwag kan word om oortyd te werk sonder betaling mits dit nie neerkom op dwangarbeid nie. Dit is omdat daar reeds voorsiening gemaak is in sy/haar vergoedingspakket asook omdat die Wet hom/haar van die vereiste betaling van oortyd en vir werk op Sondae uitsluit.

Werknemers wat minder as R149 736 per jaar verdien en nie in ʼn bestuursposisie is nie is geregtig op oortydbetaling.

Artikel 10 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat ʼn werknemer nie meer as tien ure oortyd per week mag werk nie tensy daar ʼn kollektiewe ooreenkoms in plek is. As so ʼn ooreenkoms in plek is, kan die weeklikse oortyd vermeerder word na ʼn maksimum van 15 ure. So ʼn ooreenkoms sal slegs geldig wees vir twee maande. Geen ooreenkoms mag ʼn werknemer egter verplig om meer as 12 ure per dag te werk nie.

In gevalle waar daar van ʼn werknemer verwag word om op ʼn Sondag te werk, moet die werknemer dubbel betaal word vir die dag. Hierdie betaling word bepaal deur Artikel 16 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes. As die werknemer gewoonlik op ʼn Sondag werk, moet betaling teen een en ʼn half keer sy normale vergoeding gedoen word. Daar kan wel ooreengekom word dat die werknemer tyd af kry in plaas van ekstra betaling.

Daar is volgens die Wet op Breedgebaseerde Swart Ekonomiese Bemagtiging (Wet 53 van 2003) geen aanduiding dat dit slegs swart mense moet bevoordeel nie. Die interpretasie neem swart ekonomiese bemagtiging te ver en val buite die grense van die Grondwet.

Om jou vraag oor seksuele teistering te beantwoord, moet daar eers bepaal word wat seksuele teistering is.

Seksuele teistering is ongevraagde optrede van ʼn seksuele aard, wat onderskei moet word van seksuele aandag waartoe beide partye instem. Selfs indien daar ʼn verhouding tussen werknemers was, en een van die partye is nie meer gelukkig met die aandag wat hy of sy ontvang nie, kan die aandag teistering word. Sodra een persoon “nee” sê of ongemaklik voel met die ander werknemer se gedrag of toenadering, is dit seksuele teistering.

Seksuele aandag word teistering in die volgende gevalle:

• Indien die optrede of aandag aanhou nadat die persoon op wie die aandag  gerig word, beswaar aanteken.
• Indien die persoon op wie die aandag gerig is, dadelik beswaar aanteken en dit duidelik stel dat die aandag ongevraag was.

Seksuele teistering kan ongevraagde verbale en nieverbale optrede insluit maar word nie daartoe beperk nie.

Die volgende is voorbeelde van seksuele teistering:

• Ongevraagde fisiese kontak van ʼn seksuele aard, wat kan wissel van onsedelike aanranding, verkragting, ongevraagde fisiese kontak tot ʼn deursoeking op jou persoon deur ʼn persoon van die teenoorgestelde geslag.
• Verbale vorms van seksuele teistering kan insluit ongevraagde innuendo’s, voorstelle, vrae, grappe of beledigings met ‘n seksuele strekking, en opmerkings oor ʼn persoon se liggaam in hulle teenwoordigheid en direk aan hulle. Selfs ʼn wolwefluit in die rigting van ʼn persoon of persone kan in sekere omstandighede as teistering gesien word.
• Nie-verbale vorms van seksuele teistering kan gedrag insluit soos ongevraagde tekens aan die persoon gewys en onsedelike blootstelling. Om pornografie  of selfs ‘n voorwerp van ‘n seksuele aard aan ʼn ander persoon te wys, kan ook as seksuele teistering gesien word.
• Quid pro quo-teistering vind plaas wanneer ʼn werkgewer, bestuurder, toesighouer of medewerknemer prosesse soos aanstellings, bevorderings, opleiding, dissiplinêre prosedures, ontslag van die werknemer of salarisverhogings in ruil vir gunste van ʼn seksuele aard probeer beheer.
• Seksuele bevoordeling is wanneer een werknemer bevordering of verhoging ontvang as gevolg van ‘n seksuele verhouding en ʼn ander werknemer word oorgesien omdat hy of sy nie aan so ʼn verhouding deelneem nie.

Voordat jy ʼn saak van teistering verder kan voer, is dit belangrik om alle interne oplossings uit te put. Die grieweprosedure word as ʼn interne oplossing beskou en moet gevolg word. Dit is ook belangrik om te beklemtoon dat, indien jy in ‘n grief bewerings oor viktimisasie of diskriminasie teenoor ‘n persoon maak, dit substantief bewysbaar moet wees. Die persoon teen wie die grief ingesit is,  kan dalk ʼn siviele saak aanhangig maak as jou bewerings vals was.

Indien jou werk nie ʼn grieweprosedure het nie, moet jy briewe aan die werkgewer skryf. Dit moet dan stelselmatig tot op die hoogste vlak in die maatskappy geëskaleer word. Dit dien dan dieselfde doel as die grieweprosedure.

Wanneer die interne stappe uitgeput is, kan daar na eksterne oplossings gekyk word.

Vraag:

Ek wil graag weet wanneer ek 'n saak van seksuele teistering teen iemand kan maak. 'n Kollega is gedurig besig om met sy lyf teen myne te skuur. Ek het al meer as een keer op 'n subtiele manier probeer sê ek hou nie van wat hy doen nie. Onlangs het hy 'n grappie op kantoor gemaak en gesê ek is sy skelmpie. Ek het reguit vir hom gesê hy mag dit nooit weer doen nie en moet van my af wegbly. Nou probeer hy vrede maak deur allerhande persoonlike geskenkies by my te laat aflewer. Ek stuur dit terug, maar hy hou nie op nie. Wat kan ek doen om dit stop te sit?

Antwoord:

Volgens die goeie praktykskode vir die hantering van seksuele teisteringsake word seksuele teistering omskryf as enige ongewenste handeling wat seksueel van aard is. Daar moet egter onderskei word tussen seksuele aandag en seksuele teistering.

Seksuele aandag word seksuele teistering indien:
- die gedrag volhou (alhoewel 'n eenmalige voorval ook seksuele teistering kan wees);
- die gegriefde dit duidelik aan die persoon gestel het dat sy gedrag onaanvaarbaar en aanstootlik is en dat die persoon sy gedrag moet staak; en
- die oortreder geweet het dat sy gedrag onaanvaarbaar en aanstootlik was.

Seksuele teistering is inderdaad 'n vorm van onbillike diskriminasie op grond van geslag of seksuele oriëntasie. Artikel 6 van die Wet op Gelyke Indiensneming bepaal dat niemand direk of indirek onbillik teenoor 'n persoon mag diskrimineer op grond van onder andere sy/haar geslag of seksuele oriëntasie nie.

Indien 'n persoon geteister word, kan die persoon besluit om dit formeel of informeel aan te spreek, afhangende van die ernstigheidsgraad van die teistering.

Die gegriefde persoon kan dit informeel oplos deur die persoon met sy ongewenste gedrag te konfronteer en hom te versoek om sy gedrag te staak. Dit is altyd raadsaam om 'n medewerknemer of 'n vakbondverteenwoordiger saam te neem wanneer daar met die teisteraar in gesprek getree word. So 'n persoon kan later ook as 'n getuie in die saak dien. As die gedrag voortgaan, kan die gegriefde die teisteraar se direkte hoof oor die aangeleentheid gaan spreek. Die persoon se direkte hoof kan dan met die teisteraar in gesprek tree.

As die informele prosedure onsuksesvol was of as die teistering van 'n baie ernstige aard was, kan die gegriefde besluit om dadelik die formele proses te volg. Dit kan gedoen word deur die werkgewer se grieweprosedure te volg en daarop aan te dring dat die werkgewer die klagtes moet ondersoek en dissiplinêre stappe teen die teisteraar moet doen. Indien die werkgewer weier om op te tree of indien die grief nie tot die bevrediging van die gegriefde opgelos word nie kan 'n geskil vir onbillike diskriminasie na die KVBA of toepaslike bedingingsraad verwys word ten einde 'n sertifikaat te bekom. Nadat die toepaslike forum 'n sertifikaat uitgereik het, kan die geskil vir beregting na die Arbeidshof verwys word.

Kobus Strydom, Solidariteit Regsdienste

My baas skree, kerm en gaan tekere... Werk is oral hel. Hoe hanteer mens hierdie geboelie in die werkplek?

Antwoord:

Geweld in die werkplek, hetsy fisiek of sielkundig, is volgens die Internasionale Arbeidsorganisasie een van die enkel grootste bedreigings in die werkplek van die nuwe millennium.

? Verbysterende 78% van Suid-Afrikaanse werknemers het bevestig dat hulle ten minste een keer in hul loopbane geboelie is. Hierdie afknouery in die werkplek is ? kommerwekkende verskynsel en floreer in die korporatiewe gange van Suid-Afrika. Dit is ? stille epidemie wat wins, loopbane en menselewens kan verwoes.

Solidariteit se arbeidsregsadviseurs word daagliks oorval met oproepe van lede wat hierdie probleem in die werkplek ervaar. In die meeste gevalle is die werksverhouding reeds vertroebel. Mens kan pleisters plak, maar die littekens sal altyd daar bly.

Boelie word beter beskryf as teistering, hoewel dit in oorsese lande as ? algemene regsterm erken word. In Suid-Afrika het boelie dieselfde betekenis as viktimisasie of intimidasie. Maar teistering het nie ? spesifieke regsdefinisie nie en dít is waar die probleem lê: om teistering in die werkplek doeltreffend en vinnig te hanteer. Viktimisasie en intimidasie word in Suid Afrika statutêr gedefinieer – teistering nie.

Teistering
Teistering is eenvoudig daardie aanhoudende en onredelike houding of gedrag van ? werkgewer of kollega met die doel om iemand emosionele of ander leed aan te doen (soos byvoorbeeld om te probeer om die persoon uit sy/haar pos “uit te werk”).

Die volgende is voorbeelde van hoe teistering hom in die werkplek manifesteer:

Deur die werksomgewing te destabiliseer:
• Geen dienskontrak of pligstaat
• Voortdurende verandering van pligte
• Verminderde werksfunksies
• Onrealistiese sperdatums en doelwitte
• Oorlading met werk
• Oormatige monitering/kontrole
• Oormatige kritiek
• Vals beskuldigings
• Weerhouding van inligting of voorsiening van foutiewe inligting
• Onbillike bevoordeling van kollegas
• Laat betaling of terughou van salaris/voordele

Deur emosionele druk op die persoon te plaas:
• Skree, vloek en raas
• Sarkasme
• Dreigemente
• Belediging/verkleinering
• Afkraking voor ander
• Uitsluiting/ignorering/isolasie
• Staking/vermindering van kommunikasie
• Manipulasie

Oorsake
Daar word dikwels veral twee argumente voorgehou wat tot teistering in die werkplek bydra: eie gedrag en werkprestasie, en onversoenbare interpersoonlike verskille en konflik tussen die persoon en die werkgewer of kollega. Dit kan dalk maklik wees om die persoon se persoonlike gedrag of houding te verander, maar dit is nie altyd so maklik om aan die werkgewer se hoë werkprestasiedoelwitte te voldoen nie. Is dit dan die werkgewer se skuld? Gevolglik ontstaan die twyfel: “Is dit miskien mý skuld?”

Daar is ook faktore wat van die werkgewer se kant tot teistering kan lei:
? Rassediskriminasie
? Seksuele diskriminasie
? Nepotisme
? Voortrekkery
? Persoonlike en finansiële probleme
? Gebrekkige organisasiebestuur (geen of swak beleidsvoorskrifte, posbeskrywings, prestasiegebiede, dienskontrakte en kommunikasie)

In die soeke na oplossings vir die probleem is dit altyd wenslik om te probeer bepaal hoekom die werkgewer of kollega so teen die betrokke persoon optree. As die oorsaak eers gevind is, is dit makliker om te hanteer. Die oplossing is nooit om met die werkgewer in ? mondelinge twis betrokke te raak nie.

Invloed
Teistering het ? drieledige invloed op ? persoon en beïnvloed sy/haar huislike en persoonlike lewe, gesondheid en professionele lewe.

Die realiteit is dat die meeste mense agt tot nege ure per dag by die werk is en dan nog saans en naweke by die huis ook werk. Hoeveel tyd word gevolglik aan die persoon self, eggenoot(e), kinders, familie, vriende, godsdiens, ensovoorts bestee? Die teistering by die werkplek begin die persoon se lewe oorheers en sy/haar huislike en privaatlewe ly daaronder. Die persoon se totale ondersteuningsbasis verbrokkel.

Daarna begin die gesondheidsprobleme. Eet- en drinkgewoontes verander, en dan volg slaaploosheid, gewigsprobleme, knaende moegheid, bloeddruk, spier-, nek-, rug- en ander pyne, stres en depressie.
Asof dit nie genoeg is nie, kalwe die teistering die persoon se entoesiasme by die werk weg. Energie en produktiwiteit verdwyn. Die persoon raak vergeetagtig en kan nie meer konsentreer nie. Die persoon raak negatief, maak meer foute, behaal nie sy/haar doelwitte nie en word selfs aan dissiplinêre verhore onderwerp.

Teistering skep ? bose kringloop van in die werkplek. Hoe langer die teistering voortduur, hoe groter die skade. Hoe vinniger daar egter teen teistering opgetree word, hoe beter is die resultaat.

*In die volgende tydskrif kyk Jy en die Reg na hoe om teistering in die werkplek te hanteer en wat die oplossings daarvoor is.

Vir enige verdere vrae oor teistering in die werkplek, skakel Solidariteit se arbeidsregsadviseurs by 0861 25 24 23.

Vraag:
My werkgewer het my gevra om op ʼn openbare vakansiedag te werk. Is ek verplig om te werk en watter betaling skryf die wet voor vir sodanige werk?
Antwoord:
Geen werkgewer mag ʼn werknemer verplig om op ʼn publieke vakansiedag te werk nie, tensy daar vooraf ʼn ooreenkoms tussen die werkgewer en werknemer is wat anders bepaal. ʼn Werknemer wat nié op ʼn openbare vakansiedag werk nie, moet sy/haar normale betaling vir die dag ontvang. Indien die werknemer wél op die vakansiedag werk, moet hy/sy dubbeld sy/haar normale betaling ontvang.
Hoe werk betaling op Sondae?
Ingevolge Artikel 16 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes moet ʼn werknemer wat op ʼn Sondag werk dubbeld sy/haar normale betaling ontvang. Indien die werknemer egter normaalweg op ʼn Sondag werk, moet hy/sy een en ʼn half keer sy/haar normale betaling ontvang. Die werknemer en werkgewer kan egter ooreenkom dat die werknemer meer verlof in plaas van die ekstra betaling kan kry.

As verlof en ʼn publieke vakansiedag oorvleuel sal die dag nie van die werknemer se verlof verhaal word nie.

Phil Davel - 2010-07-22

Vraag: As ek werk op ʼn openbare vakansiedag wat val op ʼn dag wat ek normaalweg werk, moet ek net my gewone salaris of dubbel my gewone salaris betaal word?

Antwoord: Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes maak voorsiening vir dubbele betaling indien jy op ʼn openbare vakansiedag werk. Die dubbele betaling bestaan uit jou salaris wat jy normaalweg ontvang plus betaling vir die ure wat jy op die openbare vakansiedag gewerk het.

Dit gebeur soms dat werkgewers openbare vakansiedae reeds as gewone werksdae op hulle betaallysstelsels ingereken het. In sulke gevalle kan dit gebeur dat werknemers addisioneel dubbel betaal word, dit wil sê hulle word in effek drie keer betaal. Dit kan ʼn bona fide fout deur die werkgewer wees wat reggestel kan word.

Voorsiening kan gemaak word vir dubbele betaling op openbare vakansiedae deur onder andere ʼn klousule soos die volgende by dienskontrakte in te sluit:

“Sou daar van die werknemer verwag word om te werk op ʼn openbare vakansiedag wat val op ʼn dag wat hy/sy normaalweg sou werk, sal hy/sy dubbel sy/haar normale daaglikse tarief betaal word vir elke uur wat hy/sy op die vakansiedag werk.”

Vraag:

Ek werk nou al amper twee jaar by ʼn maatskappy en het aan die begin van die jaar met studies begin. Ek het die dae wat ek eksamen geskryf het af gehad. Kan die werkgewer my studieverlof van my jaarlikse verlof aftrek? Die werkgewer sê ook ek moet verlof insit vir Desember, want die maatskappy gaan vir ʼn week toemaak.

Antwoord:

Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes maak nie vir studieverlof voorsiening nie. Dit beteken dat jou werkgewer sy diskresie kan gebruik om studieverlof toe te staan. Jy noem dat jy wel “af gehad” het om eksamen te skryf. Indien jou werkgewer nie spesifiek studieverlof toegestaan het nie en die dae waarop jy eksamen geskryf het betaalde verlof was, sal dit van jou normale verlof afgetrek word. Soortgelyke verlof wat met die diskresie van die werkgewer toegestaan word, is verlof vir sportaktiwiteite.

Hierdie tyd van die jaar sluit baie maatskappye hulle deure of gebruik ʼn beperkte aantal werknemers (minimumpersoneel) om die operasionele kant van die maatskappy aan die gang te hou. Die werkgewer kan in hierdie geval van jou verwag om gewone verlof in te sit. Dit staan bekend as verpligte verlof. In hierdie geval sal jy wel betaling ontvang vir die tydperk van die verpligte verlof. Indien jou gewone verlof in daardie stadium reeds uitgeput is, kan die werkgewer van jou verwag om daardie dae in te werk of om onbetaalde verlof te neem.

