Verswakking van eiendomsreg skadelik vir almal, nie net wittes en buitelanders

29 Januarie 2015

 

 

Die ANC moenie dink hulle sal werklik hul ondersteuners se ekonomiese posisie verbeter deur ander mense se eiendomsreg te verswak nie. Dit is die standpunt van die Solidariteit Beweging nadat die ANC se Nasionale Uitvoerende Komitee se nuutste besluite oor grondeienaarskap bekend geword het.

 

Volgens Flip Buys, voorsitter van die Solidariteit Beweging, sal die verswakking van eiendomsreg, soos om grondbesit tot 12 000 ha te beperk en buitelanders eienaarskap te weier, rampspoedige gevolge hê. “Die rigting van verandering in eiendomsreg in ’n land is een van die belangrikste aanwysers van toekomstige ekonomiese groei, politieke stabiliteit en maatskaplike welvaart. Wanneer eiendomsreg in ’n staat ondermyn is, het die res van die ekonomie en politiek telkens in die geskiedenis van die wêreld daarop gevolg, en dit met ramspoedige gevolge vir die samelewing.”

 

Buys sê dat, in plaas daarvan om swart mense se eiendomsreg te herstel nadat dit voor 1994 misken is, die ANC nou in wese besig is om alle Suid-Afrikaners en buitelanders se eiendomsreg te verminder tot die vlak wat voor 1994 as gepas vir swart mense geag is. “Die pad na langtermynwelvaart vir almal in Suid-Afrika is eerder om almal se eiendomsreg te versterk. Die doel moenie wees om die sogenaamde “propertied class” te vernietig nie, maar om mense, insluitend swart mense, die vryheid toe te laat om deel daarvan te wees,” sê Buys.

 

Buys meen die voorstelle is boonop onsamehangend. “Het die ANC mooi nagedink oor wat 12 000 ha is? Dit is ’n gebied van 12 km by 10 km. Met so ’n stuk grond kan jy in baie streke van die land glad nie boer nie, terwyl dit in ander streke van jou ’n skatryk persoon sal maak. Die ondeurdagte uitsprake wat die ANC nou gemaak het, is aanduidend van ’n reaksionisme en disrespek vir die besondere omstandighede wat op verskillende plekke vir verskillende mense en in verskillende gemeenskappe geld. Sulke uitsprake kan ’n mens van die EFF verwag, maar die ANC behoort van beter te weet.”

 

Flip Buys

Voorsitter: Solidariteit Beweging

 

 

Piet le Roux

Hoof: Solidariteit Navorsingsinstituut

 

 

 

KVBA doen beroep op vakbonde en Comair om verder te onderhandel

29 Januarie 2015

 

Solidariteit wend laaste poging aan om staking by Comair te vermy

 

Solidariteit en Comair ontmoet mekaar Maandag by die Kommissie vir Versoening Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) nadat loononderhandelinge tussen die partye vroeër die maand finaal vasgeval het. Solidariteit het sowat ʼn week gelede ʼn stakingsertifikaat van die KVBA bekom.

 

Johan Botha, hoof van die Professionele Bedryf by Solidariteit, sê die KVBA het kragtens artikel 150 van die Wet op Arbeidsverhoudinge ʼn versoek aan Comair en die betrokke vakbonde gerig om die geskil deur middel van verdere konsiliasie te probeer bylê. “In 2012, toe Comair finansieel swaargekry het, het ons lede ingestem om hul werkgewer tegemoet te kom deur geen verhoging te ontvang nie. Ons hou vol dat ons lede nou ten minste ʼn dubbelsyfer-verhoging moet ontvang om die agterstand sedert 2012 in te haal,” sê Botha.

 

Comair volstaan egter tans by hul aanbod van ʼn 7,5%-verhoging, óf ʼn verhoging van 8% met die voorwaarde dat oortyd slegs ná 125 ure per maand bereken sal word.

