Pasop as jy jou hand op papier sit!

Die teken van dokumente hou bepaalde regsimplikasies in

Deur Phil Davel

Inhoud

  1. 1. Inleiding

  1. B. Inleidende teorie: Die kontraktereg en verwante regsbeginsels

  1. C. Spesifieke toepassing op ’n dokument: Die dienskontrak

  1. D. Die teken van dokumente en 10 praktiese wenke

  1. E. Bronnelys

A.        Inleiding

 

Dit gebeur daagliks dat lede ons om advies nader met getekende dokumente soos werksaanbiedinge, dienskontrakte en addendums, handelsbeperkingsooreenkomste, en afleggings-, skikkings- of diensbeëindigingsooreenkomste. Nadat daar oor die bepalings geadviseer is, word die vraag gewoonlik gevra: “Is dit geldig?”, of “Hoe afdwingbaar is dit?” Die doel van hierdie artikel is om die gebondenheid aan getekende kontrakte of dokumente tuis te bring.

 

Eerstens kyk ons na die algemene kontraktereg en verwante regsbeginsels. Tweedens bring ons dit in verband met arbeidsverwante dokumente, en spesifiek dienskontrakte, en laastens bespreek ons die feit dat die teken van dokumente regsimplikasies vir ons lede inhou. In die laaste deel gee ons ook tien praktiese wenke vir voordat en wanneer jy ’n dokument onderteken.

 

 

  1. 2. Inleidende teorie: Die kontraktereg en verwante regsbeginsels

’n Kontrak is ’n afspraak of ooreenkoms wat aangegaan is met die bedoeling om ’n regsverbintenis te skep om sekere regte en verpligtinge tot stand te bring; met ander woorde, ’n ooreenkoms wat tot regsverbintenisse aanleiding gee. Die Suid-Afrikaanse kontraktereg het ontwikkel uit die gemenereg, naamlik die Romeinse reg, Romeins-Hollandse reg, asook in beperkte mate die Engelse reg.

 

’n Kontrak kan slegs tussen twee of meer partye gesluit word en hoewel ’n persoon soms, veral tydens Nuwejaar, goeie voornemens kan hê, kan ’n persoon regtens nie met homself ’n kontrak aangaan nie. Daar moet ’n bepaalde prestasie of prestasies ingevolge die kontrak gelewer word. ’n Prestasie sluit in om iets te doen (soos om ’n diens te lewer of vir iets te betaal) of iets nie te doen nie (soos om nie vir ’n sekere tydperk en binne ’n bepaalde gebied vir ’n maatskappy se konkurrent te werk nie) of om iets te gee.

 

Die meeste kontrakte is wederkerige kontrakte, dus waar beide partye regtens tot regte asook verpligtinge verbind is. Dit beteken dat beide in die hoedanigheid van skuldeiser asook skuldenaar staan: elkeen moet iets gee of doen (verpligtinge), maar is ook geregtig om iets in ruil daarvoor te ontvang (regte). Dink byvoorbeeld aan ’n vereenvoudigde dienskontrak waar ’n werknemer sy arbeid en dienste moet lewer en in ruil daarvoor besoldiging ontvang. Die werkgewer moet weer besoldiging betaal in ruil vir die dienste en arbeid.

 

Wat belangrik is om te onthou, is dat daar vyf vereistes is waaraan voldoen moet word alvorens daar ’n geldige kontrak bestaan:

 

1)    Daar moet wilsooreenstemming tussen die partye bestaan. Soos genoem, is die kontrak ’n afspraak of ooreenkoms waarby beide partye die bedoeling moet hê dat bepaalde regsgevolge tussen hulle moet bestaan.

2)    Hierdie partye moet handelingsbevoeg wees. Dit beteken dat beide oor die nodige geestelike vermoë moet beskik om vir kontrakdoeleindes ’n wil te kan vorm. ’n Minderjarige of geestesongesteldes kan dus regtens nie self ’n kontrak sluit nie.

3)    Die kontrak moet juridies uitvoerbaar wees. Dit beteken die kontrak moet geoorloof wees en mag nie met enige gemeenregtelike of statutêre regsreël bots nie. Dit mag ook nie met die openbare belang bots of teen die goeie sedes (contra bonos mores) wees nie.