Vraag:

Wat is die gevolge as ek met siekteverlof is en omdat ek steeds siek is, later terugkeer werk toe as die tydperk van die siekteverlof?

Antwoord:

In so ʼn geval sal dieselfde riglyne van krag wees as wanneer ʼn werknemer siekteverlof neem. As ʼn werknemer meer as twee opeenvolgende dae afwesig was, moet hy ʼn doktersertifikaat aan die werkgewer voorsien.

Deur Johan Roos

ʼn Vroulike werknemer mag vir ten minste ses weke na die geboorte van haar kind nie werk nie, tensy ʼn vroedvrou of mediese praktisyn sertifiseer dat die werknemer kan terug gaan werk toe. In die geval van ʼn miskraam wat tydens die derde trimester plaasvind of indien die kind dood gebore word, is die werknemer steeds geregtig op ses weke kraamverlof.

ʼn Werknemer mag vir ten minste ses weke na die geboorte van die kind nie werk nie tensy ʼn vroedvrou of ʼn mediese praktisyn sertifiseer dat die werknemer kan teruggaan werk toe. In die geval van óf ʼn miskraam wat tydens die derde trimester plaasvind óf as die kind dood gebore word is die werknemer geregtig op ses weke kraamverlof ná enige van hierdie twee situasies.

Vraag:
Op hoeveel siekverlofdae is ek geregtig en moet ek ʼn mediese sertifikaat indien?

Antwoord:
Siekverlof word gereguleer ingevolge artikel 22 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes.

Artikel 22 bepaal dat  ʼn werknemer geregtig is op ses weke se betaalde siekteverlof in ʼn siklus van 36 maande.

Tydens die eerste ses maande vandat hy of sy begin werk het, is ’n werknemer geregtig op een dag betaalde siekteverlof vir elke 26 dae gewerk.

Die werknemer moet bewys lewer van siekte ingevolge artikel 23 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes. ’n Werkgewer kan ’n mediese sertifikaat vereis voordat hy ’n werknemer betaal wat vir meer as twee agtereenvolgende dae afwesig was of iemand wat dikwels afwesig is.

Vraag:

Ek werk vanaf 1 Julie 2005 as ontvangsdame by 'n firma. Ek was aangestel om uit te help, aangesien die werkgewer se vrou weens 'n siektetoestand afwesig was. Ek het op 1 Februarie 2006 met kraamverlof gegaan. Die werkgewer wil nou my dienste beëindig aangesien sy vrou weer terug is by die werk en met haar pligte kan aangaan. Tree hulle reg op en wat is aan my verskuldig?

Antwoord:

Die besonderhede in die navraag is vaag. Daar word veronderstel dat daar geen skriftelike dienskontrak tussen die werkgewer en die werknemer is nie en dat die algemene arbeidsregtelike beginsels dus van toepassing is.

Die werknemer en werkgewer se posisies is dus die volgende :
1. Sy word nie afgelê nie, omdat haar dienste kragtens 'n ooreenkoms beëindig word en nie weens operasionele vereistes nie.
2. Sy ontvang nie betaalde kraamverlof nie.
3. Die werkgewer kan haar dienste sonder kennisgewingtyd beëindig, omdat sy in ieder geval met onbetaalde kraamverlof is en andersyds (soos ooreengekom) omdat die ander ontvangsdame intussen teruggekeer het.
4. Sy is slegs geregtig op betalings, opgehoopte verlof of oortyd soos ooreengekom.

Vraag:

Ek werk vanaf 1 Julie 2005 as ontvangsdame by 'n firma. Sy was aangestel om uit te help, aangesien die werkgewer se vrou weens 'n siektetoestand afwesig was. Sy het op 1 Februarie 2006 met kraamverlof gegaan. Die werkgewer wil nou haar dienste beëindig aangesien sy vrou weer terug is by die werk en met haar pligte kan aangaan. Sy wil weet of hulle reg optree en wat hulle aan haar verskuldig is.

Advokaat Kobus Strydom antwoord:

Die besonderhede in die navraag is vaag en daarom moet ek op veronderstellings werk. Ek veronderstel daar is geen skriftelike dienskontrak tussen die werkgewer en die werknemer nie en dat die algemene arbeidsregtelike beginsels dus van toepassing is.
Die werknemer en werkgewer se posisies is dus die volgende :
1. Sy word nie afgelê nie, omdat haar dienste kragtens 'n ooreenkoms beëindig word en nie weens operasionele vereistes nie.
2. Sy ontvang nie betaalde kraamverlof nie.
3. Die werkgewer kan haar dienste sonder kennisgewingtyd beëindig, omdat sy in ieder geval met onbetaalde kraamverlof is en andersyds (soos ooreengekom) omdat die ander ontvangsdame intussen teruggekeer het.
4. Jy is slegs geregtig op betalings, opgehoopte verlof of oortyd soos ooreengekom.

Vraag: My kontrak bepaal dat daar 'n verrigtingskontrak opgestel word wat bepaal wat jou verrigtingsbonus sal wees. Die bepaling word elke ses maande gedoen.

Vanjaar moes ons weer 'n kontrak opstel met ons verskeie pojekte. Ek is aangesê om in my kontrak te stipuleer dat ek gedurende hierdie tydperk my vaardighede aan my kollegas sal oordra.

Nou wil ek weet of dit aanvaarbaar is volgens die reg. Ek is die enigste blanke wat aangesê is om dit te doen. My kontrak verstryk in Februarie 2007.

Ek voel dat ek uitgesonder word. Ek is een van baie min mense hier wat werklik 'n verskil maak en daar is so pas vir my gesê dat ek 'n kollega wie se kontrak beëindig is, se werk sonder vergoeding moet oorneem.

Advokaat Kobus antwoord:
Ek het na die dienskontrak gekyk en dit lyk asof klousule 1 dit bitter moeilik gaan maak om te weier om jou vaardighede oor te dra of om tydelik uit te help met jou kollega se werk. Veral klousules 1.2 en 1.3 magtig jou werkgewer om jou werksfunksies binne redelike perke uit te brei.

Verdermeer is die prestasiebonus binne uitsluitlike diskresie van die werkgewer en sou jy weier om saam te werk, sou jy moeilik daarvoor kwalifiseer.

Kortliks dus: die inhoud van die dienskontrak is die bepalende ooreenkoms tussen julle en daar is geen wetlike beperking op die inhoud of betekenis van die voormelde klousules in die besondere omstandighede nie.

Vraag: Ek het onlangs by ons dorpie se bakkery begin werk. Ek is basies verantwoordelik om by die kasregister diens te doen en te kyk dat die winkelrakke netjies bly. My ouers het my aangeraai om 'n dienskontrak aan te vra. Ongelukkig lyk dit asof die eienaar nie oor so iets beskik nie. Hy sien ook nie die nodigheid daarvan in nie. Wat moet ek vir hom sê sodat hy vir my 'n kontrak gee?

Antwoord:
Dit is baie belangrik dat jy so gou as moontlik 'n dienskontrak bekom omdat dit die grondslag van julle diensverhouding is.

Dit is 'n vrywillige ooreenkoms tussen twee partye.

Die werknemer kom ooreen om sekere bekwaamhede aan die werkgewer beskikbaar te stel vir 'n vasgestelde of onbepaalde termyn.

Die werkgewer kom ooreen om die werknemer op 'n sekere wyse te vergoed. Die werkgewer het die reg om beheer uit te oefen oor die manier waarop die werknemer se bekwaamhede aangewend word.

'n Dienskontrak moet aan sekere vereistes voldoen voordat dit geldig kan wees:
- Die partye moet oor die inhoud van die kontrak saamstem
- Die partye moet handelingsbevoeg kan wees.
- Die kontrak moet juridies uitvoerbaar wees.
- Die kontrak moet ook fisies uitvoerbaar wees.
Vraag: Daar was onlangs in my afdeling 'n dissiplinêre ondersoek. Ek het dit hoogs onnodig gevind. Dit het net almal ontstel en ek weet nou nog nie wat die doel daarvan was nie. Kan julle my asseblief meer inlig oor 'n dissiplinêre ondersoek?

Die doel van 'n dissiplinêre ondersoek is om te bepaal:

- Of 'n reël of norm wat optrede in of met betrekking tot 'n werkplek reël, oortree is;
- Of die reël of norm 'n geldige of redelike reël of norm is;
- Wie die reël of norm oortree het;
- Wat die omstandighede rondom die oortreding self was;
- Wat die aard van die werk was wat deur die oortreding van die reël of norm geraak is;
- Hoe ernstig die oortreding van die reël of norm is en of die oortreding daarvan 'n voortgesette diensverhouding onhoudbaar maak;
- Wat die omstandighede van die werknemer(s) wat die reël of norm oortree het was, en of hy/sy bewus was van die norm of rederlikerwys daarvan bewus moes gewees het;
- Of die reël of norm konsekwent deur die werkgewer toegepas word; en
- Wat die gepaste straf vir die oortreding van die reël of norm is.

Huishulpe

Solidariteit kry baie navrae oor kontrakte aangaande huishulpe. Ongelukkig kan ons nie almal in die tydskrif antwoord nie. Gaan besoek gerus die volgende webblad, wat al die antwoorde op jou vrae sal hê: www.labour.gov.za.

Deur Phil Davel

Vraag:

Wat sê die Wet oor vaderskapverlof (“paternity leave”)? Ek word binnekort ? pa en wil graag weet hoeveel dae verlof ek by die werk kan kry.

Antwoord:

Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (75 van 1997) soos gewysig maak in Artikel 27 voorsiening vir verpligte gesinsverantwoordelikheidsverlof en spesifiek Artikel 27(2)(a) wat bepaal dat ? werknemer geregtig is op verlof met “die geboorte van ? werknemer se kind.” Dit impliseer dus dat ? pa geregtig is op verlof tydens die geboorte van sy kind.
“Paternity leave” is bloot ? term wat soms gebruik word om te verwys na hierdie subartikel onder gesinsverantwoordelikheidsverlof. Die wet verwys egter nie daarna as “paternity leave” nie, maar slegs as “gesinsverantwoordelikheidsverlof”.
Let wel dat niks ? werkgewer verbied om wel ? spesiale, bykomende verlofkategorie by die maatskappy se verlofbeleid in te sluit nie. ? Mens vind dit veral in die verlofbeleide van maatskappye in die buiteland.
As ? werknemer vir meer as vier maande en minstens vier dae per week en 24 uur per maand vir dieselfde werkgewer werk, is hy/sy geregtig op minstens drie dae se betaalde gesinsverantwoordelikheidsverlof gedurende elke verlofsiklus.
Gesinsverantwoordelikheidsverlof word egter slegs toegestaan in die volgende gevalle: 1. As die werknemer se kind gebore word of siek is. 2. By die dood van die werknemer se • Man/vrou of lewensgade • Eie-, aannemende- of grootouer • Eie- , aangenome- of kleinkind • Broer of suster (“siblings”)
? Werkgewer kan wel vra dat redelike bewyse vir die verlof gelewer moet word voordat die werknemer betaal kan word. Met ander woorde by die geboorte van ? kind kan ? geboortesertifikaat en moontlik bewys van ouerskap by die werkgewer ingedien word.
? Werknemer kan gesinsverantwoordelikheidsverlof neem vir die hele of ? gedeelte van die dag. Die verlof verval as dit nie binne die jaarlikse verlofsiklus geneem is nie en kan dus nie opgehoop word nie.
Die werkgewer moet in die geval van gesinsverantwoordelikheidsverlof die werknemer die bedrag waarop hy geregtig sou wees as hy/sy daardie dag gewerk het, op die normale betaaldag betaal.
Let wel dat ? kollektiewe ooreenkoms die aantal dae of omstandighede waaronder gesinsverantwoordelikheidsverlof toegestaan word kan varieer en dat ? werkgewer by magte is om meer as die vereiste aantal dae toe te staan. Dit sal gewoonlik in ? maatskappy se verlofbeleid vervat wees.

Regsvraag beantwoord deur Johan Roos, Solidariteit-regsdienste, Dienssentrum

Antwoord:

Indien ? werknemer meer as 24 uur per week werk, is hy/sy op 21 opeenvolgende dae verlof geregtig, of een dag vir elke 17 dae gewerk, of een uur vir elke 17 ure gewerk.

Daar is soms verwarrig oor die interpretasie van die 21 opeenvolgende dae. Wat dit beteken, is dat ? werknemer 15 werksdae verlof per jaar het. Dit beteken dus dat naweke wel ingesluit word by die 21 dae verlof.

Verlof moet ten minste vir nog ses maande ná die beëindiging van die vorige verlofsiklus toegestaan word. Indien verlof en ? openbare vakansiedag oorvleuel, sal die dag nie van die werknemer se verlof verhaal word nie.

Dit is ook belangrik om te beklemtoon dat ? werknemer nie verplig kan word om op sy/haar verlofdae werk te verrig nie. Die werkgewer kan wel verlof kanselleer weens operasionele redes. ? Werkgewer mag ook nie die werknemer vergoed vir sy/haar verlofdae in plaas daarvan om hom/haar die geleentheid te gun om dit te neem nie.

Regsvraag beantwoord deur Phil Davel, Solidariteit-regsdienste, Dienssentrum

Buiten vir verpligte jaarlikse verlof, siekverlof en kraamverlof waarop die weknemer geregtig is, maak die Wet op Basiese Diensvoorwaardes 75 van 1997 soos gewysig (WBDV) in artikel 27 ook voorsiening vir verpligte gesinsverantwoordelikheidsverlof.
(Verlof wat egter nie verpligtend toegestaan hoef te word ingevolge die WBDV nie is onder meer studieverlof, onbetaalde verlof en spesiale verlof soos byvoorbeeld vir sportaktiwiteite. Die toestaan van hierdie verlof is uitsluitlik die diskresie van die werkgewer).
Indien ? werknemer vir meer as vier maande en minstens vier dae per week vir dieselfde werkgewer werk, is hy/sy geregtig op minstens drie dae betaalde gesinsverantwoordelikheidsverlof gedurende elke verlofsiklus. (? Verlofsiklus is 12 maande vanaf die datum wat die werknemer se diens begin het of 12 maande vandat die vorige verlofsiklus verval het).
Gesinsverantwoordelikheidsverlof geld dus nie vir ? werknemer (permanent of tydelik) wat minder werk as:
• vier maande vir die werkgewer
• vier dae ? week vir dieselfde werkgewer
• 24 uur per maand.
Gesinsverantwoordelikheidsverlof word egter slegs toegestaan in die volgende gevalle:
1. Indien jou kind gebore word of siek is. Let wel dat die WBDV nie ? bepaalde ouderdomsbeperking stel nie. As jou kind dus bo 18 jaar oud is en hy/sy siek word, kan gesinsverantwoordelikheidsverlof geëis word. ? Vereiste kan moontlik wees dat die kind egter afhanklik moet wees.
2. By die dood van die werknemer se
• Man/vrou of lewensgade
• Eie-, aannemende- of grootouer
• Eie-, aangenome- of kleinkind
• Broer of suster (“siblings”)
Die WBDV maak nie voorsiening vir ? skoonouer, -suster of swaer nie en ook nie vir ? stiefbroer of –suster nie. Die oppasser van die werknemer se kind val ook nie onder die wet nie.
? Werkgewer kan redelike bewyse in bogenoemde gevalle versoek voordat die werknemer betaal word.
Met ander woorde by:
• die dood van ? bogenoemde familielid kan ? doodsertifikaat en bewys dat die oorledene onmiddellike familie is, versoek word
• die geboorte van ? kind, ? geboortesertifikaat en bewys van ouerskap
• die siekte van ? kind, ? mediese sertifikaat. Die WBDV omskryf nie “siekte” nie en skryf slegs voor dat ? redelike bewys aangevra kan word.
? Werknemer kan gesinsverantwoordelikheidsverlof neem vir die hele of slegs ? gedeelte van die dag en verval indien dit nie binne die jaarlikse verlofsiklus geneem is nie. Dit kan dus nie opgehoop word nie.
Die werkgewer moet in die geval van gesinsverantwoordelikheidsverlof die werker die bedrag waarop die werker geregtig sou wees indien hy/sy daardie dag gewerk het, op die normale betaaldag betaal.
Indien ? situasie ontstaan tydens ? werknemer se jaarlikse verlof wat die werknemer geregtig maak op gesinsverantwoordelikheidsverlof, moet die werkgewer die jaarlikse verlof omskakel na gesinsverantwoordelikheidsverlof.
*Let wel dat ? kollektiewe ooreenkoms die aantal dae om omstandighede waaronder gesinsverantwoordelikheidsverlof toegestaan word, kan varieer.