 

Botha sê die meerderheid van Solidariteit se lede het reeds bevestig dat hulle gereed is om te staak. “Indien die werkgewer nie bereid is om sy aanbod aansienlik te verbeter nie, sal ons genoop wees om te staak. Die ideaal sal egter wees om ʼn ooreenkoms rondom die onderhandelingstafel te bereik en dat dit glad nie nodig sal wees om te staak nie. Ons lede se belange bly nogtans ons eerste prioriteit,” sê Botha.

 

Solidariteit is deel van ʼn samewerkingsooreenkoms by Comair waarvolgens daar kollektief namens lede onderhandel word. Solidariteit, wat die meerderheidsvakbond is, verteenwoordig 210 lede onder die 389 kajuitbemanningslede.

 

Johan Botha

Bedryfshoof: Solidariteit

 

 

Inge Strydom

Woordvoerder: Solidariteit

 

 

 

Solidariteit bekommerd oor voortdurende afleggings by MTN

29 Januarie 2015

 

 

Die vakbond Solidariteit het vandag sy kommer uitgespreek oor die voortdurende afleggings by MTN. Dit volg nadat die vakbond ʼn 189-artikel kennisgewing ontvang het waarin die selfoondiensverskaffer aandui dat hy met ʼn proses sal begin om sy plaaslike besigheidseenheid te herstruktureer. Sowat 578 werknemers word deur die proses geraak.

 

Volgens Marius Croucamp, hoof van die kommunikasiebedryf by Solidariteit, is dit duidelik uit onlangse afleggingsprosesse by MTN dat bekwame en getroue werknemers by die maatskappy voortdurend aan die kortste end trek. “MTN lê voortdurend werknemers af in ʼn poging om sy langtermynvolhoubaarheid te verseker. Ons meen die maatskappy behoort ʼn ander strategie te volg eerder as om voortdurend van waardevolle kundigheid ontslae te raak,” sê Croucamp. 

 

MTN het ook in Augustus verlede jaar met ’n artikel 189-afleggingsproses begin waardeur 847 personeellede in bestuursposte geraak is. Die maatskappy het sy swak opbrengs en groei as rede vir die beoogde afleggings aangevoer. MTN het gedurende die afgelope jaar ʼn totaal van 476 werknemers afgelê.

 

Croucamp sê afleggings by verskeie groot maatskappye in die inligting-, kommunikasie- en tegnologie-bedrywe die afgelope jaar het gewys watter emosionele impak afleggings op werknemers kan hê. “Benewens verlaagde werksekuriteit, lei die afleggings tot oorlaaide werknemers en verlaagde produksie, wat weer verdere afleggings tot gevolg kan hê. Solidariteit sal daarom klem lê op die welstand van werknemers tydens afleggingskonsultasies met maatskappye in die bedryf,” het hy gesê.

 

Croucamp sê Solidariteit beoog om van meet af aan by die konsultasieproses betrokke te wees om die afleggings of die impak daarvan te beperk en om toe te sien dat werknemers se emosionele welstand in ag geneem word. Dit is nog onduidelik hoeveel Solidariteit-lede deur die nuutste afleggings geraak word.

 

Marius Croucamp

Hoof: Kommunikasie-bedryf, Solidariteit

 

 

 

SAPD se nuwe rangstelsel nie buigsaam nie, sê hof

27 Januarie 2015

 

Eerste oorwinning vir Solidariteit se saak teen nuwe rangstelsel

 

Die arbeidshof in Johannesburg het vandag aangedui dat die Suid-Afrikaanse Polisiediens (SAPD) nie ʼn buigsame proses gevolg het toe hy in 2011 polisielede volgens sy nuwe rangstelsel bevorder het nie.