4)    Dit moet fisies uitvoerbaar wees. Die prestasie, soos dit hierbo bespreek is, moet fisies uitvoerbaar wees, met ander woorde dit moet bepaalbaar wees en ook moontlik wees om te lewer.

5)    Soms word daar deur die partye self of deur die reg bepaalde formaliteite en voorwaardes gestel waaraan voldoen moet word. Dit kan insluit dat die kontrak op skrif gestel moet word en deur die partye onderteken word.

 

’n Kontrak wat nie aan dié vereistes voldoen nie is nietig, met ander woorde, daar het geen kontrak tot stand gekom nie en daar is dus geen regsverbintenis nie. Dit kan wel gebeur dat bogenoemde vereistes nagekom is maar dat dit onbehoorlik bekom is. Dan is die kontrak wel geldig en nie nietig nie, maar is weens die onreëlmatigheid vernietigbaar.  Meer hieroor later.

 

’n Kontrak hoef natuurlik nie regverdig of billik of op die goeie trou van die partye gebaseer te wees alvorens dit geldig is nie (sien Brisley v Drotsky 2002 (4) SA 1 (HHA)).

 

 

 

C.  Spesifieke toepassing op ’n dokument: Die dienskontrak

’n Dienskontrak is ’n wederkerige ooreenkoms (sien hierbo) ingevolge waarvan ’n werknemer sy dienste ter beskikking van ’n ander persoon of organisasie (die werkgewer) plaas en wel teen ’n bepaalde of bepaalbare vergoeding en onder die gesag en toesig van die werkgewer.

 

’n Dienskontrak as deel van die kontraktereg is een van vele benoemde kontrakte omdat dit volgens sy eie minimum inhoud getipeer word. Benoemde kontrakte kom so algemeen voor dat hulle hul eie onderskeidende naam ontwikkel het, vandaar die term ‘benoem’. Ander voorbeelde van benoemde kontrakte is koop- en huurkontrakte wat hulle eie minimum essentialia (essensiële minimum kenmerke) bevat.

 

Die minimum vereistes van ’n dienskontrak (in ooreenstemming met algemene kontrakvereistes, soos genoem) is die volgende:

 

1)      Wilsooreenstemming tussen die partye;

2)      hulle moet handelingsbevoeg wees;

3)      die dienskontrak moet juridies asook fisies uitvoerbaar wees; en

4)      formaliteite.

(Sien ook Denel v Gerber 2005 ILJ 1256 (A).)

 

1)    Wilsooreenstemming tussen die partye

 

Partye moet ’n dienskontrak vryelik en vrywillig met mekaar sluit. Ingevolge artikel 48 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes kan niemand gedwing word om werk vir iemand te verrig nie en gedwonge arbeid word onwettig verklaar. Die basis van die dienskontrak is die ooreenkoms tussen die partye en sluit ooreenkomste in oor, onder andere, die aard van die kontrak, die werk wat die werknemer moet verrig, die besoldiging asook die dienstermyn.

 

Soos genoem is, is ’n dienskontrak vernietigbaar indien, onder andere, wilsooreenstemming onbehoorlik bekom is. Faktore wat wilsooreenstemming onbehoorlik kan beïnvloed, is die volgende:

 

a)    Dwaling

 

’n Misverstand bestaan oor sekere feite of elemente van die kontrak en kan ’n misverstand oor die rede om te kontrakteer (beweegrede) asook ’n misverstand oor sekere wilsverklaringe of die wesenlike bepalings van die kontrak insluit. ’n Voorbeeld is waar ’n werknemer glo hy word permanent aangestel terwyl hy in der waarheid vir ’n vaste termyn aangestel word.