Regsvraag beantwoord deur Phil Davel, Solidariteit-regsdienste

Antwoord:

Die vraag is of, ingevolge die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997), hierdie besoek aan die tandarts binne werkstyd as ? geval bedoel in Artikel 27(2)(b) is:
(2) Gedurende elke jaarlikse verlofsiklus moet ? werkgewer, op versoek van die werknemer, drie dae betaalde verlof aan die werknemer verleen, wat die werknemer geregtig is om te neem— (
a) wanneer die werknemer se kind gebore word;
(b) wanneer die werknemer se kind siek is; of
(c) in die geval van die dood van—
(i) die werknemer se gade of lewensmaat; of
(ii) die werknemer se ouer, aangenome ouer, grootouer, kind, aangenome kind, kleinkind of broer of suster.
(5) Alvorens ? werknemer vir verlof ingevolge hierdie artikel betaal word, kan ? werkgewer redelike bewys vereis van 'n geval beoog in subartikel (2) waarvoor die verlof geneem is.
Hoewel ‘siek’ nie in die definisies van die Wet omskryf word nie, omskryf die Nasionale Woordeboek ‘siekte’ as ‘ongesteldheid; krankheid’ en ‘siek’ as ‘ongesteld; onwel wees, voel’.
Die lid glo dat sy in hierdie geval op gesinsverantwoordeliksverlof geregtig is. Die vraag is eerder of, indien haar werkgewer haar die verlof sal weier, dit onredelik en onbillik sal wees. Dit is hier waar Artikel 27(5) belangrik is. Dus, indien die geneesheer/tandarts ? brief of sertifikaat van bevestiging van ? noodsaaklike of dringende prosedure kan verskaf en die werknemer dit indien, is die vraag of die werkgewer die verlof billik kan weier.
Wanneer die besoek aan die tandarts nie weens ? dringende rede gebring word nie, kan mens argumenteer dat die betrokke verlof buite die vergunning van die Wet val en dat die werkgewer daarop geregtig is om te voorkom dat werknemers die bepalings van die Wet misbruik. Dit is dan ? geval van restriktiewe interpretasie waar ons te doen het met ? inkorting van die betekenis van algemene woorde, ten einde gevolg te gee aan die werklike wil van die wetgewer. Dus, die woord ‘siek’ het ? enger betekenis en dit is moontlik die aangewese interpretasie in hierdie geval. .
Ter opsomming kan mens aanvoer dat in die geval van ? tandarts en selfs spesialis mediese praktisyns soos oogkundiges kan die dringendheidsgraad van ? besoek verskil: òf dit is ? algemene tweejaarlikse ondersoek wat oor die algemeen as nie-dringende beskou word van aard nie, òf die aard van die besoek is van noodsaaklike en dringende aard soos ? abses of ? tand wat op die speelterrein uitgestamp is. In so ? geval behoort ? mediese sertifikaat ter bevestiging daarvan voldoende te wees.
Hoe dit ook al sy, die diskresie berus by die werkgewer om ? versoek van hierdie spesiale vorm van verlof af te keur of goed te keur. Indien die werkgewer steeds bereid is en in staat is om normale verlof toe te staan om die ouer kans te gee om haar kind tandarts toe te neem, behoort hy steeds binne die grense van billikheid te wees in plaas daarvan dat hy totaal weier om die lid toe te laat om na haar kind se belange om te sien.
Vir nog inligting rakende gesinsverantwoordelikheidsverlof , skakel gerus Solidariteit se regskenners by die dienssentrum by 0861 25 24 23.

Vraag: FNB het gesê hulle het regsadvies in 2004 gekry wat bepaal dat die bevoordeeldes van FNB se swart bemagtiging uitsluitlik swart moet wees. Is dit waar?

Antwoord: Daar is volgens die Wet op Breedgebaseerde Swart Ekonomiese Bemagtiging (Wet 53 van 2003) geen aanduiding dat dit slegs swart mense moet bevoordeel nie. Die interpretasie neem swart ekonomiese bemagtiging te ver en val buite die grense van die Grondwet. Vraag: Verskillende sektore het verskillende handveste wat die kwessie reguleer. Wat sê die handves van die finansiële sektor? Antwoord: Die handves sê dit moet primêr swart mense bevoordeel, maar nie uitsluitlik nie. Dit is duidelik dat FNB strydig met die finansiële sektor se handves optree

Indien ʼn werknemer meer as 24 ure per week werk, is sy ingevolge Artikel 25 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes op vier opeenvolgende maande kraamverlof geregtig. Die werknemer kan enige tyd vier weke voor die geboorte van die kind met verlof gaan of op die datum wat ʼn mediese praktisyn of vroedvrou sertifiseer dat dit nodig is vir die werknemer of die ongebore kind se veiligheid. ʼn Werknemer mag vir ten minste ses weke na die geboorte van die kind nie werk nie, tensy ʼn vroedvrou of ʼn mediese praktisyn sertifiseer dat die werknemer kan teruggaan werk toe. In die geval van ʼn miskraam wat tydens die derde trimester plaasvind of indien die kind doodgebore word, is die werknemer geregtig op ses weke kraamverlof vanaf die miskraam of die doodgeboorte van die kind.
Ingevolge Artikel 26 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes mag ʼn werkgewer nie ʼn werknemer verplig of toelaat om onder omstandigede te werk wat gevaarlik is vir die ongebore kind of vir ʼn vrou wat borsvoed nie. Gedurende dié tyd moet die werkgewer vir die werknemer gepaste alternatiewe werk vir ʼn tydperk van ses maande na die geboorte van die kind verskaf.
Die werknemer moet die werkgewer skriftelik in kennis op watter datum sy van plan is om op kraamverlof te gaan en op watter datum sy gaan terugkeer werk toe. Dié kennis moet ten minste vier weke voor die aanvang van die verlof aan die werkgewer verskaf word.
Kraamverlof is in meeste gevalle onbetaalde verlof, aangesien dit nie ingevolge wetgewing vereis word nie, tensy die werkgewer ʼn beleid of ooreenkoms in plek het wat dit anders bepaal. Gedurende kraamverlof kan die werknemer wel werkloosheidsversekering eis soos bepaal deur die Minister van Arbeid, onderworpe aan die bepalings van die Wet op Werkloosheidsversekering. Ingevolge Artikel 27 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes kan ʼn man drie dae gesinsverantwoordelikheidsverlof neem met die geboorte van sy kind.

As ʼn werknemer meer as 24 uur per week werk, is hy geregtig op 21 opeenvolgende dae verlof, of een dag vir elke 17 dae gewerk, of een uur vir elke 17 ure gewerk.

Antwoord: Daar is soms verwarrig oor die interpretasie van die 21 opeenvolgende dae. Wat dit beteken is dat ʼn werknemer 15 werksdae verlof het. Met ander woorde, naweke word wel ingesluit by die 21 dae verlof.

Verlof moet ten minste ses maande na die beëindiging van die vorige verlofsiklus toegestaan word .

As verlof en ʼn publieke vakansiedag oorvleuel sal die dag nie van die werknemer se verlof verhaal word nie.

Dit is belangrik om te beklemtoon dat ʼn werknemer nie verplig kan word om op sy verlofdae werk te verrig nie.

ʼn Werkgewer mag nie die werknemer vergoed vir sy verlof in plaas van om hom/haar die geleentheid te gun om dit te neem nie.

Die werkgewer kan verlof wel weens operasionele redes kanselleer.

Vraag: Wanneer moet ek my werkgewer in kennis stel as ek met kraamverlof moet gaan?

Antwoord: Die werknemer moet die werkgewer skriftelik in kennis stel op watter datum sy van plan is om met kraamverlof te gaan en op watter datum sy gaan terugkeer werk toe. Die kennis moet minstens vier weke voor die aanvangs van die verlof gegee word. Vraag: Op hoeveel kraamverlof is ek geregtig en van wanneer kan ek die verlof neem? Antwoord: Indien ʼn werknemer meer as 24 ure per week werk, is die werknemer geregtig op vier opeenvolgende maande kraamverlof soos uiteengesit in artikel 25 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes. Die werknemer kan enige tyd binne vier weke voor die geboorte van die kind met verlof gaan, of op die datum wat ʼn mediese praktisyn of vroedvrou sertifiseer dat dit nodig is vir die werknemer of die ongebore kind se veiligheid. Vraag: Hoe lank ná die geboorte van die kind mag ek weer gaan werk? Antwoord: ʼn Werknemer mag vir ten minste ses weke ná die geboorte van die kind nie werk nie tensy ʼn vroedvrou of ʼn mediese praktisyn sertifiseer dat die werknemer kan teruggaan werk toe. In die geval van ʼn miskraam wat tydens die derde trimester plaasvind of as die kind doodgebore word, is die werknemer geregtig op ses weke kraamverlof. Vraag: Is die werkgewer verplig om my verpligtinge aan te pas indien daar enige gevare vir die ongebore kind is? Antwoord: Volgens artikel 26 van die Wet Op Basiese Diens Voorwaardes mag die werkgewer nie ʼn werknemer verplig of toelaat om onder omstandigede te werk wat gevaarlik is vir die ongebore kind of vir ʼn vrou wat borsvoed nie. Gedurende ʼn tydperk van ses maande ná die geboorte van die kind moet die werkgewer vir die werknemer gepaste alternatiewe werk verskaf. Vraag: Is kraamverlof betaalde verlof? Antwoord: Kraamverlof is in meeste gevalle onbetaalde verlof, tensy die werkgewer ʼn beleid of ooreenkoms het wat anders bepaal. Gedurende kraamverlof kan die werknemer wel werkloosheidsversekering eis soos bepaal deur die minister van arbeid, onderworpe aan die Wet op Werkloosheidsversekering. Vraag: Is ʼn man ook op kraamverlof geregtig? Antwoord: Volgens artikel 27 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes kan ʼn man drie dae familieverantwoordelik-heidsverlof neem met die geboorte van ʼn kind.

Phil Davel, 21 Januarie 2010

Vraag: Ek het ʼn vraag rakende kraamverlof. Waar trek jy die lyn tussen siekverlof voordat jy geboorte gee en die begin van jou kraamverlof?

Antwoord: Die rede hoekom werknemers eerder siekverlof as kraamverlof wil neem, is omdat die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (WBDV) die werkgewer verplig om siekverlof uit te betaal maar nie kraamverlof nie. Die rede is omdat werknemers werkloosheidsversekering tydens kraamverlof kan eis. Daar kan wel kontraktuele ooreenkomste wees wat bepaal dat ʼn werkgewer wel ʼn gedeelte van die werknemer se salaris of die volle salaris tydens haar kraamverlof moet betaal. Daar is egter nie ʼn statutêre verpligting om dit te doen nie.
Artikel 25 van die WBDV bepaal dat ʼn werknemer geregtig is op minstens 16 weke aaneenlopende kraamverlof. Sy is geregtig om vanaf vier weke voor die bevalling met kraamverlof te gaan of andersins vanaf ʼn datum wat ʼn dokter dit nodig ag. ʼn Werknemer mag egter nie voor ses weke ná die bevalling weer werk nie. Dus, veronderstel die werknemer neem eers kraamverlof ʼn week voor haar bevalling, dan kan dit moontlik wees dat sy slegs vir sewe weke met kraamverlof is indien sy ná ses weke terug by die werk wil wees. Let wel, sy is bloot geregtig op 16 weke en is nie verplig om die volle tydperk verlof te neem nie.

Vraag: Kan my dokter my afboek vir siekverlof eerder as wat ek met kraamverlof gaan?

Antwoord: Siekverlof en kraamverlof moet geskei word. Hoewel ʼn werknemer kan aanvoer dat sy ongeskik is vir werk weens siekte (en nie weens die toekomstige bevalling nie) sal die mediese dokter sodanige siektetoestand op die mediese sertifikaat moet aandui. Let wel dat ʼn werkgewer altyd die reg voorbehou om die geldigheid van die mediese sertifikaat te betwis en die werknemer te vra om na die werkgewer se eie aangewese geneesheer te gaan. Soos vermeld, sal die werknemer eerder siekverlof wil eis, maar dit sal oneerlik wees om aan te voer dat die afwesigheid weens siekte is indien dit nie so is nie. ʼn Dokter kan jou dus wel so afboek, maar dan moet dit weens siekte wees.
Let wel dat indien daar komplikasies met die swangerskap is en indien ʼn geneesheer sertifiseer dat dit nodig vir die werknemer of haar ongebore kind is om vroeër met kraamverlof te gaan, sal dit nie as siekverlof geklassifiseer word nie (artikel 25(2)(b)).

Op hoeveel kraamverlof is ek geregtig en van wanneer kan ek die verlof neem?

Indien ʼn werknemer meer as 24 ure per week werk, is die werknemer geregtig op vier opeenvolgende maande kraamverlof soos uiteengesit in artikel 25 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes. Die werknemer kan enige tyd binne vier weke voor die geboorte van die kind met verlof gaan, of op die datum wat ʼn mediese praktisyn of vroedvrou sertifiseer dat dit nodig is vir die werknemer of die ongebore kind se veiligheid.

Hoe lank ná die geboorte van die kind mag ek weer gaan werk?

Antwoord: ʼn Werknemer mag vir ten minste ses weke ná die geboorte van die kind nie werk nie tensy ʼn vroedvrou of ʼn mediese praktisyn sertifiseer dat die werknemer kan teruggaan werk toe. In die geval van ʼn miskraam wat tydens die derde trimester plaasvind of as die kind doodgebore word, is die werknemer geregtig op ses weke kraamverlof.

Is die werkgewer verplig om my verpligtinge aan te pas indien daar enige gevare vir die ongebore kind is?

Antwoord: Volgens artikel 26 van die Wet Op Basiese Diens Voorwaardes mag die werkgewer nie ʼn werknemer verplig of toelaat om onder omstandigede te werk wat gevaarlik is vir die ongebore kind of vir ʼn vrou wat borsvoed nie. Gedurende ʼn tydperk van ses maande ná die geboorte van die kind moet die werkgewer vir die werknemer gepaste alternatiewe werk verskaf.

Is kraamverlof betaalde verlof?

Antwoord: Kraamverlof is in meeste gevalle onbetaalde verlof, tensy die werkgewer ʼn beleid of ooreenkoms het wat anders bepaal. Gedurende kraamverlof kan die werknemer wel werkloosheidsversekering eis soos bepaal deur die minister van arbeid, onderworpe aan die Wet op Werkloosheidsversekering.

Is ʼn man ook op kraamverlof geregtig?

Antwoord: Volgens artikel 27 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes kan ʼn man drie dae familieverantwoordelik-heidsverlof neem met die geboorte van ʼn kind.

Ek wil weet of mens op drie maande kraamverlof geregtig is wanneer mens swanger is. Is die werkgewer verplig om jou te betaal vir daardie drie maande of moet jy van die Werkloosheidversekeringsfonds (“UIF”) eis? Ek wil ook weet wat staan my te doen as ek weet dat my bydraes tot die Werkloosheidversekeringsfonds en lopende betaalstelsel (“PAYE”) verkeerd oorbetaal word?
• Antwoord: Tydens kraamverlof is ʼn werkgewer nie verplig om ʼn werknemer te besoldig nie. Dit sluit in dat die werkgewer onder andere ook nie die mediese en pensioenbydraes hoef te betaal nie. Die rede is omdat werknemers van die Werkloosheidversekeringsfonds (“UIF”) kan eis. Die prosedures en vereistes kan gevind word by www.labour.gov.za. Dit is ongelukkig die situasie en die werknemer kan gedwonge voel om vroegtydig te moet terugkeer van kraamverlof af. Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat ʼn werknemer op vier maande kraamverlof geregtig is.

Die meeste werkgewers het duidelike beleidsbepalingsrakende die ophoop van verlof. Die rede is omdatdie werkgewer in ʼn finansiële likiditeitskrisis kan belandindien hulle sou toelaat dat onbepaald kan oploop. Sou ʼn werknemer met ʼn groothoeveelheid opgehoopte verlof sy/haar diens beëindig en die werkgewer dit binne sewe dae moet uitbetaal, is die fondsemoontlik nie geredelik beskikbaar nie. Daarom is dit belangrik om daarop te let dat artikel 20(4) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes spesifiek voorsiening maak daarvoor dat die werkgewer uitstaande verlof nie later nie as ses maande ná die einde van die vorige verlofsiklus moet toestaan (ʼn tydperk van 12 maande by dieselfde werkgewer) waarna dit by implikasie verval.

Die lid moet onthou dat sy op 15 werksdae gewone verlof per jaar geregtig is, tensy anders in die dienskontrak gestipuleer is. Die wet praat van 21 aaneenlopende dae maar dit impliseer natuurlik dat naweke ingesluit is. Wat die vermeerdering van verlof proporsioneel tot die diensjare betref: daar is nie so ʼn bepaling nie tensy dit by ooreenkoms of beleid van die werkgewer vasgestel is.

Deur Phil Davel

Vraag: Ek werk vir ʼn firma wat landbou-implemente invoer en plaaslik versprei. ʼn Tyd gelede was ek vir sewe weke met siekverlof en my werkgewer weier om my laaste week se salaris te betaal. Is die werkgewer verplig om gewone verlof aan te wend as ek nie meer siekverlof oor het nie?

Antwoord: Artikel 20(5)(a) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat die werkgewer nie ʼn werknemer mag toelaat om jaarlikse verlof tydens ʼn ander tipe verlofperiode waarop hy/sy geregtig is te neem nie. Dit impliseer dus dat die wet jou werkgewer nie toelaat om jou gewone verlof aan te wend as plaasvervanger vir siekverlof nie.

Indien julle albei by ooreenkoms afstand doen van jou reg dat jou gewone verlof nie vir die doel aangewend word nie, kan jou werkgewer dit doen maar dan kan jy jou nie op die wet beroep nie. Indien jy en jou werkgewer dus nie ooreenkom nie, kan hy nie jou gewone verlof aanwend vir die tydperk wat jy siek was nie en sal jy gevolglik op onbetaalde verlof geplaas kan word.

Solidariteit, 9 Desember 2010

Vraag: Ek werk nou al amper twee jaar by ʼn maatskappy en het aan die begin van die jaar met studies begin. Ek het die dae wat ek eksamen geskryf het af gehad. Kan die werkgewer my studieverlof van my jaarlikse verlof aftrek? Die werkgewer sê ook ek moet verlof insit vir Desember, want die maatskappy gaan vir ʼn week toemaak.

Antwoord:

Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes maak nie vir studieverlof voorsiening nie. Dit beteken dat jou werkgewer sy diskresie kan gebruik om studieverlof toe te staan. Jy noem dat jy wel “af gehad” het om eksamen te skryf. Indien jou werkgewer nie spesifiek studieverlof toegestaan het nie en die dae waarop jy eksamen geskryf het betaalde verlof was, sal dit van jou normale verlof afgetrek word. Soortgelyke verlof wat met die diskresie van die werkgewer toegestaan word, is verlof vir sportaktiwiteite.