 

Die SAPD het in die hof aangevoer dat die bevorderings van polisielede volgens sy nuwe rangstelsel buigsaam was en dat ras nie ʼn duidelike kriterium was nie. Die hof het egter aangedui dat die SAPD nie in sy pleitstukke kon bewys dat die proses buigsaam was nie. Die hof het daarna, op versoek van Solidariteit, beveel dat die SAPD gebonde is aan sy argument soos in sy pleitstukke aangedui is, waarna die SAPD versoek het om sy pleitstukke te wysig.

 

Dirk Groenewald, hoof van Solidariteit se Sentrum vir Billike Arbeidspraktyke, verduidelik dat die Wet op Diensbillikheid voorsiening maak vir die gebruik van numeriese rasseteikens by bevorderings en aanstellings. “Die gebruik van kwotas, wat op die reservering van poste neerkom, word egter nie toegelaat nie vanweë die feit dat dit onbuigsaam is,” sê Groenewald.

 

Groenewald sê die SAPD sal môre ʼn formele aansoek voor die hof bring om sy pleitstukke te wysig, waarna Solidariteit die aansoek sal bestudeer en sal besluit of hy dit teenstaan. “Solidariteit meen vandag se uitspraak bewys weereens dat die proses wat die SAPD met die bevorderings gevolg het niks anders as ʼn kwotastelsel is nie. Verder is dit nie duidelik op grond waarvan die SAPD aanvoer dat die proses buigsaam is nie,” sê Groenewald.

 

Dirk Groenewald
Hoof: Sentrum vir Billike Arbeidspraktyke, Solidariteit

 

Johan Kruger

Adjunkhoofsekretaris: Solidariteit

 

 

 

Solidariteit se saak teen polisierange hervat

27 Januarie 2015

 

 

Solidariteit se saak van onbillike diskriminasie teen die Suid-Afrikaanse Polisiediens (SAPD) oor sy nuwe rangstelsel het vandag in die arbeidshof in Johannesburg hervat. Solidariteit voer aan dat die nuwe stelsel onbillik teen minderheidsgroepe diskrimineer wanneer aanstellings op die vlak van luitenant, kaptein en majoor gedoen word.

 

“Die nuwe rangstelsel is nog ʼn manier waarop die SAPD met sy regstellendeaksieplan kwotas volgens die nasionale rassedemografie toepas en ervaring ten koste van dienslewering misken,” het Dirk Groenewald, hoof van Solidariteit se Sentrum vir Billike Arbeidspraktyke, gesê.

 

Die feite van die saak:

 

-       Die SAPD het op 20 April 2010 ʼn nuwe rangstelsel bekendgestel waarvolgens twee nuwe range ─ luitenant en majoor ─ ingestel is om adjudant-offisiere en kapteins geleentheid tot bevordering te gee.

-       Die beskikbare poste in die rang van kaptein, luitenant en majoor is volgens ras en geslag in groepe verdeel.

-       Solidariteit meen dit het tot gevolg dat wit mense wat danksy die nuwe range aan die minimum vereistes vir bevordering voldoen, nie bevorder kan word nie aangesien die aantal poste wat aan wittes toegeken is, reeds gevul is.

-       In 2011, tydens die eerste fase van die implementering van die rangstelsel, is ʼn totaal van 3 817 polisiebeamptes, waaronder slegs 356 wit beamptes, na die rang van luitenant bevorder. ʼn Totaal van 812 polisiebeamptes is na die rang van kaptein bevorder waarvan geeneen wit beamptes was nie, terwyl ʼn totaal van 513 polisiebeamptes na die rang van majoor bevorder is, waarvan 48 wit beamptes was.

-       Solidariteit het na die eerste fase ʼn saak van onbillike diskriminasie op grond van ras na die arbeidshof verwys.

-       Solidariteit het in September 2012 hofstukke ingedien waarin die arbeidshof versoek is om die SAPD se regstellendeaksieplan in sy geheel ongeldig te verklaar omdat dit strydig met die Wet op Gelyke Indiensneming en die Grondwet van die Republiek van Suid-Afrika is.