 

 

b)    Wanvoorstelling of misleiding

 

Dit is ’n onware stelling wat gemaak is en kan bedrieglik (opsetlik), nalatig of skuldloos gemaak word. So ’n valse feit kan uitdruklik of selfs stilswyend gestel word en moet wesenlik wees, met ander woorde, die wanvoorstelling moet die misleide party oorreed om te kontrakteer. ’n Voorbeeld is waar ’n werkgewer ’n valse stelling maak dat ’n werknemer permanent aangestel gaan word of ’n sekere salaris sal ontvang terwyl dit nie die geval is nie. So ’n kontrak is dan volgens die keuse van die benadeelde party vernietigbaar en restitusie (om jou in dieselfde posisie te plaas as waarin jy was voordat jy gekontrakteer het) kan geëis word. Indien die werknemer dié opsie uitoefen, kan hy of sy egter nie kontraktuele remedies soos kontrakbreuk en skadevergoeding eis nie omdat daar dan geen kontrak bestaan nie. Indien dit aan die elemente van bedrog voldoen, kan wanvoorstelling ook strafregtelik vervolg word.

 

c)    Vreesaanjaging, dwang en onbehoorlike beïnvloeding

Soms word wilsooreenstemming bereik deur vrees by ’n persoon in te boesem of die persoon te dwing of onbehoorlik te beïnvloed, wat hom of haar beweeg om ’n dienskontrak te sluit. Normaalweg sou die persoon nie gekontrakteer het nie maar weens dié eksterne faktore is die persoon oorgehaal om ’n kontrak te sluit – daar was dus nie wilsvryheid nie. ’n Algemene voorbeeld is om ’n persoon te dreig met leed: die spreekwoordelike geweer teen die kop hou, skade of afdanking.

 

2)    Handelingsbevoegdheid

 

Dit beteken basies dat beide die partye die bevoegdheid en vermoë moet hê om hulle eie wil te kan vorm en ooreenkomstig daardie wil te kan handel, dus met gesonde oordeel, en om die aard en gevolge van hulle handeling te kan besef. Soos genoem, beskik geestesongestelde persone nie oor handelingsbevoegdheid om ’n dienskontrak te kan sluit nie. Handelingsbevoegdheid word egter in die personereg behandel.

 

3)  Juridiese asook fisiese uitvoerbaarheid

 

Volgens die regspreuk pacta sunt servanda moet ooreenkomste en kontrakte nagekom word. Maar in die gemenereg is kontrakte onafdwingbaar indien dit teen die goeie sedes of openbare beleid is. Kontrakte wat ook onwettig is, kan nie afgedwing word nie. Onwettige kontrakte kan regtens ook nie gesluit word nie. In Georgieva-Deyanova v Craighall Spar (2004) 9 BALR 1143 (KVBA) het die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie geen jurisdiksie gehad oor die ontslag van ’n onwettige immigrant nie omdat die dienskontrak ab initio (van die begin af) ongeldig was. Indien dienskontrakte van die begin af fisies of objektief onmoontlik is om uit te voer, het geen dienskontrak tot stand gekom nie.

 

 

4) Formaliteite

 

Volgens die gemenereg word geen formaliteite vereis indien ’n dienskontrak gesluit word nie, selfs nie eens opskrifstelling nie. Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes maak in artikel 29 voorsiening daarvoor dat ’n werkgewer bepaalde geskrewe besonderhede tydens indiensneming as ’n minimum vereiste moet voorsien. Hoewel dit ’n minimum vereiste is, is dit nie genoegsaam nie en is dit wenslik dat ’n werkgewer met elke werknemer ’n geskrewe kontrak aangaan. Artikel 29 bepaal egter nie dat ’n dienskontrak op skrif moet wees nie.

 

By sekere spesifieke dienskontrakte vereis statutêre bepalings wel dat kontrakte op skrif gestel word. Voorbeelde is dienskontrakte van kandidaatprokureurs soos bepaal deur die Wet op Prokureurs, 1979 (Wet 53 van 1979), soos gewysig, en leerders onder die Wet op Vaardigheidsontwikkeling, 1998 (Wet 97 van 1998).

 

 

D. Die teken van dokumente en 10 praktiese wenke

Die regsimplikasies van handtekeninge op ’n werksdokument is dat die partye wat dit onderteken het regtens daaraan gebonde is. Dit beteken dat die partye ingevolge die kontrak moet presteer. Deur ’n kontrak te onderteken, gee die partye te kenne dat hulle bewus is van die inhoud daarvan, dat wilsooreenstemming bereik is en dat hulle regtens verbind is aan die dokument.