Hierdie tyd van die jaar sluit baie maatskappye hulle deure of gebruik ʼn beperkte aantal werknemers (minimumpersoneel) om die operasionele kant van die maatskappy aan die gang te hou. Die werkgewer kan in hierdie geval van jou verwag om gewone verlof in te sit. Dit staan bekend as verpligte verlof. In hierdie geval sal jy wel betaling ontvang vir die tydperk van die verpligte verlof. Indien jou gewone verlof in daardie stadium reeds uitgeput is, kan die werkgewer van jou verwag om daardie dae in te werk of om onbetaalde verlof te neem.

Deur Phil Davel

Vraag: Indien jy nie jou verlof die een jaar gebruik het nie, word dit oorgedra na die volgende jaar toe?

Antwoord:Die meeste werkgewers het duidelike beleidsbepalings rakende die ophoop van verlof. Die rede is omdat die werkgewer in ʼn finansiële likiditeitskrisis kan beland indien hulle sou toelaat dat onbepaald kan oploop. Sou ʼn werknemer met ʼn groot hoeveelheid opgehoopte verlof sy/haar diens beëindig en die werkgewer dit binne sewe dae moet uitbetaal, is die fondse moontlik nie geredelik beskikbaar nie. Daarom is dit belangrik om daarop te let dat artikel 20(4) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes spesifiek voorsiening maak daarvoor dat die werkgewer uitstaande verlof nie later nie as ses maande ná die einde van die vorige verlofsiklus moet toestaan (ʼn tydperk van 12 maande by dieselfde werkgewer) waarna dit by implikasie verval.

Deur Phil Davel

Vraag: Ek werk vir ʼn firma wat landbou-implemente invoer en plaaslik versprei. ʼn Tyd gelede was ek vir sewe weke met siekverlof en my werkgewer weier om my laaste week se salaris te betaal. Is die werkgewer verplig om gewone verlof aan te wend as ek nie meer siekverlof oor het nie?

Antwoord: Artikel 20(5)(a) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat die werkgewer nie ʼn werknemer mag toelaat om jaarlikse verlof tydens ʼn ander tipe verlofperiode waarop hy/sy geregtig is te neem nie. Dit impliseer dus dat die wet jou werkgewer nie toelaat om jou gewone verlof aan te wend as plaasvervanger vir siekverlof nie.

Indien julle albei by ooreenkoms afstand doen van jou reg dat jou gewone verlof nie vir die doel aangewend word nie, kan jou werkgewer dit doen maar dan kan jy jou nie op die wet beroep nie. Indien jy en jou werkgewer dus nie ooreenkom nie, kan hy nie jou gewone verlof aanwend vir die tydperk wat jy siek was nie en sal jy gevolglik op onbetaalde verlof geplaas kan word.

Buiten verpligte jaarlikse verlof, siekverlof en kraamverlof waarop die werknemer geregtig is, maak die Wet op Basiese Diensvoorwaardes 75 van 1997, soos gewysig, (WBDV) in artikel 27 ook voorsiening vir verpligte gesinsverantwoordelikheidsverlof. Verlof wat nie verpligtend toegestaan word ingevolge die WDBV nie is ondermeer studieverlof, onbetaalde verlof en spesiale verlof, soos byvoorbeeld vir sportaktiwiteite. Die toestaan van hierdie verlof word uitsluitlik aan die diskresie van die werkgewer oorgelaat.

Indien ʼn werknemer vir meer as vier maande en minstens vier dae per week vir dieselfde werkgewer werk, is hy/sy geregtig op minstens drie dae betaalde gesinsverantwoordelikheidsverlof gedurende elke verlofsiklus. ʼn Verlofsiklus is twaalf maande vanaf die datum wat die werker se diens begin het of twaalf maande vandat die vorige verlofsiklus verval het. Gesinsverantwoordelikheidsverlof geld dus nie vir werkers (permanent of tydelik) wat minder werk as:

• Vier maande vir die werkgewer;
• Vier dae per week vir dieselfde werkgewer; en
• 24 uur per maand.

Gesinsverantwoordelikheidsverlof word egter slegs in die volgende gevalle toegestaan:

1.     Indien jou kind gebore word of siek is. Let wel dat die WBDV ʼn kind definieer as ʼn persoon onder die ouderdom van 18 jaar.

2.     By die dood van die werknemer se:

• Man/vrou of lewensmaat;
• Eie, aannemende of grootouer;
• Eie, aangenome of kleinkind; en
• Broer of suster.

Die WBDV maak nie voorsiening vir ʼn skoonouer, skoonsuster of swaer nie en ook nie vir ʼn stiefbroer of stiefsuster nie. Die oppasser van die werknemer se kind word ook nie gedek nie.

ʼn Werkgewer kan redelike bewyse in bogenoemde gevalle versoek voordat die werker betaal word. Met ander woorde:

• By die dood van ʼn bogenoemde familielid kan ʼn doodsertifikaat en bewys dat die oorledene onmiddellike familie is, versoek word;
• By die geboorte van ʼn kind kan ʼn geboortesertifikaat en bewys van ouerskap versoek word; en
• By die siekte van ʼn kind, ʼn mediese sertifikaat. Die WBDV omskryf nie “siekte” nie en skryf slegs voor dat ʼn redelike bewys aangevra kan word.

ʼn Werknemer kan gesinsverantwoordelikheidsverlof neem vir die hele dag of slegs ʼn gedeelte daarvan. Gesinsverantwoordelikheidsverlof verval indien dit nie binne die jaarlikse verlofsiklus geneem is nie. Dit kan dus nie opgehoop word nie.

Die werkgewer moet in die geval van gesinsverantwoordelikheidsverlof die werker die bedrag waarop die werker geregtig sou wees indien hy/sy daardie dag gewerk het, op die normale betaaldag betaal.

Indien ʼn situasie tydens ʼn werknemer se jaarlikse verlof ontstaan wat die werknemer geregtig maak op gesinsverantwoordelikheidsverlof, moet die werkgewer die jaarlikse verlof omskakel na gesinsverantwoordelikheidsverlof.

Let wel dat ʼn kollektiewe ooreenkoms die aantal dae of omstandighede waaronder gesinsverantwoordelikheidsverlof toegestaan word, kan wysig.

Vraag

...onder meer die aanranding van 'n kliënt en kwaadwillige beskadiging van die werkgewer se eiendom.
Ek voel dat my werkgewer my teiken en ek sien geen nut daarin om die dissiplinëre verhoor by te woon nie.
Ek voel dat ek liewer sal bedank as om deur die trauma van die verhoor te gaan.

Antwoord:

Die lid moet besef dat die werkgewer ten volle daarop geregtig is om in die afwesigheid van die werknemer met die dissiplinëre verhoor voort te gaan.

Daar is egter geen bepaling in die Wet op Basiese Diensvoorwaardes wat werkers verbied om vóór die verhoor te bedank nie.

Voorts is daar geen bepaling wat die werkgewer verbied om die werknemer se bedanking te weier nie.

Sou die lid egter bedank sal sy haar reg verbeur om haarself op die aanklagte te verdedig.

Sy kan dan nie later die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) nader en beweer dat sy ontslaan is sonder 'n geleentheid om haarself te verdedig nie.

Sou die werkgewer egter druk op die werknemer uitoefen om te bedank, kan die werknemer bedank en 'n klag van konstruktiewe ontslag by die KVBA aanhangig maak.

As die lid sou bedank sal die verhoor in haar afwesigheid kan voortgaan en sal die voorsitter op grond van die getuienis wat aan hom voorgelê is moet besluit of sy skuldig is al dan nie.

Die lid moet ook in gedagte hou dat as sy sou bedank sy steeds haar kennistydperk moet werk en as sy dit nie doen nie, sy haarself in 'n nuwe penarie sal bevind.

Die werkgewer kan dan bykomende aanklagte op die klagstaat voeg of haar selfs vir kontrakbreuk dagvaar.

Kortliks gestel is dit dus die werkgewer se prerogatief om met die dissiplinêre verhoor voort te gaan en die beslissing van die voorsittende beampte sal op die lid se persoonlike rekord aangebring word.

As die lid in haar afwesigheid skuldig bevind word, kan die werkgewer die rede vir die lid se diensbeëindiging op haar diensrekord aandui as ontslag en nie bedanking nie.

Aanbeveling:

Die lid moet poog om 'n ooreenkoms met die werkgewer aan te gaan ingevolge waarvan sy bedank en die werkgewer onderneem om geen verdere stappe, hetsy arbeidsregtelik of siviel/strafregtelik, teen haar te doen nie.

Johan Roos, 13 Augustus 2009

Vraag:

Ek sal graag wil weet wanneer is ? persoon onregmatig afwesig van die werk?

Antwoord:

? Werknemer het ? fundamentele plig teenoor die werkgewer om dienste te verskaf, en die werkgewer het die reg om dit te verwag. ? Basiese element van hierdie pligte is dat daar van ? werknemer verwag word om gedurende werksure by die werk te wees, tensy die werknemer ? geldige rede vir die afwesigheid het.

Ingevolge gemene reg is ? werknemer verplig om sy/haar dienste gedurende die ooreengekome werksure te lewer. Opsetlike afwesigheid kan gronde vir ontslag wees. Selfs al is die rede vir afwesigheid buite die beheer van die werknemer kan dit tot ontslag lei as die tydperk van afwesigheid onredelik is. So ? ontslag moet voldoen aan dieselfde vereistes wat gestel is vir ontslag weens die onvermoë om werk te verrig.

Die volgende is voorbeelde van afwesigheid.

• Om laat te wees vir werk asook om vroeg te loop, word gesien as afwesigheid aangesien die werknemer nog steeds sonder toestemming afwesig is.
• Etenstye wat langer duur as die wetlike bepalings of ooreengekome etenstye.
• Om privaat sake gedurende werksure te doen.

Die voorbeelde is slegs van toepassing as dit sonder die toestemming van die werkgewer geskied. Die werknemer moet, soos voorgeskryf in die dienskontrak, by die bepaalde ure hou.

Dit is belangrik dat die werknemer om te gaan kyk na sy dienskontrak asook die maatskappybeleid sodat hy/sy kan bepaal wanneer hy/sy verplig is om by die werk te wees.

Vir enige verdere navrae oor afwesigheid van die werk, skakel gerus Solidariteit se regskenners by 0861 25 24 23.

ʼn Werknemer het ʼn fundamentele plig teenoor die werkgewer om dienste te lewer, en die werkgewer het die reg om dit te verwag. ʼn Basiese element van hierdie pligte is dat daar van ʼn werknemer verwag word om by die werk te wees gedurende werksure, tensy die werknemer ʼn geldige rede het vir die afwesigheid.

Deur Johan Roos, 24 Junie 2010

Vraag: Ek is aangekla van wangedrag. Wat behels wangedrag?

Antwoord: Wangedrag is die algemeenste regverdiging vir ontslag in Suid-Afrika. Daar is egter geen definisie in statutêre reg of sakereg nie. Wangedrag kan verskeie vorms aanneem, alhoewel die regsbasis vir ontslag in meeste gevalle dieselfde is, naamlik dat die werknemer op een of ander wyse die bepalings van die dienskontrak oortree het of die vertrouensverhouding tussen die werknemer en die werkgewer verbreek het.

Wangedrag word dikwels beskryf as ʼn opsetlike oortreding van die reël wat deur die werkgewer in die werkplek daargestel word. Die bron van die reël is gewoonlik die werknemer se kontrak of die werkgewer se beleid of dissiplinêre kode. Dit kan ook ʼn algemene praktyk in die werkplek wees wat ontslag kan regverdig. Indien die werkgewer nie sy eie dissiplinêre kode geïmplementeer het nie maak die Wet op Arbeidsverhoudinge voorsiening daarvoor deur middel van skedule 8 van die Kode vir Goeie Praktyk maar daar word algemeen aanvaar dat dit slegs as riglyne beskou word.

Voordat ʼn ontslag vir wangedrag kan plaasvind, moet die volgende vrae beantwoord word:

• Is daar ʼn reël in die werkplek oortree en hou die reël verband met die werksplek of die regulering van die werkplek?

• Is dit ʼn geldige reël?

• Was die werknemer bewus van die reël of kan daar redelik verwag word dat die werknemer bewus was van die reël?

• Was ontslag die toepaslike sanksie vir die ontslag?

Deur Phil Davel, 17 Februarie 2011

Werkgewers moet duidelike gedragsreëls neerlê sodat werknemers ten volle bewus is van wat van hulle verwag word asook wat die gevolge sal wees indien hulle die reëls oortree.

Sommige reëls, byvoorbeeld reëls oor dronkenskap aan diens of geweld in die werkplek, is so algemeen of vanselfsprekend dat dit nie noodwendig op skrif gestel is nie, hoewel dit van werknemers verwag kan word om by daardie reëls te hou.

Ontslag weens wangedrag kan geregverdig wees in die volgende gevalle:

• As die werknemer ʼn reël of regulasie ten opsigte van bepaalde gedrag in die werkplek oortree het.

• As die betrokke reël wat oortree is geldig, redelik en billik was.

• As die werknemer van die betrokke reël geweet of redelikerwys van die reël geweet het.

• As die reël konsekwent in die werkplek toegepas word.

• As ontslag meer vanpas is as ʼn dissiplinêre strafmaatreël in die spesifieke omstandighede.

Ontslag vir ʼn eerste oortreding sal in meeste gevalle onvanpas wees, behalwe as die oortreding van so ʼn aard was dat dit ʼn voortgesette diensverhouding onmoontlik maak. Voorbeelde van sulke gevalle sluit in oneerlikheid, diefstal, opsetlike saakbeskadiging, aanranding en growwe insubordinasie.

Elke geval moet volgens meriete beoordeel word en faktore soos die onderliggende omstandighede, die lengte van die werknemer se dienstydperk, die aard van die werk asook vorige waarskuwings moet oorweeg word

Deur Phil Davel

Vraag:

Watter inligting oor my werk moet op skrif aan my voorsien word?

Antwoord:

Artikel 29 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat ʼn werkgewer verplig is om sekere besonderhede aan ʼn werknemer by die aanvang van sy/haar dienstydperk te verskaf. Wanneer ʼn werknemer in diens geneem word, moet sy/haar nuwe werkgewer die volgende inligting aan hom/haar verskaf:

• Die volle naam en die adres van die werkgewer
• Die naam en die posbenaming van die werknemer of ʼn kort beskrywing van die werknemer se pligte
• Die adres van die werkplek en ander plekke waar die werknemer moet diens doen;
• Die datum van indiensneming
• Inligting rakende werksure en werksdae
• Inligting oor die vergoedingspakket en hoe dit uitgewerk word
• Inligting rakende oortydbetaling
• Inligting oor alle ander betalings
• Inligting oor alle nie-geldelike vergoeding sowel as ander voordele wat die werknemer sal ontvang en die waarde daarvan
• Die datum van betaling
• Enige aftrekkings wat van die werknemer se salaris gemaak sal word
• Die verlof waarop die werknemer geregtig is
• Die kennistydperk
• Inligting rakende raads- of sektorale bepalings
• ʼn Lys van enige ander dokumentasie wat betrekking het op die werknemer se diens by die werkgewer

As enige van die bogenoemde punte verander, moet die veranderings skriftelik op die dokument aangebring en die werknemer van ʼn afskrif van die gewysigde dokument voorsien word. As die werknemer nie die inhoud van die geskrewe dokument verstaan nie, moet dit aan hom/haar oorgedra word in ʼn taal en op ʼn wyse wat hy/sy verstaan. Die werkgewer moet ook alle dokumentasie bewaar vir ʼn tydperk van drie jaar nadat die werknemer se diens beëindig is.

Deur Phil Davel

Ingevolge die gemenereg is ʼn vastetermyndienskontrak ʼn dienskontrak waarvan die beëindiging gekoppel is aan ʼn vaste/bepaalde tydperk, of ʼn spesifieke projek of taak. Geen ontslag vind dus plaas nie en geen kennistydperk is nodig nie omdat ʼn ooreenkoms oor die beëindiging van die kontrak reeds by die aanvang daarvan bereik word.

Met die invoeging van artikel 186(1)(b) in die Wet op Arbeidsverhoudinge het hierdie gemeenregtelike posisie egter verander. Dit bepaal dat ontslag wel plaasvind indien ʼn werknemer redelikerwys van die werkgewer verwag het om ʼn vastetermyndienskontrak op dieselfde of soortgelyke voorwaardes te hernieu, terwyl die werkgewer aangebied het om dit op minder gunstige voorwaardes te hernieu, of dit nie hernieu het nie. Gevolglik moet die werkgewer eers die normale prosedurele en substantiewe stappe (ingevolge artikel 188) volg voordat die dienskontrak billik beëindig kan word. Indien die werkgewer nie hierdie stappe volg nie, kan die werknemer ʼn klag van onbillike ontslag by die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) of bedingingsraad lê.

Voordat ʼn werknemer hom tot artikel 186(1)(b) wend, moet vasgestel word of hy ʼn verwagting gehad het dat die dienskontrak hernieu sou word (of dat ʼn tydelike pos ʼn permanente aanstelling sou word), en of hierdie verwagting redelik was. Die toets is objektief. Die werknemer moet kan aantoon dat ʼn redelike persoon in dieselfde posisie ʼn redelike verwagting van hernuwing sou koester en dat hierdie verwagting deur die werkgewer geskep is. Die feite sal verskil van saak tot saak en moet in geheel oorweeg word. Dit kan insluit: Hernuwing oor ʼn lang tydperk met gepaardgaande verbale beloftes of ondernemings deur die werkgewer en gedrag (soos gebruike in die verlede) wat daarop gedui het dat die kontrak hernieu sou word; die bewoording van die kontrak self (hoewel nie voldoende nie); die beskikbaarheid van die pos; die aanvanklike redes vir die sluit van die vastetermyndienskontrak; die aard van die werk; asook die wyse waarop die kontrak beëindig is.