-       Die vakbond het ook om ʼn dringende interdik aansoek gedoen om die aanvang van die tweede fase van bevorderings ingevolge die nuwe rangstelsel tydelik te stuit.

-       Die arbeidshof het beslis dat die SAPD nie mag voortgaan om polisielede ingevolge die nuwe rangstelsel te bevorder voordat die hofsake wat Solidariteit vroeër oor dié omstrede rangstelsel en die polisie se regstellendeaksieplan aanhangig gemaak het, aangehoor is nie.

-       Solidariteit voer die hofsaak namens Johannes van der Walt, Monty Stone en Natascha le Roux. Dié polisielede het gesamentlik meer as 80 jaar ondervinding.

 

Meer oor die sake:

 

  1. 1.    Johannes van der Walt is ʼn wit werknemer met 31 jaar diens wat tans die rang van kaptein beklee. Hy is nie vir bevordering tot majoor oorweeg nie. Van der Walt het in Augustus 2011 ʼn grief in dié verband ingedien. In September 2011 is hy meegedeel dat die mees senior lede, beperk tot die aantal poste wat aan elke rasgroep toegewys is, vir bevordering oorweeg moet word en dat nie al die lede wat aan die minimum bevorderingskriteria voldoen, bevorder kan word nie. Die saak is na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA), en later na die arbeidshof, verwys.

 

  1. 2.    Monty Stone is ʼn wit werknemer met 32 jaar diens wat tans die rang van kaptein beklee. Stone het in Junie 2011 ʼn dokument ontvang met die name van 62 kandidate wat in Gauteng tot majoor bevorder is. Sy naam was egter nie op die lys nie. Hy het dieselfde dag ʼn grief ingedien. In Julie 2011 is Stone ook meegedeel dat nie al die lede wat aan die minimum kriteria voldoen, bevorder kan word nie. Die saak is na die KVBA verwys, en later na die arbeidshof.

 

  1. 3.    Natascha le Roux is ʼn wit werknemer met 25 jaar diens wat tans die rang van adjudant-offisier beklee. Le Roux het reeds in verskeie senior poste waargeneem, waaronder afdelingsbevelvoerder by georganiseerde misdaad in Oos-Londen. Dié pos vereis die rang van kaptein. Le Roux het in Januarie 2012 ʼn grief ingedien nadat dit aan die lig gekom het dat verskeie van haar kollegas, meestal haar junior, bevorder is. In Februarie is sy ook meegedeel dat nie al die lede wat aan die minimum kriteria voldoen, bevorder kan word nie. Die KVBA het die saak in April van daardie jaar na die arbeidshof verwys.

 

Dirk Groenewald
Hoof: Sentrum vir Billike Arbeidspraktyke, Solidariteit

 

Johan Kruger

Adjunkhoofsekretaris: Solidariteit

 

 

 

Eise en teeneise in die arbeidshof

 

Deur Helgard Cronjé

 

Uitstaande statutêre gelde, soos dié wat uitbetaal moet word vir verlof, salarisse, kennistydperke en afleggingspakkette, word gereeld in die arbeidshof geëis. Wat gebeur egter as die werkgewer ʼn moontlike teeneis het vir skade wat die werknemer veroorsaak het?

 

Dit gebeur menigmale dat werkgewers beweer dat hulle skade gelei het en daarom hulle werknemers se statutêre gelde ná aflegging, ontslag of bedanking terughou. Hierdie praktyk is onwettig en word hokgeslaan deur artikel 34 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes. Hierdie wet bepaal dat gelde slegs van ʼn werknemer se salaris met sy of haar toestemming afgetrek mag word of indien dit ingevolge ʼn wet, kollektiewe ooreenkoms, hofbevel of arbitrasietoekenning so vereis of toegelaat word.