 

Die kern van die artikel is dus die volgende:

 

Indien die elemente en vereistes van ’n getekende dokument of kontrak soos hierbo genoem en bespreek is, nagekom en teenwoordig is, is dit geldig en is jy gebind.

 

Indien ’n dienskontrak of handelsbeperkingsklousule onderteken word, is die ondertekenaar  gebind en kan daar nie later beweer word dat hy of sy nie die inhoud gelees of verstaan het en nie gebonde is nie. Indien ’n skikkingsooreenkoms  onderteken word, is die partye gebonde aan die bepalings en kan geen dispuut behalwe die nienakoming en/of nie-uitvoering daarvan verwys word nie.

 

Dieselfde beginsel geld ook by afleggingsooreenkomste en diensbeëindigingsooreenkomste. Soos genoem is, moet enige ooreenkoms vrywillig aangegaan word en kan jy nie gedwing word om ’n kontrak te teken nie.

 

Met bogenoemde asook die vereistes vir ’n geldige kontrak in gedagte, bring dit ons by ’n paar praktiese wenke voordat jy jou hand op papier sit:

 

  1. Lees elke dokument voor dit onderteken word.
  2. Moenie dokumente teken wat jy nie verstaan of nie mee saamstem nie. Vra die werkgewer om die dokument te verduidelik of verkry professionele  regsadvies.  Moet ook nie dokumente met blanko spasies onderteken nie.
  3. Moenie deur dreigemente of dringendheid gedwing word om enigiets te teken nie. ’n Werkgewer kan nie ’n werknemer belet om huis toe te gaan of hom enige ander reg ontneem alvorens ’n dokument geteken is nie. Onthou egter dat ’n kontrak wel kan bepaal dat ’n aanbod of sekere bepalings na ’n sekere tyd kan verval. Jy sal geen verweer hê indien jy nie binne die bepalings van die kontrak gebly het nie.
  4. Onthou dat indien jy ’n dokument teken dit prima facie (op die oog af) geldig en afdwingbaar is en indien jy beweer dat jy as gevolg van, onder andere, ’n gebrek aan wilsooreenstemming of as gevolg van dwaling, vreesaanjaging of dwang nie gebonde is nie, die onus op jou rus om dit op ’n oorwig van waarskynlikheid te bewys.
  5. Kyk veral uit vir woorde soos skik, erken, aanvaar, wedersyds, stem toe, kom ooreen en veral volle en finale ooreenkoms asook geen verdere aksies van watter aard ook al. Vergewis jou van die bepalings en maak seker dat jy jou met die woorde in konteks kan vereenselwig en versoen voor jy dit teken.
  6. Hou altyd ’n afskrif van enige dokument wat jy onderteken. Voordat jy ’n dokument aan ’n werkgewer teruggee, maak eers ’n afskrif daarvan met die handtekeninge daarop.
  7. Mondelinge ooreenkomste is geldig en afdwingbaar, maar indien daar ’n dispuut ontstaan, is dit moeilik om te bewys. Onthou dit. Kry alles sover moontlik op skrif.
  8. Daar is niks fout daarmee om eers dokumente met “slegs ontvangserkenning” te teken nie. Daar is geen bindende krag op die inhoud van so ’n dokument nie en dit kan steeds deur die ondertekenaar betwis en gewysig word .
  9. Maak seker dat die persoon met wie jy kontrakteer die nodige volmag en/of prokurasie het indien hy of sy namens iemand anders of ’n organisasie met jou ’n kontrak sluit. Niemand kan ook namens jou ’n kontrak sluit of ’n dokument onderteken sonder die nodige volmag of selfs mandaat nie.
  10. Skakel Solidariteit voor jy enige dokument onderteken. Onkunde is geen verweer nie en daar is weinig wat ’n vakbond of ’n hof vir jou kan doen.

 

 

 

  1. Bronnelys

 

  • Kommersiële Reg, derde uitgawe, CJ Nagel (red.), LexisNexis Butterworths
  • “Slaggate: Diensaanvaarding, tydens diens en diensbeëindiging”, Gerhard Hildebrand, Solidariteit
  • A Practical guide to Labour Law,  Du Plessis & Fouche, 2006
  • “Contracts of employment: Employment status and contracts of employment”, The South African Labour Guide