Vraag:

Word ek as ʼn werknemer beskou al het ek nie ʼn dienskontrak by die maatskappy waar ek werk nie?

Antwoord:

Ingevolge die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997) is ʼn “werknemer” ‒

(a) iemand, uitgesonderd ʼn onafhanklike kontrakteur, wat vir iemand anders of vir die staat werk en wat besoldiging ontvang of geregtig is om besoldiging te ontvang; en

(b) enige ander persoon wat op enige wyse help om die besigheid van ʼn werkgewer voort te sit of te bedryf.

Die volgende riglyne gebaseer op die Wet op Basiese Diensvoorwaardes en die Wet op Arbeidsverhoudinge kan gebruik word om te bepaal of iemand as ʼn werknemer beskou kan word al dan nie:

• Op watter manier is die persoon onder die beheer van ʼn ander persoon? Met ander woorde, moet hy opdragte uitvoer wat iemand anders vir hom gee?

• Word die persoon se werksure deur ʼn werkgewer vasgestel?

• Is die persoon deel van die organisasie waarvoor hy werk?

• Werk die persoon minstens 40 ure per maand vir ten minste drie maande vir die organisasie of werkgewer?

• Is die persoon finansieel afhanklik van die werkgewer waarvoor hy dienste verrig?

• Verskaf die werkgewer die nodige hulpbronne aan die persoon om die werk te verrig?

• Werk die persoon slegs vir die betrokke werkgewer en lewer hy geen ander dienste aan ander persone nie?

Bogenoemde riglyne is nie van toepassing op werknemers wat meer as R172 000 per jaar verdien nie. As ʼn persoon egter meer as dié bedrag verdien en daar ontstaan ʼn geskil rakende sy dienskontrak, kan enigeen van die partye die saak na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys vir ʼn beslissing.

Vraag:

Ek werk al vier jaar lank by maatskappy A en ek het my vier weke kennis gegee voordat ek met my nuwe werk by maatskappy B begin. Die werkgewer wil hê ek moet die perseel dadelik verlaat. Is ek nog geregtig op die salarisbetaling van my vier weke kennis?

Antwoord:

In die geval waar die werkgewer nie wil hê jy moet jou kennisweke voltooi nie, moet ons na artikel 38 van die Wet op Arbeidsverhoudinge kyk. Ingevolge artikel 38 is die werkgewer verplig om die volle kennisperiode uit te betaal indien hy wil hê die werkgewer moet dadelik gaan. Dit is belangrik om te beklemtoon dat die werknemer wel ingevolge wetgewing en sy dienkontrak kennis moes gee.

Vraag:
Ek werk sedert 1 Maart 1999 op ʼn vastetermynkontrak en het nooit ʼn aanbod vir ʼn permanente pos gekry nie. My werkgewer is besig met ʼn integrasieproses en ons moes aansoek doen vir ons poste. Ek is nie vir ʼn onderhoud genooi nie. Wat staan my te doen? My huidige kontrak verstryk einde Maart 2012.

Antwoord:
ʼn Vastetermynkontrak is gekoppel aan ʼn vaste of bepaalde tydperk, of aan ʼn projek of taak. Na afloop van die tydperk of by afhandeling van die projek/taak, beëindig die kontrak outomaties en ontslag vind dus nie plaas nie. Geen kennistydperk word geverg nie.

Ingevolge artikel 186 (1)(b) van die Wet op Arbeidsverhoudinge sal ontslag wel plaasvind indien ʼn werknemer redelikerwys van die werkgewer kon verwag om die vastetermynkontrak op dieselfde of soortgelyke voorwaardes te hernu, maar die werkgewer die kontrak met minder gunstige voorwaardes hernu het of nie hernu het nie. Die werkgewer moet prosedurele en billike stappe neem voordat ʼn dienskontrak billik beëindig kan word. Indien dié stappe nie geneem word nie, kan ʼn klag van onbillike ontslag by die KVBA of toepaslike bedingingsraad gelê word.

Voordat daar dus vasgestel kan word of ontslag plaasgevind het soos in artikel 186 (1)(b) bedoel, moet bepaal word of die werknemer ʼn verwagting gehad het dat die dienskontrak hernu sou word en of sodanige verwagting redelik was.

In bogenoemde geval kan geargumenteer word dat hernuwing oor ʼn lang tydperk met moontlike gepaardgaande beloftes, ensovoorts deur die werkgewer die verwagting kon skep dat die kontrak hernu sal/sou word.
Die lid se vastetermynkontrak verstryk in hierdie geval op Maart 2012, wat sal beteken dat die kontrak dan ten einde loop en dat daar nie kennis aan die persoon gegee hoef te word nie. Indien die kontrak nie hernu word nie, sal bepaal moet word of die lid ontslaan is soos bepaal in artikel 186 (1)(b).

ʼn Dienskontrak is ʼn vrywillige ooreenkoms tussen twee partye waar een party onderneem om sy/haar dienste aan te bied en ondergeskik te stel aan die ander party in ruil vir vasgestelde vergoeding. ʼn Dienskontrak hoef nie op skrif te wees nie ‒ ʼn mondelinge of stilswyende ooreenkoms is ook geldig.

ʼn Geskrewe kontrak is dus nie ʼn vereiste vir die totstandkoming van ʼn geldige dienskontrak nie, maar dit is raadsaam om ʼn werksooreenkoms op skrif te stel. Dit skep net duidelikheid oor dít waaroor daar ooreengekom is en voorkom moontlike latere verskille.

Die lid kan dus nie sy/haar werkgewer dwing om ʼn geskrewe kontrak te verskaf nie, maar dit beteken nie dat sy dienskontrak, wat nie op skrif is nie, minder gunstig is as daar ʼn mondelinge of stilswyende ooreenkoms tussen hulle bestaan nie. Die werknemer word nog steeds deur die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, wat die diensverhouding reguleer, beskerm. Artikel 29 van hierdie wet bepaal dat sekere besonderhede aan die werknemer by die aanvang van sy/haar diens verskaf moet word, maar dit is nie ʼn dienskontrak nie.

ʼn Dienskontrak moet die volgende bevat:

• Die werkgewer se volle naam en adres
• ʼn Beskrywing van die werknemer se pligte
• Die ligging  van die werksplek asook ʼn aanduiding van waar die werknemer moet werk en waar nie
• Die aanstellingsdatum
• Die werknemer se werksdae en -ure
• Die werknemer se vergoeding en hoe dit bereken word
• Besonderhede van oortydbetaling
• Enige ander betalings wat die werknemer mag ontvang
• Enige nie-geldelike vergoeding wat die werknemer mag ontvang en die waarde daarvan
• Die datum(s) waarop bogenoemde uitbetalings  gedoen word
• Enige aftrekking(s) van die werknemer se vergoeding
• Besonderhede van verlof waarop die werknemer geregtig is
• Die wedersydse kennistydperk by diensopsegging en, as die persoon vir ʼn vaste termyn aangestel is, sy kontraktermyn
• ʼn Beskrywing van enige kommissie- of sektorale bepaling waaronder die werknemer mag val
• ʼn Lys van enige dokumente met betrekking tot die werknemer se diens wat geredelik toeganklik is

Vraag:

Indien my werkgewer my dienste weens siekte wil beëindig, watter stappe moet hy volg?

Antwoord:

Indien ʼn werknemer as gevolg van siekte of ander, soortgelyke faktore nie meer in staat is om sy werk te verrig nie, kan die werkgewer hom ontslaan. Aangesien die werknemer nie weens ʼn oortreding ontslaan word nie, kom dit neer op ontslag vir bedryfsvereistes. Die riglyne rakende ontslag vir bedryfsvereistes word in die Kode van Goeie Bedryfspraktyke in die Wet op Arbeidsverhoudinge uitgeengesit. Die riglyne sluit die volgende in:

• Die werkgewer moet vasstel of die werknemer in staat is al dan nie om die werk te verrig.
• Die werkgewer moet vasstel hoe lank die werknemer nie by die werk gaan wees nie as gevolg van die siektetoestand.
• Die werkgewer moet vasstel of daar nie dalk aanpassings gemaak kan word om dit mootlik te maak vir die werknemer om sy werk te verrig nie.
• Die werkgewer moet vasstel of daar nie dalk ʼn ander pos vir die werknemer gevind kan word nie.

Vraag

My kontrak is egter voortydig deur die instelling beëindig, anderhalwe jaar voordat dit sou verstryk.
Daar is beweer dat my kontrak weens bedryfsvereistes beëindig is.

Antwoord

Die lid se saak handel oor kontrakbreuk deur die werkgewer.

Toe die lid sy dienskontrak met die werkgewer aangegaan het, het die werkgewer 'n verwagting by die lid geskep dat dit vir die termyn van vyf jaar van krag sou wees.

'n Onlangse uitspraak (Buthelezi vs. Municipal Demarcation Board in die Arbeidshof) het dit duidelik gestel dat 'n werkgewer in die geval van 'n vaste termynkontrak vir die volle termyn van sodanige kontrak verbind is.

As die werkgewer dus die dienskontrak kanselleer, sal dit daarop neerkom dat die werknemer prosessueel en substantief onbillik ontslaan is.

Partye onderneem om vir die volle termyn van 'n vaste termyn-dienskontrak verbonde te bly, terwyl dit nie die geval is met tot dienskontrakte met 'n onbepaalde termyn nie.

Dit is duidelik dat waar partye 'n vaste termyn-dienskontrak sluit, beide partye hul finansiële verpligtinge beplan met die verstandhouding dat die kontrak nagekom sal word.

Die feit dat die werkgewer sekere redes mag hê of aanvoer om die vaste termyn-dienskontrak te beëindig, hou nie steek nie.

Die feit bly staan dat as die werkgewer die werknemer nie meer kan bekostig nie, om watter rede ook al hy steeds nie die dienskontrak eensydig mag kanselleer nie.

Die werkgewer moes dan eerder 'n dienskontrak vir 'n onbepaalde termyn met die werknemer gesluit het.

Remedies

Die werknemer kan die aangeleentheid na die betrokke forum (KVBA of Bedingingsraad) verwys as 'n onbillike ontslag.

Vergoeding vir die uitstaande termyn van die vaste termyn-dienskontrak kan geëis word.

Vraag:

Ek het 'n dienskontrak met my werkgewer aangegaan waarkragtens ek 'n proeftydperk van drie maande moet uitdien. Kan my dienskontrak na verstryking van die termy sonder meer beëindig word?

Antwoord:

Item 8 van Bylaag 8 van die Wet op Arbeidsverhoudinge bepaal die wyse waarop werkgewers teenoor werknemers wat op 'n proeftydperk aangestel is, moet optree.

Proeftermyne word bepaal na gelang van die aard van die werk en kan selfs na goeddunke deur die werkgewer verleng word.

Gronde vir die verlenging van die proeftermyn sou wees dat die werkgewer nie heeltemal tevrede is met die diens wat deur die werknemer verskaf word nie. Daar word van die werkgewer verwag om duidelike riglyne aan die werknemer te verskaf rakende die minimum vereiste standaarde in die verskaffing van dienste.

Die werkgewer met ook op 'n gereelde grondslag werknemers wat 'n proeftydperk uitdien inlig wat van die werknemer verwag word, die werker op foute wys en die nodige bystand verleen om sodanige foute reg te stel.

As die werkgewer egter wel besluit om die werknemer na verloop van die proeftydperk te ontslaan, moet die werknemer minstens die geleentheid gebied word om voorleggings te maak met betrekking tot areas waar die werknemer sy diens kan verbeter.

'n Werkgewer is egter by magte om 'n werknemer na die verstryking van die proeftydperk of selfs gedurende die proeftydperk te ontslaan.

Bylaag 8 van die Wet op Arbeidsverhoudinge maak voorsiening daarvoor dat werknemers wat vir 'n proeftydperk aangestel is en wat dissiplinêr aangekla word weens werkprestasie, normaalweg teen ligter maatstawwe as gewone werknemers gemeet moet word.

Vraag:

My werkgewer het druk op my uitgeoefen om 'n blanko aanstellingskontrak te teken. Ek was ook nie tevrede met die volgende klousules nie:

1."The employee shall not, within a period of 12 months after the termination date, for any cause whatsoever in connection with any business similar to that conducted by The Company at the date of such termination, directly, or indirectly offer employment to or cause employment to be offered to or cause to be employed any person who is employed by The Company at the termination date or who was so employed at any time within 12 months immediately preceding the termination date";

2."The employee shall not, for a period of 12 months after the termination date, for any cause whatsoever either solely or jointly or together with or as employee, director, shareholder, member, manager, trustee or agent for any entity, directly or indirectly canvass business in competition with The Company from any person or entity forming part of the client base."

Antwoord:

As die werknemer permanent by sy huidige werkgewer aangestel is, kan die werkgewer hom nie dwing om die "Restraint of trade"-gedeelte in die kontrak te aanvaar of daartoe in te stem as dit nie by die aanvanklike indiensnemingsvoorwaardes ingesluit was nie.

As die werknemer uit die werkgewer se diens tree, mag hy vir 'n tydperk van 12 maande nie by enige mededingende besigheid betrokke raak nie. As hy egter ten tyde van sy indiensneming daartoe ingestem het, is dit nie onbillik van die werkgewer om te verwag dat hy 'n dokument van dié aard onderteken nie.

Die werknemer moet onthou dat hy onder geen verpligting is om enige kontrak te onderteken as hy nie met die inhoud daarvan saamstem nie. Die werkgewer kan hom dus nie dwing om iets te teken wat hy nie wil teken nie. Om 'n geldige kontrak tot stand te bring, moet daar 'n aanbod wees en 'n aanvaarding daarvan, en dit moet nie teen die goeie sedes van die gemeenskap indruis nie. As hy die aanbod aanvaar het, het daar 'n geldige kontrak tot stand gekom.

Die werknemer kan wel die feit dat sy besonderhede nie op die kontrak ingevul is nie, met die werkgewer bespreek en daarop aandring dat dit eers ingevul word alvorens hy dit onderteken. Hy moet ook seker maak dat hy langs die ingevulde gedeelte parafeer en 'n afskrif van ondertekende kontrak kry sodat daar nie later gedeeltes verander kan word sonder sy medewete nie.

Vraag:

Ek werk al een jaar lank as 'n bestuurder by 'n restaurant. Ek het geen aanstellingskontrak nie en word 'n maandelikse salaris betaal waarvan belasting en werkloosheidsversekering afgetrek word. Die werkgewer wil nou h$ dat ek 'n kontrak as onafhanklike kontrakteur moet onderteken.

Antwoord:

Die werknemer moet nie daardie kontrak onderteken nie, aangesien die arbeidswette dan nie meer op hom van toepassing sal wees nie. Hy sal nie op verlof, oortydbetaling en werkloosheidsversekering kan aanspraak maak nie en hy sal nie 'n saak van onbillike ontslag kan verwys nie.

Vraag:

My kontrak bepaal dat daar 'n verrigtingskontrak opgestel word wat bepaal wat my verrigtingsbonus sal wees. Die bepaling word elke ses maande gedoen.

Vanjaar moes ons weer 'n kontrak opstel met ons verskeie pojekte. Ek is aangesê om in my kontrak te stipuleer dat ek gedurende hierdie tydperk my vaardighede aan my kollegas sal oordra.

Nou wil ek weet of dit volgens die reg aanvaarbaar is. Ek is die enigste blanke wat aangesê is om dit te doen. My kontrak verstryk in Februarie 2007.

Ek voel dat ek uitgesonder word. Ek is een van baie min mense hier wat werklik 'n verskil maak en daar is so pas vir my gesê dat ek 'n kollega wie se kontrak beëindig is, se werk sonder vergoeding moet oorneem.

Antwoord:

Kragtens die dienskontrak lyk dit asof dit vir die werknemer moeilik gaan wees om te weier om sy vaardighede oor te dra of om tydelik uit te help met sy kollega se werk. Seker klousules in die kontrak magtig sy werkgewer om sy werksfunksies binne redelike perke uit te brei.

Verdermeer is die prestasiebonus binne uitsluitlike diskresie van die werkgewer en sou die werknemer weier om saam te werk, sou hy moeilik daarvoor kwalifiseer.

Kortliks dus: die inhoud van die dienskontrak is die bepalende ooreenkoms tussen die werknemer en werkgewer en daar is geen wetlike beperking op die inhoud of betekenis van die voormelde klousules in die besondere omstandighede nie.

Vraag:

Ek het onlangs by ons dorpie se bakkery begin werk. Ek is basies verantwoordelik om by die kasregister diens te doen en te kyk dat die winkelrakke netjies bly. My ouers het my aangeraai om 'n dienskontrak aan te vra. Ongelukkig lyk dit asof die eienaar nie oor so iets beskik nie. Hy sien ook nie die nodigheid daarvan in nie. Wat moet ek vir hom sê sodat hy vir my 'n kontrak gee?

Antwoord:

Dit is baie belangrik dat die werkernemer so gou as moontlik 'n dienskontrak bekom omdat dit die grondslag van die diensverhouding is. Dit is 'n vrywillige ooreenkoms tussen twee partye.

Die werknemer kom ooreen om sekere bekwaamhede vir 'n vasgestelde of onbepaalde termyn aan die werkgewer beskikbaar te stel. Die werkgewer kom ooreen om die werknemer op 'n sekere wyse te vergoed. Die werkgewer het die reg om beheer uit te oefen oor die manier waarop die werknemer se bekwaamhede aangewend word.

'n Dienskontrak moet aan sekere vereistes voldoen voordat dit geldig kan wees:
- Die partye moet oor die inhoud van die kontrak saamstem
- Die partye moet handelingsbevoeg kan wees.
- Die kontrak moet juridies uitvoerbaar wees.
- Die kontrak moet ook fisies uitvoerbaar wees.