 

Wat moet ʼn werknemer doen indien die werkgewer wel onwettig gelde weerhou of aftrek? Die eerste stap is om die aangeleentheid by die departement van arbeid aan te meld. Indien die departement van arbeid egter nie kan help nie, is die volgende regstap om ʼn eis vir die gelde  by die arbeidshof in te dien. Dié besluit moet egter omsigtig benader word.

 

In die saak Stoop en ʼn ander v. Rand Water is beslis dat die arbeidshof wel jurisdiksie het om te beslis oor teeneise vir skade in arbeidsaangeleenthede al is die eis vir skade nie noodwendig ʼn arbeidsgeding nie. In die betrokke geval moes die werknemers die werkgewer vir R8 miljoen se skade vergoed.

 

Dit is dus belangrik om nie net as eiser/werknemer in die werkgewer se ongeregtigheid vas te kyk as hy gelde weerhou nie, maar om ook die moontlikheid in ag te neem dat die werkgewer met ʼn moontlike teeneis vir skade kan slaag indien jy as werknemer weet jy het vir die werkgewer skade veroorsaak.

 

Geen party wil ʼn twee jaar lange hofsaak wen, met hoë rekenings vir regskoste, en dan uitvind dat sy eis se gelde afgeskryf moet word teen die werkgewer se teeneis nie. Nog minder wil die werknemer hoor dat hy op die werkgewer se eis moet inbetaal nie, of selfs ʼn bevel teen hom kry dat hy die werkgewer se regskoste moet betaal nie.

 

Die gevolgtrekking is dus: ʼn besluit om voort te gaan met ʼn saak in die arbeidshof moet nie ligtelik geneem word nie. Dit verg nóg groter versigtigheid in gevalle waar die werkgewer  moontlik ʼn teeneis het. Die meriete van die moontlike teeneis moet so volledig moontlik oorweeg word voor die saak na die arbeidshof verwys word.

 Outeur: Helgard Cronje

Wenke vir werknemers wat vir ʼn proeftydperk aangestel is

 

 

Die doel van ʼn proeftydperk is om die werkgewer die geleentheid te gee om die werknemer se prestasie, toewyding en algemenegeskiktheid vir ʼn sekere posisiete evalueeren die nodige korrektiewe stappe te neemindien die werknemer nie aan dievereistes van die posisie voldoen nie. Aangesien dit vir ʼn nuut aangestelde werknemer baie stresvol kan wees, volg ʼn paar wenke hieronder om te help:

 

  • Maak seker dat jy ʼn duidelike posbeskrywing het en dat jy die inhoud daarvan verstaan.
  • Bespreek die standaarde wat van jou verwag gaan word met jou onmiddellike bestuurder.
  • Maak seker dat jy die algemene praktyke, prosedures en beleidsrigtings van die betrokke werkplek verstaan. Dit sluit onder meer die volgende in:
  • die beleid ten opsigte van werksure;
  • die beleid ten opsigte van siekverlof, verlof vir gesinsverantwoordelikhede en gewone verlof;
  • die kode wat die werkplek se kleredrag en soortgelyke standaarde bepaal;
  • die dissiplinêre kode en grieweprosedure;
  • die veiligheidsmaatreëls wat in die werkplek van toepassing is; en
  • enige ander departementele reëls wat by die werkplek van toepassing is.
  • Maak seker jy verstaan hoe jou werkprestasie geëvalueer gaan word.
  • Vra jou kollegas vir eerlike terugvoering oor jou werkprestasie en gebruik hierdie terugvoering om jou selfvertroue op te bou en aan aspekte te werk waarop jy kan verbeter.
  • Vra ook jou bestuurder vir gereelde terugvoering en probeer om só aspekte te identifiseer om jou loopbaan deur verdere opleiding te verbeter of te ontwikkel.

 

Kontak gerus ons Dienssentrum op 0861 25 24 23 vir meer inligting.

Outeur: Adel Botha

Wanneer word afwesigheid weens siekte verdag?