Vraag:

Ek was in diens van 'n tersiêre instelling met'n vaste termynkontrak van vyf jaar.

Sy kontrak is egter voortydig deur die instelling beëindig, anderhalwe jaar voordat dit sou verstryk. Daar is beweer dat sy kontrak weens bedryfsvereistes beëindig is.

Anwoord:

Lid se saak handel oor kontrakbreuk deur die werkgewer.

Toe lid sy dienskontrak met die werkgewer aangegaan het, is 'n verwagting deur die werkgewer by die lid geskep dat dit vir die termyn van vyf jaar van krag sou wees.

Onlangse uitspraak - Buthelezi vs. Municipal Demarcation Board in die Arbeidshof het dit duidelik gestel dat 'n werkgewer in die geval van 'n vaste termynkontrak vir die volle termyn van sodanige kontrak verbind is.

As die werkgewer dus die dienskontrak kanselleer, sal dit daarop neerkom dat die werknemer prosessueel en substantief onbillik ontslaan is.

Partye onderneem om vir die volle termyn van 'n vaste termyn-dienskontrak verbonde te bly, terwyl dit nie die geval is met tot dienskontrakte met 'n onbepaalde termyn nie.

Dit is duidelik dat waar partye 'n vaste termyn-dienskontrak sluit, beide partye hul finansiële verpligtinge beplan met die verstandhouding dat die kontrak nagekom sal word.

Die feit dat die werkgewer sekere redes mag hê of aanvoer om die vaste termyn-dienskontrak te beëindig, gaan nie op nie.

Die feit bly staan dat - as die werkgewer die werknemer nie meer kan bekostig nie, om watter rede ook al - hy steeds nie die dienskontrak eensydig mag kanselleer nie.

Die werkgewer moes dan eerder 'n dienskontrak vir 'n onbepaalde termyn met die werknemer gesluit het.

Remedies

Die werknemer kan die aangeleentheid na die betrokke forum (KVBA of Bedingingsraad) verwys as 'n onbillike ontslag.

Vergoeding vir die uitstaande termyn van die vaste termyn-dienskontrak kan geëis word.

Ek werk by 'n kafee in Bloemfontein as kassiere.

My werkgewer het my aangekla van wangedrag, onder meer die aanranding van 'n kliënt en kwaadwillige beskadiging van die werkgewer se eiendom.

Lid voel dat sy deur haar werkgewer geteiken word en sien geen nut daarin om die dissiplinêre verhoor by te woon nie.

Sy voel dat sy liewer sal bedank as om deur die trauma te gaan van die verhoor.

Die lid moet besef dat die werkgewer ten volle daarop geregtig is om met die dissiplinêre verhoor voort te gaan in die afwesigheid van die werknemer.

Daar is egter geen bepaling in die Wet op Basiese Diensvoorwaardes wat werkers verbied om voor die verhoor te bedank nie.

Voorts is daar geen bepaling wat die werkgewer verbied om die werknemer se bedanking te weier nie.

Sou die lid egter bedank sal sy haar reg verbeur om haarself op die aanklagte te verdedig.

Sy kan dan nie later die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) nader en beweer dat sy ontslaan is sonder 'n geleentheid om haarself te verdedig nie.

Sou die werkgewer egter druk op die werknemer uitoefen om te bedank, kan die werknemer bedank en 'n klag van konstruktiewe ontslag by die KVBA aanhangig maak.

As die lid sou bedank sal die verhoor in haar afwesigheid kan voortgaan en sal die voorsitter op grond van die getuienis wat aan hom voorgelê is moet besluit of sy skuldig is al dan nie.

Die lid moet ook in gedagte hou dat as sy sou bedank sy steeds haar kennistydperk moet werk en as sy dit nie doen nie, sy haarself in 'n nuwe penarie sal bevind.

Die werkgewer kan dan bykomende aanklagte op die klagstaat voeg of haar selfs vir kontrakbreuk dagvaar.

Kortliks gestel is dit dus die werkgewer se prerogatief om met die dissiplinêre verhoor voort te gaan en die beslissing van die voorsittende beampte sal op die lid se persoonlike rekord aangebring word.

As die lid in haar afwesigheid skuldig bevind word, kan die werkgewer die rede vir die lid se diensbeëindiging op haar diensrekord aandui as ontslag en nie bedanking nie.

Aanbeveling:

Die lid moet poog om 'n ooreenkoms met die werkgewer aan te gaan ingevolge waarvan sy bedank en die werkgewer onderneem om geen verdere stappe, hetsy arbeidsregtelik of siviel/strafregtelik, teen haar te doen nie.

Lid van Alberton skryf dat sy 'n dienskontrak met haar werkgewer aangegaan het waarkragtens sy 'n proeftyd van drie maande moet uitdien, en vra of haar dienskontrak na die verstryking van die termyn sonder meer beëindig kan word.

Item 8 van Bylaag 8 van die Wet op Arbeidsverhoudinge bepaal die wyse waarop werkgewers teenoor werknemers wat op 'n proeftydperk aangestel is, moet optree.

Proeftermyne word bepaal na gelang van die aard van die werk en kan selfs na goeddunke deur die werkgewer verleng word.

Gronde vir die verlenging van die proeftermyn sou wees dat die werkgewer nie heeltemal tevrede is met die diens wat deur die werknemer verskaf word nie.

Daar word van die werkgewer verwag om duidelike riglyne aan die werknemer te verskaf rakende die minimum vereiste standaarde in die verskaffing van dienste.

Die werkgewer met ook op 'n gereelde grondslag werknemers wat 'n proeftydperk uitdien inlig wat van die werknemer verwag word, die werker op foute wys en die nodige bystand verleen om sodanige foute reg te stel.

As die werkgewer egter wel besluit om die werknemer na verloop van die proeftydperk te ontslaan, moet die werknemer minstens die geleentheid gebied word om voorleggings te maak met betrekking tot areas waar die werknemer sy diens kan verbeter.

'n Werkgewer is egter by magte om 'n werknemer na die verstryking van die proeftydperk of selfs gedurende die proeftydperk te ontslaan.

Bylaag 8 van die Wet op Arbeidsverhoudinge maak voorsiening daarvoor dat werknemers wat vir 'n proeftydperk aangestel is en wat dissiplinêr aangekla word weens werkprestasie, normaalweg teen ligter maatstawwe as gewone werknemers gemeet moet word.

Die lid het haar arbitrasieverhoor by die KVBA gewen en die kommissaris het bevind dat sy onbillik ontslaan is.

Haar werkgewer het egter nou aangedui dat hy die arbitrasiebevel op hersiening wil neem. Lid wil weet op watter gronde die werkgewer die bevel in die Arbeidshof kan laat hersien.

Enige party tot 'n geskil wat ongelukkig met 'n arbitrasiebevel is, mag sodanige bevel op hersiening neem.

Hersiening is egter nie appèl nie.

'n Arbitrasiebevel kan ingevolge artikel 145(2) van die Wet op Arbeidsverhoudinge in die volgende gevalle hersien word:

• As die kommissaris aan wangedrag skuldig is;

• Hom aan 'n growwe onreëlmatigheid gedurende die arbitrasie skuldig gemaak het;

• Sy magte oorskry het; of

• As die toekenning op 'n onregmatige wyse bekom is.

In die geval van 'n hersieningsaansoek na die Arbeidshof moet die applikant die Kommissaris van die arbitrasie by die KVBA se "wangedrag" uitlig, en die meriete van die geskil speel weinig of geen rol nie.

Met "wangedrag" van die Kommissaris word daar bedoel dat die Kommissaris nie korrek tydens die arbitrasie opgetree het soos wat van hom verwag word nie.

Met ander woorde, die Kommissaris se bevel word nie op hersiening geneem nie, maar eerder die wyse waarop sodanige bevinding bereik is.

Gronde vir hersiening kan insluit dat die Kommissaris 'n party geweier het om getuies te roep, getuies te kruisondervra, getuienis wanvertolk het en vele ander.

Die magte van KVBA-kommissarisse word in artikel 142 van die Wet op Arbeidsverhoudinge uitgelê en indien die Kommissaris nie daarby hou nie, sal sodanige gedrag ook gronde vir hersiening wees.

Van deurslaggewende belang is die feit dat die Kommissaris se ontleding van die getuienis wat voorgelê is, hom tot 'n redelike en geregverdigbare bevinding gelei het.

Of die finale bevel verkeerd is, is nie ter sake nie, solank as die Kommissaris se evaluering van die getuienis foutloos is.

Die evaluering kan tot 'n verkeerde beslissinglei, maar die bevel sal nie deur die Arbeidshof hersien word nie.

Dit is belangrik om daarop te let dat hersieningsaansoeke in die Arbeidshof geskied, wat 'n hoër hof is.

Regskoste in sodanige hof is aansienlik groter en aansoeke moet dus met groot omsigtigheid geëvalueer word.

Vraag:

Die werkgewer het druk op die lid uitgeoefen om 'n blanko aanstellingskontrak te teken. Hy was ook ongelukkig oor die volgende klousules:

"The employee shall not, within a period of 12 months after the termination date, for any cause whatsoever in connection with any business similar to that conducted by The Company at the date of such termination, directly, or indirectly offer employment to or cause employment to be offered to or cause to be employed any person who is employed by The Company at the termination date or who was so employed at any time within 12 months immediately preceding the termination date; ..."; en

"The employee shall not, for a period of 12 months after the termination date, for any cause whatsoever either solely or jointly or together with or as employee, director, shareholder, member, manager, trustee or agent for any entity, directly or indirectly canvass business in competition with The Company from any person or entity forming part of the client base."

Antwoord:

As u by u huidige werkgewer permanent aangestel is kan hy u nie dwing om die "Restraint of trade"-gedeelte in die kontrak te aanvaar of daartoe in te stem as dit nie by u aanvanklike 'nindiensnemingsvoorwaardes ingesluit was nie. As u uit die werkgewer se diens tree, mag u vir 'n tydperk van 12 maande nie by enige mededingende besigheid betrokke raak nie. As u egter ten tyde van u indiensneming daartoe ingestem het, is dit nie onbillik van die werkgewer om te verwag dat u dokument van dié aard onderteken nie.

U moet onthou dat u onder geen verpligting is om enige kontrak te onderteken as u nie met die inhoud daarvan saamstem nie. Die werkgewer kan u dus nie dwing om iets te teken wat u nie wil teken nie. Om 'n geldige kontrak tot stand te bring, moet daar  aanbod wees en 'n aanvaarding daarvan, en dit moet nie teen die goeie sedes van die gemeenskap indruis nie. As u die aanbod aanvaar het, het daar 'n geldige kontrak tot stand gekom.

U kan die feit dat u besonderhede nie op die kontrak ingevul is nie, met die werkgewer bespreek en daarop aandring dat dit eers ingevul word alvorens u dit onderteken. Maak seker dat u langs die ingevulde gedeelte parafeer en kry 'n afskrif van ondertekende kontrak sodat daar nie later gedeeltes verander kan word sonder u medewete nie.

Vraag:

Ek werk al een jaar lank as bestuurder by 'n restaurant. Ek het geen aanstellingskontrak nie en word 'n maandelikse salaris betaal waarvan belasting en werkloosheidsversekering afgetrek word. Die werkgewer wil nou hê dat ek 'n kontrak as onafhanklike kontrakteur moet onderteken.

Antwoord:

U moet daardie kontrak nie onderteken nie, aangesien die arbeidswette dan nie meer op u van toepassing sal wees nie.

U sal nie op verlof, oortydbetaling en werkloosheidsversekering kan aanspraak maak nie en u sal nie 'n saak van onbillike ontslag kan verwys nie.

Johan Roos, 1 Oktober 2009

Artikel 83A van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997) asook Artikel 200A van die Wet op Arbeidsverhoudinge (Wet 66 van 1995) verskaf die volgende riglyne om te bepaal of iemand as 'n werknemer beskou word al dan nie:

• Op watter manier is die persoon onder die beheer van 'n ander persoon? Met ander woorde: moet die persoon opdragte uitvoer wat deur 'n ander persoon vir hom/haar gegee word?
• Word die werksure van die persoon deur 'n werkgewer vasgestel en bepaal?
• Is die persoon deel van die organisasie waarvoor hy/sy werk?
• Werk die persoon minstens 40 ure per maand vir ? gemiddeld van ten minste drie maande vir die organisasie of werkgewer?
• Is die persoon finansieel afhanklik van die werkgewer waarvoor hy/sy dienste verrig?
• Verskaf die werkgewer die nodige hulpbronne aan die persoon om die werk te verrig?
• Werk die persoon slegs vir die werkgewer en lewer geen ander dienste aan ander persone nie?

Die bogenoemde riglyne sluit egter wel nie alle werknemers in nie. Die bepalings is nie van toepassing op werknemers wat meer as R149 000 per jaar verdien nie. As die persoon egter meer as die bedrag verdien en daar 'n geskil rakende die persoon se kontrak ontstaan, kan enigeen van die partye die saak na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys vir 'n beslissing.

Phil Davel, Solidariteit Regsdienste, 10 Junie 2009

Vraag:
Ek werk al ses maande vir dieselfde baas as ? grafiese ontwerper. Sy het tot vandag toe nog nie vir my ? dienskontrak gegee om te onderteken nie en nou is ek bekommerd dat sy my enige tyd net kan laat loop. Kan ek haar dwing om vir my ? kontrak te gee?

Antwoord:
Die vraag is of ? dienskontrak steeds geldig is by afwesigheid van ? geskrewe ooreenkoms (kontrak) tussen die werkgewer en die werknemer. Anders gestel: verhoed die feit dat ? dienskontrak nie op skrif is nie dat dit geldig is?
Eerstens is dit belangrik om ? “dienskontrak” in breë terme te definieer. ? Dienskontrak is:
1. ? vrywillige ooreenkoms;
2. tussen twee partye (die werkgewer en die werknemer) waarvolgens –
a. een party (die werknemer) onderneem om sy/haar persoonlike dienste aan te bied en ondergeskik te stel aan die ander party (die werkgewer);
b. in ruil vir ? vasstelbare vergoeding wat in geld of in waarde kan wees.
Nêrens word die vereiste van ? geskrewe kontrak gestel nie. Die bogenoemde vier punte is die wesenlike elemente van ? dienskontrak en kom tot stand sodra ? ooreenkoms oor bogenoemde punte bereik is. Dit is dus duidelik dat so ? ooreenkoms selfs mondelings of stilswyend (ooreenkoms kan ook by wyse van gedrag afgelei word) kan wees en nie noodwendig op skrif moet wees nie.
Let wel dat die gemeenregtelike vereistes vir die geldigheid van ? kontrak steeds van toepassing is. Dié vereistes is:
• Albei partye moet wilsooreenstemming bereik het –daar moet dus konsensus wees;
• Albei moet handelingsbevoeg wees, met ander woorde by regte in staat om ? regtens gebonde handeling (soos om ? kontrak te sluit) te kan verrig;
• Die ooreenkoms is nie teen enige bepaling van ? wet of teen die goeie sedes nie;
• Die regte en verpligtinge van die ooreenkoms is uitvoerbaar; en
• Indien enige spesifieke formele vereistes deur wetgewing vereis word, moet aan hierdie vereistes voldoen word.
Dit is belangrik om te onthou dat hoewel ? geskrewe kontrak nie ? vereiste vir die totstandkoming van ? geldige dienskontrak is nie, dit beslis raadsaam is om ? ooreenkoms op skrif te stel. Dit kan gedoen word vir duidelikheid sowel as om latere moontlike geskille te vermy of makliker op te los. ? Werknemer kan ? werkgewer egter nie dwing om ? geskrewe kontrak te verskaf nie.
? Werknemer of werkgewer is egter nie sonder enige remedie nie. By afwesigheid van ? geskrewe kontrak is die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997) steeds van toepassing en word die diensverhouding binne hierdie raamwerk gereguleer. Daarom is kennis van hierdie en ander arbeidswetgewing baie belangrik vir ons lede.
Artikel 29 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat die werkgewer verplig is om sekere besonderhede aan ? werknemer by die aanvang van sy/haar dienstydperk te verskaf. Dit sluit onder meer in besonderhede oor vergoeding of lone, verlof waarop die werknemer geregtig is, die datum waarop die diens begin is en oortydbetaling. Verwarring kan ontstaan omdat hierdie verpligte besonderhede soms gelykstaande geag kan word aan ? geskrewe dienskontrak.
Hoewel dit op ? dienskontrak kan neerkom, moet egter onthou word dat artikel 29 van die Wet ? verpligting op slegs die werkgewer plaas en dat dit nie deur ? vrywillige wedersydse ooreenkoms tussen twee partye tot stand kom nie. Dit is dus nie ? dienskontrak nie.

Hoofstuk 6 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes reël werkstyd.
Artikel 6 sluit sekere persone uit, o.a. senior bestuurspersoneel. 'n Senior bestuurswerknemer word omskryf as "’n werknemer met die gesag om werknemers in diens te neem, te dissiplineer en te ontslaan en om die werkgewer binne en buite die werkplek te verteenwoordig”.
As daar aan hierdie definisie voldoen word, is daar geen vasgestelde diensure nie. Dit beteken nie dat werkgewer kan verwag dat onbillike lang ure gewerk word nie. As die definisie nie van toepassing is nie, is werksure ingevolge Artikel 9 soos volg:
- 45 ure per week: 9 uur per dag in 'n 5 dag-werkweek
- 8 ure per dag in 'n 6 dag-werkweek. Meer as gemelde ure is maak die werknemers geregtig op oortyd. Die werkskontrak bepaal of daar 5 of 6 werksdae sal wees.
Inspekteurs van die Departement van Arbeid het magte om enige nie-nakoming van die Wet op Arbeidsverhoudinge te ondersoek en reg te stel. Indien die lid binne die bepalings van die Wet val, moet hy dit persoonlik met die Departement van Arbeid opneem.