 

 

Arbeidswetgewing mag kom en gaan, maar die probleem van vals, of vervalste mediese sertifikate en verdagte afwesigheid weens siekte is hier om te bly. In ons huidige werksomstandighede is die eerste vraag wat ʼn werkgewer deesdae ʼn werknemer vra wanneer hy/sy weens siekte afwesig is, waar die mediese sertifikaat is wat as bewys hiervan dien. Hierdie mediese sertifikaat dien as sekuriteit vir die werkgewer. Meer en meer gevalle kom daagliks in die werkplek voor waar werknemers bedrog pleeg deur mediese sertifikate te vervals.

 

Wanneer is ʼn mediese sertifikaat geldig en wanneer is dit verdag?

 

1. ʼn Geldige mediese sertifikaat

 

Daar is geen statutêre beskrywing vir ʼn geldige mediese sertifikaat nie. Artikel 23(2) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (No. 75 van 1997) omskryf wel dat ʼn mediese sertifikaat uitgereik en onderteken moet word deur ʼn mediese praktisyn of ʼn persoon wat gekwalifiseer is om pasiënte te diagnoseer en te behandel en wat by ʼn beroepsraad geregistreer is. Slegs mediese praktisyns en geregistreerde susters het die bevoegdheid om ʼn geldige mediese sertifikaat te onderteken.

 

ʼn Geldige mediese sertifikaat moet die volgende besonderhede aantoon:

 

  • Die datum waarop dit uitgereik is.
  • Die datum waarop die werknemer ondersoek is.
  • Die mediese praktisyn wat die werknemer persoonlik ondersoek het en sy/haar simptome net aan hom/haar meegedeel het.
  • ʼn Beskrywing van die aard van die siekte of aandoening.
  • Die naam, kwalifikasies, adres en telefoonnommer van die uitreiker.

     

Indien ʼn sertifikaat nie aan die bogenoemde kriteria voldoen nie, sal die werkgewer geregtig wees om te weier om enige betaling te maak aan die werknemer vir afwesigheid weens siekte of om te wag totdat die werkgewer met ʼn geldige mediese sertifikaat voorsien word.

 

2. ʼn Geldige maar verdagte sertifikaat

 

Mediese sertifikate word meer algemeen verkoop aan werknemers as wat hulle vervals word.

 

Die stappe wat ʼn werkgewer moet neem as hy/sy ʼn mediese sertifikaat verdag vind, is soos volg:

 

  • Kontak die mediese praktisyn wat dit uitgereik het.
  • Vra of hy/sy die werknemer ondersoek het en die sertifikaat uitgereik het.
  • Indien die praktisyn nie gekontak kan word nie omdat die adres of telefoonnommer nie op die sertifikaat aangetoon is of nie bestaan nie, kan daar moontlike dissiplinêre stappe teen die werknemer geneem word weens beweerde wangedrag (bedrog/oneerlikheid).

 

Indien ʼn werknemer nie ʼn mediese sertifikaat as geldig kan bewys nie, kan hy/sy aangekla word en verdere stappe kan teen hom/haar geneem word.

 

Daar moet daadwerklik opgetree word deur toe te sien dat mediese sertifikate meer betroubaar gemaak word en die vervalsing van mediese sertifikate stop te sit.

 Outeur: Lucindi Pretorius

Is wanvoorstellings in jou CV gronde vir ontslag?

 

Wanvoorstellings in jou CV kan daartoe lei dat jy ontslaan word. Indien inligting in jou CV voorkom wat ʼn wanvoorstelling is en jy ander inligting tydens ʼn werksonderhoud aan die onderhoudpaneel oordra, sal dit jou nie noodwendig later, nadat jy aangestel is, van billike ontslag red nie.