Die bepaling word elke ses maande gedoen.
Vanjaar moes ons weer 'n kontrak opstel met ons verskeie pojekte. Ek is aangesê om in my kontrak te stipuleer dat ek my vaardighede aan my kollegas sal oordra gedurende hierdie periode. Nou wil ek weet of dit aanvaarbaar is volgens die reg. Ek is die enigste blanke wat aangesê is om dit te doen. My kontrak verstryk Februarie 2007.
Ek voel dat ek uitgesonder word. Ek is een van baie min mense hier wat werklik 'n verskil maak en daar is sopas vir my gesê dat ek 'n mede kollega wie se kontrak be-eindig is se werk sonder vergoeding moet oorneem
Antwoord
Nadat hy na die dienskontrak gekyk het, kon hy die volgende antwoord:
Ek het na die dienskontrak gekyk en dit lyk asof klousule 1 dit bitter moeilik sal maak om te weier om jou vaardighede oor te dra of om tydelik met jou kollega se werk uit te help. Veral klousules 1.2 en 1.3 magtig jou werkgewer om jou werkfunksies binne redelike perke uit te brei. Voorts is die prestasiebonus in die uitsluitlike diskresie van die werkgewer en - sou jy weier om saam te werk - sal jy moeilik daarvoor kwalifiseer. Kortliks dus: die inhoud van die dienskontrak is die bepalende ooreenkoms tussen julle en daar is geen wetlike beperking op die inhoud of betekenis van die voormelde klousules in die besondere omstandighede.

Vraag:
Ek is ʼn senior bestuurder en ek wil graag by ʼn vakbond aansluit. Is daar iets wat my sal verhoed om aan te sluit?
Regsvraag beantwoord deur Johan Roos, Solidariteit Regsdienste, Dienssentrum
Antwoord:
Ingevolge Artikel 187(1) van die Wet op Arbeidsverhoudinge is ontslag op gronde van vakbond-aktiwiteit outomatiese onbillike ontslag. Artikel 5 van die Wet op Arbeidsverhoudinge maak voorsiening vir werknemers om aan vakbonde te behoort. Artikel 18 van die Grondwet bepaal ook vryheid van assosiasie.
Enige werknemer, insluitend ʼn senior bestuurder, mag dus aan ʼn vakbond behoort sonder om aan viktimisasie of ontslag blootgestel te word.
Daar is ook sake soos IMATU & others v Rustenburg Transitional Council [1999] 12 BBLR 1299 (LC) wat meer lig op hierdie kwessie plaas. In hierdie saak het die werkgewer ʼn beleid geïmplementeer wat ʼn verbod op senior bestuur plaas om aan ʼn vakbond te behoort. Die Arbeidshof het bevind dat niks kan inbreek maak op die reg van vryheid van assosiasie nie, ongeag die persoon se posisie in die maatskappy.
Die werknemer word ingevolge die wet vir sy vakbondaktiwiteite beskerm, maar die werknemer moet steeds sy gemeen-regtelike verantwoordelikheid teenoor die werkgewer nakom. Dit beteken dat die werknemer steeds sy werk tot die beste van sy vermoë en tot die belang van die maatskappy moet verrig.
Dit is ook belangrik om na ʼn saak soos Kelhwar v SANCA (1991) 12 ILJ 816 (IC) te kyk. Die saak handel oor konflik. ʼn Bestuurder is ontslaan omdat sy nie uit ʼn personeelforum wou bedank nie. Die werkgewer het geargumenteer dat daar ʼn konflik van belange ontstaan het. Die Industriële Hof het bevind dat haar aksies nie in konflik was met dié van die werkgewer nie, maar die hof het ook gelas dat indien daar werklike konflik van belange was, die ontslag moontlik regverdig kon wees.

Wanneer ʼn werknemer in diens geneem word, moet sy/haar nuwe werkgewer die volgende inligting aan hom/haar verskaf:
1. Die volle naam en die adres van die werkgewer;
2. ʼn Beskrywing van die werknemer se pligte;
3. Die adres van die werkplek en ander plekke waar die werknemer moet diens doen;
4. Die datum van indiensneming;
5. Inligting rakende werksure en werksdae;
6. Inligting oor die vergoedingspakket en hoe dit uitgewerk word;
7. Inligting rakende oortydbetaling;
8. Inligting oor alle ander betalings;
9. Inligting oor alle nie-geldelike vergoeding sowel as ander voordele wat die werknemer sal ontvang en wat die waarde hiervan is;
10. Die datum van betaling;
11. Enige aftrekkings wat van die werknemer se salaris gemaak sal word;
12. Die verlof waar op die werknemer geregtig is;
13. Die kennisperiode;
14. Inligting rakende raads- of sektorale bepalings; en
15. ʼn Lys van enige ander dokumentasie wat relevant is tot die werknemer se diens by die werkgewer.
As daar enige aanpassings aan die dokumentasie is, moet dit op skrif gewysig word en die werknemer moet daarvan in kennis gestel word. As die werknemer nie die geskrewe dokumentasie verstaan nie moet dit aan hom/haar oorgedra word in ʼn taal wat hy/sy kan verstaan. Die werkgewer ook moet alle dokumentasie vir ʼn tydperk van drie jaar nadat die werknemer se diens beëindig is, bewaar.

Die handves sê dit moet primêr swart mense bevoordeel, maar nie uitsluitlik nie. Dit is duidelik dat FNB strydig met die finansiële sektor se handves optree.

Ek wil graag weet of my werkgewer kan weier dat ek rookpouses neem. Is hy nie besig om op my regte inbreuk te maak nie? Ons het nog altyd twee rookpouses van 15 minute elk per dag geneem, maar nou weier ons nuwe bestuurder en sê ons kan nie op die balkon rook nie. Wat sê die wet hieroor?
Antwoord: Die toestaan van rookpouses, net soos tee- en koffiepouses, word nie tans deur enige arbeidswetgewing verplig, verbied of gereguleer nie. Hoewel elke werkgewer ʼn geskrewe rookbeleid in die werksplek moet hê, is dit onderhewig aan die diskresie van die werkgewer en ʼn voorreg wat aan die werknemers toegestaan word. Dit is wel belangrik dat werkgewers besef dat die toestaan van rookpouses in die lig van die werksomstandighede en die moraal en behoeftes van werknemers beoordeel moet word, maar rookpouses bly steeds ʼn voordeel en nie iets waarop ʼn werknemer geregtig is nie. ʼn Werkgewer kan selfs rookpouses geheel en al verbied, selfs al vereis die aard van die werksplek dit nie.

Restraint of trade agreements

Compiled and written by Phil Davel

January 2011

Contents

1. Introduction

2. Definition and purpose

3. How the validity of restraint of trade agreements should be treated

4. Reasonableness: Two competing policies: The maxim pacta sunt servanda and section 22 of the Constitution

5. The onus of proof

6. Guidance on approaching the value judgment

7. Criteria the courts consider when determining the enforceability of a restraint of trade agreement

8. Restraint of trade and the Constitution

9. Remedies and procedural issues

10. Conclusion

The following is an example of a restraint of trade clause in a contract of service:

Restraint of trade

1.1   The EMPLOYEE agrees and undertakes that he shall not for a period of 12 months, and within a 100 km radius of the premises of the EMPLOYER, after the termination of his employment with the EMPLOYER, either jointly or alone or together with or as agent for any reason, company or association of any nature whatsoever directly or indirectly ‒

1.1.1      carry on the business or activity of the manufacture or distribution of hair and skin care cosmetic or related products;

1.1.2      be in any way interested in any such business or activity whether as principal, agent, shareholder or otherwise; or be associated or engaged in or in any way concern himself in such activity; or

1.1.3      finance or guarantee the obligations of any such business or activity.

1. Introduction

A restraint of trade clause is commonly included in an employment contract to enable an employer to protect his business from competition from ex-employees. In terms of a restraint of trade agreement, an employee is prevented from starting his own business in competition with his employer, or working for competitors for a specified period in a specified geographical area after termination of his employment contract.

At the outset it must be noted that restraint of trade arguments are not governed by hard and fast rules and are not regulated by labour law, but by the law of contract.

2.         Definition and purpose

In the matter of Petrofina (Great Britain) Ltd v. Martin, (1966) 1 Ch. 146, the court defined a restraint of trade as a contract in which one party (the employee) agrees with another (the employer) to limit or restrict his freedom in the future to trade with another external party who was not a party to the initial contract.

The Appellate Division (now the Supreme Court of Appeal) has described the objects and purpose of restraint of trade as follows:        

The legitimate object of a restraint is to protect the employer’s goodwill and customer connections (or trade secrets) and the restraint accordingly remains effective for a specified period (which must be reasonable) after the employment relationship has come to an end. The need for protection exists therefore independently of the manner in which the contract of employment is terminated and even if this occurs within consequence of a breach of contract by the employer. (Reeves and another v. Marfield Insurance Brokers CC and another 1996 (3) SA 766 (A))

In most cases the employee is in the weaker bargaining position and is not really able to negotiate the terms of the contract. The terms of the restraint clause may even be harsh and unfair and may restrict the employee from following her occupation even when she would not be competing with her former employer. The courts are aware of this problem and have formulated rules relating the validity and reasonableness of restraint of trade.

3.         How the validity of restraint of trade agreements should be treated

In common law, a contract is unenforceable if it is contrary to good morals (contra bonos mores) or against public policy. Despite there having been a lack of clarity at one stage as to how agreements in restraint of trade should be treated, the Appellate Division decided in Magna Alloys and Research (SA) (Pty) Ltd v. Ellis 1984 (4) SA 874 (A) that, in South African law, an restraint of trade agreement is prima facie valid and enforceable and will only be invalid and unenforceable if it is contrary to public policy on account of it unreasonably restricting a person’s right to trade or to work.

In arriving at the conclusion that restraint of trade agreements are prima facie valid, Magna Alloys rejected the English law approach, as reflected in the famous  judgment of Lord Macnaghten in Nordenfelt v. Maxim Nordenfelt Guns and Ammunition Co Ltd [1894] AC 535 (HL), which had been applied in a number of South African cases, that agreements in restraint of trade are prima facie against public policy and are therefore presumed to be invalid and unenforceable.

The result of Magna Alloys was summarised by Didcott J in J Louw and Co (Pty) Ltd v. Richter and others 1987 (2) SA 237 (N) as follows:

Covenants in restraint of trade are valid. Like all other contractual stipulations, however, they are unenforceable when, and to the extent that, their enforcement would be contrary to public policy. It is against public policy to enforce a covenant which is unreasonable, one which unreasonably restricts the covenanter’s freedom to trade or to work. In so far as it has that effect, the covenant will not therefore be enforced. Whether it is indeed unreasonable must be determined with reference to the circumstances of the case. Such circumstances are not limited to those that existed when the parties entered into the covenant. Account must also be taken of what has happened since then and, in particular, of the situation prevailing at the time enforcement is sought.

4.         Reasonableness: Two competing policies: The maxim pacta sunt servanda and section 22 of the Constitution

In determining the reasonableness or otherwise of agreements in restraint of trade, two competing considerations come into play. The first is that it is in the public interest that people should be held to their agreements. The second is that it is also in the public interest that people should be free to engage in economic activity. (See Sunshine Records (Pty) Ltd v. Flohing & others 1990 (4) SA 782 (A) at 794). The Constitution of the Republic of South Africa, Act 108 of 1996 protects the right to choose a “trade, occupation or profession freely”. It has been held, however, that the common-law rules relating to restraint of trade are not unconstitutional (discussed below). When a court considers whether to enforce a restraint of trade, it is required to exercise a value judgment on its assessment of the facts seen in the light of both common-law principles as well as constitutional values, the first essentially embodied in the maxim pacta sunt servanda (“agreements must be kept”), the second essentially reflected in the provision in section 22 of the Constitution that every citizen has the right to freely choose his occupation.

5.         The onus of proof

In Magna Alloys the following was determined when it is alleged that an agreement in restraint of trade is unreasonable: As with any other agreement, when a party to an agreement in restraint of trade attacks its validity, he bears the onus of establishing that it is unreasonable. Thus, in this case, the employee bears the onus of proving that the clause is contrary to public policy. Once the employer has established that (a) the restraint of trade existed and (b) it has been breached, the employee has to prove that the restraint of trade is unreasonable. The court will then consider the circumstances that prevail when the enforcement of the clause is sought and not when the contract of employment was concluded. If the court is unable to make up its mind on the point, the restraint will be enforced.

6.         Guidance on approaching the value judgment

Guidance on how to approach the value judgment in question can be found in the judgments of the Appellate Division in Basson v. Chilwan and others 1993 (3) SA 742 (A) and of the Supreme Court of Appeal in Reddy v. Siemens Telecommunications (Pty) Ltd 2007 (2) SA 486 (SCA). In the latter case, Malan AJA held:

In applying these two principal considerations, the particular interests must be examined. A restraint would be unenforceable if it prevents a party after termination of his or her employment from partaking in trade or commerce without a corresponding interest of the other party deserving of protection. Such a restraint is not in the public interest.
Townsend Productions (Pty) Ltd v Leech and Others 2001 (4) SA 33 (C) ([2001] 2 All SA 255) at 50J - 51B (SA); CTP Ltd and Others v Argus Holdings Ltd and Another 1995 (4) SA 774 (A) at 784A - C.

Moreover, a restraint which is reasonable as between the parties may for some other reason be contrary to the public interest. In Basson v Chilwan and Others,
1993 (3) SA 742 (A) at 767G - H.

Nienaber JA identified four questions that should be asked when considering the reasonableness of a restraint:

(a) Does the one party have an interest that deserves protection after termination of the agreement?

(b) If so, is that interest threatened by the other party?

(c) In that case, does such interest weigh qualitatively and quantitatively against the interest of the other party not to be economically inactive and unproductive?

(d) Is there an aspect of public policy having nothing to do with the relationship between the parties that requires that the restraint be maintained or rejected? Where the interest of the party sought to be restrained weighs more than the interest to be protected, the restraint is unreasonable and consequently unenforceable. The enquiry which is undertaken at the time of enforcement covers a wide field and includes the nature, extent and duration of the restraint and factors peculiar to the parties and their respective bargaining powers and interests. Secondly, he stated that in order to properly reflect s 36 of the Constitution in cases involving restraints of trade, a fifth question had to be asked, namely

(e) ‘whether the restraint goes further than necessary to protect the interest’.

The court will not be limited to finding that the entire restraint of trade clause is enforceable or unenforceable. It may decide that part of the clause is enforceable or unenforceable and cut out the unreasonable parts of the clause and enforce the rest, without redesigning the restraint and developing an entirely different contract. In Den Braven SA (Pty) Ltd v. Pillay & another 2008 (6) SA 229 (D), after engaging in comprehensive legal research and considering  a number of earlier judgments, the High Court came to the conclusion that the principles of severability applicable in other contractual situations should also apply to restraint of trade clauses.

7.         Criteria the courts consider when determining the enforceability of a restraint of trade agreement

A restraint will conflict with public policy if its effect is unreasonable. In determining the validity and enforceability of restraint of trade agreements, a court considers a number of factors, a few of which are mentioned here:

i)          Proprietary and protectable interest

An employer who relies on a restraint of trade agreement in order to protect trade secrets and confidential information must show that the information or methods are unique and peculiar to his business and that such information is not public property or in the public domain (for example, through the internet). In this regard the Court in Hirt & Carter (Pty) Ltd v. Mansfield & Another 2008 (3) SA 512 (D) pointed out that the information which a former employer wishes to protect “must be objectively useful to a competitor in order to be confidential as between ex-employee and an ex-employer”. (See Rectron (Pty) Ltd v. Govender [2006] 2 All SA 301 (D) for a legal formulation of “confidential information”).

The essence and purpose of any restraint of trade agreement is to prevent the use of confidential information by a former employee to the detriment of the employer. In Reddy v. Siemens Telecommunications (Pty) Ltd the court held that it was not necessary to find that Reddy did or would actually use trade secrets and confidential information in his new employment – but that is was sufficient if he could do so.

However the court in Arrow Altech Distribution (Pty) Ltd v. Byrne and Others (9661\2007) [2007] ZAKZHC 33; [2008] 1 All SA 356 (D) agreed that there may be information that is so trivial or so easily accessible from public sources that it cannot be regarded as confidential:

I am of the view that the legal protection afforded to this type of confidential information is limited to a certain extent. It seems clear that the law, whilst prohibiting an employee from taking his employer's customer list, or deliberately committing its contents to memory, nevertheless recognises that, on termination of an employee's employment, some knowledge of his former employer's customers will inevitably remain in the employee's memory. This leaves the employee free to use and disclose such recollected knowledge, in his own interests, or in the interests of anyone else, including a new employer who competes with the old one.

Another such interest which may legitimately be protected by a restraint of trade is an employer’s trade connections. The position is summarised by Van Rensburg J in Branco and another t/a Mr Cool v. Gale 1996 (1) SA 163 (E):

As I see the position, when an employee has access to the customers of a business and is in a position to build up a particular relationship with customers, with the result that when he leaves his employer’s service he could easily influence customers to follow him and trade with him at the expense of his erstwhile employer, there is no reason why, in principle, a restraint should not be enforced to protect the employer’s trade connections.

In David Crouch Marketing CC v. Mark (J2499/08) [2009] ZALC 63, the Labour Court found that there had to be such a strong customer relationship and “attachment” that customers would “easily be induced” to follow the employee to the former employer’s rival, before enforcing the restraint. The court held the following:

Customer goodwill and trade connections may likewise be regarded as a protectable interest in circumstances where the former employee has built up a relationship with a customer to the extent that the customer will easily be induced to forsake the business of the former employer and follow the employee to his/her new business or employment. If the authorities referred to by the Court in Hirt (supra) is perused, it appears that the employer will have to show that there is a strong attachment between the customer and the former employee to such an extent “that when the employee quits and joins a rival he automatically carries the customer with him in his pocket”.

Before arriving at such a conclusion the court will consider several factors including ‒

• the frequency and duration of interactions with the clients;
• the employee’s personality;
• where the contact takes place; and
• the knowledge that the employee gained with regard to the clients’ needs and requirements.

Such a strong relationship was found to be the case in Bergh NO and Another v. Van der Vyver and Another (EL 526/2010)  [2010]  ZAECGHC 73 where the court ruled as follows: “[Therapists] develop relationships with their clients which are easily transported in the event that the therapist should, for whatever reason, take up employment elsewhere.” In this case, the first and second respondents, both beauty therapists, were interdicted from carrying on business in breach of their restraint agreement after the court found that the restraint was not unreasonable and contrary to public policy.

Other protectable interests can include goodwill, client lists (Bergh NO and Another v. Van der Vyver and Another), trade agreements and technological information.

ii)         Scope, area and duration of restraint

If the scope of a restraint of trade clause is broader than necessary, it will not be enforced. In the above case of Den Braven SA (Pty) Ltd, the court held that the two-year period of restraint was too long and that compliance with the geographical area provisions would enable the employee to work in Angola, Tanzania or the DRC only (these countries being the closest to home outside the area of restraint). The court also found that the terms, that is, the definition of a “customer”, were very wide. The restraint was consequently limited to a period of eight months and to KwaZulu-Natal only.

The court will judge the reasonableness of a restraint of trade according to merit. A period of three years was found to be reasonable in Dickinson Holdings Group (Pty) Ltd and Others v. Du Plessis and Another (7351/06) [2006] ZAKZHC 10 due to the nature of the employer’s activities.

In general, the weight of the onus on the person seeking to have a restraint declared unenforceable decreases as the stringency of the restraint increases with regard to the period of time or area over which the restraint operates.

iii)        Vagueness and the “one size fits all” approach

If a restraint of trade clause is found to be too vague, it will not be enforced. The courts will not enforce a blanket restraint that makes it impossible for an employee to work in any related industry. The more specific a restraint of trade is, the more likely the breach can be proved and the more likely the restraint will be enforced.

Also “standard form” or “one size fits all” restraint clauses may easily tip the scales in favour of the employee. Spilg J in Interpark (South Africa) Ltd v. Joubert and Another (09/29946) [2010] ZAGPJHC 39 concluded:

I am alive to the considerations favouring extensive severing of overbroad restraints mentioned in Den Braven. Nonetheless courts should be slow to indirectly sanction clear cases of over-reaching by reason of unequal bargaining strengths and where draftsmen demonstrate scant regard for rational provisions. The one size fits all approach may also expose the restraint as fundamentally flawed because no rational basis exists for the period, area or scope of the restraint being the same for both a key executive and for an administrative staff member.

iv)        Prevention of competition

When considering the criterion of public policy and in assessing the nature of a restraint to determine reasonableness, one needs to weigh up what the restraint of trade clause seeks to protect against what is seeks to prevent.

A restraint of trade will not be enforceable if its sole purpose is to prevent mere competition. Such a clause will be void. The party seeking to enforce the restraint must have a protectable interest. A person is entitled to take his skill away with him, even if he acquired it through his employer’s training, and he is free to earn a living in his chosen occupation. In Basson v. Chilwan and Others it was ruled that the mere elimination of competition was not an interest deserving of protection by way of a restriction of freedom of trade. The court accepted that a person is entitled to engage in useful economic activity and in so doing will contribute to the welfare of society by the exercise of these skills.

More recently the Supreme Court of Appeal confirmed the principle that a restraint will be considered to be contrary to public policy and therefore unenforceable if it does not protect some legally recognisable interest of the employer, but merely seeks to exclude or eliminate competition (Automotive Tooling Systems (Pty) Ltd v. Wilkens and Others 2007 (2) SA 271 (SCA)).

In Humphreys v. Lazar Transport Holdings Ltd & Another 1994 (4) SA 388 (C), the court found that a restraint aimed at protecting a person’s investment by eliminating competition was unreasonable and contrary to public policy.

v)         Golden handcuffs

‘Golden handcuffs’ is a system of financial incentives designed to keep an employee from leaving a company. A payment that accompanies a restraint contract is regarded as compensation for the employee withdrawing from the industry.

The court in Interpark (South Africa) Ltd v. Joubert and Another added considerable weight to these incentives when it said:

The mere elimination of competition as such is not a protectable interest, even if the restraint was required in order to protect an investment of capital or expenditure (whether in time or money) incurred in training the employee. There may be other satisfactory remedies that are more proportionate to the harm or potential harm suffered (e.g. the repayment of agreed training costs such as those incurred by airline pilots). Conversely there are cases of genuine money compensation directly paid by the employer to sterilise the employee from competing after the relationship is terminated, as is evident when key-personnel resign or retire …. Conversely, there are cases where the proprietary interest sought to be protected resulted in a negotiated restraint, where the employee was paid a considerable sum to sterilize his economic activities, which would make it difficult for a court not to hold him to his bargain.

By referring to a restraint agreement tied to a realistic golden handcuff as a “negotiated restraint…which would make it difficult for a court not to hold him to his bargain”, it seems as if the court, in such cases, would carefully consider the merits before condoning an employee’s breach of his promise and negotiated terms. In these cases, when a restraint is negotiated, public policy would most likely dictate that a contract entered into ‘with one’s eyes open’ be enforced.

vi)        The reasons for the termination of the service contract

The manner in which a contract of employment was terminated does not invalidate a restraint of trade per se, and is only one of many factors to be taken into account when considering the reasonableness of a restraint clause. Therefore, in the event of an unfair dismissal, a breach of contract by an employer or forced retrenchment, the employer may still enjoy protection if the court finds that, provided the circumstances and merits of the case, it would be reasonable and in line with public policy to enforce the restraint.

The Appellate Division in Reeves and Another v. Marfield Insurance Brokers CC and Another, Scott JA found as follows:

The legitimate object of a restraint is to protect the employer's goodwill and customer connections (or trade secrets) and the restraint accordingly remains effective for a specified period (which must be reasonable) after the employment relationship has come to an end. The need for the protection exists therefore independently of the manner in which the contract of employment is terminated and even if this occurs in consequence of a breach by the employer.... It is difficult to imagine that in such circumstances it would be against good morals to recognise the restraint and that the employer should have to forfeit the protection which the parties have agreed he should have regardless of how the employment relationship is ended. Even where the breach on the part of the employer is less innocent, it must be remembered that the employee is always free to pursue his contractual or statutory remedies against the employer…. [The] loss to an employer in consequence of holding the restraint to be invalid may be considerable.

After examining various cases, including Info D B Computers v. Newby and Another 1996(1) SA 105 (W) (where the employer was prohibited from enforcing a restraint after unlawfully terminating an employment contract), the court came to the conclusion that there is no reason why the circumstances under which the contract of employment came to an end should not be included in considering the multitude of factors to be taken into account in the inquiry into the reasonableness of the restraint.

Where the wrongful termination by an employer is fraudulent, e.g. the employee is hired and fired with the sole object of imposing a restraint upon him, or otherwise amounts to a wrongdoing on the part of the employer which is wilful, i.e. it involves bad faith on his part, a court would on that ground alone decline to enforce the restraint…. But it does not follow that in the absence of fraud or wilful wrongdoing the circumstances in which an employee ceases to be employed are necessarily an irrelevant consideration when it comes to the question whether or not the restraint should be enforced.

However much would depend on the facts: “In appropriate circumstances, however, such conduct, e.g. the repudiation of the contract by the employer and the nature thereof, may well serve to tip the scales in favour of the conclusion that it would be contrary to the public interest to enforce the restraint.” (p 776)

Even though the termination of Reeves’s employment contract had been unlawful, the court found that the restraint of trade still applied to him.

With specific regard to forced retrenchments, section 189 of the Labour Relations Act 66 of 1995, as amended, makes provision for a consensus-seeking process on measures to, among others things, “mitigate the adverse effects of the dismissals”.

Subsections (5) and (6) state:

(5)        The employer must allow the other consulting party an opportunity during consultation to make representations about any matter dealt with in subsections (2), (3) and (4), as well as any other matter relating to the proposed dismissals.

(6)        (a)   The employer must consider and respond to the representations made by the other consulting party and, if the employer does not agree with them, the employer must state the reasons for disagreeing.

(b)   If any representation is made in writing, the employer must respond in writing.

These measures can include consultation on prior restraint of trade agreements in an attempt to alleviate their limiting effects on retrenched employees.

vii)       Duress

Sometimes an employee alleges that he was forced to sign a restraint of trade after he had signed an earlier contract of employment that did not contain a restraint of trade clause. In a such a case, the principals of the Law of Contract dictates that the employee who alleges that he was forced to sign a restraint for fear of jeopardising his employment, bears the onus of proving it. However, the Industrial Court in Marshall v. Vistech Communications (1994) 15 (ILJ) 1365 (IC) ruled that employers may not compel employees to sign restraint agreements after they have entered service.

8.         Restraint of trade and the Constitution

In the matter of Fidelity Guards Holdings (Pty) Ltd t/a Fidelity Guards v. Pearmain 2001 (2) SA 853 (SE) the high court commented on the constitutionality of covenants on restraint of trade. Section 22 of the Constitution Act 108 of 1996 entrenches the right to freedom of trade, occupation and profession. It provides as follows: “Every citizen has the right to choose their trade, occupation or profession freely. The practice of a trade, occupation or profession may be regulated by law.”

The limitation clause in section 36(1) of the Constitution provides as follows: “The rights in the Bill of Rights may be limited only in terms of law of general application to the extent that the limitation is reasonable and justifiable in an open and democratic society based on human dignity, equality and freedom, taking into account all relevant factors”.

The court concluded that in so far as a restraint of trade is a limitation of the rights entrenched by section 22, the development of our common law is such that the requirements of a binding restraint of trade are compliant with the requirements laid down in section 36(1). Since common law restraint clauses are only enforceable if they are reasonable and not in conflict with public policy, the requirements of section 36(1) are met.

However, in terms of the Constitution, the onus will be on the party wishing to enforce the restraint of trade agreement to show that it complies with the provisions of the Constitution.

After determining the reasonableness of a restraint of trade agreement and balancing its provisions with the requirements set out in section 22, AJA Malan concluded in Reddy v. Siemens Telecommunications (Pty) Ltd, that a court must make a value judgment with two principal policy considerations in mind: The first is that the public interest requires that parties should comply with their contractual obligations and the second is that, in the interests of society, all persons should be productive and be permitted to engage in trade and commerce.

Both considerations reflect not only common-law but also constitutional values. Contractual autonomy is part of freedom informing the constitutional value of dignity, and it is by entering into contracts that an individual takes part in economic life. In this sense freedom to contract is an integral part of the fundamental right referred to in s 22. (par. 15)

9.         Remedies and procedural issues

There are a number of legal remedies available to an employer who knows or suspects that a restraint of trade clause has been breached. The most effective and widely used remedy is to insist on compliance with the contract and to enforce the restraint clause by applying for an interdict to prohibit the employee from acting in breach of the restraint.

In the founding affidavit the applicant who wishes to enforce the restraint should set out the circumstances under which the restraint clause was entered into (i.e. a contract of employment), the terms and provisions of the restraint, as well as any evidence that the restraint has been breached. The applicant should also set out the proprietary interest he alleges needs protection so that it can be meaningfully dealt with in the answering affidavit (see Interpark (South Africa) Ltd v. Joubert and Another at 59). The applicant need not set out grounds to prove that the restraint is reasonable.

In his answering affidavit, the respondent will seek to discharge the onus of proof in setting out facts to bring the court to the conclusion that the restraint is unreasonable.

The applicant may then, in a replying affidavit, set out rebuttable evidence in response to the respondent’s answering affidavit.

Before a final interdict will be granted, the applicant must show a clear right, harm or injury actually committed or reasonably apprehended, and the absence of similar protection by another ordinary remedy. (See Plascon-Evans Paints Ltd v. Van Riebeeck Paints (Pty) Ltd [1984] ZASCA 51; 1984 (3) SA 623 (A) for the approach to the determination of the facts in motion proceedings when a final interdict is sought.)

If the party seeking to enforce the restraint of trade agreement suffers damages, a claim for damages may arise. However, it could be problematic and difficult to prove actual financial loss or prejudice resulting from the breach of a restraint.

Furthermore, the competing company can under the same set of facts be interdicted if it committed the delict of competing unlawfully. (See South Africa BV (Incorporated in the Netherlands) t/a Institute for International Research v. Tarita and Others 2004 (4) SA 156 (W)).

10.      Conclusion

If you are a bound to a restraint of trade agreement, you need to be fully aware of the terms of the restraint and understand exactly what it prevents you from doing. If a situation arises where you consider undertaking an activity which may be in breach of the restraint of trade clause, you should give careful consideration to the consequences.

A party to a restraint of trade clause can rely on the following grounds in opposing the enforceability of the clause:

i)          The employer does not have a protectable interest. The principle enquiry in a restraint of trade argument is whether or not the party seeking to enforce the restraint has a protectable interest and, if so, whether that interest outweighs considerations regarding public interest. In Digicore Fleet Management (Pty) Ltd v. Steyn and Another (722/2007) [2008] ZASCA 105 the Supreme Court of Appeal found it only necessary to look at this requirement, declaring: “Suffice it to say that Steyn, in order to escape her contractual undertaking, must show that Digicore has no proprietary interest that is threatened by her working for a competitor of Digicore.” (at 7) The employer must therefore secure a protectable proprietary interest such as confidential information, trade secrets, trade connections and intellectual property.

ii)         The restraint is too vague or unreasonably wide in nature, geographical area or

time period.

iii)        The restraint is unenforceable in that it unreasonably prohibits the employee his or her constitutional rights, i.e. the right to earn a living. If the sole purpose of a restraint of trade clause is to prevent healthy and fair competition, the restraint will be rejected as contrary to public policy.

For employers it is important to bear in mind that South African common law recognises that various wrongful acts may attract an action for damages on the grounds of unlawful competition such as passing off one’s product to be that of a rival, misrepresentation as to a rival’s performance, or use of a competitor’s trade secrets. These wrongful acts exist independently of whether or not a restraint of trade agreement has been signed.

As complicated as things may seem, the core of an agreement in restraint of trade is clear: A restraint of trade agreement serves to protect an employer’s protectable proprietary interests.

Thus, in the absence of a restraint of trade agreement an employer may find it difficult to protect his business and intellectual capital from fierce competition in tough economic times. In Strike Productions (Pty) Ltd v. Bon View Trading 131 (Pty) Ltd and Others (10/21704) [2011]  ZAGPJHC 1 the applicant had failed to secure a restraint of trade agreement in a new contract of employment with the third respondent and was therefore unable to compete for his services in the industry. The court found against the applicant, stating:

Jacobs was not contractually bound by a restraint of trade agreement during the period of his employment with the applicant. Had their fiduciary relationship been governed by a restraint, the obligation to respect the confidentiality of any information imparted or received in confidence in regard to the applicant’s business secrets in respect of its alleged “IDOLS intellectual property’, would have been in all probability subject to such terms in the restraint… As there is no restraint of trade agreement between Jacobs and the applicant, the latter does not enjoy any contractual power to restrain Jacobs from using his skills in the free economy. It must follow therefore, that a new employer is free to poach an employee, in the absence of a restraint, as long as the employee is free to leave. Jacobs is therefore free to choose whom he should work for, without hindrance.

Employees, on the other hand, often sign a restraint of trade agreement at the start of their employment without giving proper thought to the consequences and the effect it may have on their career advancement and future employment. The rationale behind signing a restrains is usually “I signed because I needed the job.”  As noble and convincing as it may seem, the adverse effects of signing an agreement without proper guidance may well, in future, turn out to be a nightmare ‒ and a costly one.

Employers and employees alike should first obtain a professional opinion, preferably from an attorney who specialises in the Law of Contract, before drafting or signing an agreement in restraint of trade.

References

1.         ‘The restraint of trade argument rolls on…’ and ‘Restraint of trade’, by Derek Jackson for The South African Labour Guide.

2.         ‘Restraint of trade remains a hot issue’, Cape Business News, 5 February 2008.

3.         Constitutional effects, ‘Restraint of trade’, by Mervyn Dendy, De Rebus, July 2009.

4.         ‘Restraint of trade’, Essential Labour Law, Fourth edition, 2005, p46 by AC Basson, MA Christianson, C Garbers, PAK Le Roux, C Mischke and EML Strydom.

5.         ‘Restraint of trade agreements, are they still valid?’, by Luke Brodziak for Labour Protect.

6.         ‘Restraint of trade: When will these be reasonable?’, by Carl Mischke for IRNetwork.

7.         ‘Restraint of trade – The merits of enforceability’, by Andrew Overall for ee-Publishers.

8.         ‘When will a restraint of trade agreement be enforceable?’, by Ross Alcock, enSight, Employment Law, November 2006.

9.         ‘Contracts in restraint of trade – A brief overview’, by Larry Kallmeyer, Legal Magazine, 29 January 2001.

10.      ‘Dié beperking op werkers onredelik’ by Luther Backer, Rapport, 2007.

11.      ‘Restraint of trade agreements and jurisdiction’ The Annual Survey of South African Law, by T Humby and Dr C Theophilopolus, 2006.

12.      ‘Golden handcuffs: Make them stronger!’, by LawDotNews, 4 August 2010.