In die saak Department of Home Affairs & Another v. Ndlovu & Others(2014) 9 BLLR 851 (LAC) het ʼn werknemer in sy CV beweer dat hy die graad BA Tegnologie en Bemarking voltooi en verwerf het. Hy het egter eers twee jaar later, ná sy aanstelling as areabestuurder, die graad verwerf. Die werknemer was ontslaan omdat hy valse inligting in sy CV verskaf het toe hy vir die pos van areabestuurder aansoek gedoen het.

Die KVBA het bevind dat die werknemer se ontslag billik was, maar die arbeidshof het die arbitrasiebevel ter syde gestel en bevind dat die werknemer heraangestel moet word.

Die werkgewer het die arbeidshof se beslissing op hersiening geneem. Die arbeidsappèlhof het beslis dat die arbeidshof die dispuut verkeerd verstaan het. Die kwessie wat ter sprake was, was die wanvoorstelling wat die werknemer in sy CV gedoen het en nie of hy die paneel ingelig het dat hy nog nie sy graad verwerf het nie. Die hof het soos volg beslis:

  1. Die werknemer se CV het aangedui dat hy ʼn graad verwerf het en die CV was doelbewus deur die werknemer opgestel met die doel om die onderhoudpaneel te beïndruk. Dit alleen was voldoende om growwe wangedrag te bewys.
  2. Al het die werknemer die paneel ingelig dat hy nog nie sy graad verwerf het nie, het die inligting in sy CV steeds op ʼn wanvoorstelling neergekom.
  3. ʼn Wanvoorstelling deur ʼn werknemer voor diensaanvaarding regverdig ontslag, al word die wanvoorstelling eers in ʼn latere stadium ontdek en al is die werknemer se werk op standaard.
  4. Ernstige oortredings kan tot die sanksie van ontslag aanleiding gee. ʼn Beslissing van ontslag kan dus gegee word, al het die werkgewer geen argumente oor die verbrokkeling van die vertrouensverhouding gelewer nie.

 

Outeur: Nicolette Greeff

Afgeleide ontslag

 

 

Vraag

 

Ek het jaarlikse verlof geneem en nie teruggegaan werk toe nadat my verlof geëindig het nie. My werkgewer het my vyf dae later ingelig dat ek ingevolge die maatskappy se dissiplinêre kode ontslaan is omdat ek vir langer as vyf dae gedros het. Ek het later teruggekeer werk toe en die werkgewer het my ingelig dat ek tydens ʼn appèlverhoor redes vir my afwesigheid kan verskaf. Ek voel dit is onbillik om nou redes te verskaf, aangesien ek reeds ontslaan is en daar geen dissiplinêre verhoor was nie. Ek wil eerder ʼn saak van onbillike ontslag vir arbitrasie verwys.

 

Antwoord

 

So ʼn versoek is billik indien ’n werkgewer se dissiplinêre kode voorsiening maak vir afgeleide ontslag, dit wil sê gevalle waar ʼn werknemer vir ʼn bepaalde tyd sonder verlof of toestemming van die werk afwesig was, oftewel gedros het. Omdat u weer vir werk opgedaag het, is die werkgewer se afleiding dat u besluit het om nie weer terug te gaan werk toe nie, ongegrond. Die werkgewer gee u egter nou die geleentheid om redes vir u afwesigheid te verskaf. Dit is dus duidelik dat die werkgewer se besluit om u te ontslaan, nie finaal is nie en die ontslag nog deur enige ander sanksie vervang kan word. Indien u nie aan die appèlproses deelneem nie, verbeur u die kans om u saak te stel en redes vir u afwesigheid aan te voer. U weiering om aan die proses deel te neem, bemoeilik verder u kans om suksesvol by arbitrasie aan te voer dat die ontslag onbillik was.

 

Daar word voorgestel dat u aan die appèlproses deelneem en redes vir u afwesigheid aanvoer. Indien daar grondige redes daarvoor was, kan die werkgewer die ontslag ophef.

 

 Outeur: Gerhard Hildebrand